第一篇：金磐石人事服務案例分享20110729

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金磐石每周分享

外籍員工被解雇，維權獲賠35萬

【案例介紹】

黃先生為美籍華人，于2007年10月中旬進入某合資公司工作，被聘為公司的主任，年薪高達94萬元人民幣，每月還有上萬元的車貼和住房補貼。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2008年10月1到2009年9月30日到期。2009年4月10日，公司突然發出一紙通知，與黃先生解除勞動合同關系。其內容更令黃先生大惑不解，通知中寫道：由于黃先生近期的一些行為超出了作為公司的職業范圍，對公司的正常管理、經營帶來了嚴重的負面影響，同時對公司的工作環境帶來了破壞性的后果，造成一些員工對公司工作環境和將來發展的擔憂，其行為已經嚴重地違反了與公司簽訂的勞動合同和公司的規章制度。公司決定于2009年4月10日解除勞動合同。

黃先生感覺很冤枉，自己為公司盡職盡責、沒有做出任何行為與公司利益相背，沒有違反公司任何規章制度。黃先生多次與公司溝通未果，遂找到北京市惠誠律師事務所上海分所勞動法專家宋普文律師。根據黃先生的委托，宋律師首先發律師函給該公司，要求公司明確說明解除勞動合同的事實和理由。

公司回復稱黃先生近期的一些行為超出了作為公司的職業范圍，對公司的正常管理、經營帶來了嚴重的負面影響，同時對公司的工作環境帶來了破壞性的后果，造成一些員工對公司工作環境和將來發展的擔憂，其行為已經嚴重地違反了與公司簽訂的勞動合同中4.2條款和公司的員工手冊第十二章規定。

后來經過與對方公司律師多次溝通，該公司也承認解除勞動合同有屬欠妥，最后雙方協商解除勞動合同，并支付給黃先生經濟補償金等35萬余元。

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【案例評析】

我國的《勞動法》和2008年新實施的《勞動合同法》都明確的規定了，用人單位與勞動者解除勞動合同關系，要有法定的理由，還要有嚴格的法定程序。可以說，這些規定極大的限制了用人單位與勞動者解除勞動關系的隨意性，對于勞動者合法權益的保護相當到位。本案中，公司以黃先生近期的一些行為超出了公司的職業范圍，對公司的正常管理、經營帶來了嚴重的負面影響，同時對公司的工作環境帶來了破壞性的后 果，造成一些員工對公司工作環境和將來發展的擔憂，這個理由需要有充分的證據證明，而且也是很模糊的，公司的舉證有一定的難度，可以說有問題的。所以，用人單位做出與勞動者解除勞動合同關系決定的同時，要清楚明白的考慮到解除行為是否合法，而且這種合法在法律邏輯上是否嚴密。

違法解約期間的工資損失應當由單位支付。

黃先生找到宋找律師準備跟公司打官司時，宋律師給黃先生建議到，如果要求解除勞動合同的經濟補償金的話，由于《勞動合同法》規定，“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年?！币虼它S先生能得到的賠償很少。在整體考慮案情后宋律師確定了從恢復勞動關系的角度與公司進行談判，并提出要求公司支付從違法解除日開始到恢復履行合同期間所有工資損失。因為《上海市企業工資支付辦法》第二十三條明確規定：“用人單位單方解除勞動者的勞動關系，引起勞動爭議，經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應當支付勞動者在仲裁、訴訟期間的工資。其標準為：用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發月份。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任?！币簿褪钦f，隨仲裁和訴訟時間的推移，勞動者打官司期間工資損失數額也在不斷累計，即官司打的越久賠償數額就越高，作為用人單位在訴訟中的風險也就越大。因此，在和公司談判的過程中，公司考慮風險也很大，畢竟協商是解除勞動糾紛的最好方式，我們要求公司撤銷解除勞動合同也只是一個手段，公司一旦撤銷解除勞動合同決定對公司影響也很壞，最后雙方提出協商解除勞動合同，但是補償金按照黃先生月工資的實際標準，這樣雙方最后達成調解協議，公司補償黃先生解除勞動合同補償金35萬余元。

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主管因批評下屬被殺，認定為工傷

【案例介紹】

四川省巴中縣人李雍原是東莞長安華高電業制品廠聘請的總務主管。2006 年4月13日18時許，李雍到該公司保安員訓練場所給全體保安員開會。保安員張忠偉因出言頂撞而遭到李雍的批評。

第二天中午12時許，李雍在公司食堂就餐時，被張忠偉用鐵水管猛擊頭部，李雍當場倒地。張忠偉緊接著又朝李雍的枕部等處猛擊，后被工友制止。李雍被送往醫院搶救無效死亡。2006年9月12日，張忠偉被東莞市中級人民法院以故意殺人罪判處死刑，緩刑 2年，剝奪政治權利終身。

工傷認定一波三折

李雍的母親吳文蓮向東莞市社保局申請工傷性質認定，該局 2006年5月 23日作出非工傷認定。吳文蓮不服，于 5月29日向東莞市人民政府申請行政復議，在復議期間東莞市社保局自行撤銷非工傷認定，并于 2006年7月 3日作出因工受傷的結論。李雍所在單位華高電業制品廠不服該工傷認定結論，向廣東省勞動和社會保障廳申請復議。該廳查明，華高電制廠正常上班時間是 8:00~12:00 和13:30~17:30。李雍的考勤記錄顯示，12:02 分李雍已離開工作崗位，遭受到暴力傷害時不屬于工作時間，也不在工作場所內，因此作出復議決定，撤銷東莞社保局作出的因工傷亡決定，限令東莞社保局重新作出認定。

吳文蓮不服，向廣州市越秀區人民法院提起訴訟。越秀區人民法院于 2007 年3月23日作出行政判決，撤銷省勞動廳的行政復議決定書，限省勞動廳兩個月內重新作出處理。省勞動廳不服，上訴于廣州市中級人民法院。華高電業制品廠也不服越秀區法院的一審判決。

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廣州中院再審推翻二審判決

廣州市中級人民法院二審認為，李雍于 12:02 刷卡下班，之后是其正常休息時間。該院于2007年8月20日作出判決，撤銷原判，維持省勞動廳作出的行政復議決定。吳文蓮向廣州市中級人民法院申請再審。2009年12月9日，廣州市中級人民法院下發再審行政判決書。再審認為，只要勞動者受到的傷害與工作的內容相關聯，對于工作時間的界定則要根據不同工作性質來判斷，只要傷害情形不屬于工傷排除范圍，就當認定為工傷。雖然李雍是在打卡下班后被害，但其被害地點在廠區內，被害原因是基于履行工作職責受到打擊報復。廣州市中院再審判決，撤銷此前該院的二審判決，維持越秀區法院關于認定李雍遇害為工傷的行政判決。

【案例評析】

1、傷害發生的場所和時間: 根據我國現行《工傷保險條例》的規定，以工作場所分類的應當認定為工傷的情形可歸納為兩種情況，一是在工作場所內發生的，需要是工作時間內或工作時間前后從事與工作相關事宜收到的事故傷害，或是因履行職責收到的意外傷害；二是在工作場所外發生的，需要是因工外出發生是否或下落不明的，或是上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。聯系本案來看，工傷認定的爭議焦點為員工受到傷害的場所和時間是否符合《工傷保險條例》的相關規定。案件中員工是午休時在公司食堂受到暴力傷害的，廣東省勞動和社會保障廳認為員工受到傷害既不在工作時間內（員工已打卡下班）也不在工作場所內（傷害發生在食堂），因此作出了不認定為工傷的復議決定。但該復議決定最終被廣州市中級人民法院以不屬于工傷排除情形而終審撤銷，認定員工遇害屬于工傷。

2、工傷排除情形: 根據我國現行《工傷保險條例》的規定，故意犯罪的，酗酒或吸毒的以及自殘或自殺的屬于工傷排除情形，即員工受到傷害是由上述情形導致的將不會被認定或視同為工傷。聯系本案來看，員工受到的傷害并不屬于工傷排除情形，但卻又似乎不完全符合應當認定為工傷的情形，因此圍繞是否認定為工傷多個處理部門作出了多次反復的決定，作出決定的依據并不僅僅依據明文的法律規定，也加入了各行政部門的自由裁量以及法律精神適用。

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3、綜合因素: 筆者認為，員工受到傷害的地點是在公司食堂，并不能完全排除不在工作場所內的說法，且員工是因為履行職責而遭到的暴力傷害，若單以場所和時間因素來作為判斷未免對員工有失公平，因此，對于此類工傷認定應綜合考量，既然員工的傷害事件不屬于工傷排除范圍，且有符合應認定為工傷的條件因素，從《工傷保險條例》立法精神出發，上述案件員工受到的傷害應認定為工傷。

激勵故事之—熱忱是種重要的力量

IBM（國際商用機器公司）成為當今世界上最大的計算機制造公司的成功秘笈就是為顧客創造良好的售后服務條件。為使全體員工保持極大的工作熱情，長期以來，該公司為此挑選了一批優秀的技術骨干，專門負責解決顧客的問題和疑難，而且向顧客許諾：服務必須在顧客提出要求后的24小時之內完成。

有一次，一家使用IBM計算機的公司打來長途電話，請求該公司立即派人前去幫助修理計算機出現的故障。可是這家用戶地處偏遠的山區，靠一般的交通工具需要花費兩天的時間才能到達那里。為了及時地幫助顧客排憂解難，維護公司的聲譽，經過短時間的研究之后，該公司的維修人員毅然踏上了直升飛機，及時趕到了用戶家里，而且對用戶表示歉意，滿懷熱情地為用戶順利而及時地排除了故障，使這家客戶大為感動。優質的產品及工作人員良好的工作熱情，使IBM公司在世界計算機銷售領域中獨占鰲頭。

[點燃思考]

積極的心態能夠鼓舞及激勵自己及他人在做事時采取積極行動。所以要想獲得這個世界上的最大的獎賞，你必須擁有過去最偉大的開拓者將夢想轉化為現實的獻身熱情，以此來培養自己的才能。

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第二篇：金磐石人事服務案例分享20110520

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南京某貿易公司認為殷小姐的行為構成欺詐，遂訴至法院，要求撤銷勞動合同，并返還已支付的工資3000多元。日前，南京市鼓樓區人民法院作出一審判決：駁回貿易公司要求撤銷勞動合同等訴訟請求。2009年11月9日，殷小姐應聘于一家貿易公司，從事行政前臺工作。同年12月8日，雙方正式簽訂為期一年的勞動合同。

同年12月23日，殷小姐簽署保證書。內載“因本人要于2009年12月26日結婚，為此給公司帶來的不便請領導諒解。本人在此向公司保證，雖然剛進公司就要結婚，但在未來的三年里不會計劃生育孩子，如未能做到保證之事，本人愿意自動請辭，且不向公司提出相關經濟賠償及補償”等內容。其實，殷小姐早于 2009年9月26日就登記結婚。在同年12月16日，她已被醫院診斷懷孕。今年開始，殷小姐請病假后，再也未至貿易公司上班。

貿易公司認為，殷小姐在主觀上存在欺詐的故意，遂于今年3月17日就撤銷勞動合同等事由申請仲裁，但未獲支持。該公司不服訴至法院。

法院審理認為，殷小姐雖于員工簡歷表中填寫未婚并簽署承諾書，隱瞞結婚及懷孕之事實，該情形有失誠信，但用人單位在招用女職工時，不應以是否結婚、生育作為招聘條件，亦不應于勞動合同或協議中規定限制女職工結婚、生育的內容。遂作出上述判決。

上述案例中，法院駁回公司解除勞動合同請求的判決帶來了如下提示：

1、“解除條款”的效力。

在實務操作中，一般認定“嚴重違紀”成立，必須是有事實證明員工違反了經過公示的公司內部規章制度記載的違紀條款。雖然公司有自主的經營管理權，但我國現行的勞動法規卻賦予了勞動仲裁委最終裁決權，即公司制度的內部規章制度的最終解釋權不在公司而在勞動仲裁委，雖然公司有公示過的規章制度，但在沒有被相關勞動部門認可備案的情況下，勞動仲裁委仍可能以規章制度條款不合理為由，認定公司提經營項目：勞務派遣、人事外包、招聘獵頭 地址：南京市鼓樓區中山北路88號建偉大廈9樓909室

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出的“嚴重違紀”證據不足。因此，在實行孕期員工的辭退操作時，要特別注意解除條款被判定為不合理的風險，提示客戶責任承擔的風險。

我國現行法律上明確了解除條件須依據法律規定，對于約定的解除條件一般不予認

可。值得探討的是，公司內部規章制度載明的條款是否屬于約定解除范疇？其合理性如何認定？尤其是面對“孕期”這么一個敏感時期，解除合理性變得非常重要。依個人理解，其合理性除不違反相關法律法規外，還需不違反公序良俗。以本案為例，因為公司的規定限制了員工結婚及生育的自由，既不符合憲法的相關精神，也不符合公序良俗的人道主義觀念，因此，最終被法院判定不認可證據效力。

2、“承諾書”的效力。

據了解，我司面對某些特殊情況時有要求員工出具承諾書的操作，從以上案例來看，承諾書不必然成為用人單位抗辯的有利證據，即使承諾書已經由員工本人簽收且并未對其內容提出任何異議，但仲裁委仍可能依據權限對承諾書內容進行審查，在認定承諾書內容不合理時判定對承諾書的內容及效力均不予認可。這是承諾書效力在勞動法領域與民事領域之間的區別，在民事領域內，只要承諾書內容及簽訂過程不違法且系出自本人真實意思表示的，即可認定其效力；但在勞動法領域，即使承諾書的形式、內容及簽訂過程均不違法，同時也是出自于員工的真實意思表示，但其合理性仍需進過仲裁委的審查，很有可能因不合理而被認定無效。

3、“欺詐”的效力。

一般我們認為員工主觀上存在欺詐的故意，則可以此作為解除勞動合同的合理依據。但從上述案例中來看，可以員工存在“欺詐”為由與其解除勞動合同的前提是公司要求員工提供承諾的內容是合法、合理的，若公司行為不符合此前提條件的，即使認定員工確實存在欺詐行為，公司方面仍不能以此作為申辯理由。

孕期員工的解除問題，一直是我們案件處理中的慎重問題，我國現行的勞動法規只明文規定了對于懷孕女員工的保護，但是對于她們的解除問題只是以“嚴重違紀可解除”來簡單帶過，并且“嚴重違紀可解除”后實際上還加了但書，即“以嚴重違紀為由解除的，其合理合法性由仲裁委裁定”，這就為企業解除孕期員工的操作增加了不確定因素。因此，在“三期”員工的解除問題上應更注重對“合理性”的判斷，以提出更嚴謹的風險提示。

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張某是某建筑工程公司的工程師，由于覺得在該公司工作無法發揮才能，且每月收入2000元還比不上妻 子，便找到某房地產公司人事部門要求到該公司工作，房地產公司2009年1月1日與他簽訂為期1年的書面勞動合同。合同約定：張某在一個月內辭掉原公司工作可以到該公司上班，月工資為5000元。

后張某由于種種原因在兩個月后才到某房地產公司人事部報到，該公司以張某未按合同約定報到，且已招用了他人到崗為由，拒絕了張某要求上班的請求。一個月后，張某來仲裁委申請仲裁，要求該公司支付合同簽訂之日即2009年1月1日至提請仲裁之日的工資15000元。該公司答辯稱張某并未履行勞動合同，故不同意支付其工資。經仲裁委裁決，駁回張某的仲裁請求。

本案爭議焦點，是張某與某房地產公司是否已經建立勞動關系，回答是否定的。

首先，從雙方簽訂的勞動合同效力上看。依據《中華人民共和國合同法》第45條規定“當事人對合同的效力可以約定附加條件。附生效條件的合同，自條件成就時生效?！?/p>

本案中，張某與某房地產公司簽訂的勞動合同正是附生效條件的勞動合同，合同約定張某需在一個月內辭掉原工作，可以到該公司上班，但張某因個人原因在兩個月后才到該公司報到上班，不符合合同約定，即張某與某房地產公司簽訂的合同條件并未成就，該合同不發生法律效力。

其次，從雙方當事人是否履行事實勞動關系上看?！秳趧雍贤ā返?0條第3款規定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。（用工，指用人單位實際使用勞動者的勞動力。）本案中，張某未到某房地產公司履行勞動義務，即勞動關系尚未建立，當然無權要求該房地產公司支付工資。因此，仲裁委對張某的請求不予支持。

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第三篇：人事案例

工作崗位發生變化，可以再約試用期嗎？

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準 【案例】

L在A公司擔任銷售工作，她與企業簽訂的勞動合同至今年10月期滿。9月份，公司人事部通知L：“由于你工作出色，公司決定從下個月開始，升任你擔任市場主管。按照公司的規定，新上任人員必須有半年的試用期?！盠聽后很高興，并與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。

未曾想到，她做銷售是一把好手，但當市場主管后卻連連出錯，公司于是解除了她的勞動合同，理由是：根據《勞動法》第二十五條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

【評析】

根據2002年5月1日開始實施的《上海市勞動合同條例》第十九條規定：“勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期?！?008年1月1日實施的《勞動合同法》第十九條，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因此，無論同一勞動者的工作崗位是否發生變化，續訂勞動合同都不能約定試用期。因為勞動合同不僅僅是崗位權利義務的約定，而是整個勞動關系存續期間的法律契約。部分勞動者續訂勞動合同時，雖然工作崗位發生了變化，但是此前用人單位已經在實際工作中，對勞動者的精神狀態、個人品質、工作能力等進行過考察。一般來說，用人單位可以根據勞動者在原勞動合同履行期間的表現，做出是否延續其勞動關系的決定。當然，這不影響對于新的崗位約定“試用期”。但是，這種具體崗位的“試用期”并不屬于勞動合同調整的范疇。

這樣看來，L續訂勞動合同是不能約定試用期的。如果L不能勝任新工作，A公司應對她進行培訓或者調整工作崗位。如果以后仍然不能勝任工作，公司可以解除勞動合同，并將處理決定通知工會。當然，解除勞動合同還應提前三十日以書面形式通知宋女士。

“跳槽”違約需賠償

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【案例】

A大學畢業后，通過社會招聘進了本市一家外商投資企業工作，擔任企業銷售部經理。企業與A簽訂了勞動合同。雙方在合同中約定，A在離開公司后3年內不得自營或者為他人經營與本企業有競爭的業務，企業在A離開企業時給予幾千元的保密補償金，如違約應承擔違約賠償責任。去年年底A找到更適合自己的工作單位，于是，就向企業書面提出辭職要求。企業經過考慮，同意了A的要求，并按合同約定支付了A幾千元保密補償金。事后該企業發現A在同行業的一家企業工作，并擔任銷售部經理職務。于是該企業與A交涉，A一口予以否認。企業無奈之下向勞動部門申請勞動仲裁，要求A承擔違約賠償責任。

勞動仲裁經過調查后認為，既然雙方有合同約定，雙方應按約定履行，現在A的行為已違反了雙方的約定，應當承擔相應的違約賠償責任。

【評析】

勞動仲裁委員會認為，根據《上海市勞動合同條例》第十六條規定：“對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。競業限制的范圍僅限于勞動者離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。”如果職工與原單位結束勞動關系后，在約定的期限內，自營或者為他人經營與原單位有競爭的業務的，就是違約，就應該承擔違約賠償責任。

根據2008年1月1日《勞動合同法》的規定：

1、在勞動合同或保密協議中，用人單位可以與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者未返競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

2、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

3、除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

所以，在新的法律環境下，該企業與A約定的3年競業限制期限超過了2年，其約定超出的1年期限將被視為無效約定，且補償金最好稱為“競業限制的經濟補償金”。

合同到期未終止 離職決定被撤銷

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［案例］

金霞于2007年2月13日入職于外資酒店后，經過自己的努力被酒店聘為總監，月工資1萬元。2008年2月14日，酒店與金霞簽訂了期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同。2009年2月15日該勞動合同到期后，酒店既未與金霞終止勞動合同，也未為金霞續訂勞動合同。

2009年3月11日，金霞在工作時，酒店人事部向金霞送達了《續簽勞動合同通知書》并要求金霞續簽一式叁份的勞動合同，金霞發現該勞動合同中除合同期限及工資降為5000元的條款有變化外，其余條款與原勞動合同一致。金霞在一式叁份續簽的勞動合同書中簽上了自己的姓名并同時在該勞動合同書上注明“不同意降低工資”之字樣后交給酒店人事部。金霞在《簽收回執》上明確標明“本人同意續簽勞動合同”。

2009年3月12日，酒店人事部通知金霞辦理離職手續，在金霞的要求下酒店向其送達了辦理離職手續的《通知書》和標有“本人對以上通知內容不予認可，不符合法律規定”字樣的《簽收回執》。

2009年3月13日，金霞向勞動仲裁委員會提出申請，要求仲裁委撤銷酒店作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

2009年7月16日，勞動仲裁委員會裁決如下：撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同。

［專家評析］

依據《北京市勞動合同規定》第40條“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”、第45條“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同”，《中華人民共和國勞動合同法》第48條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行”之規定，酒店與金霞簽訂的期限為2008年2月14日——2009年2月15日的勞動合同，在2009年2月15日期滿后，酒店未按法定程序與金霞辦理終止或續訂勞動合同手續而形成了事實勞動關系，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。

2009年3月11日，酒店在金霞續簽的一式叁份勞動合同內容中，未與金霞協商一致，強行變更勞動合同中的條款，因金霞就工資數額之條款提出書面異議，酒店就于次日要求金霞離職的行為顯屬是違法解除勞動合同的行為。

所以，依據《中華人民共和國勞動合同法》第48條之規定，勞動仲裁委員會撤銷酒店于2009年3月12日對金霞作出的離職決定并繼續履行勞動合同的裁決合法有據。

加班費和違法賠償成裁員爭議焦點

內容僅供參考具體執行方案以各地規定為準

［案例］

前程無憂某派遣員工陳某簽訂了2008年3月17日至2010年3月16日的勞動合同，職務為司機。用工單位于2009年3月提出解除勞 動合同的要求。陳某對企業的補償金沒有異議，但是提出自己經常加班，公司從未支付過加班費。陳某拿出自己記錄的加班時間，以此要求用工單位補給加班費。但公司方表示已對陳某的職位申請不定時工作制，因此并不承認加班費這一說法。另一家公司由于業務量萎縮，裁減20%的生產人員。被裁員工提出原加班費基數計算得太低，在裁員時應該提高加班費的標準，予以補償。

［評析］

前程無憂人事外包部門負責人郭雁冰（George Guo）表示，目前對加班的定義和加班費的計算方法是按照1995年實行的《勞動法》和相關法規，分標準工時、綜合計算工時、不定時工時和計件工作幾種情況，不少企業在裁員結算時感到比較復雜，操作困難，引起的爭議也多。

郭雁冰強調了加班費計算的兩個原則。一是，員工加班必須是經過企業安排的，而不是以個人的工作時間為標準，為此一些企業還設置了嚴格的加班報批管理制度，比如加班必須經過書面申請、必須上司和人力資源部門批準等。另外一方面，員工要注意收集加班的依據，保護自己的利益。二是，除了雙休日加班，企 業可以安排同等時間補休之外，企業要求員工在工作日延長工作時間和法定節假日加班，都要支付加班費用。

對司機、售貨員和外勤等崗位實行不定時工作制，需要當地的勞動保障部門報批，獲準后可以對崗位人員實行非標準的工作和休息時間。所以上述案例中的陳某大部分工作時間不能算加班。但是如果企業在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班費用。

加班費的計算首先要確定基數。目前員工的日平均和小時平均工資分別以每月工作時間為21.75天和174小時進行折算。如果勞動合同約定工資數 額，即以此為基數。如果勞動合同中沒有明確約定工資數額，則按照地方法規執行。例如上海市是按照正常出勤的月工資70%作為計算基數。如果無地方法規，則 以月“工資總額”為基數，但伙食補助和勞動保護補貼等除外。實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。

另一個棘手的問題是，如果企業違反《勞動合同法》的規定，解除或者終止勞動合同，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，所以，裁員(解除勞動合同)的合法性成為很多爭議的焦點。郭雁冰指出，首先要看裁員是規模性還是個別性的。如果是前者，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業員工總數百分之十以上的，企業需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人 員。如果裁員低于20人或者不足20人且占企業員工總數不足10%，作為個別裁員，企業可以提前三十日以書面形式通知員工本人，或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。根據《勞動合同法》規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，企業可以單方面解除勞動合同，不違反法律。

第四篇：海淀人事案例范文

人事爭議案例簡介

【當事人信息】

申請人：王旭，男，1979年2月17日出生，住北京市海淀區知春里18號院。

被申請人：中國工程大學，住所地：北京市海淀區中關村大街。

【申辯主張】

王旭申請稱：我于2011年9月通過了中國工程大學的公開招聘、面試、筆試、考察等事業單位招聘考核程序，該單位于2011年9月13日通知我正式入職，職務為校醫院公共衛生部副主任，月工資為6000元。2012年6月1日，學校才與我簽訂期限自當日至2015年7月31日的聘用合同。2012年11月29日，學校向我出具《轉崗征求意見同意書》，提出將我的崗位調整為校醫院健康中心副主任。經過認真考慮，我于11月30日答復同意轉崗，但學校卻向我送達了《解除聘用合同通知書》，以我試用期內考核不合格為由提出解除雙方聘用合同。我自認在工作期間兢兢業業，忠于職守，不存在考核不合格的情況，且我已經同意了學校的轉崗意見，學校仍與我解除聘用關系，違反了人事政策規定?，F要求：

1、中國工程大學支付2011年10月至2012年5月期間未簽訂聘用合同的二倍工資差額48000元；

2、撤銷中國工程大學與我解除聘用合同的決定，繼續履行聘用合同；

3、中國工程大學支付從解除之日起至2013年2月期間的工資損失18000元。

中國工程大學辯稱：王旭的三項仲裁請求均缺乏事實和法律依據，懇請仲裁庭在查明事實的基礎上，依法駁回其全部仲裁請求，維護答辯人的合法權益。理由如下：

1、我校系事業單位，王旭的身份為事業單位編制內人員，我校依法與其簽訂了聘用合同，雙方建立了人事關系。目前，我國關于人事爭議處理的相關規定中沒有對未簽訂聘用合同給予相應補償的規定，故王旭要求支付未簽訂聘用合同二倍工資差額的請求沒有法律依據，請求予以駁回。

2、我校與王旭簽訂的聘用合同中約定試用期為六個月，學校在試用期滿前對被王旭進行考核，結果為不合格。依據《事業單位公開招聘人員暫行規定》第二十六條的規定，事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度，試用期滿合格的，予以正式聘用，不合格的，取消聘用。我校在王旭試用期內考核不合格的情況下依法與其解除聘用合同，符合法律規定，且解聘決定已經依法送達給王旭，故王旭要求撤銷解聘決定，繼續履行聘用合同的請求應予駁回。

3、我校與王旭于2012年11月30日依法解除聘用合同，被答辯人在被解聘之后未再出勤，故其要求支付解聘之后工資的請求沒有事實依據，請求予以駁回。

【案件事實情況】

2011年9月，王旭通過了中國工程大學的公開招聘、面試、筆試、考察等事業單位招聘考核程序，中國工程大學于2011年9月13日通知王旭正式入職，職務為校醫院公共衛生部副主任，月工資為6000元。2012年6月1日，中國工程大學與王旭簽訂了期限自當日至2015年7月31日的聘用合同，其中約定試用期自2012年6月1日至2012年11月30日。聘用合同第二十條約定，如王旭試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意調整其工作崗位的，聘用單位可以隨時單方解除聘用合同。聘用合同第三十二條約定，如中國工程大學違反合同約定，造成王旭中斷履行合同的，應繼續履行合同，同時負責賠償在合同中斷期間王旭的經濟損失。

2012年11月29日，中國工程大學以王旭試用期考核不合格為由向其下發《轉崗征求意見同意書》，提出將王旭的崗位調整為校醫院健康中心副主任。王旭于11月30日書面答復同意轉崗。此后，中國工程大學于當日向王旭送達《解除聘用合同通知書》，以王旭在試用期內考核不合格為由提出解除雙方聘用合同。王旭于同日停止工作。【思考題】

一、在人事爭議案件中，受聘人員是否可以依據《中華人民共和國勞動合同法》的有關規定，因聘用單位未與其簽訂聘用合同，要求單位支付每月未簽訂聘用合同二倍工資的差額部分？

二、案例中，中國工程大學提出與王旭解除聘用合同是否符合我國法律、法規及政策的規定？

三、聘用單位對于受聘人員作出錯誤解除聘用關系的決定被撤銷后，聘用單位應當如何承擔責任？

第五篇：服務案例

服務案例

剛過正月十五不久，在客服中心收到這樣一個投訴，顧客楊某在買完單時，無意中發現，他的小票上多錄了兩件并沒有購買的商品，楊某當時非常氣憤的到客服中心大罵“你們簡直是詐騙犯”，而且一直嚷嚷：如果不對這件事做出合理解釋，我就投訴到消協。并口口聲聲說：“要炒掉這樣的員工，要狠狠得處罰他。聞訊而來的主管鄭佩佩馬上拿過電腦小票進行核實。發現情況確實如此，她立即向顧客道歉，并安慰她，待顧客冷靜后，她再次對收銀員的失誤進行嚴肅處理和教育，以及相關專業知識的集體培訓，而且，次日晨會，此事作為重點來講述。當時超市正在進行猜燈謎活動。她就多給了顧客兩張別的顧客不要的小票給這位火冒三丈來投訴的顧客，并說：“這次差錯是我們工作中的一次失誤，我們一定會引以為戒。提高我們員工的工作質量。希望您能繼續支持和相信我們的超市。在她的耐心解釋下，楊某才慢慢消了氣。并主動說：“算了，小姑娘上個班也不容易的，現在找一份工作也不好找，但要好好教育她，不能再出現這樣的失誤了，否則對你們商場的聲譽影響太壞了。

她總是能在我們犯了錯誤之后，第一個站出來道歉并做出適當的處理。所以我們收銀部因為有這樣一個主管而感到驕傲，她是我們堅強的后盾。

收銀部