第一篇：SONNY 人事外包案例分析

人事外包案例分析

索尼電子在美國擁有14000名員工，但人力資源專員分布在7個地點。

在索尼找到翰威特之前，索尼人力資源機構在軟件應用和文本處埋方面徘徊不前，所有人力資源應用軟件中，各地統一化的比率僅達到18%，索尼人力資源小組意識到，他們不僅僅需要通過技術方案來解決人力資源問題，還需要更有效地管理和降低人力資源服務成本，并以此提升人力資源職能的戰略角色。

正是基于此，索尼電子決定與翰威特簽汀外包合同，轉變人力資源職能。翰威特認為這將意味著對索尼電子的人力資源機構進行重大改革，其內容不僅限于采用新技術，翰威特還可以借此契機幫助索尼提高人力資源數擁的質量、簡化管理規程、改善服務質量并改變人力資源部門的工作日程，進而提高企業績效。

在這樣的新型合作關系中，翰威特提供人力資源技術管理方案和主機、人力資源用戶門戶并進行內容管理。這樣索尼可以為員工和經理提供查詢所有的人力資源方案和服務內容提供方便。此外，翰威特提供綜合性的客尸服務中心、數據管理支持及后臺軟件服務。

索尼與翰威特合作小組對轉變人力資源部門的工作模式寄予厚望。員工和部門經理期望更迅速、簡便地完成工作，而業務經理們則期望降低成本和更加靈活地滿足變動的經營需求。

此項目的最大的節省點在于人力資源管理程序和政策的重新設計及標準化。并通過為員工和經理提供全天候的人力資源數擁、抉策支持和交易查詢服務，使新系統大大提高效能。經理們將查詢包括績效評分和人員流動率在內的員工數掂，并將之與先進的模式工具進行整合和分析。這些信息將有助于經理制定更加鎮密、及肘的人員管理決策。經理們可以借此契機提高人員及信思管理質雖，進而對企業經營產生巨大的推進作用。

索尼電子實施外包方案之后，一些結果已經初見端倪。除整合、改善人力資源政策之外，這一變革項目還轉變了索尼80%的工作內容，將各地的局域網、數據維護轉換到人力資源門戶網的系統上。數據接口數量減少了2/3。新型的匯報和分析能力將取代原有的、數以干計的專項報告。

從未來看，到第二年，索尼電子的人力資源部門將節省15%左右的年度成本，而到第五年時，節省幅度將高達40%左右。平均而言，5年期間的平均節資額度可達25%左右。

索尼現在已經充分認識到通過外包萬式來開展人力資源工作的重要性，因為可以由此形成規模經濟效應并降低成本。此外，人力資源外包管理將人力資源視為索尼公司網絡文化的起點。人力資源門戶將是實施索尼員工門戶方案的首要因素之一。索尼也非常高興看到通過先行改造人力資源職能來進行電子化轉變。

公司簡介

翰威特咨詢公司(現更名為怡安翰威特咨詢公司)具有六十多年的豐富經驗，是全球最早提供人力資源外包與咨詢服務的公司。翰威特為2500多家公司提供咨詢服務，并代表全球300多家公司管理數百萬員工和退休人員的人力資源、薪資及退休項目。目前翰威特已在38個國家開設分公司并擁有近18，000名員工。60多年來，翰威特咨詢公司始終致力于制定和提供新穎的人力資源理念、服務和產品，提供有形的結果，幫助客戶公司通過人員來改善其經營結果。

詳細資料

公司英文名: Hewitt Associates Inc.國別: 美國

成立時間: 1940

總部所在地: 伊利諾伊州Lincolnshire

全球年收入: 43億美元

全球雇員人數:近29,000名員工

涉及領域: 人力資源外包與咨詢服務

是否上市: 紐約證交所(股票代號為: HEW)

索尼公司人力資源管理外包的實現途徑

正刊發表網 www.zhengkan.net

(1)外包商的選擇

翰威特公司具有良好的信譽，在行業內具有良好的口碑。翰威特是全球最大的綜合性人力資源管理咨詢和人力資源外包管理公司(紐約證交所代碼NYSE：臟自1940年起為客戶提供全面的人力資源管理咨詢服務。翰威特咨詢為全球3000多家企業提供過咨詢業務，并且為300多家公司全球數百萬的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務。分布于33個國家的辦事機構中擁有23，000多名員工。作為全球最大的綜合性人力資源管理咨詢與外包管理公司，目前已經與眾多企業進行了長達數十載的合作，這其中包括了半數以上的“財富500強”企業和“全球500強’’中三分之二以上的企業。代寫代發醫學職稱論文

翰威特公司提供人力資源技術管理方案和主機、人力資源Workways用戶門戶并進行內容管理。此外，翰威特還提供綜合性的客戶服務中心、數據管理支持及后臺軟件服務，這正好與索尼公司的需求相契合。

(2)外包的內容

與翰威特公司達成外包協議后，索尼著手公司的人力資源管理工作。索尼WorkWaysTM 這是一種“角色至上“型的架構，其特征在于可針對新員工、一般員工、經理及人力資源專業人士提供個性化信息。可以直接查詢自己所需信息，確保用戶制定決策、采取行動并與人力資源服務方案中的其他各方形成有效鏈接，例如就業認證機構、公司內部培訓登記系統等。代寫代發醫學職稱論文

確定遠景

為了拓展現有的外包合作關系，索尼電子與翰威特進行通力合作，轉變人力資源職能。正如人力資源管理咨詢總監Esther Laspisa指出：“上述決策意味著我們將對索尼電子的人力資源機構進行重大改革，其內容不僅限于采用新技術!我們可以借此契機提高人力資源數據的質量、簡化管理規程、改善服務質量并改變人力資源部門的工作日程，進而提高企業績效。’’新型合作關系中，翰威特將提供人力資源技術管理方案和維持、人力資源WorkWaysTM用戶架構并進行內容管理。Laspisa解釋說，“索尼為員工和經理提供他們查詢所有的人力資源方案和服務內容的方便之門。’’此外，翰威特將提供綜合性的客戶服務中心、數據管理支持及后臺軟件服務。如今，索尼電子已經啟動WorkWaysTM和人力資源服務中心，提供人力資源數據管理、工資單、時間及考勤、薪酬管理及人員分析等服務。

轉變人力資源職能代寫代發醫學職稱論文

索尼與某合作小組針對轉變人力資源部門的工作模式寄予了很高的期望。員工和部門經理期望更迅速、簡便地完成工作，而業務經理們則期望降低成本和更加靈活地滿足動變的經營需求。Cotter指出，最大的潛在節省點在于人力資源管理程序和政策的重新設計和標準化。她說：“項目起步階段，我們在全美獲取了數百項人力資源政策文檔，然后，將這些文檔總數縮減三分之二!”該簡化規程預計將對服務水準、周轉時間及成本產生巨大的影響。通過為員工和經理提供全天候的人力資源數據、決策支持和交易查詢服務，新系統還將大大提高效能。

此外，經理們將查詢包括績效評分和人員流動率在內的員工數據，并將之與先進的模式工具進行整合和分析。這些信息將有助于經理制定更加縝密、及時的人員管理決策。Boggi指出，經理們可以借此契機提高人員及信息管理質量，進而對企業經營產生巨大的推進作用。對于人力資源職能及索尼電子的員工而言，這些巨變強化了變革管理要求。索尼電子與翰威特積極解決上述變革管理問題，其中包括轉變人力資源職能、人力資源部門與客戶之間的關系模式、員工和經理們準備履行新職責、各項業務及各地程序的標準化。此外，變革管理工作中還涉及到網站查詢、安全保障及隱私保護問題。Cotter指出：“某咨詢公司能夠提供非常全面的人力資源外包管理模式。我們能夠透徹了解其對整個企業的影響。"代寫代發醫學職稱論文

第二篇：【工作】人事外包案例分享系列

演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案

【工作】人事外包案例分享系列

51job人事外包服務案例分享之十四

未經協商擅自調整工作崗位，公司敗訴

案例：

2008年李某到某文化公司（以下簡稱公司）工作，并且雙方簽訂了書面勞動合同，合同約定李某 的工作崗位為銷售部推銷員。2009年9月，未經李某同意，公司擅自調整了李某的工作崗位，并通知

李某到生產部工作，李某不同意而拒絕到生產部報到。后該公司以李某無故曠工，嚴重違反公司勞動紀

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律為由，作出給予除名并解除勞動合同的決定。李某申請仲裁要求撤銷公司對其作出的解除勞動合同的

決定，恢復他的勞動關系，仲裁支持了李某的請求，公司不符向法院提起訴訟。最終，經法院審查，最 終判決駁回了公司的請求。

律師點評：

本案是因用人單位單方調整工作崗位而引發的勞動糾紛，在實踐中，類似的案件大量存在，并且多

以用人單為的敗訴而告終。但大量的敗訴案例存在，不是說用人單位無權單方調整工作崗位，根據勞動

合同法的規定，用人單位在某些條件下，是享有單方調整勞動者工作崗位的權利的。之所以用人單位敗

訴，是因為用人單位在單方調整勞動者工作崗位時，沒有按照法律法定的條件和法定的程序來進行。

在勞動合同法中，實際上規定了兩種用人單位對勞動者調整工作崗位的方式。第一種是，用人單位

與勞動者協商變更工作崗位，并由雙方確認。勞動合同法第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者

協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用

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書面形式。”第二種是，按照法定

條件和法定程序，單方調整勞動者工作崗位。根據《勞動合同法》第四十條第二款規定：“勞動者不能

勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”也就是說，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以選擇對勞動者進行培訓或單方調整勞動者工作崗位。

但在按照第二種方式，用人單位單方面選擇調整勞動者工作崗位時，必須有充分的證據證明，勞動

者不能勝任工作。這里的證據，可能包括，原工作崗位的具體職能，在崗職工工作應達到的具體標準，日常的績效考核結果（考核不及格或證明其不能勝任工作，并由勞動者簽字確認）等證據。若沒有任何

客觀證據，僅憑用人單位的主觀認為，就擅自單方調整勞動者工作崗位的，屬于違法行為，用人單位可 能要承擔敗訴的不利后果。

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對用人單位而言，要避免調崗或調薪糾紛的發生，就要加強對調崗或者調薪糾紛的預防機制，可以

在勞動合同中制定崗位職責和技能要求，并增加調崗、調薪的彈性條款，并在在規章制度中進一步明確

調崗、調薪的條件和程序，并做好日常管理和績效考核工作，并在考核文件中保留勞動者的簽字。

本案中，李某與某公司所簽勞動合同對李某的工作崗位進行了明確約定。公司擅自單方調整李某的

工作崗位，其行為已違反相關法律規定。李某不同意到新崗位報到，不應視為曠工。因此，法院依法撤

銷了某公司以李某無故連續曠工為由對其作出除名、解除勞動合同的決定，支持了李某的訴訟請求。

勞動合同到期，公司未履行通知義務敗訴

案例：

2008年10月20日，王女士與某汽車銷售公司間建立了勞動關系，雙方的勞動合同自2008年10 月20日始至2009年10月21日止，后雙方間的勞動合同一直順利履行，在2009年10月21日之前，精心收集

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該公司未與王女士就雙方是否續簽勞動合同的問題，進行過任何溝通。但2009年10月21日當天，該

公司口頭通知王女士不再與其續訂勞動合同。后王女士訴至法院，要求該公司支付未提前30日通知張

先生解除勞動合同的賠償金5000余元。該案經過仲裁，一審，法院最終經審查支持了王女士的訴訟請 求。

律師點評：

在我國《勞動合同法》中，只規定，在解除勞動合同時，用人單位根據不同情形，負有提前書面通

知勞動者的義務。但對于勞動合同期滿正常終止的情形下，用人單位是否需要提前通知勞動者，并告知

其續簽或不再續簽的內容，勞動合同法并未明確規定。

但為了加強勞動者權益的保護，在用人單位不再續簽合同時，使勞動者有比較充足的時間，尋找工

作或提前做好準備。北京市就此問題做出了專門性規定，《北京市勞動合同規定》第四十條規定：勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或

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者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。并規定了相應的

法律責任，該規定第四十七條規定，用人單位違反本規定第四十條規定，終止勞動合同未提前30日通

知勞動者的，以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲1日支付勞動者1日工資的賠償金。

在本案中，用人單位未按規定提前30日通知王女士終止勞動合同，其理應向王女士支付賠償金。

該規定僅限于北京市，對于北京市以外的其他地區，是否在勞動合同終止時，需向勞動者支付未提前通

知的賠償金，要看當地是否有類似的規定。

外籍職工的勞動合同能否約定解除

案情介紹

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謝某系加拿大國籍，2009年2月1日，謝某進入某貿易（上海）有限公司工作，公司與謝某簽訂

了自該日起的無固定期限勞動合同，雙方在合同中約定：謝某擔任公司亞太區域的總經理。任何一方只

要提前三個月通知對方，本合同即可無故解除。

2010年1月15日，公司向謝某發出解除勞動合同的通知，通知稱，公司對謝某的聘任將予解除，且立即生效，公司愿意支付三個月的薪酬作為代通金。謝某認為自己和公司簽訂的是無固定期限勞動合

同，不能說解除就解除，雖然合同中約定了提前3個月通知可以解除勞動合同，但是該約定不合理也不

合法，雖然自己是加拿大國籍，但是自己在中國合法就業就應當受到中國法律的保護，與法律抵觸的合

同條款應當無效，公司對自己的勞動合同的解除屬于違法解除。交涉無果，謝某委托律師向市勞動爭議

仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁，要求公司恢復自己的勞動關系并支付違法解雇期間的工資。

公司則認為，解除與謝某的合同是按照雙方約定實施的，并不存在違法的情形，更何況公司由于經

營上的原因已于2010年3月15日經董事會決定進行解散和清算，現

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在的公司已經人去樓空，由于提前

解散，公司的大部分員工已經勞務派遣公司轉聘至江蘇公司工作，謝某要求恢復勞動關系客觀上也不可 能，因此對謝某的申訴請求不予同意。

仲裁庭經過審理后認為，公司與謝某的勞動合同并未約定支付三個月工資就可解除勞動關系，公司 的做法缺乏依據，最終裁決支持謝某的申訴請求。公司不服，向區人民法院提起訴訟。法院經過審理后

認為，公司應該恢復謝某的勞動關系至董事會做出決議解散公司之日并正常支付謝某這段時間的工資，因屬客觀情況發生重大變化導致的解除，公司應向謝某支付經濟補償金和因沒有提前一個月通知解除的

代通金。對于一審判決，公司和謝某均不服并提起了上訴，日前，第二中級人民法院做出了維持原判的 終審判決。

案例分析

本案是一起典型的用人單位按照勞動合同的約定解除外籍職工勞動合同而引發的爭議案件，本案的 爭議焦點主要有以下兩點：

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一、公司可否這樣解除謝某的勞動關系？

根據《勞動法》及《勞動合同法》的相關規定，勞動合同的解除方式分為三類，即用人單位單方解

除、勞動者單方解除和雙方協商一致解除。而對于用人單位的解除權法律是予以限制的，這包括用人單

位單方解除必須符合法定條件、有一定的解聘程序規定、需支付經濟賠償金以及法定的禁止解聘情形等

限制規定。而這些規定帶有強制性色彩，勞資雙方不能通過合同約定的方式來規避。如果約定解除條件 違反法律規定，該約定就屬無效。

不過，對于涉外勞動關系中的爭議糾紛如何適用《勞動合同法》等相關法律的問題，在我國勞動立

法中處于空白。由此，外國人與我國境內的用人單位締結勞動關系的合同糾紛處理在不同地方就有兩種

不同的處理方式，一種是認可雙方的約定，即有約定從約定，無約定遵法定；另一種則認為，與中國的

用人單位建立合法聘雇關系的外國人，也是勞動法意義上的勞動者，應該遵守我國勞動法律規定。

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本案中，且不說公司與謝某約定的解除條件是否違法，單就公司通知后即時解除合同的做法也與約

定相違背，在謝某不予接受的情況下，公司的解除就沒有依據。那么，公司與謝某的勞動合同約定的解

除條件能否看做是協商解除呢？根據勞動法的相關規定，經雙方協商一致，可以解除勞動合同。但是該

規定的所指的協商解除是指在合同履行過程中的協商解除，而不是事前的約定解除。因此，公司如此解 雇謝某的做法，屬于違法解除。

二、謝某能否以公司違法解除為由要求恢復勞動關系并支付違法解除期間的工資？

根據勞動法的相關規定，對于用人單位的違法解除，勞動者有權選擇要求支付雙倍的經濟補償金或

者恢復勞動關系。既然本案中的公司對謝某單方面解除勞動合同的理由不成立，那么謝某要求公司恢復

勞動關系并支付恢復前的工資的要求符合法律規定。但是基于公司經營發生嚴重困難并存在準備解散的

事實，法院從公平的角度考慮，認為謝某的勞動關系應該恢復至公司董事會決議解散公司之日，公司也

應支付謝某的工資至該日。由于公司解散，導致雙方的勞動合同所依

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據的客觀情況發生重大變化，雙方

之間的勞動合同無法繼續履行，故公司此時可以解除謝某的勞動合同，但是應該依法支付解除合同的經

濟補償金及因沒有提前一個月通知解除的代通金。

跨國公司總監兩次被辭退，仲裁認定公司行為屬違法

案情

36歲的邢先生畢業于國內著名大學，又有著英國留學的良好教育背景。2008年初順利進入位于上

海的一跨國集團公司擔任亞洲區銷售總監。年薪高達40萬，額外還有年終獎。08年邢先生兢兢業業，受到了外籍上司的賞識，獲得了全額的年終獎。09年亞洲金融危機對該跨國公司在亞洲的業務量造成

了極大的沖擊，因此，公司的銷售業績有一定的下滑，但總體業績還是比較穩定的。2010年1月初，外籍上司突然找到邢某談話，稱邢先生不服從公司指示、拒絕將具體情況匯報給上司，造成內部效益嚴

重下滑，故對其做辭退處理并不支付年終獎。突如其來的通知，讓邢先生很是不解，在經濟危機的大環

境下，能做到今天的業績已經很不容易，但公司卻以這種莫名其妙的精心收集

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理由對其進行辭退，讓邢先生難以

接受。之后邢先生找到律師，要求對公司的違法行為進行維權。2010年6月浦東新區勞動爭議仲裁委

員會仲裁支持了邢先生恢復勞動關系的申請。就在裁決已經生效同時，該跨國公司通過寄送郵政快遞通

知邢先生回公司上班。10年7月1日上班第一天，公司人事總監就要求邢先生坐在會議室，并書面通

知邢先生必須接受公司另行安排的銷售經理崗位，薪水連降三級，否則予以辭退。邢先生很是惱火，認

為公司是在變相不履行勞動仲裁的裁決。邢先生堅持每天上班與人事和原上司溝通要求回到原崗位工

作，但沒有任何效果。在上了七天班后，公司又再次出具書面辭退信稱：邢先生拒不服從公司合理的工

作安排，消極怠工，等同曠工。依據公司的規章制度給予嚴重違紀辭退的處分。就這樣，邢先生又再次

被公司辭退。憤怒的邢先生又再次委托律師進行勞動仲裁，之后經浦東法院調解，以公司支付補償款 30萬的方式雙方調解結案。

本案為比較典型的公司高管被違法辭退的勞動爭議案件。但涉及這種兩次被辭退的，實踐中并不多

見。作為勞動者需要及時保護自己的合法權益，尤其作為公司高管在精心收集

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被辭退的情況下，應如何處理應對

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并選擇最優方案是關鍵。針對本案的第一次辭退，根據邢先生08年才入職、工齡較短以及薪資較高的

情況分析，律師建議并采取了恢復勞動關系的方案進行勞動仲裁。在仲裁庭審中，由于公司沒有充分的

證據證明邢先生存在不服從公司指示等嚴重違紀的情形，所以勞動仲裁支持了邢先生恢復勞動關系的申

訴請求。隨后，發生了上述案情陳述中公司對邢先生調崗又降薪，之后又予以二次解雇的情況。第二次

被解雇的邢先生再次委托律師申請勞動仲裁，由于勞動仲裁院在法定的60天期限內無法審結，邢先生

起訴到浦東法院。法院在審理中歸納了本案爭議的關鍵點，被告公司的辭退理由是調崗降薪還是曠工，原告是否存在該嚴重違紀行為。分析本案，公司調崗降薪的目的是存在主觀惡意的，也就是說公司雖表

面履行了仲裁的裁決恢復勞動關系，但實際上通過調崗降薪的方式沒有履行原勞動合同。

律師認為，被告跨國公司調崗降薪沒有合理性，也是不能成為辭退理由的。首先，勞動仲裁的裁決

恢復的是原有合同的勞動關系，那么公司就應按照原合同的待遇繼續履行。其次，調崗降薪應以員工不

勝任本職工作崗位為前提，那么公司應對員工依據有效的績效考核來

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衡量。但很明顯，被告公司不存在

對邢先生有績效考核的情況。最后，被告公司再次解雇的理由其實并非邢先生不服從公司安排，而是消

極怠工等同曠工。那么調崗降薪就不成為本案辭退的理由。另外一個問題是，在邢先生有證據證明其堅

持上班但沒有工作的情況下，是否可以認定為曠工呢？這需要來綜合分析。消極怠工意味著不工作，不

完善履行勞動合同約定的相應義務，而本案邢先生恢復勞動關系后上班的情況是，公司沒有安排任何工

作任務，也不提供辦公所必須的工作條件包括辦公桌、電腦、門卡、電話等等，導致了邢先生無法履行

自己的勞動義務，所以沒有工作的原因在于公司而非勞動者個人。法院查明了此情況，做了大量公司的

工作后，雙方終于在法官的主持下達成了補償邢先生30萬元補償款并解除勞動關系的調解協議。

建議：企業高管在遇到調崗、降職、解聘的情況下，需要冷靜處理并咨詢專業律師。在案件操作上

往往根據《勞動合同法》企業高管獲得的賠償金并不多，所以需要考慮最優的操作方案，但同時也需要

考慮節約當事人的時間成本和無形損失，對于一些企業高管也許獲得一份調解書在以后的事業上會比獲

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得一份判決書帶來的無形價值更高。

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第三篇：人事外包合同范本

甲方（受托方）：無錫市人才市場

乙方（委托方）：

經甲乙雙方自愿協商一致，乙方委托甲方提供人事相關服務，簽訂協議如下：

一、甲方提供的服務：

業務內容（共五項）

1乙方員工就業（錄用）、合同等相關材料的收集、整理、歸檔

√

2根據單位申報材料，辦理專業技術和管理人員的職稱初聘及畢業生見習期考核鑒定

√

3出具以人事檔案內容為依據的各類證明

√

4提供在《勞動法》和其它法律法規基礎上的人事爭議調解

√

5提供勞動、人事相關法律、法規政策的咨詢

√

6其他可以約定的其它事項（文字說明：）

二、乙方承擔的責任

1、遵守國家和地方的相關法律法規，合法用工；

2、乙方單位注冊地在無錫市區以外的，須與員工在單位注冊地辦理錄用手續、簽定勞動合同；本市市區單位須在人事、勞動部門辦理錄用手續、簽訂勞動合同；所辦材料交由甲方存入員工本人檔案；

3、負責員工檔案的轉入，為甲方提供辦理業務必須的各項資料。

4、及時向甲方支付服務費： 元/月/人；

相關費用在辦理手續時根據服務期限一次結清，到期未辦理續簽者甲方有權終止協議執行，并將檔案封存；日后乙方辦理有關事宜，須向甲方一次性補繳所欠費用。（按協議期限一次性支付）：

三、協議履行

1、本協議有效期自 年 月 日起至 年 月 日止；

2、協議期內任何一方要求解除協議，應提前60天以書面（或郵件）形式通知對方；協議期滿，如甲乙雙方無異議，則本協議自動延續一年，并以此類推。甲乙雙方未盡通知義務，該協議繼續有效。

3、凡遇乙方單位注銷、停業及國家（地方）政策調整使本協議無法正常執行的，本協議即行中止。

4、甲方服務對象為乙方在勞動（聘用）合同期內的員工，服務期以實際繳費期限為準；

5、本協議實行審核制度，時間為每年九月至十一月。乙方須提供企業當年工商、勞動用工的年檢手冊及代理員工花名冊。甲方核對單位存續情況、勞動合同續訂情況、服務費繳納情況等；相關記錄將作為續訂服務協議的依據和單位誠信檔案的來源。

6、本協議未竟事宜，甲乙雙方可另行制訂附件遵照執行。

7、協議期內甲乙雙方發生爭議盡量友好協商解決，協商不成，可向無錫市仲裁委員會申請仲裁。

本協議一式兩份，甲、乙雙方各持一份，蓋章后生效。

甲方：無錫市人才市場（蓋章）乙方：（蓋章）

代表簽字： 代表簽字：

年___ 月___日 年___月___日

第四篇：【工作】跳槽與辭工人事外包案例分享（模版）

人事外包服務案例分享之十六

【案例分享】

勞動者違法“跳槽” 需承擔賠償責任

案例分析

2008年，宋某到某機電公司上班，為了使工作更為穩定，他與公司簽訂了10年的勞動合同。由于技術非常出色，入職不久，宋某就成了公司的頂梁柱。然而，盡管公司很滿意宋某的工作，但卻一直沒給他漲過工資，對此，宋某心有不甘。2010年9月，宋某所在的機電公司與另外一家公司合作一個項目，該公司老總非常賞識宋某，并對他說，“小宋啊，你要是來我的公司工作，我給你年薪十萬，外加住房一套，怎么樣？”宋某怦然心動，在沒有與公司解除勞動合同的情況下，就偷偷地到賞識他的老總那里工作，并與之簽訂了勞動合同。為此，機電公司曾多次派人到宋某家中勸其回單位上班，繼續履行雙方簽訂的勞動合同，均遭到宋某的拒絕。最終，由于宋某的這種行為，給機電公司造成了20萬元的直接經濟損失。機電公司將其訴至勞動爭議仲裁委員會，要求宋某賠償公司的經濟損失20萬元，同時要求與其簽約的那家公司承擔連帶賠償責任，仲裁委員會經裁決，支持了機電公司的仲裁請求。法律分析

《勞動合同法》規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

具體說，當同時出現以下三種情況，勞動者就不得不承擔賠償責任了。一是有違法行為或者違約行為，即存在勞動者違反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為；二是損害事實，即勞動者的違法或者違約行為給用人單位造成損失；三是損害事實與違法或者違約行為之間有因果關系，即勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制的行為和用人單位的損失之間具有因果關系。三者缺一不可。

本案中，宋某與機電公司簽訂的勞動合同是合法有效的，在履行合同期間，宋某擅離職守，未依法解除與機電公司的勞動合同便到另一家公司工作，并與之訂立新勞動合同，其行為違反了法律規定，因此對于機電公司遭受的重大經濟損失應當依法承擔賠償責任。另外，對于招用他的那家公司，其有義務驗明宋某與機電公司是否解除了勞動關系，因其未履行驗明義務，因此按照法律規定，其對于機電公司的損失應當承擔連帶賠償責任。

【案例分享】

勞動合同沒蓋公章是否有效？

案情簡介

張小姐在某公司工作一年多了。但是最近由于在工作中出的幾次差錯，導致公司決定與她解除勞動合同。張小姐因此提起了勞動爭議仲裁。仲裁機構在審查公司與張小姐簽訂的勞動合同時發現，公司在這份勞動合同上，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關的鑒證，只有一個法人代表的個人簽字。

法律分析___________________________________________________________ 有人因此認為這份合同屬于無效合同，但張小姐認為：“第一，我與公司簽訂的勞動合同，雖然公司沒有加蓋公章，但有法人代表的親筆簽名，這就表示公司認可該合同，怎么能說是無效合同呢？第二，這份深圳市福田區福華三路88號時代財富大廈3樓郵編518048

合同雖然沒經過鑒證機關審查鑒證，但合同條款中并沒有違法和不公正的內容呀。所以，不能說這是一份無效勞動合同。”還有人認為：“勞動合同上沒有加蓋公司的公章，本身就不符合訂立合同的形式要件，再加上又沒有經過鑒證，這份勞動合同當然無效了。”

根據法律規定，用人單位在與勞動者簽訂的勞動合同時，應該在勞動合同上簽章。即由法人代表簽字，并加蓋企業公章。本案中的公司在勞動合同上沒有加蓋公司的公章是不符合勞動法規定的，但這個問題的出現主要是由公司的過錯造成的，公司應當承擔主要責任。所以，雖然合同未加蓋公章，但畢竟有法人代表（總經理）的簽名，法人代表有權代表公司訂立合同。不能僅憑沒有蓋公章就認定是無效合同。

實際上，該公司與張小姐雙方都已在一年多的時間里，按合同的約定履行了相應的義務，也享受了各自的權利，現在有人突然說合同是無效的，實在是荒唐可笑。

其次，關于勞動合同的鑒證，我國目前的規定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。換句話說，鑒證只是勞動合同管理部門對合同進行審查認定的一種形式，并不是勞動合同成立的必備條件，更不能用它來作為勞動合同是否有效的標志。因此，稱勞動合同未經鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，也是站不住腳的。

所述，盡管該合同在形式上有一定的缺陷，但還不能因此認定該合同無效。只要該合同內容是合法的，且雙方在簽訂時沒有任何一方存在欺詐或脅迫行為，仲裁機構完全可以將它看做一份有效的勞動合同。

【案例分享】

員工不辭而別，雙方勞動關系如何處理？

案情簡介

李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發當月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經常連續幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗，未發放工資。為此，要求: 1.與某物流公司解除勞動關系，某物流公司支付其經濟補償金人民幣1000元，并加付50%的額外經濟補償金500元;2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費2000元。

某物流公司在庭審過程中辯稱：1.雙方未簽訂勞動合同是事實，但公司從2008年4月開始已經與職工訂立了勞動合同。2.李某的工作是司機，執行的是不定時工作制，不存在加班問題。3.2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領取工資后提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關解除勞動關系的手續，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經濟補償金以及2008年4月、5月的工資問題。

案件結果：

經仲裁庭調解，雙方達成調解協議：

1、雙方勞動關系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資2000元、2008年4月和5月生活費1022元;

3、李某放棄其他申訴請求。

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法律評析：

員工口頭提出辭職后即沒再上班，也不愿再與公司聯系的現象時有發生，尤其是在外勤作業領域（銷售等）此情況更為突出，在員工僅以口頭表示離職但卻沒有留下任何書面證明或者辦理交接手續的情況下，公司與員工之間的勞動關系是否已解除則成為了公司為之苦惱的問題。尤其我們作為勞務派遣單位，如何在為客戶解決問題的同時可以更好的保護自己的利益，則成為了我們的一項重要作業。

上述案例提示了如下問題：

一、用人單位或者勞動者提出解除勞動合同的，均需提前30日以書面形式通知對方，少了“書面形式”則用人單位可能會承擔相關解除勞動合同風險。

有的員工離職時為求方便只以電話告知用人單位后即不再上班，若員工此后不想再與用人單位有任何關系的，則用人單位可將不承擔任何相關責任。但若如上述案例一樣，員工在口頭提出離職后幾個月后反悔了，仲裁主張雙方勞動合同存續，用人單位需要支付此期間工資的，若用人單位無法提供相關解除勞動合同書面通知，且無法證明此解除意思已切實通知到員工本人的，則用人單位很可能需要承擔相應的支付責任。

因此，相關員工離職、解除等的書面證明（常見的為辭職書、解除通知書）需注意保存，此為證明雙方勞動關系是否存續的關鍵證據。

二、即使是由員工提出辭職的，在沒有收到員工的辭職信，員工也不配合辦理交接手續的情況下，建議用人單位及時向員工發出解除勞動合同通知書以避免風險。

有些企業會有這樣的擔心，既然是員工自己辭職的，那么企業是不需要支付經濟補償金的，但若由企業向員工發出解除勞動合同通知書的話，是否會被認為是單位單方解除勞動合同，而被判定需向員工支付經濟補償金呢？實際上，解除通知書是用人單位履行自身法定通知義務的法定形式，也是證明勞動者與用人單位何時解除勞動關系的依據以及因解除而產生勞動爭議的時效起算點，也就是說，解除通知書是企業面對在員工不辭而別時，保障自身利益的重要證據。

因此，即使是由員工提出辭職的，企業發出解除通知書也是沒有沖突的，注意在解除通知書上寫明解除原因，在無法親自送達員工的情況下，以郵寄形式送達員工的，也可認定為企業已完成了自身的通知義務。

三、用人單位應注意收集考勤證據，在發生爭議時可作為證明。

一般來說，企業內部規章制度都規定了明確的考勤制度，面對員工的口頭辭職時，企業在積極聯系員工辦理相關離職手續的同時，應注意收集員工的考勤證據，在配合書面督促回崗或者辦理離職手續的通知下，員工的缺勤證據可以作為用人單位解除勞動合同的有效依據，即使員工日后反悔提出仲裁，用人單位仍然有相關證據可以保障自身的合法權益。

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第五篇：【工作】人事外包案例分享系列(6)

【案例一】：

上海一貿易公司認為殷小姐的行為構成欺詐，遂訴至法院，要求撤銷勞動合同，并返還已支付的工資3000多元。日前，上海市閔行區人民法院作出一審判決：駁回貿易公司要求撤銷勞動合同等訴訟請求。

2009年11月9日，殷小姐應聘于一家貿易公司，從事行政前臺工作。同年12月8日，雙方正式簽訂為期一年的勞動合同。

同年12月23日，殷小姐簽署保證書。內載“因本人要于2009年12月26日結婚，為此給公司帶來的不便請領導諒解。本人在此向公司保證，雖然剛進公司就要結婚，但在未來的三年里不會計劃生育孩子，如未能做到保證之事，本人愿意自動請辭，且不向公司提出相關經濟賠償及補償”等內容。其實，殷小姐早于 2009年9月26日就登記結婚。在同年12月16日，她已被醫院診斷懷孕。今年開始，殷小姐請病假后，再也未至貿易公司上班。

貿易公司認為，殷小姐在主觀上存在欺詐的故意，遂于今年3月17日就撤銷勞動合同等事由申請仲裁，但未獲支持。該公司不服訴至法院。

法院審理認為，殷小姐雖于員工簡歷表中填寫未婚并簽署承諾書，隱瞞結婚及懷孕之事實，該情形有失誠信，但用人單位在招用女職工時，不應以是否結婚、生育作為招聘條件，亦不應于勞動合同或協議中規定限制女職工結婚、生育的內容。遂作出上述判決。

【分析】：

上述案例中，法院駁回公司解除勞動合同請求的判決帶來了如下提示：

1、“解除條款”的效力。

在實務操作中，一般認定“嚴重違紀”成立，必須是有事實證明員工違反了經過公示的公司內部規章制度記載的違紀條款。雖然公司有自主的經營管理權，但我國現行的勞動法規卻賦予了勞動仲裁委最終裁決權，即公司制度的內部規章制度的最終解釋權不在公司而在勞動仲裁委，雖然公司有公示過的規章制度，但在沒有被相關勞動部門認可備案的情況下，勞動仲裁委仍可能以規章制度條款不合理為由，認定公司提出的“嚴重違紀”證據不足。因此，在實行孕期員工的辭退操作時，要特別注意解除條款被判定為不合理的風險，提示客戶責任承擔的風險。

我國現行法律上明確了解除條件須依據法律規定，對于約定的解除條件一般不予認可。值得探討的是，公司內部規章制度載明的條款是否屬于約定解除范疇？其合理性如何認定？尤其是面對“孕期”這么一個敏感時期，解除合理性變得非常重要。依個人理解，其合理性除不違反相關法律法規外，還前程無憂——全方位的人力資源服務提供商——招聘獵頭、人事外包、培訓測評。需不違反公序良俗。以本案為例，因為公司的規定限制了員工結婚及生育的自由，既不符合憲法的相關精神，也不符合公序良俗的人道主義觀念，因此，最終被法院判定不認可證據效力。

2、“承諾書”的效力。

據了解，我司面對某些特殊情況時有要求員工出具承諾書的操作，從以上案例來看，承諾書不必然成為用人單位抗辯的有利證據，即使承諾書已經由員工本人簽收且并未對其內容提出任何異議，但仲裁委仍可能依據權限對承諾書內容進行審查，在認定承諾書內容不合理時判定對承諾書的內容及效力均不予認可。這是承諾書效力在勞動法領域與民事領域之間的區別，在民事領域內，只要承諾書內容及簽訂過程不違法且系出自本人真實意思表示的，即可認定其效力；但在勞動法領域，即使承諾書的形式、內容及簽訂過程均不違法，同時也是出自于員工的真實意思表示，但其合理性仍需進過仲裁委的審查，很有可能因不合理而被認定無效。

3、“欺詐”的效力。

一般我們認為員工主觀上存在欺詐的故意，則可以此作為解除勞動合同的合理依據。但從上述案例中來看，可以員工存在“欺詐”為由與其解除勞動合同的前提是公司要求員工提供承諾的內容是合法、合理的，若公司行為不符合此前提條件的，即使認定員工確實存在欺詐行為，公司方面仍不能以此作為申辯理由。

孕期員工的解除問題，一直是我們案件處理中的慎重問題，我國現行的勞動法規只明文規定了對于懷孕女員工的保護，但是對于她們的解除問題只是以“嚴重違紀可解除”來簡單帶過，并且“嚴重違紀可解除”后實際上還加了但書，即“以嚴重違紀為由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，這就為企業解除孕期員工的操作增加了不確定因素。因此，在“三期”員工的解除問題上應更注重對“合理性”的判斷，以提出更嚴謹的風險提示。

【案例二】：

張某是某建筑工程公司的工程師，由于覺得在該公司工作無法發揮才能，且每月收入2000元還比不上妻子，便找到某房地產公司人事部門要求到該公司工作，房地產公司2009年1月1日與他簽訂為期1年的書面勞動合同。合同約定：張某在一個月內辭掉原公司工作可以到該公司上班，月工資為5000元。

后張某由于種種原因在兩個月后才到某房地產公司人事部報到，該公司以張某未按合同約定報到，且已招用了他人到崗為由，拒絕了張某要求上班的請求。一個月后，張某來仲裁委申請仲裁，要求該公司支付合同簽訂之日即2009年1月1日至提請仲裁之日的工資15000元。該公司答辯稱張某并未履行前程無憂——全方位的人力資源服務提供商——招聘獵頭、人事外包、培訓測評。勞動合同，故不同意支付其工資。經仲裁委裁決，駁回張某的仲裁請求。

【分析】：

本案爭議焦點，是張某與某房地產公司是否已經建立勞動關系，回答是否定的。

首先，從雙方簽訂的勞動合同效力上看。依據《中華人民共和國合同法》第45條規定“當事人對合同的效力可以約定附加條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效。”

本案中，張某與某房地產公司簽訂的勞動合同正是附生效條件的勞動合同，合同約定張某需在一個月內辭掉原工作，可以到該公司上班，但張某因個人原因在兩個月后才到該公司報到上班，不符合合同約定，即張某與某房地產公司簽訂的合同條件并未成就，該合同不發生法律效力。

其次，從雙方當事人是否履行事實勞動關系上看。《勞動合同法》第10條第3款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。（用工，指用人單位實際使用勞動者的勞動力。）本案中，張某未到某房地產公司履行勞動義務，即勞動關系尚未建立，當然無權要求該房地產公司支付工資。因此，仲裁委對張某的請求不予支持。

前程無憂——全方位的人力資源服務提供商——招聘獵頭、人事外包、培訓測評。