第一篇：案例：人事內耗是如何拖跨銷售的

【回眸】

時下，在很多大型企業里，基本上都單獨設立了營銷公司或是企業營銷中心，在這里我們暫且通稱其為“營銷系統”。在這個以市場推廣和銷售業務為重心的組織內部，為了確保作業目標和管理制度的組織實施、細化職能分工、明確各個歸口的權責關系、減少和抑制人為的人事紛爭、加強協調促進溝通，營銷系統內部往往都還分別設立人力資源部或是行政人事部，其目的初衷是為了更好地推動和支持營銷作業流程的各項工作。

眾所周知，營銷系統下轄的人力資源部門主要的工作職責原本是以人事招募、員工培訓、勤績考評、后勤管理以及外部公共事務關系處理為工作范疇的。但是基于人事系統在組織內的敏感身份和特殊地位，加之很多企業對于人事系統和營銷系統的權責界定模糊，人力資源部門往往還扮演著場上球員和裁判員的雙重特殊身份，繼而失去了自身的重心、陷入了內部營銷的迷局當中了，迷離之際往往是人為引發和導致工作間的水平沖突、甚至激化組織內部的垂直沖突。

在過去的一段時間里，筆者所擔任營銷顧問的廣東一家大型化妝品企業，在營銷系統內部就上演了一連串的以人事部門為主角進行演繹的“連續劇”。由于組織內部積怨和紛爭的長期矛盾，導致企業過度的管理內耗、一時間企業深陷逆境和尷尬之中……在這里，透視這則真實的案例，角色的錯位和落敗的實例以及管理的負方向陣痛，也許不僅僅留給我們的是品評和體味，留下更多的應該是三分警醒和七分反思。

【案例回顧】

廣東××化妝品公司是一家生產護膚品和洗護用品的股份制企業，兼做OEM代工業務，企業歷經了10年的發展歷程，終于形成了有序完備的市場網絡和一定的市場規模，并且在國內市場具有了一定的知名度和影響力。

面對著企業的迅速發展和國內市場主營銷售業務的急速擴張，企業老板陳先生更是雄心勃勃，為了致力于強化和提升企業的核心競爭力，一方面邀請國內知名廣告公司協助企業進行新產品企劃、新業務的開發；另一方面更是化重金購買了央視和衛視的廣告時段，并聘請外腦（媒介專家）指導和參與企業的廣告媒介的投放和運作。一連串的這些“大手筆”運作在企業10年來的發展歷程中是從來沒有過的，企業上下皆是為之鼓舞。

立足于企業未來3－5年的目標發展戰略，企業老板陳先生深知自己心力交瘁、必須讓賢，在企業內部，為了強化兩權（所有權和經營權）的有效分離，推行企業的規范化、標準化、制度化、程序化的市場化運作，公司繼而在廣州設立了營銷公司，并史無前例地擲重金為代價聘請了一位日化行業內的知名職業經理人嚴詡（通過關系引薦）擔任營銷公司總經理一職，全面負責營銷公司的日常業務和管理工作。

嚴詡上任后，隨即同企業老板陳先生進行了深入的交流和溝通，不久便向老板遞交了《企業2006年度目標管理方案》和《2006年度的市場操作計劃和執行預算》，老板陳先生深為新聘總經理嚴詡的職業水準和專業精神所欣賞，在嚴詡剛入職的第一個月，陳老板每每在營銷公司的例會上幫助嚴詡樹立威信，并大加贊賞，突然在最后一次的管理例會上陳老板性情所致，“從下次的例會開始，我就不用參加了……”果真，此后陳老板就再也沒有參加過企業的管理例會，似乎也很少到營銷公司來巡視了，久而久之，映入員工們眼簾的只有了大門緊鎖的董事長辦公室。

履新后的嚴詡深為企業老板陳先生的舉動所感動和折服，為了加快營銷公司的組建工作，總經理嚴詡很快同老板陳先生就營銷公司的人事問題進行了溝通，溝通的結果是：陳老板完全同意嚴詡對于營銷公司下設市場部、銷售部、客戶服務部、行政人事部、財務部和物流部的要求。為了盡快新老業務工作的對接，促使各項工作早上軌道，嚴詡隨即召來了自己的得力舊部劉斌出任營銷公司營銷總監一職（通過了企業老板陳先生的面試和認可），又通過朋友推薦聘用了一位張小姐出任公司的市場部品牌經理（市場部經理空缺），當正在為人事部門的負責人犯難時，又有好友鼎力推薦來了一位陸先生，隨即被委任為行政人事部經理。

組建后的新團隊，新老同事都在各自的崗位上開始了緊張的工作：總經理嚴詡致力于企業的產品策略、目標預算和管理制度的統籌工作當中；新任營銷總監劉斌則忙于營銷制度的建設、銷售隊伍的組建以及銷售渠道的布控工作；市場部品牌經理張小姐則會同市場部同事認真地投入到市場狀況和業務結構以及品牌提升的系統化工作進程當中；行政人事部陸川則亦忙于營銷公司的各項內勤（辦公用品采購和各項管理制度編撰）和外勤（工商證照辦理）服務工作當中。

一開始，大家彼此配合得非常緊密、可謂相得益彰，但是，微妙的變化卻發生在新員工拿到第一個月的薪水之后，陸川卻心事重重的拿著一大疊公司的管理制度文件和工資表找到了營銷總監劉斌，就薪資制度提出了自己的看法和意見，但是幾個回合下來，敏感的劉斌就知道了陸川不是對制度有疑義，而是對于自己的薪資有微詞。相反，這并不是進入公司的時候沒有談好，而是進入公司后，看到了其他同事的薪資后，心理產生了強烈的抵觸情緒，隨后營銷總監向對方明確指出了三點：一則，這樣薪資結構是日化行業的普遍標準；二則，這是一間銷售公司，如果不能給營銷人才提供具有競爭力的薪資是很難留住人才的，沒有了人才的積累和沉淀，談何企業再發展和規模壯大；三則，等待合適的機會會就這個問題同總經理進行反映和提報的。當陸川得到了滿意的答復后，似乎變得一下子精神百倍。

此后一段時間里，陸川經常性地進出營銷總監劉斌的辦公室，并向劉斌坦誠：雖說行政人事部經理的直線經理不是營銷總監，但是總經理嚴詡有交待，凡事要多和劉斌進行交流、溝通，所有關于營銷公司的事情上報總經理之前必須要和營銷總監通氣，只有把提供給營銷系統的后勤保障和服務工作做好了，自己的職責才算盡到了，有了這樣的行政人事部經理作后勤部長，劉斌一度暗自慶幸自己的運氣好。

面對企業在經營模式和業務方向上的轉型，繁雜的各項工作壓得大家喘不過氣來，在起初的三個月里，團隊中的所有人都非常辛苦、干工作也都非常拼命，各部門的員工工作日基本上都在加班，市場部、銷售部和財務部的員工連周六、周日基本上也很少休息過。

俗話說：不經事看不出一個人。適逢又一個休息日加班，陸川來到了中途也來到了公司，找到了營銷總監劉斌“閑聊”起來，期間，由于陸川的一席帶有攻擊性的評論引起了劉斌的極大不滿，雙方繼而產生了一些爭論，或許是持續性的工作會使人的性情容易變得脆弱、沖動和不理智，盡管事后劉斌也為自己的不冷靜而懊惱，但是他深知自己的部屬的責任心和敬業精神，部屬已經這樣辛苦的努力工作了，作為上司和領導，所以他斷然不能容忍和接受別人在他本人面前，對他的直接下屬的人品、言論以及能力進行指指點點和評頭論足。陸川極其

不自然地表示了抱歉，一臉凝重地走出了營銷總監辦公室

面對繁雜的工作項目、瑣碎的業務表單處理、計劃和文案的統籌工作，終于有人受不了了，市場部品牌經理張小姐由于家庭原因第一個提出了辭職。

在張小姐離職后，雖說公司很快又增補了兩名品牌經理，但是面對業務骨干的離去還是帶給了團隊一些意想不到的“陣痛”。在張小姐在離職后的日子里，陸川曾經在不同的場合都表示出了對于張小姐的不屑，并歇斯底里地找到營銷總監劉斌進行抱怨：一則，為什么自己的級別比市場部品牌經理的級別要高，而薪資還要低2000元呢？二則，為什么同是部門經理，卻同崗而不同酬？（陸川月薪3500元，財務部經理月薪5000元）三則，行政人事部經理在公司里最沒有地位，連各項費用補貼都是最低的。聽完陸川的牢騷，營銷總監劉斌在耐心撫慰之余，也只能解釋這是公司制度和目標預算，希望能夠理解，如果確有疑義、有必要也可以等總經理出差返回公司后進行反映。聽完營銷總監不疼不癢的勸說后，陸川顯然不滿意這樣的說法，徑直獨自悶著頭走出了營銷總監辦公室。

此后不久的一天，總經理嚴詡找到了營銷總監劉斌，深入探討了成功管理者的話題，并要求營銷總監做好管理者的船長，主動和各部門經理保持定期和不定期的溝通機制，并極力鼓動要把“非主營業務”的重心和精力放在行政人事部門。

雖說劉斌沒有體會到總經理嚴詡的刻意安排和良苦用心，但是，還是遵照總經理嚴詡的交待和囑咐，劉斌主動約了陸川出來喝茶聊天，當劉斌同陸川在一間咖啡廳坐下來，幾句寒暄過后，陸川便開始了自己的“開場秀”：一方面，自己和總經理嚴詡的老同學的鐵哥們，是嚴詡和鐵哥們力邀他才肯出山幫忙的；另一方面，反正大家都是在打工，又何必太認真……

面對陸川頤指氣使的“激昂陳詞”，劉斌強忍不悅、保持了高度的克制，但是陸川非但沒有絲毫收斂，談得興起之余更是徑直道出了自己心中的不愉快：一則，自己因為把這份工作看的很重，所以在公司不計個人得失，情愿比別人多付出，但是公司總應該站在他個人的角度替他想想才對呀？！二則，自己是有家的人，開銷比較大，不比公司的那些小青年“無牽無掛”；三則，自己每月實際的交通費和電話費支出，同公司給予的費用補貼額度相比是倒掛的，自己還要貼錢……

如果說陸川說自己的這些雞毛蒜皮的事情還勉強可以被接受的話，他不應該變相地為了證實自己的忠誠，在營銷總監劉斌面前歷陳市場部和銷售部的員工的表現，甚至將某某員工私下對于公司和公司領導的評論再一次搬到了桌面上來。無奈之下，劉斌再次聲明要求陸川以后不要針對營銷系統的員工進行品評和“圈點”。

一次不太愉快的溝通在尷尬的氣氛中結束了，非但原有的“隔閡”似乎沒有被消除，彼此間的芥蒂卻變得更加“牢固”了，或許從那一刻起，各自內心都不同程度地發生了根本性的心里感應和微妙變化。

在期盼問題出現轉機的一刻始終卻還沒有出現，6月初的一天，從總經理辦公室里傳出了“聲嘶力竭”的呵斥聲，員工從沒有見總經理發這么大的火，事情緣起于行政人事部報來的亟待簽批的營銷公司當月考勤表，其中一頁加班考勤以及結算加班工資申請表引起了總經理的關注，召來陸川進行詢問，陸川給出的解釋是：“五一期間干部放棄休息日，在公司輪值，很辛苦，如果沒有加班費給予補貼，員工會有想法的，以后誰也不愿意再值班和加班了。”

在總經理嚴詡一番申斥和教育后，陸川似乎仍然覺得非常為難，最后嚴詡只得強行勒令其將加班費折算成標準工作日進行換休和安排倒休。

如果說經濟利益的驅使導致人事紛爭，但是經濟利益的滲透卻不能夠消除人事內耗的發生。國慶節前夕的一天，營銷公司準備評選和表彰半年度的先進個人，總經理嚴詡將此事交付給了營銷總監劉斌，劉斌經過認真權衡將僅有的兩個一等獎指標的其中一個分配給了行政人事部經理陸川，陸川得到了“意外”的4000元獎金的時候，很難猜想到他心里會心存感激。但是，就在國慶節后上班的第一天，陸川又找到了總經理嚴詡，“不好意思”地詢問，聲稱起初來公司的之時，總經理嚴詡曾經許諾給他只要干得出色，定會有額外的獎勵，陸川便提到現在公司都認可他是“先進個人”了，能否請總經理嚴詡給予兌現當初的承諾，無奈之下嚴詡經不起陸川的軟磨硬泡，同意再給其一次性4000元的獎勵（要求其用票據從公司借款中進行沖抵），并要求其守口如瓶、不要聲張。

為了顧全大局，此后不久在營銷總監的直接運控下，陸川的各項費用補貼都得到了適當的提高。但是，期間系統內的人事內耗和紛爭每日都一直還在陸續上演――從不遲到的陸川不知道什么原因，變得經常會上班遲到，下班按點守時，而且還時不時的突然請上一天病假。

整個事件的轉折點卻發生在此后的一段時間，緣起于一份企業晉升通報文件：經過銷售部經理提名、營銷總監核準，將在銷售部門一貫表現優秀的一位助理破格提拔為主管。而后，陸川就該員工的晉薪問題，迅速找到了營銷總監進行溝通，當得到了按照公司現行制度進行平等對接的指令后，陸川立即義正詞嚴地提出了反對意見：一則，這位助理按照晉級崗位晉薪后，將會和自己的薪資一樣，他個人無法接受；二則，因為這位助理同他是同時進入公司的，憑什么她就可以晉薪，而自己的晉薪問題卻一直還沒有蹤影。唇槍舌劍幾個回合下來，在兩個問題都沒有得到滿意的答復后，陸川悻悻之余還在建議，該晉級員工的各項補貼能否暫時維持原有標準，暫時不做調整，當其再一次遭到嚴正回絕后，這次原本就不太成熟的溝通，最后只有以溝通無果而告終。

按常理，原本以為這次毫無意義的溝通到此就算劃上了休止符，但是這一次深陷迷離的陸川，非但迷失了自己、而且更不能自拔，也許意念和情緒真的是崩潰了。他不明白在自己看過來自己在公司的貢獻最大、付出最多，為什么近一年來“換來”的只有表彰而沒有得到晉薪的機會。情急之下，他再一次找到了公司總經理嚴詡，以辭職為前提即而提出了公司給其晉薪的要求，卻遭到了總經理嚴詡的斷然反對和申斥……

從總經理嚴詡的態度上看不到任何轉機，陸川次日便毅然選擇了離職、遞交了辭呈，可以說他是負氣而走，在這之余周圍的很多同事還頗有微辭、甚至不解……

在陸川離開企業后的一周時間里，企業中各種版本的傳聞和矛盾瞬時都指向了營銷總監劉斌：其一：陸川是老實人，給公司付出了那么多，到頭來只落得“狡兔死，走狗烹”；其二：陸川和公司有些領導一直不和，這次是遭人暗算的結果；其三：陸川為了維護員工利益（堅持員工的有償加班立場）未果，所以壯士斷腕、舍生取義；其四：陸川覺得在這里受擠對、工作不開心，所以另謀了高就。

無論在員工的眼里，是否清楚陸川離職的真實原因？或是如何看待陸川的離去？以及如何品評陸川的這段個人職業生涯？然而，似乎都不再那么重要了，因為在陸川離職后一個月內，營銷公司各駐外分支機構紛紛致電到總部，在詢問：分支機構的人力資源申請何時能夠審批通過？已經上報數月的員工轉正申請批下來了沒有？分支機構的公共用品計劃何時能夠審批通過？新招募的員工的名片什么時候能夠印出來？何時能夠發到辦事處人員手里？

一葉知秋。在隨后的一次總經理辦公會上，決定從銷售部抽調一名助理出任行政人事部主管，暫時負責行政人事部的日常事務和各項外勤工作。營銷迷局中的人事內耗終于結束了，數日之后，行政人事部的各項工作仍然在按部就班、有條不紊的在緊湊落實和有序推進。

來源：《牛津管理評論》

第二篇：人事案例

工作崗位發生變化，可以再約試用期嗎？

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 【案例】

L在A公司擔任銷售工作，她與企業簽訂的勞動合同至今年10月期滿。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司決定從下個月開始，升任你擔任市場主管。按照公司的規定，新上任人員必須有半年的試用期。”L聽后很高興，并與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。

未曾想到，她做銷售是一把好手，但當市場主管后卻連連出錯，公司于是解除了她的勞動合同，理由是：根據《勞動法》第二十五條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

【評析】

根據2002年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》第十九條規定：“勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。”2008年1月1日實施的《勞動合同法》第十九條，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因此，無論同一勞動者的工作崗位是否發生變化，續訂勞動合同都不能約定試用期。因為勞動合同不僅僅是崗位權利義務的約定，而是整個勞動關系存續期間的法律契約。部分勞動者續訂勞動合同時，雖然工作崗位發生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。一般來說，用人單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間的表現，做出是否延續其勞動關系的決定。當然，這不影響對于新的崗位約定“試用期”。但是，這種具體崗位的“試用期”并不屬于勞動合同調整的范疇。

這樣看來，L續訂勞動合同是不能約定試用期的。如果L不能勝任新工作，A公司應對她進行培訓或者調整工作崗位。如果以后仍然不能勝任工作，公司可以解除勞動合同，并將處理決定通知工會。當然，解除勞動合同還應提前三十日以書面形式通知宋女士。

“跳槽”違約需賠償

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【案例】

A大學畢業后，通過社會招聘進了本市一家外商投資企業工作，擔任企業銷售部經理。企業與A簽訂了勞動合同。雙方在合同中約定，A在離開公司后3年內不得自營或者為他人經營與本企業有競爭的業務，企業在A離開企業時給予幾千元的保密補償金，如違約應承擔違約賠償責任。去年年底A找到更適合自己的工作單位，于是，就向企業書面提出辭職要求。企業經過考慮，同意了A的要求，并按合同約定支付了A幾千元保密補償金。事后該企業發現A在同行業的一家企業工作，并擔任銷售部經理職務。于是該企業與A交涉，A一口予以否認。企業無奈之下向勞動部門申請勞動仲裁，要求A承擔違約賠償責任。

勞動仲裁經過調查后認為，既然雙方有合同約定，雙方應按約定履行，現在A的行為已違反了雙方的約定，應當承擔相應的違約賠償責任。

【評析】

勞動仲裁委員會認為，根據《上海市勞動合同條例》第十六條規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。”如果職工與原單位結束勞動關系后，在約定的期限內，自營或者為他人經營與原單位有競爭的業務的，就是違約，就應該承擔違約賠償責任。

根據2008年1月1日《勞動合同法》的規定：

1、在勞動合同或保密協議中，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者未返競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

3、除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

所以，在新的法律環境下，該企業與A約定的3年競業限制期限超過了2年，其約定超出的1年期限將被視為無效約定，且補償金最好稱為“競業限制的經濟補償金”。

合同到期未終止 離職決定被撤銷

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［案例］

金霞于2007年2月13日入職于外資酒店后，經過自己的努力被酒店聘為總監，月工資1萬元。2008年2月14日，酒店與金霞簽訂了期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同。2009年2月15日該勞動合同到期后，酒店既未與金霞終止勞動合同，也未為金霞續訂勞動合同。

2009年3月11日，金霞在工作時，酒店人事部向金霞送達了《續簽勞動合同通知書》并要求金霞續簽一式叁份的勞動合同，金霞發現該勞動合同中除合同期限及工資降為5000元的條款有變化外，其余條款與原勞動合同一致。金霞在一式叁份續簽的勞動合同書中簽上了自己的姓名并同時在該勞動合同書上注明“不同意降低工資”之字樣后交給酒店人事部。金霞在《簽收回執》上明確標明“本人同意續簽勞動合同”。

2009年3月12日，酒店人事部通知金霞辦理離職手續，在金霞的要求下酒店向其送達了辦理離職手續的《通知書》和標有“本人對以上通知內容不予認可，不符合法律規定”字樣的《簽收回執》。

2009年3月13日，金霞向勞動仲裁委員會提出申請，要求仲裁委撤銷酒店作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

2009年7月16日，勞動仲裁委員會裁決如下：撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

［專家評析］

依據《北京市勞動合同規定》第40條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”、第45條“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同”，《中華人民共和國勞動合同法》第48條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”之規定，酒店與金霞簽訂的期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同，在2009年2月15日期滿后，酒店未按法定程序與金霞辦理終止或續訂勞動合同手續而形成了事實勞動關系，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。

2009年3月11日，酒店在金霞續簽的一式叁份勞動合同內容中，未與金霞協商一致，強行變更勞動合同中的條款，因金霞就工資數額之條款提出書面異議，酒店就于次日要求金霞離職的行為顯屬是違法解除勞動合同的行為。

所以，依據《中華人民共和國勞動合同法》第48條之規定，勞動仲裁委員會撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同的裁決合法有據。

加班費和違法賠償成裁員爭議焦點

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

［案例］

前程無憂某派遣員工陳某簽訂了2008年3月17日至2010年3月16日的勞動合同，職務為司機。用工單位于2009年3月提出解除勞 動合同的要求。陳某對企業的補償金沒有異議，但是提出自己經常加班，公司從未支付過加班費。陳某拿出自己記錄的加班時間，以此要求用工單位補給加班費。但公司方表示已對陳某的職位申請不定時工作制，因此并不承認加班費這一說法。另一家公司由于業務量萎縮，裁減20%的生產人員。被裁員工提出原加班費基數計算得太低，在裁員時應該提高加班費的標準，予以補償。

［評析］

前程無憂人事外包部門負責人郭雁冰（George Guo）表示，目前對加班的定義和加班費的計算方法是按照1995年實行的《勞動法》和相關法規，分標準工時、綜合計算工時、不定時工時和計件工作幾種情況，不少企業在裁員結算時感到比較復雜，操作困難，引起的爭議也多。

郭雁冰強調了加班費計算的兩個原則。一是，員工加班必須是經過企業安排的，而不是以個人的工作時間為標準，為此一些企業還設置了嚴格的加班報批管理制度，比如加班必須經過書面申請、必須上司和人力資源部門批準等。另外一方面，員工要注意收集加班的依據，保護自己的利益。二是，除了雙休日加班，企 業可以安排同等時間補休之外，企業要求員工在工作日延長工作時間和法定節假日加班，都要支付加班費用。

對司機、售貨員和外勤等崗位實行不定時工作制，需要當地的勞動保障部門報批，獲準后可以對崗位人員實行非標準的工作和休息時間。所以上述案例中的陳某大部分工作時間不能算加班。但是如果企業在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班費用。

加班費的計算首先要確定基數。目前員工的日平均和小時平均工資分別以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。如果勞動合同約定工資數 額，即以此為基數。如果勞動合同中沒有明確約定工資數額，則按照地方法規執行。例如上海市是按照正常出勤的月工資70%作為計算基數。如果無地方法規，則 以月“工資總額”為基數，但伙食補助和勞動保護補貼等除外。實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

另一個棘手的問題是，如果企業違反《勞動合同法》的規定，解除或者終止勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，所以，裁員(解除勞動合同)的合法性成為很多爭議的焦點。郭雁冰指出，首先要看裁員是規模性還是個別性的。如果是前者，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業員工總數百分之十以上的，企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人 員。如果裁員低于20人或者不足20人且占企業員工總數不足10%，作為個別裁員，企業可以提前三十日以書面形式通知員工本人，或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，企業可以單方面解除勞動合同，不違反法律。

第三篇：跨江大橋建設項目案例

跨江大橋建設項目案例

項目背景

鸚鵡洲長江大橋位于武漢市中心城區，是《武漢市城市總體規劃（2009～2020年）》中明確的過長江通道，大橋建成后將和長江二橋構成武漢市新的一環線。橋址距下游長江大橋約2.0公里，距上游規劃楊泗港過江通道約3.2Km，距白沙洲大橋6.3公里。正橋長3420 m，雙向8車道。采用三塔懸索橋方案，主纜跨徑布置為（225+2×850+225）m；引橋采用現澆預應力混凝土箱梁方案，基本跨徑為30～35m，跨越地下道路時跨徑加大為50m。該項目工程造價48.51億元，工期48個月。

一、下列各題要求案例討論小組必須完成：

1．作為項目經理請對該項目的工作范圍進行描述，確定項目的目標要求，制定項目工

作描述表。要求目標明確、范圍清晰、形式規范、易于檢查。

2．結合該項目背景，先對該項目團隊的上級組織結構作出假設，并基于這一假設說明

采用什么樣的組織結構形式來組建該項目團隊并陳述理由。同時請描述該項目團隊的主要角色及其職責。

3．針對項目工作范圍，在考慮項目主要目標的基礎上，對該項目實施的過程進行分解，并編制進行時間進度控制的項目實施計劃。為了實施過程中易于監控，要求使用現代項目管理所提供的方法和工具表示。

4．為了使得項目的時間進度計劃按照預期計劃執行，需要在資源、費用等方面給予配

套計劃，請結合項目特點制定與時間進度計劃相配套的其他項目計劃。

二、下列各題要求任選兩題進行完成，但要求案例小組能夠進行深入討論，并提出相對具體、可操作的項目實施策略：

5．分析該項目生命周期過程中可能出現的與“人”相關的問題，并對如何解決這些問

題提出建議舉措。

6．結合該項目的具體環境和特點，對該項目的風險進行分析并制訂相應的應對措施，要求列出風險類型、風險事件、風險來源及風險應對措施等內容。

7．結合項目特點確定如何描述項目的進度管理過程，怎樣報告項目進展狀態，并制訂

對項目各種計劃進行控制的操作方案。

8．根據該項目特點，自行設計一套用于該項目計劃與控制的文件與表格，并說明每份

文件或表格的作用及體現該項目特點的地方。

9．結合項目特點就項目實施過程中的信息、沖突、溝通等問題提出具體的操作方案。

10． 就如何進行該項目的收尾與驗收工作進行深入討論，提出該項目的收尾與驗收具體

方案。

第四篇：互聯網保險可跨區域銷售

互聯網保險可跨區域銷售

近年來，隨著信息技術的快速發展與廣泛普及，互聯網及移動互聯已成為保險機構銷售和服務的新興渠道。數據顯示：目前國內有91家保險公司開展互聯網保險業務。今年1—5月，國內互聯網保險保費收入659.93億元，占總保費收入5.7%，比去年同期增長1.5個百分點。目前國內除了眾安在線，另有三家互聯網保險公司新近獲批成立。

不過，在快速發展的同時，互聯網保險也存在銷售行為觸及監管邊界、服務體系滯后和風險管控不足等問題，亟須進一步規范。保監會日前出臺的《互聯網保險業務監管暫行辦法》從經營原則、經營區域、信息披露、經營規則、監督管理等多個方面對互聯網保險經營進行了規范，將從今年10月1日起施行。

只要售后服務能配套跟進，可以跨區賣保險

目前，網銷保險品類繁多，除了傳統人身險、財險產品，還有與網購相關的退貨險，服務于食品外賣的食品安全責任保險，緩解延期付款壓力的眾籌保險，保障支付安全的保證保險等，銷售互聯網保險的有傳統保險公司自營平臺、第三方平臺、互聯網保險公司等。

哪些產品可在網上銷售?保監會財險部主任劉峰介紹，此次《辦法》未對互聯網保險產品做出特殊規定，未提出單獨報備“互聯網專用產品”要求，而是采取與線下產品一致的監管要求。與此同時，基于互聯網方便、快捷、跨地域的特點，與此前發布的有關規定相比，此次《辦法》還有條件地放開部分險種的經營區域限制。《辦法》規定，人身意外傷害保險、定期壽險和普通型終身壽險，個人家庭財產保險、責任保險、信用保險和保證保險等險種，以及能夠獨立、完整地通過互聯網實現銷售、承保和理賠全流程服務的險種，允許在沒設立分支機構的區域銷售，但必須明確告知投保者可能存在服務不到位、時效差等問題。

“除上述列明的險種外，其他險種原則上不得在沒有分支機構的區域經營。但這個規定也并非‘一刀切’。”保監會人身險部主任袁旭成表示，本著鼓勵創新的宗旨，只要能保證售后服務到位，監管部門允許互聯網保險產品跨區域“空降”。他舉例說，眾安在線與平安財險合作，后者能協助前者車險服務的“落地”。“盡管眾安沒有分支機構，但最近保監會已經批復他們開展互聯網車險業務。”

第三方平臺不得截留數據及保費，不得擅自發布廣告

數據顯示：通過第三方網絡交易平臺，如淘寶保險、網易保險、中民保險網等銷售的保險，已占互聯網保險保費總額的七成以上。

此次《辦法》加強了對第三方網絡平臺的監管，明確互聯網保險業務的銷售、承保、理賠、退保、投訴處理以及客戶服務等保險經營行為，應由保險機構管理和負責。第三方網絡平臺經營開展上述保險業務的，必須取得保險業務經營資格。《辦法》還規定，保險機構應將保險監管規定告知合作單位，并留存告知記錄。

“年化收益率8%!秒殺一切理財產品”這樣的宣傳固然有誘惑力，但是將不再合法合規。《辦法》規定，對影響消費者利益和購買決策的事項等，網絡平臺必須按保險公司統一要求發布。此外，第三方平臺收到投保申請24小時內，必須向保險公司完整、準確地提供承保所需的資料信息，投保人交付的保費應直接轉賬支付到保險機構的保費收入專用賬戶，第三方網絡平臺不得代收保費并進行轉支付。

業內人士指出，此次《辦法》強化了對保險經營中責任主體的認定，對保險公司和第三方都形成了壓力，促使他們改進流程、查缺補漏，提高服務水平。

客戶信息保護仍缺乏強有力措施

近年來，大型保險公司在互聯網渠道泄露客戶信息的事件已發生多次，給行業敲響信息安全警鐘。近兩個月內，包括太平洋保險公司、中華保險公司、新華保險、吉祥人壽等在內的保險公司都被曝出存在信息安全漏洞，千萬客戶的數據面臨泄露風險。

“保險公司的數據信息包括投保人的年齡、住址、聯系方式、健康、財富狀況等。一旦發生泄露，波及面廣并且有可能嚴重侵蝕投保人利益。”業內人士說，不久前某保險公司高管因倒賣客戶信息被判刑，足以說明這個問題的嚴重性。“從幾年來發生的信息泄露看，主要原因在于保險公司吝于投入、疏于管理，如果沒有強有力的監管措施，懲罰力度不夠，這種事故還會一再發生。”他說。

此次《辦法》規定，保險機構及第三方網絡平臺不得將相關信息泄露給任何機構和個人。對開展互聯網保險業務過程中收集的客戶信息，保險機構應嚴格保密，不得泄露，未經客戶同意，不得將客戶信息用于所提供服務之外的目的。《辦法》還規定，對于交易數據丟失或客戶信息泄露，造成不良后果的，中國保監會可以責令整改，情節嚴重的依法行政處罰。

“監管表述是原則性的，缺乏操作性。比如，泄露的人數和信息深度，該對應什么樣的處罰，罰款額度以及領導人員問責力度等都沒有明確表述。對此《保險法》和其他行業法規中缺少有針對性、操作性強的規定，可以說還是行業監管的一個短板。在互聯網時代，這個短板會發展成為行業信譽危機，必須高度重視起來。”相關業內人士表示。

相關閱讀：四類互聯網保險可跨區域經營

7月27日，保監會公布《互聯網保險業務監管暫行辦法》，對于互聯網保險定義、互聯網保險機構、經營范圍紅線等進行規范，標志著我國互聯網保險業務監管制度正式出臺。

《辦法》中首次明確，互聯網保險業務是指保險機構依托互聯網和移動通信等技術，通過自營網絡平臺、第三方網絡平臺等訂立保險合同、提供保險服務的業務。而第三方網絡平臺不得參與保費代收，所有保費收入直接進入保險機構專用賬戶。此外，互聯網保險業務的核保、理賠、退保、投訴及客戶服務等關鍵環節應當由保 險機構直接負責,不得委托第三方網絡平臺進行操作和管理。

保監會相關負責人表示，對于外界最為關注的保險產品跨區域問題，細則中明確規定，僅有四類險種的互聯網保險業務經營區域可以擴展至未設立分公司的省、自治區、直轄市。其中包括：人身意外傷害保險、定期壽險和普通型終身壽險;投保人或被保險人為個人的家庭財產保險、責任保險、信用保險和保證保險;能夠獨立、完整地通過互聯網實現銷售、承保和理賠全流程服務的財產保險業務;中國保監會規定的其他險種。

辦法同時規定，對不能保證異地經營售后理賠服務導致出現較多投訴的保險機構，監管部門將及時采取監管措施，停止其相關險種的經營，通過建立行業禁止合作清單等方式，強化保險機構和第三方網絡平臺的市場退出管理，督促其依法合規經營。

保監會有關負責人強調，保險機構要加強互聯網保險業務的客戶服務管理，建立支持咨詢、投保、退保、理賠、查詢和投訴的在線服務體系，創新服務方式，切實保護消費者合法權益。

目前，已有四家保險公司獲得互聯網保險牌照，除去年獲批的眾安保險外，又批準籌建易安財產保險股份有限公司、安心財產保險有限責任公司、泰康在線財產保險股份有限公司三家互聯網保險公司。保監會在公告中稱，將積極有序增加專業互聯網保險公司試點機構。該《辦法》將于今年10月1日正式實施，在此期間將給保險機構提供過渡期，對于沒能按照監管規定操作的保險公司，將采取約談、取消其互聯網保險經營許可等處罰。

第五篇：銷售案例

銷售案例

一個風和日麗的早晨，一家三口高高興興的來到蘇寧聯想的銷售店面。

銷售人員：“你好，歡迎光臨聯想電腦專賣店，請問你有什么樣的需求。”

客人：“請問下，有聯想的Y480 ,i5 2代的嗎？”

銷售人員：“不好意思啊，我們門店的Y480 ,i5 2代沒有現貨了，你看這樣可以嗎？我們這還有一臺樣機，如果你很中意，這款Y480 ,i5 2代的話，我們可以給你便宜200元。在給你送6件套。”

客人：“那你們這電腦使用了多長時間了。”

銷售人員：“我們這臺樣機是全新的，全程就只開了20幾個小時，你可以看看，我們安裝的魯大師，性能什么的和新機沒有差別。”

客人：“那你們的6件套是送什么。”

銷售人員：“送鍵盤膜，鼠標，鼠標墊，清潔套裝，原裝包包，散熱底座。”

客人：“聯想是老品牌了，售后什么的我們都信的過，那行給我開單吧。”

銷售人員：“你好，先登記下你的姓名和家庭地址，有會員卡嗎？”