第一篇：金磐石人事服務案例分享20110520

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南京某貿易公司認為殷小姐的行為構成欺詐，遂訴至法院，要求撤銷勞動合同，并返還已支付的工資3000多元。日前，南京市鼓樓區人民法院作出一審判決：駁回貿易公司要求撤銷勞動合同等訴訟請求。2009年11月9日，殷小姐應聘于一家貿易公司，從事行政前臺工作。同年12月8日，雙方正式簽訂為期一年的勞動合同。

同年12月23日，殷小姐簽署保證書。內載“因本人要于2009年12月26日結婚，為此給公司帶來的不便請領導諒解。本人在此向公司保證，雖然剛進公司就要結婚，但在未來的三年里不會計劃生育孩子，如未能做到保證之事，本人愿意自動請辭，且不向公司提出相關經濟賠償及補償”等內容。其實，殷小姐早于 2009年9月26日就登記結婚。在同年12月16日，她已被醫院診斷懷孕。今年開始，殷小姐請病假后，再也未至貿易公司上班。

貿易公司認為，殷小姐在主觀上存在欺詐的故意，遂于今年3月17日就撤銷勞動合同等事由申請仲裁，但未獲支持。該公司不服訴至法院。

法院審理認為，殷小姐雖于員工簡歷表中填寫未婚并簽署承諾書，隱瞞結婚及懷孕之事實，該情形有失誠信，但用人單位在招用女職工時，不應以是否結婚、生育作為招聘條件，亦不應于勞動合同或協議中規定限制女職工結婚、生育的內容。遂作出上述判決。

上述案例中，法院駁回公司解除勞動合同請求的判決帶來了如下提示：

1、“解除條款”的效力。

在實務操作中，一般認定“嚴重違紀”成立，必須是有事實證明員工違反了經過公示的公司內部規章制度記載的違紀條款。雖然公司有自主的經營管理權，但我國現行的勞動法規卻賦予了勞動仲裁委最終裁決權，即公司制度的內部規章制度的最終解釋權不在公司而在勞動仲裁委，雖然公司有公示過的規章制度，但在沒有被相關勞動部門認可備案的情況下，勞動仲裁委仍可能以規章制度條款不合理為由，認定公司提經營項目：勞務派遣、人事外包、招聘獵頭 地址：南京市鼓樓區中山北路88號建偉大廈9樓909室

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出的“嚴重違紀”證據不足。因此，在實行孕期員工的辭退操作時，要特別注意解除條款被判定為不合理的風險，提示客戶責任承擔的風險。

我國現行法律上明確了解除條件須依據法律規定，對于約定的解除條件一般不予認

可。值得探討的是，公司內部規章制度載明的條款是否屬于約定解除范疇？其合理性如何認定？尤其是面對“孕期”這么一個敏感時期，解除合理性變得非常重要。依個人理解，其合理性除不違反相關法律法規外，還需不違反公序良俗。以本案為例，因為公司的規定限制了員工結婚及生育的自由，既不符合憲法的相關精神，也不符合公序良俗的人道主義觀念，因此，最終被法院判定不認可證據效力。

2、“承諾書”的效力。

據了解，我司面對某些特殊情況時有要求員工出具承諾書的操作，從以上案例來看，承諾書不必然成為用人單位抗辯的有利證據，即使承諾書已經由員工本人簽收且并未對其內容提出任何異議，但仲裁委仍可能依據權限對承諾書內容進行審查，在認定承諾書內容不合理時判定對承諾書的內容及效力均不予認可。這是承諾書效力在勞動法領域與民事領域之間的區別，在民事領域內，只要承諾書內容及簽訂過程不違法且系出自本人真實意思表示的，即可認定其效力；但在勞動法領域，即使承諾書的形式、內容及簽訂過程均不違法，同時也是出自于員工的真實意思表示，但其合理性仍需進過仲裁委的審查，很有可能因不合理而被認定無效。

3、“欺詐”的效力。

一般我們認為員工主觀上存在欺詐的故意，則可以此作為解除勞動合同的合理依據。但從上述案例中來看，可以員工存在“欺詐”為由與其解除勞動合同的前提是公司要求員工提供承諾的內容是合法、合理的，若公司行為不符合此前提條件的，即使認定員工確實存在欺詐行為，公司方面仍不能以此作為申辯理由。

孕期員工的解除問題，一直是我們案件處理中的慎重問題，我國現行的勞動法規只明文規定了對于懷孕女員工的保護，但是對于她們的解除問題只是以“嚴重違紀可解除”來簡單帶過，并且“嚴重違紀可解除”后實際上還加了但書，即“以嚴重違紀為由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，這就為企業解除孕期員工的操作增加了不確定因素。因此，在“三期”員工的解除問題上應更注重對“合理性”的判斷，以提出更嚴謹的風險提示。

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張某是某建筑工程公司的工程師，由于覺得在該公司工作無法發揮才能，且每月收入2000元還比不上妻 子，便找到某房地產公司人事部門要求到該公司工作，房地產公司2009年1月1日與他簽訂為期1年的書面勞動合同。合同約定：張某在一個月內辭掉原公司工作可以到該公司上班，月工資為5000元。

后張某由于種種原因在兩個月后才到某房地產公司人事部報到，該公司以張某未按合同約定報到，且已招用了他人到崗為由，拒絕了張某要求上班的請求。一個月后，張某來仲裁委申請仲裁，要求該公司支付合同簽訂之日即2009年1月1日至提請仲裁之日的工資15000元。該公司答辯稱張某并未履行勞動合同，故不同意支付其工資。經仲裁委裁決，駁回張某的仲裁請求。

本案爭議焦點，是張某與某房地產公司是否已經建立勞動關系，回答是否定的。

首先，從雙方簽訂的勞動合同效力上看。依據《中華人民共和國合同法》第45條規定“當事人對合同的效力可以約定附加條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。”

本案中，張某與某房地產公司簽訂的勞動合同正是附生效條件的勞動合同，合同約定張某需在一個月內辭掉原工作，可以到該公司上班，但張某因個人原因在兩個月后才到該公司報到上班，不符合合同約定，即張某與某房地產公司簽訂的合同條件并未成就，該合同不發生法律效力。

其次，從雙方當事人是否履行事實勞動關系上看。《勞動合同法》第10條第3款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。（用工，指用人單位實際使用勞動者的勞動力。）本案中，張某未到某房地產公司履行勞動義務，即勞動關系尚未建立，當然無權要求該房地產公司支付工資。因此，仲裁委對張某的請求不予支持。

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第二篇：金磐石人事服務案例分享20110729

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外籍員工被解雇，維權獲賠35萬

【案例介紹】

黃先生為美籍華人，于2007年10月中旬進入某合資公司工作，被聘為公司的主任，年薪高達94萬元人民幣，每月還有上萬元的車貼和住房補貼。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2008年10月1到2009年9月30日到期。2009年4月10日，公司突然發出一紙通知，與黃先生解除勞動合同關系。其內容更令黃先生大惑不解，通知中寫道：由于黃先生近期的一些行為超出了作為公司的職業范圍，對公司的正常管理、經營帶來了嚴重的負面影響，同時對公司的工作環境帶來了破壞性的后果，造成一些員工對公司工作環境和將來發展的擔憂，其行為已經嚴重地違反了與公司簽訂的勞動合同和公司的規章制度。公司決定于2009年4月10日解除勞動合同。

黃先生感覺很冤枉，自己為公司盡職盡責、沒有做出任何行為與公司利益相背，沒有違反公司任何規章制度。黃先生多次與公司溝通未果，遂找到北京市惠誠律師事務所上海分所勞動法專家宋普文律師。根據黃先生的委托，宋律師首先發律師函給該公司，要求公司明確說明解除勞動合同的事實和理由。

公司回復稱黃先生近期的一些行為超出了作為公司的職業范圍，對公司的正常管理、經營帶來了嚴重的負面影響，同時對公司的工作環境帶來了破壞性的后果，造成一些員工對公司工作環境和將來發展的擔憂，其行為已經嚴重地違反了與公司簽訂的勞動合同中4.2條款和公司的員工手冊第十二章規定。

后來經過與對方公司律師多次溝通，該公司也承認解除勞動合同有屬欠妥，最后雙方協商解除勞動合同，并支付給黃先生經濟補償金等35萬余元。

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【案例評析】

我國的《勞動法》和2008年新實施的《勞動合同法》都明確的規定了，用人單位與勞動者解除勞動合同關系，要有法定的理由，還要有嚴格的法定程序。可以說，這些規定極大的限制了用人單位與勞動者解除勞動關系的隨意性，對于勞動者合法權益的保護相當到位。本案中，公司以黃先生近期的一些行為超出了公司的職業范圍，對公司的正常管理、經營帶來了嚴重的負面影響，同時對公司的工作環境帶來了破壞性的后 果，造成一些員工對公司工作環境和將來發展的擔憂，這個理由需要有充分的證據證明，而且也是很模糊的，公司的舉證有一定的難度，可以說有問題的。所以，用人單位做出與勞動者解除勞動合同關系決定的同時，要清楚明白的考慮到解除行為是否合法，而且這種合法在法律邏輯上是否嚴密。

違法解約期間的工資損失應當由單位支付。

黃先生找到宋找律師準備跟公司打官司時，宋律師給黃先生建議到，如果要求解除勞動合同的經濟補償金的話，由于《勞動合同法》規定，“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”因此黃先生能得到的賠償很少。在整體考慮案情后宋律師確定了從恢復勞動關系的角度與公司進行談判，并提出要求公司支付從違法解除日開始到恢復履行合同期間所有工資損失。因為《上海市企業工資支付辦法》第二十三條明確規定：“用人單位單方解除勞動者的勞動關系，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發月份。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。”也就是說，隨仲裁和訴訟時間的推移，勞動者打官司期間工資損失數額也在不斷累計，即官司打的越久賠償數額就越高，作為用人單位在訴訟中的風險也就越大。因此，在和公司談判的過程中，公司考慮風險也很大，畢竟協商是解除勞動糾紛的最好方式，我們要求公司撤銷解除勞動合同也只是一個手段，公司一旦撤銷解除勞動合同決定對公司影響也很壞，最后雙方提出協商解除勞動合同，但是補償金按照黃先生月工資的實際標準，這樣雙方最后達成調解協議，公司補償黃先生解除勞動合同補償金35萬余元。

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主管因批評下屬被殺，認定為工傷

【案例介紹】

四川省巴中縣人李雍原是東莞長安華高電業制品廠聘請的總務主管。2006 年4月13日18時許，李雍到該公司保安員訓練場所給全體保安員開會。保安員張忠偉因出言頂撞而遭到李雍的批評。

第二天中午12時許，李雍在公司食堂就餐時，被張忠偉用鐵水管猛擊頭部，李雍當場倒地。張忠偉緊接著又朝李雍的枕部等處猛擊，后被工友制止。李雍被送往醫院搶救無效死亡。2006年9月12日，張忠偉被東莞市中級人民法院以故意殺人罪判處死刑，緩刑 2年，剝奪政治權利終身。

工傷認定一波三折

李雍的母親吳文蓮向東莞市社保局申請工傷性質認定，該局 2006年5月 23日作出非工傷認定。吳文蓮不服，于 5月29日向東莞市人民政府申請行政復議，在復議期間東莞市社保局自行撤銷非工傷認定，并于 2006年7月 3日作出因工受傷的結論。李雍所在單位華高電業制品廠不服該工傷認定結論，向廣東省勞動和社會保障廳申請復議。該廳查明，華高電制廠正常上班時間是 8:00~12:00 和13:30~17:30。李雍的考勤記錄顯示，12:02 分李雍已離開工作崗位，遭受到暴力傷害時不屬于工作時間，也不在工作場所內，因此作出復議決定，撤銷東莞社保局作出的因工傷亡決定，限令東莞社保局重新作出認定。

吳文蓮不服，向廣州市越秀區人民法院提起訴訟。越秀區人民法院于 2007 年3月23日作出行政判決，撤銷省勞動廳的行政復議決定書，限省勞動廳兩個月內重新作出處理。省勞動廳不服，上訴于廣州市中級人民法院。華高電業制品廠也不服越秀區法院的一審判決。

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廣州中院再審推翻二審判決

廣州市中級人民法院二審認為，李雍于 12:02 刷卡下班，之后是其正常休息時間。該院于2007年8月20日作出判決，撤銷原判，維持省勞動廳作出的行政復議決定。吳文蓮向廣州市中級人民法院申請再審。2009年12月9日，廣州市中級人民法院下發再審行政判決書。再審認為，只要勞動者受到的傷害與工作的內容相關聯，對于工作時間的界定則要根據不同工作性質來判斷，只要傷害情形不屬于工傷排除范圍，就當認定為工傷。雖然李雍是在打卡下班后被害，但其被害地點在廠區內，被害原因是基于履行工作職責受到打擊報復。廣州市中院再審判決，撤銷此前該院的二審判決，維持越秀區法院關于認定李雍遇害為工傷的行政判決。

【案例評析】

1、傷害發生的場所和時間: 根據我國現行《工傷保險條例》的規定，以工作場所分類的應當認定為工傷的情形可歸納為兩種情況，一是在工作場所內發生的，需要是工作時間內或工作時間前后從事與工作相關事宜收到的事故傷害，或是因履行職責收到的意外傷害；二是在工作場所外發生的，需要是因工外出發生是否或下落不明的，或是上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。聯系本案來看，工傷認定的爭議焦點為員工受到傷害的場所和時間是否符合《工傷保險條例》的相關規定。案件中員工是午休時在公司食堂受到暴力傷害的，廣東省勞動和社會保障廳認為員工受到傷害既不在工作時間內（員工已打卡下班）也不在工作場所內（傷害發生在食堂），因此作出了不認定為工傷的復議決定。但該復議決定最終被廣州市中級人民法院以不屬于工傷排除情形而終審撤銷，認定員工遇害屬于工傷。

2、工傷排除情形: 根據我國現行《工傷保險條例》的規定，故意犯罪的，酗酒或吸毒的以及自殘或自殺的屬于工傷排除情形，即員工受到傷害是由上述情形導致的將不會被認定或視同為工傷。聯系本案來看，員工受到的傷害并不屬于工傷排除情形，但卻又似乎不完全符合應當認定為工傷的情形，因此圍繞是否認定為工傷多個處理部門作出了多次反復的決定，作出決定的依據并不僅僅依據明文的法律規定，也加入了各行政部門的自由裁量以及法律精神適用。

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3、綜合因素: 筆者認為，員工受到傷害的地點是在公司食堂，并不能完全排除不在工作場所內的說法，且員工是因為履行職責而遭到的暴力傷害，若單以場所和時間因素來作為判斷未免對員工有失公平，因此，對于此類工傷認定應綜合考量，既然員工的傷害事件不屬于工傷排除范圍，且有符合應認定為工傷的條件因素，從《工傷保險條例》立法精神出發，上述案件員工受到的傷害應認定為工傷。

激勵故事之—熱忱是種重要的力量

IBM（國際商用機器公司）成為當今世界上最大的計算機制造公司的成功秘笈就是為顧客創造良好的售后服務條件。為使全體員工保持極大的工作熱情，長期以來，該公司為此挑選了一批優秀的技術骨干，專門負責解決顧客的問題和疑難，而且向顧客許諾：服務必須在顧客提出要求后的24小時之內完成。

有一次，一家使用IBM計算機的公司打來長途電話，請求該公司立即派人前去幫助修理計算機出現的故障。可是這家用戶地處偏遠的山區，靠一般的交通工具需要花費兩天的時間才能到達那里。為了及時地幫助顧客排憂解難，維護公司的聲譽，經過短時間的研究之后，該公司的維修人員毅然踏上了直升飛機，及時趕到了用戶家里，而且對用戶表示歉意，滿懷熱情地為用戶順利而及時地排除了故障，使這家客戶大為感動。優質的產品及工作人員良好的工作熱情，使IBM公司在世界計算機銷售領域中獨占鰲頭。

[點燃思考]

積極的心態能夠鼓舞及激勵自己及他人在做事時采取積極行動。所以要想獲得這個世界上的最大的獎賞，你必須擁有過去最偉大的開拓者將夢想轉化為現實的獻身熱情，以此來培養自己的才能。

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第三篇：人事案例

工作崗位發生變化，可以再約試用期嗎？

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 【案例】

L在A公司擔任銷售工作，她與企業簽訂的勞動合同至今年10月期滿。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司決定從下個月開始，升任你擔任市場主管。按照公司的規定，新上任人員必須有半年的試用期。”L聽后很高興，并與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。

未曾想到，她做銷售是一把好手，但當市場主管后卻連連出錯，公司于是解除了她的勞動合同，理由是：根據《勞動法》第二十五條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

【評析】

根據2002年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》第十九條規定：“勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。”2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十九條，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因此，無論同一勞動者的工作崗位是否發生變化，續訂勞動合同都不能約定試用期。因為勞動合同不僅僅是崗位權利義務的約定，而是整個勞動關系存續期間的法律契約。部分勞動者續訂勞動合同時，雖然工作崗位發生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。一般來說，用人單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間的表現，做出是否延續其勞動關系的決定。當然，這不影響對于新的崗位約定“試用期”。但是，這種具體崗位的“試用期”并不屬于勞動合同調整的范疇。

這樣看來，L續訂勞動合同是不能約定試用期的。如果L不能勝任新工作，A公司應對她進行培訓或者調整工作崗位。如果以后仍然不能勝任工作，公司可以解除勞動合同，并將處理決定通知工會。當然，解除勞動合同還應提前三十日以書面形式通知宋女士。

“跳槽”違約需賠償

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【案例】

A大學畢業后，通過社會招聘進了本市一家外商投資企業工作，擔任企業銷售部經理。企業與A簽訂了勞動合同。雙方在合同中約定，A在離開公司后3年內不得自營或者為他人經營與本企業有競爭的業務，企業在A離開企業時給予幾千元的保密補償金，如違約應承擔違約賠償責任。去年年底A找到更適合自己的工作單位，于是，就向企業書面提出辭職要求。企業經過考慮，同意了A的要求，并按合同約定支付了A幾千元保密補償金。事后該企業發現A在同行業的一家企業工作，并擔任銷售部經理職務。于是該企業與A交涉，A一口予以否認。企業無奈之下向勞動部門申請勞動仲裁，要求A承擔違約賠償責任。

勞動仲裁經過調查后認為，既然雙方有合同約定，雙方應按約定履行，現在A的行為已違反了雙方的約定，應當承擔相應的違約賠償責任。

【評析】

勞動仲裁委員會認為，根據《上海市勞動合同條例》第十六條規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。”如果職工與原單位結束勞動關系后，在約定的期限內，自營或者為他人經營與原單位有競爭的業務的，就是違約，就應該承擔違約賠償責任。

根據2008年1月1日《勞動合同法》的規定：

1、在勞動合同或保密協議中，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者未返競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

3、除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

所以，在新的法律環境下，該企業與A約定的3年競業限制期限超過了2年，其約定超出的1年期限將被視為無效約定，且補償金最好稱為“競業限制的經濟補償金”。

合同到期未終止 離職決定被撤銷

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［案例］

金霞于2007年2月13日入職于外資酒店后，經過自己的努力被酒店聘為總監，月工資1萬元。2008年2月14日，酒店與金霞簽訂了期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同。2009年2月15日該勞動合同到期后，酒店既未與金霞終止勞動合同，也未為金霞續訂勞動合同。

2009年3月11日，金霞在工作時，酒店人事部向金霞送達了《續簽勞動合同通知書》并要求金霞續簽一式叁份的勞動合同，金霞發現該勞動合同中除合同期限及工資降為5000元的條款有變化外，其余條款與原勞動合同一致。金霞在一式叁份續簽的勞動合同書中簽上了自己的姓名并同時在該勞動合同書上注明“不同意降低工資”之字樣后交給酒店人事部。金霞在《簽收回執》上明確標明“本人同意續簽勞動合同”。

2009年3月12日，酒店人事部通知金霞辦理離職手續，在金霞的要求下酒店向其送達了辦理離職手續的《通知書》和標有“本人對以上通知內容不予認可，不符合法律規定”字樣的《簽收回執》。

2009年3月13日，金霞向勞動仲裁委員會提出申請，要求仲裁委撤銷酒店作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

2009年7月16日，勞動仲裁委員會裁決如下：撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

［專家評析］

依據《北京市勞動合同規定》第40條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”、第45條“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同”，《中華人民共和國勞動合同法》第48條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”之規定，酒店與金霞簽訂的期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同，在2009年2月15日期滿后，酒店未按法定程序與金霞辦理終止或續訂勞動合同手續而形成了事實勞動關系，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。

2009年3月11日，酒店在金霞續簽的一式叁份勞動合同內容中，未與金霞協商一致，強行變更勞動合同中的條款，因金霞就工資數額之條款提出書面異議，酒店就于次日要求金霞離職的行為顯屬是違法解除勞動合同的行為。

所以，依據《中華人民共和國勞動合同法》第48條之規定，勞動仲裁委員會撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同的裁決合法有據。

加班費和違法賠償成裁員爭議焦點

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

［案例］

前程無憂某派遣員工陳某簽訂了2008年3月17日至2010年3月16日的勞動合同，職務為司機。用工單位于2009年3月提出解除勞 動合同的要求。陳某對企業的補償金沒有異議，但是提出自己經常加班，公司從未支付過加班費。陳某拿出自己記錄的加班時間，以此要求用工單位補給加班費。但公司方表示已對陳某的職位申請不定時工作制，因此并不承認加班費這一說法。另一家公司由于業務量萎縮，裁減20%的生產人員。被裁員工提出原加班費基數計算得太低，在裁員時應該提高加班費的標準，予以補償。

［評析］

前程無憂人事外包部門負責人郭雁冰（George Guo）表示，目前對加班的定義和加班費的計算方法是按照1995年實行的《勞動法》和相關法規，分標準工時、綜合計算工時、不定時工時和計件工作幾種情況，不少企業在裁員結算時感到比較復雜，操作困難，引起的爭議也多。

郭雁冰強調了加班費計算的兩個原則。一是，員工加班必須是經過企業安排的，而不是以個人的工作時間為標準，為此一些企業還設置了嚴格的加班報批管理制度，比如加班必須經過書面申請、必須上司和人力資源部門批準等。另外一方面，員工要注意收集加班的依據，保護自己的利益。二是，除了雙休日加班，企 業可以安排同等時間補休之外，企業要求員工在工作日延長工作時間和法定節假日加班，都要支付加班費用。

對司機、售貨員和外勤等崗位實行不定時工作制，需要當地的勞動保障部門報批，獲準后可以對崗位人員實行非標準的工作和休息時間。所以上述案例中的陳某大部分工作時間不能算加班。但是如果企業在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班費用。

加班費的計算首先要確定基數。目前員工的日平均和小時平均工資分別以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。如果勞動合同約定工資數 額，即以此為基數。如果勞動合同中沒有明確約定工資數額，則按照地方法規執行。例如上海市是按照正常出勤的月工資70%作為計算基數。如果無地方法規，則 以月“工資總額”為基數，但伙食補助和勞動保護補貼等除外。實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

另一個棘手的問題是，如果企業違反《勞動合同法》的規定，解除或者終止勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，所以，裁員(解除勞動合同)的合法性成為很多爭議的焦點。郭雁冰指出，首先要看裁員是規模性還是個別性的。如果是前者，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業員工總數百分之十以上的，企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人 員。如果裁員低于20人或者不足20人且占企業員工總數不足10%，作為個別裁員，企業可以提前三十日以書面形式通知員工本人，或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，企業可以單方面解除勞動合同，不違反法律。

第四篇：人事服務協議書

人事服務協議書范本1

甲方：___________

乙方：___________

一、總則

1、經甲、乙雙方協商，受乙方委托，甲方為乙方有償提供以下人事外包服務。

二、甲方義務

1、甲方根據深圳人才引進相關政策，為乙方提供人才引進事務外包服務，即為乙方錄用的符合條件的畢業生辦理畢業生接收、落戶手續，為乙方聘用的符合條件的人才辦理在職人才引進、落戶手續。具體內容包括：

（1）為乙方需要辦理畢業生接收、人才引進的員工提供網上信息錄入申報、商調檔案事宜；

（2）為乙方需要辦理畢業生接收、人才引進的員工提供材料整理、檔案審查、上報手續事宜；

（3）為乙方已獲審批通過的員工打印調令、并指導辦理落戶手續。

2、甲方根據《檔案法》和中組部、人事部有關規定，為乙方提供人力資源事務外包服務，內容包括：

（1）代理乙方聘用員工（下稱“當事人”）的人事關系及檔案，并按國家有關規定保留其原有身份。

（2）為乙方當事人提供戶口管理、出具以檔案為依據的相關證明、職稱申報等服務。

三、乙方義務

1、乙方及當事人應遵守國家及省、市的法律法規，遵守甲方有關檔案及人事管理規定和計劃生育有關管理規定。

2、乙方必須實際聘用當事人，不得以“空掛”方式委托甲方辦理當事人的人事業務。同時，乙方應積極配合甲方工作，申請甲方提供的人事服務時，應出示公函以及提供相關的材料，并保證其真實性，不得弄虛作假，否則，甲方將上報有關部門予以嚴肅處理。

3、乙方與當事人聘用關系終結時，乙方應及時以書面形式通知甲方，并通知當事人辦理個人委托人事外包服務或辦理人事關系和檔案調出。

4、乙方必須按時交納人事外包服務費用，辦理人才引進和畢業生接收的在遞交材料時交清費用，人力資源外包服務費應在到期前交納下個的費用。

四、協議期限及費用

1、本協議期限3年，從_________年____月____日起至_________年____月____日止。協議期滿，若甲乙雙方在協議期滿前一個月內未提出終止，本協議將自動逐年延續。若乙方需到期終止協議，應以書面形式到甲方處辦理相關終止手續。

2、甲方為乙方員工辦理在職人才引進的費用標準為2500元/人，辦理畢業生接收的費用標準為2300元/人（均包含三年人事綜合管理服務費）。

3、在職人才引進和畢業生接收獲深圳市人力資源和社會保障局批準但乙方或其員工放棄辦理的`，須交納人事外包服務費，標準為：在職人才引進1000元/人、畢業生接收800元/人，其余費用可憑發票及乙方書面申請退款；非因甲方原因導致未獲深圳市人力資源和社會保障局批準的，須交納人事外包服務費，標準為：在職人才引進500元/人、畢業生接收300元/人，其余費用可憑發票及乙方書面申請退款。退檔時產生的相關費用按中心檔案館有關規定執行。

4、乙方人員人力資源外包服務費按人才交流服務中心公布的收費標準（500元/年/人）交納。

五、附則

1、乙方未能按約定向甲方支付相關費用的，甲方可視為乙方解除委托，可拒絕為乙方或當事人提供服務，但對甲方已做出的工作應當繼續支付費用；如當事人提出轉為個人委托代理的，甲方可予受理。

2、乙方委托甲方辦理人事外包服務的人員名單以附件列明，乙方如有增加或減少人員須向甲方書面申報名單。

3、本協議由甲、乙雙方代表人簽字、加蓋公章后生效，由甲、乙雙方各執一份。

甲方：____________（蓋章）乙方：____________（蓋章）

甲方代表（簽字）：____________乙方代表（簽字）：____________

日期：____年____月____日日期：____年____月____日

人事服務協議書范本2

甲方：

乙方：中國北方人才市場 （天津市人才服務中心）

按照國家相關法律法規及地方xx政府有關規定，甲乙雙方本著平等、自愿、協商一致的原則，就乙方接受甲方的委托，在其授權的范圍內，為甲方提供勞動人事管理相關的服務達成如下協議：

一、人事代理服務內容

1、乙方為甲方員工提供人事檔案及勞動人事關系管理。

2、乙方為甲方員工代辦社會保險（包括：養老、醫療、失業、工傷、生育保險），繳費基數按照天津市相關規定執行。

3、甲方需要的其它服務

二、雙方的權利與義務

（一）乙方的義務

1、乙方應在本協議簽訂之日，告知甲方辦理各項手續所應提供的相關材料；并應及時準確地完成甲方員工信息變更和個人資料交換等書面材料的交接工作；同時對甲方員工進行信息登記管理，便于查詢核實。

2、乙方應按甲方提供的員工名單，每月按時完成雙方約定的服務內容。

3、乙方自收到甲方支付的款項后應及時向甲方提供相關合法的財務票據。

（二）甲方的義務

1、甲方應按乙方要求及時提供甲方員工有效的相關材料，如因甲方提供材料不符合乙方要求，導致協議不能如期履行的，乙方不承擔違約責任。

2、甲方應在每月25日前，將次月確定的參保人員的增減變更信息通知乙方，如因甲方未按時提供變更信息導致錯繳或漏繳的，乙方不承擔任何責任。甲方應按照乙方實際代繳金額向乙方支付保險費和代理服務費。

3、甲方應在每月最后一個工作日前將甲方員工的社會保險費用按時匯入乙方指定的社保中心賬戶；如因甲方未按時向乙方指定的社保中心支付社會保險費，由此產生的一切責任由甲方承擔，連續2個月未支付或一年累計達到3次遲延支付前述款項的，將視同甲方違約，乙方有權單方終止本協議，并要求甲方賠償由此給乙方造成的經濟損失。

4、甲方在與員工解除或終止勞動合同后，甲方負責通知該員工到我中心辦理個人檔案轉存以及繳納保險等相關手續，如因甲方未及時通知到本人，由此造成的后果乙方不承擔任何責任。

（三）協作義務

1. 甲乙雙方應對甲方員工的情況及時交換信息、轉遞資料。

2、甲乙雙方承諾保守在履行本協議過程中所獲取的對方及客戶單位的商業秘密，未經對方許可，不得將對方的商業秘密泄露給第三方或提供給第三方使用。

三、乙方為甲方提供的服務及雙方約定的其他事宜

□檔案管理

□代理養老、醫療、失業、工傷、生育保險申報

□代理住房公積金申報

□代填各類保險報表

□保管、填寫養老保險手冊

□代辦醫療保險、生育保險報銷 （單次收費）

□代辦就失業證、用工手續、合同備案 （單次收費）

□提供上門服務

四、服務費收費標準

1.人事代理服務費標準為：元（人/年）。

2.支付方式：自乙方為甲方提供第一次服務當月起，乙方按根據實際服務人數向甲方收取服務費。服務費為：標準費用（人/年）×實際服務人數。甲方每半年向乙方支付一次服務費。

五、違約責任

1、因乙方過錯造成的社會保險費遲繳、漏繳、錯繳，給甲方造成損失的，由乙方承擔相應責任；

2、甲方未按時向乙方支付代理服務費，逾期支付達30日后，乙方可中止提供本協議第一條約定的服務內容，由此造成的一切損失均有甲方自行承擔。

3、任意終止本協議的，違約方應向守約方支付違約金，違約金按年服務費的30%計算，給對方造成經濟損失的，經有關權威機構確認后，違約方應予以賠償。

4、除乙方存在重大過錯外，甲方不得在協議期內辦理撤戶及大宗檔案轉移，否則視為甲方有意終止本協議，則按第五條第3款執行。

5、甲方及其員工或第三方，因本協議第一條約定的服務內容之外的事項而產生的爭議，由甲方承擔相應責任，與乙方無關。甲方員工與原人事檔案存放單位發生爭議的，需由甲方員工本人與原人事檔案存放單位協商解決，乙方不提供代理協商服務。

六、爭議的解決

因履行本協議而產生的任何爭議，雙方應先協商解決，不能達成一致的，任何一方均有權向本協議履行地的人民法院提起訴訟解決。

七、其他

1、本協議所列條款之未盡事宜，或根據在執行過程中遇到的新情況需修改、變更本協議時，提出方應提前30天以書面形式通知對方，經協商一致后方可進行協議條款的修改、變更，雙方應簽訂補充協議，作為本協議的附件，且與本協議具有同等法律效力。

2、本協議自雙方簽字蓋章之日起生效，協議期間為自 年月日（本協議生效起）至 年月日止。本協議期滿后，如雙方均未提出終止本協議，則本協議自動順延，順延期雙方約定。

3、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方代表（簽章） 乙方代表（簽章）

單位名稱：單位名稱：中國北方人才市場 地 址：地 址：天津市河西區友誼 郵 編： 北路29號

人事經理： 郵 編：300204

電 話：服務專員：

人事專員：電 話：

電 話：手 機：

傳 真：傳 真：

E-mail:E-mail:

年 月 日 年 月 日

請人事代理單位仔細閱讀以下提示

以免影響職工合法權益 養老保險：

1、根據津勞社局發（20xx）85號文件的.規定，用人單位應自與職工建立勞動關系之月起為職工繳納養老保險費，不得向前為職工補繳基本養老保險費。

2、轉入人員的養老保險手冊手工記錄必須與社險中心電腦上的記錄完全一致。

3、凡從機關、事業單位轉出人員或在外省市繳納過養老保險并將個人賬戶轉入到我市社保中心的人員（戶口在本市），單位應為其審定連續工齡作為視同繳費年限。 醫療保險：

1、員工在本發生的門（急）診費用一律用醫保卡刷卡結算，因醫保卡暫未下發或者無法正常使用或遇節假日等原因未能聯網結算的，所有蘭聯收據、費用清單、藥品費處方等均需加蓋全額墊付章，然后于本內辦理報銷手續。

2、員工住院時必須做住院登記，費用直接在醫院聯網結算，有醫保卡的員工可以直接在醫院做住院登記；沒有醫保卡或醫保卡無法正常使用的必須在五日內到社險中心做住院登記。如果新參保員工在參保首月住院的，住院費用必須先全額墊付，出院后再到社險中心或我部辦理報銷手續。

3、患門診特殊病Ⅰ類和Ⅱ類員工直接在二級以上醫保定點醫院做門特登記，之后發生的門特費用一律用醫保卡刷卡結算，因醫保卡暫未下發或者無法正常使用或遇節假日等原因未能聯網結算的，所有蘭聯收據、費用清單、藥品費處方等均需加蓋全額墊付章，然后于本內辦理報銷手續。

4、員工在外地看病的，需先辦理醫療保險異地安置手續，辦理完畢異地安置手續后方可以辦理相關報銷手續。

5、用人單位應辦理完畢醫療保險報銷后，方可辦理保險關系轉出手續。 失業保險：

1、農業戶口參保人員提供戶口本、身份證、勞動合同復印件，失業保險只繳納單位部分的2%，個人無需再繳納。

2、因各種原因終止或解除勞動合同，停繳社會保險且需要享受失業保險金的人員，單位應辦理減少名冊的同時提供《企業勞動合同退工花名冊》的復印件，方可打印《失業保險繳費清單》。

工傷保險：

1、員工發生工傷后，必須于發生事故的24小時內向用人單位所在地的勞動行政機構和參保地社險中心工傷科電話備案，然后在1個月之內向勞動

人事服務協議書范本3

甲方：

乙方：

根據有關政策規定，甲方接受乙方委托，同意為在乙方工作的員工管理人事檔案并提供相關人事服務，有關事宜約定如下：

一、甲方主要權利與義務

（一）檔案托管

1.根據乙方提供的員工檔案相關信息，出具調檔函，協助乙方將員工人事檔案轉入甲方。

2.保存乙方員工的檔案，并負責乙方員工檔案材料的收集、整理、鑒別、歸檔、利用、轉遞。

3.出具以檔案記載為依據的人事證明材料。

4.辦理聘用合同鑒證。

5.為國家統招的大中專畢業生試用（見習）期滿后，辦理轉正定級手續。

（二）集體戶口掛靠

根據重慶市社會人才集體戶掛靠條件的規定，為乙方符合落戶條件的人事代理員工代辦集體戶口，辦理流程及相關說明以落戶協議為準。

（三）職稱評定

根據職稱評定的相關政策規定，乙方符合職稱評定條件的人事代理員工可申報相應專業技術職稱，屬工程系列職稱評定的，由重慶市社會人才職稱改革辦公室統一組織評定，屬其它系列的，可由我中心代為報送相應職稱評審機構。

（四）社會保險代辦

根據相關政策，為乙方員工代辦基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金（簡稱“五險一金”），辦理流程及相關說明以保險代辦協議為準。

（五）接轉黨組織關系

若乙方未建立黨組織，經乙方申請，甲方可接轉乙方人事代理員工的黨組織關系并負責預備黨員轉正工作。

二、乙方主要權利與義務

1.乙方應指定專人負責人事代理相關工作，若乙方單位名稱、聯系地址、聯系電話、聯系人等信息發生變更的`，應在信息發生變更一個月內書面通知甲方及時變更相關信息。

2.乙方經辦人員辦理人事代理相關事宜，須提供乙方介紹信和經辦人員有效身份證明。

3.乙方應主動跟蹤員工的到檔情況，配合甲方做好乙方員工的檔案管理、戶口日常管理、職稱材料收集、計劃生育管理等工作。

4.乙方與人事代理員工終止（或解除）勞動合同關系后，應在與其終止（或解除）勞動合同關系一個月之內書面通知甲方，同時，乙方必須告知員工在終止（或解除）勞動合同關系起一個月內，到甲方辦理檔案轉出或改簽成其它委托方式。逾期未通知的，甲方仍將其視為乙方員工，相關義務仍由乙方履行。

三、收費標準

1.乙方立戶費用為50 元/單位（一次性）。

2.甲方按時按規定收取人事代理費用每人每月20 元（不足一月按一月計算），支付辦法：繳費方一次性繳納不少于12 個月的費用，到期之月的次月內應主動到甲方續繳不少于12 個月的費用，以此類推。費用從到檔之月起計算,以后續費甲方均不另行通知。乙方應按時繳納人事代理員工相關費用，未按時足額繳納人事代理費的，在未補清人事代理費用前，甲方將不再提供有關服務。

3.職稱評定、戶口掛靠、轉正定級、身份認定、代辦費等費用另計。

四、注意事項

1. 本協議簽訂期限最短為一年。在每期代理費用未到期之前，若因乙方或乙方人事代理員工自行因素提前將檔案轉出的，甲方不予退費。

2.乙方員工的人事檔案轉出時，須經乙方書面同意。

3.本協議期限以甲乙雙方簽訂本協議之日起，至乙方到甲方辦理完注銷人事代理戶頭為止。

4. 甲方與乙方委托代理員工之間沒有勞動關系，乙方與委托代理員工之間所發生的任何爭議均由乙方自行解決，與甲方無關。

5.若履行本協議發生爭議，雙方應協商解決。未協商或協商不成的，向甲方所在地法院提起訴訟解決。

6.本協議一式二份，甲、乙雙方各執一份。本協議經甲、乙雙方簽章后生效，具有同等法律效力。

甲方蓋章： 乙方蓋章：

負責人簽字： 負責人簽字：

通訊地址及郵編： 通訊地址及郵編： 咨詢電話： 電 話：

傳 真： 傳 真：

年 月 日訂

第五篇：人事 案例

用人單位對勞動合同的簽訂負有舉證義務

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 本案案情:

王先生是河南鄭州人，來滬打拼多年。去年12月他應聘進入一家房產公司，從事銷售工作。該公司正好在鄭州有房產業務，王先生也有回老家繼續發展的想法，雙方一拍即合，企業就派王先生到鄭州擔任房產銷售經理。

今年7月王先生回到上海，向單位提出辭職，雙方也辦妥了離職手續。這時，王先生向企業提出，因工作期間企業一直未與他簽訂勞動合同，所以企業應當支付二倍工資。企業卻說，之前早已與他簽過合同，并已把合同交給了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己從沒拿到勞動合同，企業怎么會說已經簽過了呢。于是他向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求企業支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

雙方觀點:

仲裁委員會在開庭審理時，王先生稱：勞動合同法規定，企業應當和勞動者簽訂勞動合同，而他工作了半年多，企業卻一直不和他簽訂勞動合同，嚴重損害了他的權益，所以企業應當賠償不簽訂勞動合同的二倍工資。

企業答辯時提出：王先生進企業后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回滬，當時企業就把已經蓋好章的合同給了王先生簽字。王先生說要核對一下條款再簽字，于是帶走了兩份勞動合同，沒幾天就又回到了鄭州工作。由于人事人員疏忽，一直未發現，后來整理人事檔案時，發現少了王先生的勞動合同，才向王先生提出交還勞動合同一份，或者雙方再次補簽一份。但是直到王先生離職，企業仍沒有追回勞動合同，也沒有補簽新合同。其實并不是單位不與王先生簽訂勞動合同，所以認為責任不在單位，單位無須支付二倍工資。

仲裁裁決:

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，企業對勞動合同等人事資料有留存義務，對簽訂勞動合同負有舉證義務。企業若主張已經將勞動合同蓋章，并交給了王先生，即視作已簽訂勞動合同，那么應當提供相關證據，證據不足的應當承擔不利后果。

另外，根據勞動合同法明確規定，單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以，企業應當承擔未簽訂勞動合同的賠償責任，支付王先生二倍工資。最后，在仲裁委員會的調解下，雙方就賠償金額達成一致。

本案評析:

從仲裁委員會受理案件情況分析，有關未簽合同產生二倍工資的爭議并不在少數，其主要原因在于一些單位或臆想逃避相應責任，或缺乏基本的法律知識，從而導致單位主動拖延或消極對待勞動合同的簽訂。而本案爭議焦點，則在于單位是否已將蓋章的勞動合同交于勞動者？假如已交給勞動者，那是否可視為雙方已簽訂過勞動合同？

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”

同時，《勞動合同法》第八十二條明確規定賠償標準：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

作為用人單位，應當對勞動者的勞動合同等人事材料予以留存，并且對簽訂事實負舉證責任。

也就是說，企業若未與勞動者簽訂勞動合同，或者無法證明已和勞動者簽訂勞動合同，用人單位便須承擔相關法律責任。本案中，由于企業自身管理疏忽，導致相關證據的滅失，只能由企業自行承擔后果。

值得勞動者和用人單位注意的是，新的《勞動合同法實施條例》已經頒布實施，該條例明確了因勞動者責任造成勞動合同法無法簽訂的處理：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”可見，法律已經賦予企業相應的權利，如果企業不及時行使自身權利，那么企業仍將承擔不簽訂勞動合同的賠償責任。

類似的爭議案件不斷出現，提醒了各用人單位，不僅要對新的勞動合同法引起足夠重視，對相關法律法規加深認識，還要在人事管理、檔案留存等方面加強規范管理。否則，勢必造成用人單位在用工成本方面不必要的支出。

單位可以辭退上班網聊的員工嗎？

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

案情：

李小姐2007年7月大學畢業后，進入本市一家合資企業從事市場產品開發工作；公司因工作需要，給每個員工都配奮了上網設備，但公司的規章制度明確規定，員工在上班期間私自使用QQ或MSN進行網聊的行為屬于嚴重違反勞動規章制度的行為，公司可以據此解除與員工的勞動合同。

2008年6月，李小姐接到公司解聘通知，理由是李小姐無視公司勞動紀律，在上班時間多次使用MSN進行私人聊天。

7月，李小姐向勞動仲裁申請仲裁，要求恢復雙方的勞動關系。

公司辯稱：為整頓紀律，公司于2008年1月經職工代表大會表決通過了001號備忘錄，規定有三種行為視為嚴重違反公司規章制度給予開除處分，其中包括經證實使用QQ或MSN進行私聊等行為。備忘錄給每個員工傳閱并簽字確認，李小姐也在其中。后李小姐再次使用MSN私人聊天被部門主管發現。由于其此前有過多次同樣行為，公司當即根據企業制度與她解除了勞動合同。

仲裁委員會經過審查后認為李小姐所在公司明確把員工網聊列為應當解除勞動合同的行為，而李小姐所在公司證明了經職工代表大會表決通過有關制度，并以備忘錄形式在職工中傳閱公示，李小姐也曾簽字確認，因此作出裁決：公司根據規章制度對李小姐作出辭退并無不當，駁回李小姐的仲裁請求。

評析：

首先，利用單位設備做與本職工作無關的事情，這種行為是不可取的。至于用人單位是否可以辭退上班時間網聊私事的員工，關鍵在于員工的這種行為是否構成“嚴重違紀”。

法律對何謂“嚴重”未作明確規定，一般來說，員工偶爾使用MSN私人聊天，只是屬于輕微違紀，即使單位的規章制度規定“一次網聊私事即解除勞動合同 ”，這對于員工而言懲處力度過大，也難以為人所接受。但是員工多次違反公司規定網聊，并經指出后拒不改正，這就加重了違紀情節。一般來說，用人單位以嚴重違紀解除勞動合同，必須符合三個條件：其一，勞動者的行為違反了用人單位的規章制度；其二，勞動者的違紀行為在勞動合同或規章制度中被列為應當解除勞動合同的行為；其三，規章制度合法有效并告知勞動者。如上述三個條件都符合，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。

不過，盡管李小姐所在公司贏得了官司，但其在管理上也不是沒有可改進之處。對于網聊員工的處罰，如果能采用批評警告、行政處罰、調離崗位直至解除勞動合同的階梯式的方案，無疑會更加獲得全體員工的支持，并令違紀者口服心服。