第一篇：企業選擇人事流程外包的益處

企業為何要選擇人事流程外包

北京唯仕旗管理顧問有限公司歷經多年執著發展與不懈追求，始終堅持致力于全國住房和城鄉建設領域垂直型人力資源服務工作，締結了建設領域教育培訓、企業發展管理、工程建設、人力資源、等行業資深人力資源管理精英顧問團隊，堅持以行業發展為導向，以客戶需求為己任，不斷整合各方優勢資源，堅守行業誠信口碑，奠定了堅實的行業可持續發展經驗。關于企業選擇人事流程外包的益處，下面由唯仕旗專家為您講解。

一、降低用人成本支出

用人單位在核算派遣人員的總支出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制定工資標準。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計劃外的費用。勞務派遣專用發票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。

二、人事管理便捷專業

用人單位用人不受戶口及學歷限制，平時對派遣員工做出相關的管理規定，使用其才能，按分配的工作任務進行管理、考核。而具體的人事管理工作由勞務派遣公司負責完成。用人單位可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

三、減少勞動糾紛

在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關系上可能出現的糾紛。

人事流程外包的好處：

對于中小企業及辦事機構來說，社保賬戶的開設及社保的繳納是十分繁瑣耗時的工作，因為社保政策的頻繁變更（比例的不定期調整、每年基數的申報）、社保繳納流程的復雜瑣碎（就業中心辦理招用工備案、社保局辦理人員名單的申報、地稅局每月申報需繳納的社保費），很容易出現漏繳、多繳或者無法繳納的狀況，造成人事專員大量精力的耗費，甚至會產生不必要的勞動爭議和糾紛。

選擇唯仕旗這樣一家專業優質的人力資源公司，企業就可以從繁雜瑣碎的社保繳納事務中解脫出來，節省人事管理成本和降低潛在的法律風險，更專注于選人用人、績效考核、薪酬確定等人事管理的核心職能。

第二篇：人事外包服務流程

**人事外包服務流程

一、員工入職流程

總部人員

1、總部人員入職由**公司員工關系組**通知入職時間并辦理入職手續。

2、員工關系組**將員工入職資料遞交人事外包公司人事助理，外包公司客服專員收到資料后做好人員信息備案，同時幫員工開通NC和OA（。注：OA號和初始密碼需當天知會員工）。

3、錄用人員自入職日起兩周內仍未提交完整資料的，外包客服人員跟進并在入職信息檔案里做好記錄，說明原因，若有特殊情況，如員工確認不能提交某部分資料或員工不想提交的，請于當天統計名單，將此特殊情況告知員工關系組**。

4、于次月7號提供上月人員信息（含入離職、異動等）給員工關系組，并將收集的員工資料卡、員工信息表及員工工商銀行卡復印件給予員工關系組**備案。（注：資料不齊的員工請務必跟進，并在提供的入職人員信息中備注原因，并說明您催辦的時間）

市場人員

1、我司提供錄用人員的信息，通過OA形式發送至外包公司人事助理。

2、外包公司于收到信息的當天通知錄用人員，確定員工入職日期并讓員工準備如下資料辦理入職：

1）最高學歷畢業證書復印件各1張

2）身份證復印件2張

3）小一寸彩色照片 3張

4）資格證書原件復印件1張（此項沒有則不需要提供）

5）本人工商銀行卡復印件1張，并注明銀行卡開戶行，本人簽名確認

6）市級以上醫院入職體檢證明（六個月內有效）

7）原公司離職證明

（注：與員工確定入職日期時若發現員工有提前入職的現象，請第一時間告知員工關系組**）

3、幫員工開通NC和OA,OA號和初始密碼需當天知會員工。

4、確定錄用人員的資料提交情況，做好人員入職信息檔案，并備注說明員工入職資料準備情況。

5、錄用人員自入職日起兩周內仍未提交完整資料的，外包人事助理跟進并在入職信息檔案里做好記錄，說明原因，若有特殊情況，如員工確認不能提交某部分資料的或者員工不想提交的，請于當天統計名單，將此特殊情況告知員工關系組**。

6、次月7號提供上月人員信息（含入離職、異動等）給員工關系組，并將收集的員工資料卡、員工信息表及員工工商銀行卡復印件給予員工關系組**備案。（注：資料不齊的員工請務必跟進，并在提供的入職人員信息中備注原因，并說明您催辦的時間）

二、員工離職流程

總部人員

1、部門收到員工的離職信息后，以OA的形式向員工關系組**上報，由**知會外包公司人事助理，外包公司人事助理備案預定離職時間，并準備處理社保停繳事宜。

2、辭職人員應填寫《員工辭職申請表》（正式員工須提前30天，試用期員工須提前3天），經部門負責人審批擬定最后工作日后，交由員工關系組**，由**知會外包公司人事助理，處理社保停繳事宜。

3、員工關系組**在接到員工離職申請之日起3個工作日內與員工溝通，填寫《員工離職面談表》，并于次月15日前制作當月離職分析報告。

4、《員工辭職申請表》經人力資源部核準后，由員工關系組**根據《員工離崗移交清單》規定的移交項目，指導員工到本部門及相關部門進行工作移交、固定資產移交、財務賬款移交等手續。

5、員工辦理完與各相關部門的工作移交后，將《員工離崗移交清單》交由員工關系組**審核并報人力資源部經理審批。

6、審批通過后，外包公司人事助理將《員工離崗移交清單》一式兩份復印，分發至員工關系組**、薪酬組**共同留存。

7、外包公司人事助理處理關閉OA、NC等系統賬號與確認社保停繳事宜。

8、外包公司人事助理將《員工離崗移交清單》一式兩份復印，分發至員工關系組**、薪酬組**共同留存。

9、外包公司人事助理在離職匯總中記錄員工的離職信息，并統一次月7日，12日將離職匯總表發至員工關系組**處備案（注：未辦理完離職手續的員工，外包公司需在匯總表中注明，并說明原因），由**根據《員工離崗移交清單》核對并匯總當月離職信息。

10、離職員工在1個月后沒辦理完移交手續的（如因財務流程及話費查詢流程的滯后），外包公司人事助理需跟進并在離職匯總中做好記錄，說明原因。員工關系組**做好后續跟進工作。

市場人員

1、部門助理或市場負責人收到員工的離職信息后，以OA的形式向員工關系組**上報，由**知會外包公司人事助理，外包公司人事助理備案預定離職時間，并準備處理社保停繳事宜。

2、辭職人員應填寫《員工辭職申請表》（正式員工須提前30天，試用期員工須提前3天），經市場負責人審批擬定最后工作日后，傳真給部門助理交由部門負責人審批，再轉交至員工關系組**，由**知會外包公司人事助理，處理社保停繳事宜。

3、員工關系組**與外包公司人事助理在接到員工離職申請之日起3個工作日內對主管級以上員工進行溝通，填寫《員工離職面談表》，并于次月15日前制作離職分析報告。

4、《員工辭職申請表》經人力資源部核準后，由部門助理根據《員工離崗移交清單》規定的移交項目協助跟進本部門的移交情況。

5、本部門移交完畢后，交由人力資源部跟進余下部門的工作移交、固定資產移交、財務賬款移交等手續（主管級以上人員由員工關系組**跟進，其余人員由外包公司人事助理跟進）。

6、辦理完與各相關部門的工作移交后，將《員工離崗移交清單》統一交由員工關系組**審核并報人力資源部經理審批。

7、審批通過后，外包公司人事助理將《員工離崗移交清單》一式兩份復印，分發至員工關系組**、薪酬組**共同留存。

8、外包公司人事助理處理關閉OA、NC等系統賬號與確認社保停繳事宜。

9、外包公司人事助理在離職匯總中記錄員工的離職信息，并統一次月7日，12日將離職匯總表發至員工關系組**處備案（注：未辦理完離職手續的員工，外包公司需在匯總表中注明，并說明原因），由**根據《員工離崗移交清單》核對并匯總當月離職信息。

10、離職員工在1個月后沒辦理完移交手續的（如因財務流程及話費查詢流程的滯后），外包公司人事助理需跟進并在離職匯總中做好記錄，說明原因。員工關系組**做好后續跟進工作。

第三篇：A公司人事外包工作流程

A公司人事外包工作流程

一、員工入職流程

1、A公司人事部提供需要招聘的人數及崗位

2、我公司3個工作日內進行推薦

3、推薦員工到A公司人事部面試

4、面試合格的員工帶上以下材料到我公司辦理入職手續：

（1）

（2）

（3）

（4）

（5）

（6）

（7）

身份證原件及復印件2份； 學歷證書原件及復印件2份； 個人簡歷1份； 健康證原件及復印件2份； 養老保險轉移單（養老）（以前上保險的人提供）； 醫療保險手冊（原件）； 1寸彩色藍底照片5張；

5、入職手續包括：

（1）

（2）

（3）

（4）簽訂員工勞動合同； 填寫派遣員工登記表； 提供辦理入職手續所需提供的材料； 檔案在人才的員工開出商調函；

6、辦完入職手續后，我公司將向員工提供《員工入職通知書》，員工憑《員工入職通知書》到A公司開始正式上班。

二、社保流程

1.每月26日前，由A公司人事部提供下月月保險新增的人員的名單，并提供此人開始繳費時間及補繳期限。

2.26---下月6日辦理增減人員及結算業務。

5、6日前確認本月社保付款明細，明細一經確認馬上傳真發送付款通知書。

6、11日前A公司付款到帳。

7、30日前我公司將發票遞送到A公司

三、離職流程

1.員工要提前30日通知A公司人事部，人事部要在接到通知后兩個工作日內以傳真形式報送《門店人員離職申請表》

2、我公司在接到A公司《門店人員離職申請表》后，向員工本人發出《終止解除合同證明書》，并于下月進行該員工的社保減少，并轉移。

3、離職員工在正式離職時攜帶A公司出具的《員工離職、檔案調出證明》（需加蓋A公司公章）到我公司辦理離職手續（結清本月工資、領取轉移單、辦理檔案調出手續）。

4、員工辦理完離職手續后，將持《終止、解除合同證明書》再次擇業。

四、工資發放流程

1、每月1日前確認上月發放工資人員名單。

2、每月5日前確認發放工資人員上月考勤情況，由A公司提供員工考勤表。

3、.8日前確認本月工資付款明細，明細一經確認馬上傳真發送付款通知書。

4、11日前A公司付款到帳。

5、15日前我公司將發票（管理費）遞送到A公司，并發放員工工資。

注：以上付款日期如遇休息日或法定節假日的，付款日期均提前至節假日前支付。

第四篇：企業人事外包的利與弊

企業人事外包的利與弊?

勞務外包，這一用人方式最早起源于日本、美國。它的特點是勞務外包企業“招人不用人”，用工單位“不招人用人”，這種招聘和用人相分離的用人模式，是國際上十分流行的用工形式。勞務外包業務是近兩年我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人力資源服務項目，是一種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用工單位可以根據自身工作和發展需要，通過正規勞務外包公司，外包所需要的各類人員。實行勞務外包后，實際用工單位與勞務外包公司簽訂《勞務外包協議》，勞務外包公司與勞務人員簽訂《勞動合同》，勞務人員與外包公司之間存在勞動關系，勞務人員與外包公司之間的相互關系適用于新勞動法的所有規定。

隨著我國改革開放的不斷深化、社會勞動保障制度的完善以及新一代求職者就業觀念的變化，勞務外包開始在不同層次的勞動力市場、人才市場得到發展。新實施的勞動法對勞務外包作了詳細的規定，使勞務外包的操作更加規范，有了明確的法律依據，勞務外包的用工形式將被更多的企業所接受，成為今后勞動力市場主要的用工模式。

實施人力資源外包有二個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業服務機構的發展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

人事外包(HR Outsourcing Managed Service)即企業將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業機構管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業。這是一種全面的高層次的人事代理服務。人才服務機構與企業簽訂人事外包協議以規范雙方在托管期間的權利和義務，以及需要提供外包的人事服務項目。它是策略地利用外界資源，將企業中與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉由專業服務機構承擔。這包括二個方面內容：一是策略地利用，即是指企業必須有選擇性地將組織內的部分或全部予以外包，而不是與代加工性質一樣的外包；二是外包的工作或項目必須由專業服務機構來完成，這依賴于專業人力資源機構的快速發展及其專業化。從這個概念出發，實施人力資源外包有二個前提。一是人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，這使人力資源外包成為可能；二是人力資源專業服務機構的發展，為人力資源外包提供必要的外部條件。

近年來，事務性的人力資源業務外包已經成為國內企業人事外包的主流。這種人事外包的一個基本前提是：其

一、事務性的、繁雜的工作占據了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業發展相適應的人力資源管理的策略性問題，即戰略性人力資源管理問題。其

二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務，提高企業的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業將事務性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業所期望的那樣，從戰略的高度來開展工作的能力，他們甚至會發出“外包之后我們做什么”的疑問。

導致這一現象的主要原因是：事務性、行政性的人力資源業務外包后，現有的人力資源管理者的素質和能力是否能滿足這種轉變的要求。目前我國人力資源工作者現狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經驗，但缺乏現代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實踐經驗和跨行業的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰略的高度來開展工作。在這種情況下，企業將核心人力資源業務外包來實現稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優勢就成為多數企業的必然選擇。

核心人力資源業務是否能夠外包以及外包什么，是企業人力資源管理面臨的一個最主要的問題。一般認為，企業的事務性、行政性的工作，由于不涉及企業的核心機密，影響有限，可以外包。而涉及企業薪酬考核政策、人力資源規劃、職業生涯規劃、人才梯隊建設、企業文化建設等戰略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實際上，核心人力資源業務是否外包，需要從企業自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業培養高端人才的機會成本、第三方機構提供服務的優勢等幾個方面來進行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業化，往往是企業提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因為這種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時，最大程度上保障了企業核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機會成本。即無論是企業自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質量（被聘人才的能力是能滿足企業的需求、被聘人才是否能與現有的文化相融合等）都需要通過實際工作來檢驗，而這種“試錯”機制需要企業在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內企業，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業，聘用具有相當資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質量的情況下，企業管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因為對被聘人才期望過高而急于看到管理改進的成效。這種心態無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導致招聘失敗。

另一方面，戰略性人力資源管理需要從企業的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術、有豐富的人力資源管理經驗，而且要有企業運作經驗，能夠從整個企業的業務運作角度去分析人力資源管理的需求。從這個意義上來講，人力資源管理的戰略性課題就是從管理性的職能轉變為服務性的職能，從傳統的人事控制者轉變為企業業務有效運作的保障者、服務提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業宏觀管理的能力，而這種人才的復合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內部培養

從內部人才培養的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養需要一個長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深奧的理論，而更多的是能夠解決企業的實際問題。這在兩個方面對人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統性問題。人力資源管理者能否具備系統性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會貫通，而不是理論式的教條。所以，個人理論基礎和對理論應用的熟練程度，決定了現有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業未來發展的需要。例如：對業務需求的全面把握，能夠從業務的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術的更新并將這些技術有效地應用到實際工作中去；能夠站在企業戰略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當然，并不是因為具備這種能力存在一定的難度就不去培養人才，而是企業應該著眼于在不影響發展的情況下，處理高端人才培養與迅速提升人力資源管理水平之間的關系。

探究三——租個“外腦”

如果說人力資源業務外包在數年前，還是新興事物，那么發展至今，無論是理論還是實踐經驗積累，業務外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發展規劃，越來越多的外國獨資、合資企業需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準這一商機，積極開拓中國市場，提供外包服務。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務的公司。在這些業務外包合作項目中，人力資源管理的業務外包發展相當成熟。首先，眾多頗具規模人力資源公司和專業化機構的建立，為外包服務提供了可能；其次，愈來愈多的企業特別是中國本地企業的經營理念也越來越傾向于人力資源業務發包。據調查，在目前的國內咨詢市場上，企業人力資源核心業務服務占據整個咨詢服務26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務的第一位。這表明，目前國內許多企業采取了人力資源核心業務外包的方式。

所謂的人力資源核心業務外包，是指在現有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業通過專業機構的指導和協助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業務外包的優點在于：這種模式的本質是稀缺資源的社會性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時為多個企業服務，從而在一定程度上解決了企業內部缺少先進的人力資源管理技術、缺少新觀念和系統的管理思路等問題。同時，由于第三方的專業咨詢人員在工作過程中能夠遵循客觀、獨立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業“外部人”不能像企業“內部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產生了優于“內部人”的效果。比如：第三方專業咨詢機構能夠保證與企業管理者的話語權，能夠占有企業全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業的管理視野等等。而所有的這些優點，都是專業咨詢機構有效地為企業服務的基本保證。因此，越來越多的企業將核心的人力資源管理內容包括薪酬績效體系建設、企業文化建設、勝任能力模型的開發等外包給專業的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務。

在成本方面，盡管短期內企業需要向人力資源外包項目支付較高的成本，但是總體上來說，企業的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業的成本，提高管理效率，應該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為：企業支付的咨詢項目成本：是否等于（或大于和小于）企業要達到咨詢效果而支付的人員引進成本，包括：企業人力資源管理水平提升到能夠滿足企業需求的狀態所需要的人員培訓成本及時間成本；引進和培訓過程中的機會成本；人力資源管理者的人力資源技術更新和維護以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業核心信息外泄的風險成本（包括核心信息外泄可能給企業帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔的責任、咨詢公司和咨詢人員專業聲譽的損失），和咨詢公司在項目過程中為企業貢獻的價值（包括解決方案的價值、咨詢過程中為企業提供的培訓、后續的跟蹤服務、企業因咨詢而在同行業中獲得的品牌和聲譽的提升、企業管理者舊觀念的轉變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統化等）

假設這個公式的每一項內容都可以計算，以目前的國內咨詢項目收費水平，在保證項目質量的前提下，企業的收益遠遠大于因咨詢而付出的成本。另外，企業在選擇外包機構的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對專業咨詢機構對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。

基于以上分析，筆者認為，在專業的、誠信的、具有良好的職業操守的專業咨詢機構的不斷努力下，企業通過將人力資源核心業務外包進而迅速獲取人力資源管理競爭優勢的迅速提升，將成為國內企業提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業務外包服務的企業管理者所說：企業在短期內支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競爭優勢的迅速提升，而這種提升是無法用現金來衡量的。

案例：嘉華國際商務中心的12樓，上海對外服務公司浙江分公司已經悄悄轉型做起了招聘、人事外包等工作。據該公司姚喆介紹，早在1995年，上海外服就在杭州設有分支，不過主營業務是海外勞務輸出。今年起，公司決定在杭州推廣人事外包業務。

上海外服只是今年進入杭州人力資源專業服務領域的第一家知名公司。據悉，目前智聯招聘杭州分

公司也在緊急招聘員工，北京外服也在籌劃招聘杭州地區業務人員。據一位業內人士稱，一家美國人力資源專業服務公司也悄悄在杭定向網絡人才，預計也會在杭州設立公司。

跟隨客戶拓展規模

為什么突然在今年，大家齊齊將目光瞄準了杭州？“最主要是客戶的需要。”上海外服的姚喆說，世界500強企業中有163家都是其公司的客戶。這些跨國企業近幾年在中國紛紛開設分公司。他們希望各分公司能享受到統一的人事外包操作流程和服務標準，因此更愿意將相關業務統一交與一家專業的人力資源服務公司管理。上海外服也就跟隨客戶的發展，在各地開設了分公司。近幾年已經在大連、廈門、蘇州等地開設了11家分公司。

此外，人力資源外包管理市場的壯大也是不容忽視的一個因素。著名研究機構YankeeGroup的調查報告顯示，全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12％，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金。

還有調查表明，人力資源咨詢已成為中國管理咨詢行業市場份額最大的業務領域。當傳統人力資源咨詢業務在發達國家趨于飽和的時候，美世、翰威特等國際著名的人力資源咨詢公司近幾年在中國市場卻能取得每年50％以上的成長業績。

此外，人事外包的工作內容主要是繳納社會保險等，工作內容較為單一，而費用是按照人頭收取，每為一人辦理人事外包，按照勞動復雜程度和規模，收費價格每月在幾十元到幾百元不等。一位業內人士說，比如能從單個人上獲得利潤6元，為100個人做外包業務，全年收益只有7200元，為1萬人做，全年收益就能達到72萬元，但開支多出的只是幾位辦事人員的薪酬，利潤率相應就會提高。

市場足夠大嗎

對于這么多人力資源專業服務公司進入杭州，下沙一外資企業資深HR經理陳之威（化名）稱，她對此持悲觀態度。

她指出，外企比較強調人員的精簡，能少用的人盡量少用，能借助外力的非核心業務都可以外包。人事外包剛好能解決社會保險繳納等繁瑣事務，還能節約出一兩個HR崗位。因此，很多外企會傾向于使用人事外包。

而民營企業則不同，他們很少會考慮人事外包能帶來的諸如規避一些潛在危險等優點，會更在意支出和收益。從理論上來說，公司辦事處由于職員少，專門招用一名HR專員負責保險繳納等事務會不劃算。而如果公司規模超出100人，招聘一名HR專員則會更節省。

“這些蜂擁而至的公司，可能只看到浙江近幾年強勁的經濟發展勢頭，但卻沒有看透浙江的經濟結構。”陳之威說，這兩年雖然外資企業增長量也挺快，但僅依靠外企要養活這么多新增的人力資源服務公司估計比較難。但要靠民企意識的轉變增長業務量，也幾乎是不可能。陳表示，早在三五年前，杭州HR屆就掀起過討論，認為人事外包是未來的發展趨勢。但從目前來看，雖然量上有所增長，但還沒有質的突破。

政策會是障礙嗎

從目前看，政策也會是人事外包發展的一個障礙。杭州市人事局人才流動開發處趙江安處長提出，據統計，到2005年，杭州民營人才中介已經達到了86家，政府人事部門開設的人才中介也有27家。雖然這些中介中，很多已經在開展人事外包業務。但實際上，該業務并未得到政策的認可。《浙江省人才市場管理條例》中認可的人才中介業務只有“開展人才政策咨詢、進行人才職業介紹和崗位信息發布”三個。因此，他們也只能將人事外包作為一種公司與公司之間的關系做處理。

而最新的《勞動合同法》（草案）第一次提出了“勞動派遣機構”的概念。《勞動合同法》（草案）中的條款是這樣的：勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續使用該勞動者的，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。“這樣的政策會扼殺人事外包的發展。”陳之威提出。

第五篇：人事外包合同范本

甲方（受托方）：無錫市人才市場

乙方（委托方）：

經甲乙雙方自愿協商一致，乙方委托甲方提供人事相關服務，簽訂協議如下：

一、甲方提供的服務：

業務內容（共五項）

1乙方員工就業（錄用）、合同等相關材料的收集、整理、歸檔

√

2根據單位申報材料，辦理專業技術和管理人員的職稱初聘及畢業生見習期考核鑒定

√

3出具以人事檔案內容為依據的各類證明

√

4提供在《勞動法》和其它法律法規基礎上的人事爭議調解

√

5提供勞動、人事相關法律、法規政策的咨詢

√

6其他可以約定的其它事項（文字說明：）

二、乙方承擔的責任

1、遵守國家和地方的相關法律法規，合法用工；

2、乙方單位注冊地在無錫市區以外的，須與員工在單位注冊地辦理錄用手續、簽定勞動合同；本市市區單位須在人事、勞動部門辦理錄用手續、簽訂勞動合同；所辦材料交由甲方存入員工本人檔案；

3、負責員工檔案的轉入，為甲方提供辦理業務必須的各項資料。

4、及時向甲方支付服務費： 元/月/人；

相關費用在辦理手續時根據服務期限一次結清，到期未辦理續簽者甲方有權終止協議執行，并將檔案封存；日后乙方辦理有關事宜，須向甲方一次性補繳所欠費用。（按協議期限一次性支付）：

三、協議履行

1、本協議有效期自 年 月 日起至 年 月 日止；

2、協議期內任何一方要求解除協議，應提前60天以書面（或郵件）形式通知對方；協議期滿，如甲乙雙方無異議，則本協議自動延續一年，并以此類推。甲乙雙方未盡通知義務，該協議繼續有效。

3、凡遇乙方單位注銷、停業及國家（地方）政策調整使本協議無法正常執行的，本協議即行中止。

4、甲方服務對象為乙方在勞動（聘用）合同期內的員工，服務期以實際繳費期限為準；

5、本協議實行審核制度，時間為每年九月至十一月。乙方須提供企業當年工商、勞動用工的年檢手冊及代理員工花名冊。甲方核對單位存續情況、勞動合同續訂情況、服務費繳納情況等；相關記錄將作為續訂服務協議的依據和單位誠信檔案的來源。

6、本協議未竟事宜，甲乙雙方可另行制訂附件遵照執行。

7、協議期內甲乙雙方發生爭議盡量友好協商解決，協商不成，可向無錫市仲裁委員會申請仲裁。

本協議一式兩份，甲、乙雙方各持一份，蓋章后生效。

甲方：無錫市人才市場（蓋章）乙方：（蓋章）

代表簽字： 代表簽字：

年___ 月___日 年___月___日