第一篇：重慶XX有限公司績效考核研究提綱

重慶吉隆摩托車工業有限公司績效考核研究提綱緒論

1.1 選題背景 1.2 研究目的和意義 1.3 國內外研究現狀 1.4 研究內容與結構安排績效管理的相關理論

2.1 績效管理

2.1.1 績效的內涵

2.1.2 績效管理的內涵

2.1.3 績效管理在人力資源管理系統中的定位

2.1.4 績效管理的目的2.2 績效考核

2.2.1 績效考核的含義

2.2.2 績效考核實施的原則

2.3 績效考核的基本方法

2.3.1 目標管理法

2.3.2 過程考核法

2.3.3平衡記分卡法

2.3.4 關鍵績效指標法

2.3.5 360度考核法

2.4 績效考核的基本程序

2.4.1 績效考核計劃的制定

2.4.2 績效考核的實施

2.4.3 考核結果的應用重慶吉隆摩托車工業有限公司的績效管理現狀及其存在的問題

3.1 重慶吉隆摩托車工業有限公司的概況

3.1.1 組織構架

3.1.2 公司人員構成3.2 公司員工績效考核的現狀

3.3 員工績效考評存在的問題績效考核體系的設計思路

4.1 績效考評的目

4.2 績效考評的原則

4.3 公司員工績效考評設計準備工作

4.3.1 工作分析

4.3.2 公司的工作分析實施方法

4.4 考核方法的選擇

4.5 設計流程

4.5.1 公司指標體系設計

4.5.2 分解公司的戰略目標

4.6 公司指標權重確定的原則重慶吉隆摩托車工業有限公司員工績效考核體系實施及應注意的問題

5.1 考核體系的實施

5.1.1 加強績效管理思想的宣傳

5.1.2 加強企業文化的宣傳

5.1.3 考核具體工作安排

5.2 考核體系實施應注意的問題結論

第二篇：集團有限公司績效考核管理辦法

東建集團有限公司員工考核實施細則

為進一步完善佛山市東建集團有限公司（以下簡稱集團公司）的激勵約束機制，促使集團公司管理人員及全體員工更好地立足本職工作，整體提升集團公司的運作效率與綜合競爭力，根據《公司章程》、《東建集團有限公司人力資源管理暫行辦法》（佛東集字[2011]03號）相關規定，結合集團公司實際，特制定本實施細則。

第一章、總則

第一條

考核原則：以員工的經營業績、工作實績為主要依據，采取定量考核和定性考核相結合的方式，實事求是、恰如其分、客觀公正地進行評價。

第二條

考核范圍：除按《公司章程》規定由選舉產生的董事會、監事會成員以外的所有員工。

第三條

考核期限：考核、任期考核、提拔前組織考核。考核應在下一的1月10日前完成；任期考核安排在每一屆班子任期第三年的第四季度進行。

第四條

考核內容

主要包括：德、能、勤、績等四個方面，以考核工作實績為主，具體考核內容可由考核者結合本單位（科室）的工作職責和實際情況細化。

①德（占30%）：職業道德、廉潔從業、忠誠度、責任感、敬業精神等； ②能（占15%）：崗位需具備的工作技能和相關知識，包括：執行力、協調溝通能力、問題解決能力、團隊合作精神等；

③勤（占10%）：對本職工作的精神狀態，包括：出勤情況、工作態度等； ④績（占45%）：為任職期間履行崗位職責效果與工作目標完成情況，有具體經營指標者，以經營指標的完成情況為主。第五條

考核辦法：

①考核：以工作實績為依據，能夠定量考核的，以定量考核為主；不能定量考核的，以定性考核為主。

②任期考核：以考核任期內的工作實績為主，堅持定量考核與定性考核相結合。

③提拔前組織考核：重點考核過往工作實績，關注一貫工作表現，注重發展潛力。

第六條

考核評定總分為100分，[90,100]為優秀，[75,90)為稱職，[60,75)為基本稱職，[0,60)為不稱職。考核結果應反饋給員工本人，并作為對員工獎懲的依據。

第二章

對總經理室成員的考核

第七條

對總經理室成員實行任期考核，具體由集團公司考核小組負責組織實施。

第八條

集團公司考核小組由董事會直接領導，由黨委、紀委、黨委辦、辦公室、財務科派員參加，考核小組人員名單由董事會確定。

第九條

考核的主要內容：任期內非職業經理人企業的經營業績、班子建設、土地儲備、資金狀況、企業資質、人力資源、企業信譽等。

第十條

考核程序：

①考核對象提前5天將述職報告送交考核小組。

②考核小組進行摸底，廣泛聽取相關人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標、經營指標完成情況，或重大事項等為主。

③召開考核專題會議。考核對象述職（述職后離開）——考核小組作簡單點評與分析——與會人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨征求分管領導與相關主要人員的意見。⑤考核小組向董事會提交考核報告。

第十一條

考核結果將作為考核對象任用、退出的依據。對考核評定為優秀或稱職者，將作為晉升、續聘的依據；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面整改報告；對考核為不稱職者，將予以降職、降薪處理。

第十二條

總經理室成員任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由黨委辦歸檔。

第三章

對本部科室員工的考核

第十三條

對本部科室員工實行考核，其中：科室正職由主管經理負責考核；對科室副職及其他員工的考核，由各科室正職自行制定考核辦法并負責考核。

第十四條

考核的主要內容：員工崗位職責以及主要工作任務的完成情況。

第十五條

本部科室正、副職的考核情況，一式兩份，一份由主管經理留存，一份由黨委辦歸檔；科室其他員工的考核情況，一式兩份，一份由所在科室留存，一份由辦公室歸檔。

第十六條

考核結果運用。對考核評定為優秀或稱職者，將作為晉升、續聘的依據；對考核評定為基本稱職者，本人要提交書面的整改報告；對考核為不稱職者，給予降職、降薪處理，連續兩年考核為不稱職者，經董事會同意，對其實施降職、降薪處理，嚴重者給予解除勞動合同處理。

第四章

對職業經理人及其班子成員的考核

第十七條

對職業經理人實行考核與任期考核；對職業經理人企業其他班子成員實行考核。

第十八條

考核的主要內容：

集團公司賦予職業經理人的職責，集團公司與職業經理人簽定的經營 責任書與任期經營責任書中的約定。

第十九條

考核辦法： ①考核

結合經營責任書，根據所在單位指標完成情況，財務科審核職業經理人企業財務數據，資監委出具經營考核結果報告，報董事會審批。

②任期考核

結合任期經營責任書，對任期內管理企業的經營指標完成情況、設備運作狀況、企業人力資源狀況、企業資質、企業信譽等，由集團公司考核小組考核，考核結果報董事會審批。

第二十條

考核結果運用：

根據集團公司與職業經理人簽定的《經營責任書》和《任期經營責任書》中的獎懲規定處理。

當企業出現一年未能完成盈利指標時，由職業經理人提交全面、客觀、深刻的報告，經資監委審核后，報集團公司董事會處理；當企業出現連續兩年未能完成盈利指標時，經董事會同意，對該企業的職業經理人實施降職、解聘處理，對其班子成員實施減薪處理。

第二十一條

職業經理人及其班子成員的考核與任期考核情況，一式兩份，一份送董事會，一份由資監委黨委辦歸檔。

第五章

對非職業經理人企業正職及班子成員的考核

第二十二條

對非職業經理人企業正職實行考核和任期考核；對企業班子其他成員實行考核。

第二十三條

考核的主要內容

集團公司規定的崗位職責，以及集團公司與企業經營責任人簽定的項目委托經營任務書與經營責任書中的約定。第二十四條

考核辦法 ①考核

結合經營責任書，根據所在單位指標完成情況，辦公室出具非職業經理人企業經營考核結果報告，報主管經理加具意見，總經理審批，抄報董事會。

②任期考核

結合任期經營責任書，對任期內管理企業的經營指標完成情況、企業人力資源狀況、企業資質、企業信譽等，由集團公司考核小組考核，考核結果報董事會審批。

第二十五條

非職業經理人企業正職及班子成員的考核情況，一式二份，一份由辦公室留存，一份送黨委辦備案。

第二十六條

考核結果運用：

根據集團公司與非職業經理人企業正職簽定的《經營責任書》和《項目經營責任書》中的獎懲規定處理。

當企業出現一年未能完成指標時，由企業正職提交全面、客觀、深刻的報告，經總經理室審核后，報集團公司董事會處理；當企業出現連續兩年未能完成指標時，經董事會同意，對非職業經理人企業正職實施降職、解聘處理，對其班子成員實施減薪處理。

第六章

對下屬企業員工的考核

第二十七條

對企業一般員工實行考核，由所在單位“一把手”負責。第二十八條

有量化指標的員工，根據業績完成情況進行定量考核；沒有具體量化指標的員工，根據工作完成情況與工作表現，提交當年工作總結，由所在單位進行層級考核。

第二十九條

考核結果運用。對考核為優秀或稱職者，將作為續聘、晉升的依據；對考核評定為基本稱職者，要提交書面的整改報告；對考核為不稱職者給予警告、降薪處理，連續兩年考核為不稱職者給予降職、降薪處理，情況嚴重者給予解除勞動合同處理。

第三十條

非職業經理人企業一般員工的考核情況，一式兩份，一份由用人單位留存，一份送辦公室備案歸檔；職業經理人企業一般員工的考核情況由職業經理人企業歸檔。

第七章

提拔前組織考核

第三十一條

根據工作需要，集團公司內部提任中層以上管理人員，一般應當進行提拔前組織考核。

第三十二條

提拔前組織考核，在董事會（黨委）的領導下，由集團公司考核小組負責組織實施。

第三十三條

考核的主要內容：擬提任人員的職業道德、工作業績、發展潛力、擬任崗位的工作要求等。

第三十四條

提拔前組織考核的考核程序： ①考核對象提前5天將述職報告送交考核小組。

②考核小組進行摸底，廣泛聽取相關人員意見，全面掌握考核對象情況，其中以考核對象工作目標、經營指標完成情況，或重大事項等為主。

③召開考核專題會議。考核對象述職（述職后離開）——考核小組作簡單點評與分析——與會人員作無記名的書面考核評分。

④考核小組單獨征求分管領導與主要人員意見。

⑤考核小組綜合各方意見后，約見考核對象面談。通報主要考核情況，重點聽取考核對象對今后工作的努力方向、思路與具體措施。

⑥面談后，考核對象向考核小組提交今后工作設想與做法。⑦考核小組向董事會提交考核報告。⑧考核反饋。考核報告通過董事會審核后，由董事會或由董事會授權考核小組向考核對象反饋考核結果。

第三十五條

集團公司中層副職以下職位的提拔，其提拔前考核，由所在單位“一把手”負責。

第八章

其他規定

第三十六條

集團公司參股企業，建議可參照本管理暫行辦法并結合企業實際制訂。

第三十七條

本管理暫行辦法由集團公司董事會負責解釋與修訂。第三十八條

本管理暫行辦法自發文之日起施行。

佛山市東建集團有限公司 二0一一年六月十五日

主題詞：員工考核

實施細則 抄送：集團公司領導班子成員

第三篇：XX有限公司績效考核方案

XX有限公司績效考核方案

績效考核方案簡介

一、考核導向 本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。

二、目標分解

1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。

三、考核內容

1、部門的考核內容通過計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。

2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1)管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責人的考核指標需與分管領導充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.3、普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%.2、各部門每月評出的優秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。

3、如果考核內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：未乘部門系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為，（員工個人實際得分+加/減分）×部門系數＝計算考核獎金的分數。

七、績效改進 實施績效考核是為了改進工作，使員工的個人目標與公司整體目標聯系在一起，使管理流程

中的各個環節有明確的目標和驅動力，并能夠反映公司目前的發展情況，從而衡量公司在近期及遠期目標中的成績。

八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點： 1、4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。2、4月份對部門負責人的考核實際上是對部門的考核，11月份的方案已更改為部門考核，部門負責人按崗位職責、KPI和月度工作目標考核。

3、根據自4月份績效考核方案實施過程中出現的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現在的表格簡便易行，更接近于企業實際情況。※特別注意事項：《績效考核方案》執行前，以下內容需由公司領導確定：

一、公司的計劃目標，在上末或計劃初制訂下達。

二、考核內6個月被評為優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。二○○五年十一月三十日 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 A/1 版次 工作指引 1/9 標題：績效考核方案 頁次 1.目的 為開發員工的潛能，使企業的目標得到層層貫徹，改善員工與企業的行為與績效，達到持續激勵員工、保持企業與員工共同發展的目的，特制定本方案。2.范圍 本方案適用于公司除以下人員外的全體員工： 1）新進入公司未滿三個月者； 2）特殊職務者，如法律顧問。3.術語和定義 3.1平衡記分卡（BSC，balanced score card）：業績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰略目標和競爭需要，它要求企業從四個角度來觀察企業業績：即財務指標、內部運營狀況、顧客角度、學習與創新能力。通過四個指標之間相互驅動的因果關系展現組織戰略軌跡，實現績效考核——績效改進、戰略實施——戰略修正的目標。3.2關鍵績效指標（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解為可運作的遠景目標工具。3.3普通績效指標（CPI，common performance indicator）:主要根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。CPI 是對公司及組織運作過程中非關鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過過程控制，確保KPI指標的順利實現。4.工作流程 4.1考核程序的PDCA流程 績效考核由績效考核計劃的制訂（plan）、目標任務的實施管理(do)、績效溝通與評價(check)及績效考核結果在各項人事管理中的應用(action)共同形成績效考核的完整流程。4.2績效考核的組織 4.2.1行政人事部負責制定績效管理規程及相關細則，組織日常考核、分析、匯總及考核結

果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門的績效考核實施情況進行指導與監督。4.2.2考核者與被考核者 考核者為公司指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員。根據公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ： 批 準 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 2/9 頁次 標題：績效考核方案 考核層級表 第一考核者 第二考核者 序號 職 務 1 分管副總 總經理 財務部經理 2 分管副總 總經理 研發部經理 3 分管副總 總經理 工程部經理 4 分管副總 總經理 質管部經理 5 分管副總 總經理 生產部經理 6 分管副總 總經理 物流部經理 7 分管副總 總經理 市場部經理 8 分管副總 總經理 銷售部經理 9 分管副總 總經理 行政人事部經理 10 財務部經理 分管領導 財務部員工 11 研發部經理 分管領導 研發部員工 12 工程部經理 分管領導 工程部員工 13 質管部經理 分管領導 質管部員工 14 班長 生產部經理 生產部操作工 15 生產部經理 分管領導 生產部班長 16 物流部主管 分管領導 物流部員工 17 市場部經理 分管領導 市場部員工 18 銷售部經理 分管領導 銷售部員工 19 行政人事部員工 行政人事部經理 分管領導 審 核 編 制 批 準 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 3/9 頁次 標題：績效考核方案 4.3績效考核的步驟 績效考核的六個步驟具體如下：

1)評估前的準備：動員、培訓與資料收集 2)確定合理的考證標準

3)選擇適當的評估工具

4)選擇評定者

5)確定評估的時間安排

6)保證評估公平4.4績效考核的內容 4.4.1本績效考核方案以業績為導向來進行考核，考核內容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。4.4.1.1部門的業績考核通過計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來考核，部門的考核結果對部門內部員工的業績有直接的影響。4.4.1.2員工分為管理員工和普通員工兩類。普通員工指的是操作工、機修工、電工、食堂工作人員、司機；管理員工指除公司領導及普通員工外的公司其他員工，包括副總工、總助、部門負責人、工程師、文員、調度、質檢員、倉管員、班長等。4.4.1.3管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。4.1.1.4普通員工的考核從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（3）。4.4.2部門績效指標設兩個值：一個是達成標準，一個是期望標準。績效指標應具有激勵性（挑戰性）、可行性（合理性）、比較性。4.5績效指標權重的設定目的和原則 4.5.1權重及分值設置目的1)權重及分值應突出績效指標的重點要項，避免執行人避重就輕 2)權重及分值直接影響部門及員工的工作重點

3)權重及分值是評價的杠桿 4.5.2考核原則 1）考核堅持公平、公正的原則。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發。對考核中實施舞弊行為的考核人按《員工獎懲制度》從重處理。2）考核結果須嚴格按照規定的比例進行分配。隨意擴大優秀級以上的比例數額時，其考核結果無效。確實基于本部門激勵需要，有必要增加本部門優秀級以上人數時，應以書面的方式報告行政人事部，并經討論后確定。批 準 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 4/9 標題：績效考核方案 頁次 4.5.3權重及分值分配 1)部門考核表及員工考核表的考核權重之和為100%，即100分

2)各指標或目標權重及分值比例應該呈現一定差異，避免出現平均主義 3)最重要的是公司目標和經營重點分解到部門，部門進一步分解到具體的崗位

4)對被評估人影響直接的指標權重及分值高 總之，各項績效指標必須分配權重及分值，且權重及分值的分配應有側重點。4.5.4績效指標體系的設計 4.5.4.1本績效考核方案采用平衡記分卡確立KPI指標體系，即從財務指標、內部運作角度、顧客的角度、學習和創新的角度等四個方面來度量績效體系。

4.5.4.2每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過會議將戰略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門規劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄)。4.5.4.3部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表，經分管領導審核后，報行政人事部交公司領導批準。4.5.3.4部門規劃識別表和崗位規劃識別表由行政人事部匯集成冊，作為考核依據。4.5.4.5當公司戰略發生重大變化時，部門、崗位的考核指標也隨之修改。4.5.3.6績效考核表 1)部門月度績效考核表，見附表一； 2)部門月度工作總結表，見附表二； 3)員工績效考核表，見附表三、四、五；

4)員工月度工作總結表，見附表六。4.5.5績效考核采用以下方法考核 1）百分比率法——按照相應的比率來計算績效指標成績的一種方法。計算公式：A/B×100%×相應的分數。2）非此即彼法——指標結果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結果也只有兩種，要么0分，要么滿分。此方法僅適用于部門和管理員工考核。3）加/減分法——一種對不占權重分數的指標進行考核的一種方法。這類指標在考核期內不一定發生，一旦發生，按照一定的加減標準對考核結果直接加減分。4.5.6績效評價與溝通 對員工進行績效考核后，根據每月的績效考評結果由考核者與被考核者溝通，分析原因。4.5.7績效考核結果的應用 將考核結果與工作改進、獎懲、薪酬調整、培訓開發、職務調整等直接掛鉤。批 準 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引

A/1 版次 5/9 頁次 標題：績效考核方案 附錄：目標分解的步驟 1．目的 為使公司戰略目標分解到部門、部門目標分解到部門內部員工，現將某公司2005年戰略目標分解實例列在下面，為公司及部門進行目標分解時提供參考。2.某公司2005年的戰略目標為：

1)銷售收入完成5000萬元； 2)新項目于2005年7月份如期投產，達到設計能力的80%； 3)加強制度體系建設與管理； 4)全面貫徹ISO9000質量管理體系，合理安排計劃； 5)單向線滿負荷生產，雙向線滿足市場需要； 6)轉變質量理念和模式，使質量控制更有效； 7)聚乙烯格柵生產線完成研發，達到設計的要求； 8)全面實施績效考核； 9)應收賬款管理。3．依據公司的總目標，公司的戰略地圖如下： 某公司2005年戰略地圖

利潤保證 市場增長 財務視角 融 資 銷售增長 品牌建設

顧客滿意 顧客視角 個性化服務 渠道建設 計量器具 財務控制 新產品開發 降低成本 內部視角 倉儲管理 安全生產 提高質量 擴大產能 管理體制規范 提高市場響應速度 員工培訓 核心員工管理 學習與創新 績效考核 隊伍建設 批 準 審 核 編 制 WI/ADM-04 編號 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 6/9 頁次 標題：績效考核方案 4.公司戰略目標分解至各部門 某公司2005年策略性目標相關識別表 BSC視財務研發工程質管生產物流市場銷售行人策略性目標 角 部 部 部 部 部 部 部 部 部 銷售增長 － 市場增長 － 財 務 利潤保證 － － － － － － 融 資 － 顧客滿意 － － － － 品牌建設 － － 顧 客 渠道建設 － － 個性化服務 － － － 計量器具 － 內 部 運 作 財務控制

5.從提升市場響應速度 － － － 公－ － － 新產品開發

司－ － － 降低成本 － 策擴大產能 － － 略倉儲管理 － 性安全生產 － － 目 提高質量 － － － 標 管理體制規范 － － － － － － － － － 中員工培訓 － － － － － － － － － 分學習隊伍建設 － 解 與創出核心員工管理 － 新 各績效考核 － 部 5 5 5 5 6 6 8 6 7 目標小計 門KPI指標，通過公司中層會議用魚骨圖確定部門KPI目標（部門目標的分解與此類似），下面以財務部和研發部為例說明：

批 準 審 核 編 制 編號 WI／ADM-04 XX工程材料有限公司 工作指引 A/1 版次 7/9 頁次 標題：績效考核方案 編制財務與各部門的業務流程與會計核算流程

融 資

管理體制規范

及時安排融資資料 財務制度建設 推行2合1賬 組織培訓，加強團隊建設 財務計劃和總結 財務部 資金安排科學合理 日 財務部門崗位職責

財務報表與分析 銀行、稅務、民政等外部協調 配合行政人事部制訂考核辦法及財務部考核辦法

匯編 預算 稅務籌劃合理、合理節稅 正確審核考核獎金及費用 工藝文件正確率 產品成本降低 新產品開發數量 研發部 個性化服務 降低成本 新產品開發 新產品滿足客戶需求 產品運用新技術 新生產工藝流程改進 部門建設 擴大產能 管理體制 ISO9000的執行 新產品開發成功率

新產品開發周期 與業務部門協調溝通，強化財務對業務過程的監控 外部協調 降低成本、利潤控制 6.2005年1－12月份財務部和研發部KPI規劃識別表 批 準 審 核 編 制 財務部KPI規劃識別表 8/9 該指標可能被考核的時間 2005年 2005年 KPI 必須達成期望達成1011121月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 值 月 月 月 業務流程及會計

6月中旬 6月 核算流程---財務制度建設 4個 6個 財務崗位職責 5月 編寫工作計劃和及時性--并加強溝 強團隊建設 時改進 通-------資金合理安排 及時準確 及時準確外部協調

日常工作 日常工作 研發部KPI規劃識別表 9/9 該指標可能被考核的時間 2005年 2005年 KPI 期望達成101112必須達成值 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 值 月 月 月 新產品滿足客 100% 80% － － － － － － － － － 戶需求 新產品開發數 1 1 － － 量 新產品開發成 100% 50% 功率 新產品開發周5個月 － 半年 － 期 產品運用新技4項 2項 － － 術 產品成本降低克重降低克重降低－ － － －（以目前克重 2% 3% 為基礎）新生產工藝流8月 7月 － － － 程改進 制度建立4制度建立部門建設 － － － － － 個 6個 80% 90% ISO9000執行 － － 工藝文件正確 100% 98% － － － 率 質量標準的制－ － － － － － － － 定、完善

注：以上表格所示內容為各部門在2005年1－12月的重點工作。表中的“－”字符表示在某個月內的工作，請根據示例按公司戰略目標分解而得到的KPI指標確定每月的工作。附表一 部 年 月度績效考核表 版次：A/1 編號：WF/OTH－01 考核標準 評 分 考核 序號 月初工作任務/內容（數量/進度、時間、分值 自評 ☆ ☆☆ 質量）1 2 3 4 5 6

增添計劃 公司領導指令 計劃 ☆

第一考核者評分（占70%）☆☆第二考核者評分(占合 計

30%)評分確認簽備注： 字 批準： 審核： 編制： 日期： 附表二 部 年 月度工作總結表 版次：A/1 編號：WF/OTH－02 工作總結：（包括計劃工作任務/內容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）簽名/日期： 相對最好項/原

因分析

相對最差項/原因分析 第一考 核人評 簽名 /日期： 語 第二考簽名/日期： 核人評 語 附表三 年 月度員工績效考核表(1)版次：A/1 編號：WF/OTH－03 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責 月度工作內容 配分 自評 ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合計

分(占30%)備注： 評分確認簽字 批準： 審核： 制表： 日期： 附表四 年 月度員工績效考核表（2）版次：A/1 編號：WF/OTH－04 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 崗位職責 月度工作內容 配分 自評 ☆ ☆☆ 1.2.…… 1.2.…… 1.2.……

1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 1.2.…… 10 無工作錯誤，并經常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議 工作質量(10%)需在指導下才能做好工作 5－7 在指導下工作，仍有錯誤 5以下 10 自覺遵守和維護公司各項規章制度 8-9 能遵守公司規章制度，但需要有人督導 紀律性(10%)5－7 紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度 5以下 經常違反公司制度,被指正時態度傲慢 10 成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 8-9 具備成本意識，并能節約 成本意識(10%)5-7 有成本意識，梢有浪費 5以下 無成本意識，經常浪費 ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評合 計 分(占30%)備注： 評分確認簽字 批準： 審核： 制表： 日期： 附表五 年 月度員工績效考核表（3）版次：A/1 編號：WF/OTH－05 部 門 姓 名 崗 位 最終得分 項目及考核內容 配分 自評 ☆ ☆☆ 30 能保質保量，提前完成任務 25-29 能保質保量，按時完成任務 工作任務 30% 15-25 在監督下能完成任務 15以下 在指導下，偶爾不能完成任務 10 理解力極強，在工作改善方面，常有創意性報告并采納 8-9 理解力強，有時在作業方法上有改進 工作能力10% 5-7 理解判斷力一般，偶爾有改進建議，能完成任務 5以下 理解較遲鈍，工作技能無改善，勉強能完成任務 10 工作協調 與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力

10% 8-9 愛護團體，常協助別人 肯應他人要求幫助別人 5－7 精神散漫，不肯與別人合作 5以下 10 任勞任怨，竭盡所能完成任務 8-9 工作努力，有責任心，能較好完成分內工作 責任感 10% 5－7 交付工作需要督促方能完成 5以下 敷衍了事,態度傲慢，無責任心，做事粗心大意 10 不浪費時間，不畏勞苦，交付工作搶先完成 8-9 守時守規不偷懶，勤奮工作 工作勤惰 7 偶有散漫現象，但工作兢兢業業 10% 5-6 借故逃避繁重工作，尚能堅守工作崗位 5以下 時常遲到早退，工作不力，時常離開工作崗位 10 無工作錯誤，并經常改善 8-9 無工作錯誤，亦無改善建議 工作質量 10% 5－7 需在指導下才能做好工作 5以下 在指導下工作，仍有錯誤 10 自覺遵守和維護公司各項規章制度 8-9 能遵守公司規章制度，但需要有人督導 紀律性 10% 5-7 紀律觀念不強,偶爾違反公司規章制度 5以下 經常違反公司制度,被指正時態度傲慢 10 成本意識強烈，能積極節省，避免浪費 8-9 具備成本意識，并能節約 成本意識 10% 5-7 有成本意識，梢有浪費 5以下 無成本意識，經常浪費 合 計 ☆ 第一考核者評分（占70%），☆☆第二考核者評分(占30%)評分確認簽字 備注： 附表六 年 月度員工工作總結表 版次：A/1 編號：WF/OTH－06 部 門 姓 名 崗 位 填表日期 工作總結：（包括計劃工作任務/內容的完成情況、工作的成果、改進方法、建議）相對最好項/原 因分析 相對最差項/原因分析 第一考簽名/日期： 核人評語 第二考簽名/日期： 核人評

語

第四篇：領導干部績效考核研究

一、新形勢下領導干部績效考核的重要性和緊迫性

(一)貫徹落實“三個代表”重要思想和科學發展觀的迫切需要對領導干部進行績效考核,實質上是對領導干部貫徹“三個代表”重要思想和學習實踐科學發展觀的考核。干部的績效是干部德才素質的綜合反映,是檢驗干部是否優秀的試金石。實行績效考核制度,就可以對干部工作表現和業績做出公正、客觀、準確的評價,使正確的用人導向便于操作,落到實處。

(二)全面深化干部人事制度改革的有效手段。

要把群眾公認的堅決執行黨的路線、政績突出、清正廉潔的干部及時選拔到領導崗位上來,必須全面深化干部人事制度改革。

(三)加強干部隊伍作風建設的重要途徑

黨政領導干部必須大力弘揚求真務實精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現好、發展好。績效考核就是要以求真務實的作風考核干部在履行崗位職責過程中實際效果怎么樣,在干部中努力營造一種說實話、辦實事、求實效的良好氛圍。

二、領導干部績效考核中存在的主要問題

(一)考核內容籠統,不能全面反映干部的真實情況

干部績效考核是對干部德、能、勤、績、廉綜合性的量化考核。但目前干部績效考核內容盡管內容較多,但從各單位規

定的內容來看,都比較原則和籠統,缺乏明確的量化標準,考核結果的客觀公正性受到嚴重影響。

(二)考核方法簡單死板,效率低下

目前干部考核通常采用一次性集中考核,缺乏平時工作績效考核,出現了平時不算賬,年終算總賬的現象,使得年終考核失去了應有的依據。嚴重影響了考核工作的效率和考核結果的準確性。

(三)考核評價不夠科學和完善

干部績效考核其內容的籠統性和考核方法的單一性決定了其考核評價的不完善性。第一,對干部實績的綜合性評價不夠;第二,對未列入責任目標的一些重要工作缺乏層次性,制約了考核工作激勵作用的發揮,甚至存在考核結果與干部的使用存在脫節現象。

三、推進領導干部績效考核科學化的思路

推進領導干部績效考核科學化要按照樹立正確的政績觀的要求,抓緊研究制定黨政領導干部績效考核評價體系。

(一)制定全面體現德、能、勤、績、廉的指標體系,推進考核目標的科學化

目標責任制度是干部績效考核制度的基礎性制度,就是要制定切實可行的以實績為核心,包括德、能、勤、績、廉各個方面在內的評價標準,同時要用制度的形式嚴格規范目標制定的方法和程序,真正使干部評價工作制度化、規范化。

(二)堅持全方位考核,推進實績考核評價的科學化

實績考核評價體系的科學與否,直接關系到能否考實、評準干部的工作績效。有了科學和實績考核評價體系,才能把績效考核目標的完成情況準確、全面地反映出來。具體應做好以下幾點:

1.從“硬指標”與“軟任務”的成果上檢驗績效。既注重干部在物質文明建設中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建設中的成效。

2.從個人實績與集體實績的區分上看待績效。一個班子工作上能夠取得成績,往往是班子集體努力的結果。但又與班子成員的努力密切相關。要根據干部在班子中所處的位置,承擔的責任感和應發揮的作用,通過仔細考察,實事求是地看每個成員所起的作用。

3.從當前和長遠的結合上考核績效。科學的發展觀引導著正確的政績觀,正確的政績觀實踐著科學的發展觀。在考核干部時,就不能只看干部近期取得了多少成果,還要看這些成果是否有利于企業的長遠發展,是否經得起歷史的檢驗,是否有利于今后的發展。

4.從領導和群眾的統一上評價績效。考察干部實績必須走群眾路線,實行領導和群眾相結合,要把群眾贊成不贊成、擁護不擁護、滿意不滿意、答應不答應作為決定干部升降去留的主要依據。

5.從定性考核與定量考核的結合上考察績效。考核干部,要堅持數量和質量的統一。在重視定性考核的基礎上,要加大定量考核的力度。沒有質的考核,就難以作出基本評價;沒有量的考核,考核工作就難以在更高層次和水平上完善深化。要建立實考核指標體系。

6.從成績和失誤的識別上洞察績效。成績總是與失誤相伴產生的。在處理二者關系上下班做到一看主流,二看發展,特別是要善于把握面績的發展態勢和失誤的發展態勢。

(三)科學運用考核結果,加強領導干部的管理

1.要把考核結果作為精神鼓勵與物質獎勵的重要依據。對工作績效突出的領導干部應給予嘉獎或通報表彰,并大力宣傳他們和先進業績。

2.要把考核結果作為調整領導干部的重要參考。升降獎懲制度是干部績效考核制度的核心。只有把干部考核與干部的使用結合起來,讓能者上,庸者下,績效考核制度的威力和積極導向作用才能顯示出來。

3.要針對考核中發現的問題開展教育。要抓住績效考核的契機,引導班子成員開展談心活動,增強團結,形成合力。

四、結語

總之,黨政領導干部要加強干部隊伍作風建設,大力弘揚求真務實的精神,切實把最廣大人民的根本利益維護好、實現好、發展好,把各項工作任務落實到位,這對建立富有生機和

活力的用人機制,充分調動廣大干部的工作積極性起到了較好的推動作用。

第五篇：研究提綱

研究題目： 我國農村義務教育轉移支付歷史沿革及現狀分析

義務教育是關系到一個國家和民族發展的大問題。而義務教育財政轉移支付制度作為我國的一種特別性決策，是解決長久以來義務教育不均衡問題的根本保證。我國義務教育發展數十年來，財政問題的解決一直是大問題，也是重中之重。本小組打算對我國義務教育轉移支付，尤其是農村義務教育轉移支付的歷史沿革及現狀進行分析，重點在于每一階段的政策分析與評價，在肯定改革效果的同時，更關注每一階段仍然存在的問題，為更好理解農村義務教育財政問題提供幫助。

研究工作主要分為以下幾部分：

一、農村義務教育轉移支付發展沿革及分析

這一部分主要對過去我國農村義務教育轉移支付制度的發展過程進行深入剖析，并對發展之中的主要問題用大量的實證數據進行分析。主要分兩個時期，一是1986年-2000年，這一階段是以鄉鎮一級為主要教育經費承擔者的制度設計方式，二是2000年-2005年，這一階段是以縣一級為主要教育經費承擔者的制度設計方式。

二、現行農村義務教育轉移支付制度及分析

2005年國務院發布的《關于深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》，《通知》要求按照“明確各級責任、中央地方共擔、加大財政投入、提高保障水平、分步組織實施”的基本原則，從2006年開始未來的5年內，將農村義務教育全面納入公共財政保障范圍，建立中央和地方分項目、按比例分擔的農村義務教育經費保障機制。對這一階段的政策進行分析和評價。

三、長期存在的問題及原因分析

這部分選取幾個角度，通過統計局的數據，分析一下長期存在的一些難以解決的結構性深層次問題，如：

（一）轉移支付投入不足，需求無法被滿足

（二）地方分配不均衡

（三）中央投入依然不足

四、總結展望提出建議

小組成員： 黃梓宏（W11194132，清華電子，組長）

郭歌（W10194032，清華數學）

張升（00946142，北大元培）

涂健（1010307116，北大藥學院）

秦蒙蒙（1010307108，北大藥學院）

王琮淙（1000013243，北大城環）