第一篇：就業(yè)性別歧視

我國勞動力市場性別歧視的原因及對策探討

就業(yè)性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中首先提出，“就業(yè)中的性別歧視”指基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。盡管法律上規(guī)定禁止企業(yè)或用人單位在招聘中存在性別歧視，但在勞動力市場就業(yè)性別歧視還是普遍存在。

1．我國就業(yè)市場中性別歧視存在的原因

1.1傳統(tǒng)觀念的影響——刻板印象

刻板印象”也叫“定型化效應(yīng)”，是指個人受社會影響而對某或 事持穩(wěn)定不變的看法，消極方面表現(xiàn)在對社會人群形成的過分簡單化的、嚴重滯后于現(xiàn)實變化的概括性看法。儒家思想占統(tǒng)治地位的封建社會認為，“女子無才便是德”，強調(diào)“男尊女卑”，雖然這種觀念早已為人們所摒棄，但不得不承認，不少人仍然認為女性只是男性的附庸，應(yīng)該以家庭為主，認為女性在獨立性等諸多方面上不如男性。應(yīng)聘中，用人單位會以或明或暗的手段排擠女性應(yīng)聘者，優(yōu)先錄取男性。不少女性自身也受傳統(tǒng)性別觀念禁錮，認為“干得好不如嫁的好”，對事業(yè)成功訴求比較低，認為女性的歸宿是家庭，成功的標準是經(jīng)營好婚姻家庭。在幾千年男權(quán)社會“從父、從夫、從子”的傳統(tǒng)腐朽思想的潛移默化下，社會對女性的歧視根深蒂固，女性在求職中面臨著比男性更高的門檻，遭遇著不公平的“性別級差”，而不少女性也在心理上把一切不公平的對待視為理所當然。今天，男女平等已是我國的一項基本國策，也陸續(xù)出臺了許多保護女性的法律法規(guī)，但法律上的平等并沒有從根本上消除事實上的不平等。

1.2企業(yè)追求利潤最大化是就業(yè)性別歧視的經(jīng)濟原因

我國《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同；《勞動法》規(guī)定：女性在按規(guī)定享受的產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。在這種情況下，女性對企業(yè)的貢獻就是：（女性預(yù)期工作的時間－產(chǎn)假）×勞動生產(chǎn)率。假設(shè)男性與女性具有相同的勞動生產(chǎn)率，那么男性能夠帶來更大的經(jīng)濟價值，用人單位在利益最大化目的的驅(qū)使下，更傾向于選擇男性勞動者。同時，女性在生理方面與男性也存在較大差異，能夠從事的勞動強度遠不如男性，女性在結(jié)婚生子后，注意力會分散到家庭，對事業(yè)的專注度會降低，用人單位出于避免因為女性的生育問題

和體力問題帶來額外成本的目的而“舍女擇男”，拒絕使用女性人才。

2.解決性別歧視的對策

2.1轉(zhuǎn)變既有觀念

1）轉(zhuǎn)變企業(yè)與管理者的觀念

女性具有耐心、堅韌的特性，而這正是企業(yè)家所必備的素質(zhì)，減少了好高騖遠、好大喜功造成的被動，女性相對平和、細膩的性格使她們在處理問題時相對比較穩(wěn)妥。女性天生就具備管理者的一些優(yōu)勢基因。女性在管理天賦上有許多優(yōu)勢特性，這是女性特有的氣質(zhì)屬性，只要充分發(fā)揮，就能取得成功。女性領(lǐng)導(dǎo)風格學說認為，由于不同的社會經(jīng)歷，女性通常比男性具有更好的社會交往能力、發(fā)散思維能力、洞察能力，女性的“第六感”明顯優(yōu)于男性，女性領(lǐng)導(dǎo)者大多以人為本，采用民主方式領(lǐng)導(dǎo)，與男性通常采用專制化領(lǐng)導(dǎo)形成互補，男性女性共同工作，能夠彌補彼此的劣勢，開闊眼界，更好的促進企業(yè)的發(fā)展。

2）轉(zhuǎn)變女性傳統(tǒng)角色認定

為貫徹落實科學發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會，就必須充分認識維護女性平等就業(yè)的權(quán)利的重要性，解決就業(yè)性別歧視問題，實現(xiàn)男性女性社會地位的平等。社會要與時俱進，倡導(dǎo)男女平等的先進文化，摒棄“男主外，女主內(nèi)”“男強女弱”的觀念，倡導(dǎo)新的“兩性”文化，從社會、經(jīng)濟、文化等方面改變對女性角色的定位，對女性的工作貢獻給予高度的肯定。同時，學校教育應(yīng)注重宣揚公正平等的“兩性”觀念，鼓勵女性形成自信、自立、自尊、自強的品格；女性要在根本上擺脫“男尊女卑”的自卑心理，在家庭地位、社會地位等各方面追求男女平等，女性應(yīng)有與男性共同承擔家務(wù)的觀念，避免家務(wù)一手包辦，從繁瑣的家務(wù)勞動中解脫出來走出家庭，走進社會，規(guī)避與社會脫節(jié)的風險，認識到自己的優(yōu)點，增強自信。

2.2完善相關(guān)法律制度，發(fā)揮政府部門的作用

一方面，制定專門的《反就業(yè)性別歧視法》，完善相關(guān)法律體系，提高立法層次與質(zhì)量，嚴格執(zhí)法的力度。立法部門需要加緊立法，出臺具有實際操作性強的法律法規(guī)，明確界定就業(yè)性別歧視相關(guān)的概念，對企業(yè)及用人單位的就業(yè)歧視行為予以嚴懲；執(zhí)法部門應(yīng)該嚴格執(zhí)法力度，建立反就業(yè)歧視監(jiān)督機制，監(jiān)督用人單位的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)或用人單位存在就業(yè)歧視，嚴懲不貸；同時，保障公民的監(jiān)督權(quán)，是每個公民參與到打擊就業(yè)歧視行為的浪潮中來，對舉報企業(yè)或用人單位就業(yè)歧視的公民行為，經(jīng)查屬實，予以獎勵。另一方面，完善并創(chuàng)新法律救濟途徑，并通過宣傳加強女性的維權(quán)意識，降低女性維權(quán)成本，讓歧視行為付出代價。女性肩負人力資本再生產(chǎn)的重要任務(wù)，國家應(yīng)盡快出臺《女性生育保護法》，增加對女性生育成本的財政投入，降低企業(yè)的用人成本，在社會運行層面上維護女性平等就業(yè)權(quán)利。

2.3積極尋求“第三部門”補救之道

政府不是萬能的，法律法規(guī)也無法實現(xiàn)面面俱到，從根本上消除就業(yè)性別歧視。近年來，隨著國家政策法規(guī)不斷完善，女性維權(quán)意識的增強，用人單位不再明目張膽以性別為由拒絕使用女性人才，就業(yè)性別歧視也得到有效遏制，社會正向公平公正的方向走去，但由于性別歧視構(gòu)成要件難以界定，隱形就業(yè)歧視“新花招”開始出現(xiàn)，而執(zhí)法部門難以就用人單位的隱形歧視行為取證。因此，當市場和政府都無效或失靈的情況下，必須在政府和市場之外尋求補救之道。所謂“第三部門”，即“通過志愿提供公益”的NGO或NPO，介于國家和市場之間的非營利組織、非政府組織，如俱樂部、慈善組織、科研機構(gòu)、工會等。第三部門是一個與傳統(tǒng)模式相異的全新組織形式，很多學者認為它可以實現(xiàn)與第一、第二部門互補互動，有效彌補市場與政府的不足。第三部門倡導(dǎo)民主平等，存在于社會各個領(lǐng)域行業(yè)，充分發(fā)揮第三部門的建設(shè)性作用，能夠為女性維權(quán)營造良好的社會環(huán)境氛圍，同時第三部門架起了政府與市場溝通的橋梁，能夠有效避免企業(yè)與政府的尖銳沖突，有利于社會和諧。就業(yè)是民生之本，是實現(xiàn)個人價值并為社會做貢獻的前提。然而我國勞動力市場長期普遍存在就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，將女性排斥在主流勞動力市場之外，侵害了女性的勞動就業(yè)權(quán)，妨礙了女性人生價值的實現(xiàn)，不利于社會和諧，也不利于促進我國勞動力市場的健康發(fā)展，為早日實現(xiàn)構(gòu)建社會主義和諧社會偉大夢想，促進社會主義市場經(jīng)濟快速健康發(fā)展，解決我國勞動力市場就業(yè)性別歧視問題迫在眉睫。

2012級易莎2012210365

第二篇：女大學生就業(yè)性別歧視

女大學生就業(yè)性別歧視

女大學生在求職過程中有被用人單位歧視的情況嗎？假如有的話，為什么呢？是女大學生本身的原因還是用人單位的原因？還是其他因素？實踐中還是有，只是用人單位不會明說罷了，原因是多方面的：

一、女大學生就業(yè)現(xiàn)狀：

1、在現(xiàn)實擇業(yè)過程中，男女存在著極大的不平等，目前社會上流行這樣一種說法：就業(yè)過程中，“女碩士＝男本科、女本科＝男專科”，在實際操作中出現(xiàn)男生一般投2到3份簡歷即可得到一次面試的機會，而女生要得到一次面試機會，要投8到10份簡歷。女大學生就業(yè)歧視在一定程度上導(dǎo)致每年女大學生考研比例高于男生，考研也成為女生逃避就業(yè)的一種方式，可是就算一路考到博士，仍然對就業(yè)沒有任何實質(zhì)性的幫助，甚至造成女大學生“贏在考試輸在就業(yè)”的現(xiàn)狀。

2、用人單位考慮也比較實際，女生大多在工作2－3年后就要結(jié)婚生孩子，許多人說休產(chǎn)假是主要原因，我覺得不完全，還因為女生懷孕期間單位無法安排較繁重的工作，尤其是一些體力活，造成其他人的負擔。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作崗位，更加麻煩，單位又不能多招一個人。此外，女性較重家庭的觀念也會使用人單位不好安排工作，而男員工卻可以隨時待命、隨時出發(fā)。有些用人單位直接挑明“只招男性”或“男性優(yōu)先”，而更多的用人單位不會直接“歧視”女性，而是采用某些變相的用工歧視，如提高錄用女大學生的標準，對其設(shè)置比男生高的各種聘用條件，或招聘簡章不明寫，但授意工作人員“只招男性”。由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，他們往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性。

3、女大學生對工作期望、要求較高。女大學生一般都會認為自己經(jīng)過多年的苦讀，且掌握了一定的技能，對未來的工作都有一個過高的期望：不希望工作流動性太大、對工作穩(wěn)定性的要求高、對勞動環(huán)境的要求也較高、不能從事勞動強度高的工作、有些工種也不適合女性、還有人身安全問題，這些都需要用人單位給予額外的關(guān)懷和照顧，無形之中增加了企業(yè)的成本。而這些要求無疑也限制了女大學生的擇業(yè)范圍。

二、幾點思考：

1、就業(yè)中的性別歧視顯然會給女大學生帶來不小的壓力和負面影響，還可能助長部分學生“學得好不如嫁得好”的觀念。更嚴重的是，這種性別歧視破壞了社會的公平原則，使全社會的人才流動不暢通、勞動力資源配置失衡，造成人力資源浪費。

2、現(xiàn)實中的歧視使得很多女大學生為了生計的考慮而不得不去從事一些技術(shù)含量低、薪酬較少的職業(yè)。長此以往,她們就會面臨貧困化、邊緣化、底層化的影響。

女性享有平等就業(yè)權(quán)，是憲法和相關(guān)法律賦予女性的基本權(quán)利。在勞動力市場上以及工作環(huán)境中存在事實上的不平等，它們對女大學生的發(fā)展帶來了不利影響，這需要相關(guān)部門的共同努力，人社保障部門建立相應(yīng)的監(jiān)管機制，把就業(yè)歧視真正落到實處。

市人力資源和社會保障局答復(fù)意見：

近年來，我局一直高度重視女大學生就業(yè)工作，幫助女大學生就業(yè)主要措施有：

1、構(gòu)建交流平臺，促進女大學生就業(yè)。我們每年都單獨或聯(lián)合有關(guān)部門舉辦女性專場招聘會。通過架設(shè)平臺，促進用人單位與女大學生之間的交流溝通，從而達到促進女大學生就業(yè)的目的。每周四市人才市場組織的招聘會，我們都要求進場招聘的單位對一般性工作崗位不允許有性別要求。

2、加強宣傳引導(dǎo)，鼓勵多渠道就業(yè)。我局將根據(jù)省市統(tǒng)一安排及時在網(wǎng)上宣傳畢業(yè)生就業(yè)政策，除每周四正常招聘外，每年的機關(guān)事業(yè)單位招錄、村官、“三支一扶”人員招聘對性別都沒有要求，針對大多數(shù)女大學生學習能力強的特點，我們鼓勵她們積極參考。

3、小額擔保貸款，助力女性創(chuàng)業(yè)。在國家鼓勵全民創(chuàng)業(yè)的氛圍下，我局聯(lián)合婦聯(lián)積極開辦女大學生創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班、舉辦成功創(chuàng)業(yè)項目展示等形式，提高她們自主創(chuàng)業(yè)意識，增強自主創(chuàng)業(yè)能力，鼓勵和幫助更多的女大學生通過自主創(chuàng)業(yè)實現(xiàn)就業(yè)。

4、走進大學校園，介紹就業(yè)形勢。利用到高校招聘的契機，通過人力資源部門經(jīng)理宣講政策，介紹單位對人才的具體要求，使女大學生能調(diào)整期望，適應(yīng)社會。

下一步，我局將加大人力資源市場執(zhí)法力度，保障女大學生基本權(quán)益，消除就業(yè)歧視，同時鼓勵她們多渠道就業(yè)。

第三篇：國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

國內(nèi)外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

縱觀古今中外，男尊女卑的思想由來已久，根深蒂固。人類這種長期的性別不平等歷史，使得性別歧視滲透在社會生活的方方面面。就業(yè)性別歧視即是這種不平等觀必然導(dǎo)致的結(jié)果。雖然美國、英國等發(fā)達國家在反就業(yè)性別歧視方面比我國走的更遠些，相對來說，立法更全面，經(jīng)驗也比較豐富。但是就業(yè)性別歧視仍是國內(nèi)外人才市場的一大無法根本戒除的隱患。

（一）中國就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

目前我國的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象比比皆是，隨處可見。工作崗位的缺乏和監(jiān)管力度的不足，使得許多用人單位在招聘時或直接或隱性的拒絕女性求職者的應(yīng)聘。全國婦聯(lián)及國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實施的一項抽樣調(diào)查顯示，女性就業(yè)率不斷降低，且男女兩性收入差距也逐步擴大。2008年1月就業(yè)促進法頒布實施后，用人單位雖不再明目張膽地公開拒絕女性求職者，但在具體確定錄用人員時卻依然按照男性優(yōu)先于女性的原則，即使該女性比男性優(yōu)秀許多。這種隱性的性別歧視不正當?shù)貏儕Z女性的工作機會，加重了女性在求職中的不公平感。

我國就業(yè)性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、不平等的就業(yè)機會

盡管現(xiàn)如今女性地位不斷上升，逐漸撐起半邊天，但就業(yè)的機會仍遠遠低于男性。許多用人單位在招聘廣告中都公開注明“只招男性”或是“男性優(yōu)先”，又或者，雖沒有明文規(guī)定應(yīng)聘者的性別，可在條件相當甚至女性更優(yōu)秀的情況下，用人單位也會優(yōu)先考慮男性。在就業(yè)形勢不容樂觀的今天，女性面臨的歧視也愈來愈嚴重。就業(yè)性別歧視愈演愈烈，一些單位“重男輕女”思想根深蒂固，甚至在公務(wù)員的考試中，也經(jīng)常流露出希望招收男性公務(wù)員的想法，還美名其曰為“保護女性”。

女性在應(yīng)聘中大都被問及婚戀、生育等個人情況，有些用人單位甚至拒絕招收正在婚育期的女性求職者，更為甚者，一些不道德的單位竟然強迫女性應(yīng)聘者簽訂不婚不育等危害女性身心健康的協(xié)定。

用人單位種種或明或暗的性別歧視，剝奪了女性本就少得可憐的就業(yè)機會，使得女性求職者在職場應(yīng)聘中屢屢碰壁。

二、性別騷擾

性騷擾作為一種非傳統(tǒng)的就業(yè)性別歧視，呈現(xiàn)出的普遍化與顯性化已引起社會各界的廣泛關(guān)注。女性職員作為弱勢群體，遭受性騷擾卻不敢反抗，委曲求全的情況也很常見。08年武漢就判決了國內(nèi)首例性騷擾案，此后又有很多諸如2010

年的宋三木案的案子被報道出來。性騷擾問題的根源，歸根結(jié)底源于傳統(tǒng)社會的男權(quán)文化，體現(xiàn)的是社會中居于優(yōu)勢地位的男性對女性的歧視和欺壓。

三、不平等的退休年齡及退休金待遇

男女不同齡退休，是我國性別歧視的一個事實問題和法律問題。國外無論是發(fā)展中國家，還是發(fā)達國家，大都是實行男女同齡退休制度。該制度的制定初衷是對女性的照顧，是保障婦女權(quán)益的象征。但，隨著社會的發(fā)展和科學技術(shù)的提高，隨著女性自身文化程度和素質(zhì)的不斷提高，這一規(guī)定已由喪失了優(yōu)越性，反而成為限制發(fā)展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的現(xiàn)象在各行各業(yè)已是不爭的事實。一般而言，教育水平和個人能力才是決定收入水平的關(guān)鍵性因素，然而縱觀國內(nèi)外人才市場，男性工資明顯高于女性，即使同崗位同工時同工作內(nèi)容。雖然女性自律、勤奮、有韌性，但在就職，升遷，增資上卻遠不如男性，當然也不排除女性天生親和不好爭的性格的因素。

五、崗位性別隔離

勞動力市場普遍存在的性別偏好與性別歧視，導(dǎo)致了性別分化與性別隔離，即男女就業(yè)的“崗位層次”高低不同。橫向來看，女性就業(yè)者多聚集于服務(wù)性行業(yè)和勞動密集型行業(yè)，比如教育、衛(wèi)生、飲食、文秘和演藝等行業(yè)；男性則在高科技含量、高文華層次及高職位崗位占據(jù)絕大部分的比例。例如政治方面，性別歧視表現(xiàn)為女性任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)比例過低，高級職務(wù)少，實職少虛職多，正職少副職多等方面。縱向而言，女性就業(yè)者職位升遷以及接受學習機會比男性困難。在升遷或是提干中，肯定會優(yōu)先考慮男性，一些業(yè)務(wù)性工作一般要求男性做，女性則只做一些文職工作。

總而言之，在國內(nèi)，就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象不容樂觀。

2012年，女畢業(yè)生曹菊提起首例就業(yè)性別歧視訴訟。這是《就業(yè)促進法》2008年生效后大學生求職中全國性別就業(yè)歧視第一案。女大學生曹菊因不滿巨人教育集團招聘上“僅限男性”的嚴重性別歧視的無理要求，最終將巨人教育集團告上了法庭。這一舉動，引起社會民眾的廣泛關(guān)注與響應(yīng)，反歧視運動一點點兒崛起。

（二）國外就業(yè)性別歧視現(xiàn)狀

美國、歐盟等發(fā)達國家在反就業(yè)性別歧視方面經(jīng)驗豐富，有了不少建樹。通過專門立法、設(shè)立專門機構(gòu)以及確定有針對性的法律機制和發(fā)展新的法律理論，在諸如反性騷擾方面，甚至專門制定了法律。這很大程度上得益于世界各國的女權(quán)運動及相關(guān)的性別理論等的推動。

不同于我國在就業(yè)性別歧視方面監(jiān)管的空白狀態(tài)，在美國、歐盟等發(fā)達國家應(yīng)對就業(yè)性別歧視已采取了相當嚴厲的高壓措施。

一、專門立法

美國1964年的《民權(quán)法》、1991年的《民權(quán)法》等一系列比較完善的反性別歧視法律體系；歐盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹條約》；日本的《男女雇傭機會均等法》等。

二、專門機構(gòu)

如美國的EEOC，它是根據(jù)聯(lián)邦法律設(shè)立的專門反歧視機構(gòu)。自成立以來，進行了卓有成效的工作，處理了大量的雇傭歧視問題，極大地推動了男女就業(yè)和工作中的平等。

三、性騷擾問題的特別措施

立法上，如臺灣的《性騷擾防治法》、歐盟的《關(guān)于落實男女平等待遇條例》，日本的《男女雇傭機會均等法》。

雇主責任強調(diào)制度。課以雇主責任，將性騷擾的防治解決在源頭和事前，已成為各國各地區(qū)防治性騷擾的成功經(jīng)驗。

盡管如此，國外人才市場也不乏出現(xiàn)就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象。

案例一：微軟一前雇員起訴微軟種族性別歧視。

微軟一名程序經(jīng)理，提出起訴，稱微軟對黑人和女性職員存在偏見和歧視，白人的提升機會比同等素質(zhì)的黑人和女性多得多。

案例二：英國單身母親打贏性別歧視官司

日前英國傳媒報道了一宗特別消息，一位單身母親因拒絕超時工作而被解雇，她向法律界求助，打贏了一場性別歧視官司，為同儕爭得了歷史性的勝利。

綜上所述，雖然女性地位由于女權(quán)運動及女性自身意識的覺醒而有很大提高，但無論國內(nèi)還是國外，就業(yè)性別歧視無處不在。防治求職中的就業(yè)歧視現(xiàn)象刻不容緩，這需要國內(nèi)外人士的共同努力。

當然，相對于國外完善的立法等措施，我國應(yīng)對就業(yè)歧視問題的措施則顯得力不從心。作為后發(fā)國家，我國應(yīng)向在推進性別平等方面取得重大進步，積累豐富經(jīng)驗的發(fā)達國家學習，借鑒他們的經(jīng)驗，制定專門立法，完善相關(guān)機制，豐富和發(fā)展相關(guān)法律法規(guī)，大力推進我國就業(yè)平等的實現(xiàn)。

第四篇：淺談女性就業(yè)中的性別歧視

淺談女性就業(yè)中的性別歧視

2134122463 環(huán)境科學 徐琳楨

摘要：女性就業(yè)中的不平等性盡管不是一個新問題，但近幾年越來越引起婦女界的關(guān)注。就業(yè)的不平等問題實質(zhì)上是性別歧視問題，它不僅會大大影響婦女群體的整體素質(zhì)及其可持續(xù)發(fā)展，而且必將制約社會文明的發(fā)展。本文首先陳述了女性就業(yè)歧視問題的研究目的和意義分析了我國女性就業(yè)不平等產(chǎn)生的主要原因及其主要表現(xiàn)，并針對性地提出一些對策和建議,以引起全社會的重視。如從消除就業(yè)性別歧視，完善有關(guān)法律法規(guī)并推進就業(yè)立法，明確政府職責，提高女性整體受教育程度，完善自我等方面提出了我國了女性平等就業(yè)的對策。關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視;女性就業(yè);反就業(yè)性別歧視;對策

隨著中國學校教育事業(yè)的發(fā)展和女性解放運動的推進 , 女大學生、女研究生日益增多。但這些通過無數(shù)平等的無歧視的考場選拔出來的女性佼佼者們 , 卻不得不面對就業(yè)市場上的種種歧視。在學習上 , 女生的成績不比男生差 , 不少院系經(jīng)常是女生的成績排在前列;在活動上 , 女生的組織能力和參與積極性也都很高。但在擇業(yè)時 , 男生的機會卻總是多于女性。本文正是帶著這一疑念 , 擬從性別、市場、政府諸因素的分析中 , 揭示職業(yè)性別歧視產(chǎn)生的原因 , 并努力尋找解決對策。

一、緒論：選題的背景及意義

世界女性就業(yè)人數(shù)的增長是近來尤其是20世紀8O年代以來的趨勢，之前從來沒有如此多的婦女積極參與經(jīng)濟中來，女性勞動力(加上就業(yè)和失業(yè)女性)在2003年是12億，而在l993年是10億，2003年，全世界只有63：100的女性與男性勞動力比率，目前全球男性的平均就業(yè)率超過80％，而女性則為60％，國際勞工組織發(fā)表的《2O07全球婦女就業(yè)趨勢報告》指出：全球婦女就業(yè)率正處于歷史上的最高點，去年全球女性就業(yè)人數(shù)創(chuàng)歷史最高水平，但女性失業(yè)人數(shù)也處于歷史上的最高點，達到8180萬人；她們大多從事的是農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)中的低生產(chǎn)力的工作，所領(lǐng)取的報酬也少于同一工種的男性；(2007)勞工組織在《婦女就業(yè)趨勢報告》中所引述的證據(jù)還顯示，女性與男性的工資仍然存在較大差距，在大多數(shù)地區(qū)和許多行業(yè)從事同一工種的女性賺取的收入要低于男性，通常說來，女性收入至少要比男性低10％，即使是在一些女性傳統(tǒng)行業(yè)，如擔任護士和教師，兩性收入平等也未做到。新中國成立后，我國政府十分重視女性就業(yè)問題，為了保障女性在就業(yè)方面與男性平等的權(quán)利，從法律上確立了女性與男性平等的就業(yè)權(quán)利。因此，女性的就業(yè)平等權(quán)的研究在當今社會具有非常重大的意義。

二、我國女性就業(yè)歧視的現(xiàn)狀

（一）女性就業(yè)歧視的定義

簡單地講，女性就業(yè)歧視實際就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業(yè)中喪失與男性平等的擇業(yè)機會及待遇。另外，聯(lián)合國在1979年通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》也對“女性就業(yè)歧視”作出了一個權(quán)威的定義，即“基于性別所作的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認婦女在男女平等基礎(chǔ)上認識、享有或行使在政治、經(jīng)濟、社會、文化或任何其它方面的人權(quán)和基本自由。”以上關(guān)于女性就業(yè)歧視的兩個概括式定義各有其側(cè)重點，國際勞工組織的定義強調(diào)了兩性在就業(yè)機會和待遇的不平等，而聯(lián)合國的定義強調(diào)的是權(quán)力和基本自由的不平等。

（二）我國女性就業(yè)歧視的相關(guān)數(shù)據(jù)

05年全國婦聯(lián)牽頭進行了“中國婦女社會地位調(diào)查”，從調(diào)查結(jié)果看，職場中的女性權(quán)益仍在遭受侵害。調(diào)查結(jié)果顯示，女性再就業(yè)較男性困難，49.7%的女員工認為再就業(yè)時受到年齡和性別歧視，比下崗男員工高出18.9%；18至64歲人士的就業(yè)率，女性比男性低6.6%。城鎮(zhèn)就業(yè)女性的年均收入大約是男性收入的70.1%；從收入分布看，城鎮(zhèn)就業(yè)女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5萬元的女性為6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。城鎮(zhèn)男女收入的差距與就業(yè)狀況和職業(yè)層次直接相關(guān)。女性較多地集中在收入偏低的職業(yè)；在相同職業(yè)中，女性的職務(wù)級別又比男性偏低。女性在各類負責人中的比例占6.1%；在各類專業(yè)技術(shù)人員中占22.8%，但這兩類職業(yè)中，女性收入占同類男性收入的比例僅為57.9%和68.3%，低于平均水平。

（三）我國女性就業(yè)歧視的幾種情形 1.偏見對待

多數(shù)用人單位直接表明不招女性，偏見在未進入勞動力市場時就已經(jīng)產(chǎn)生。例如，2004年鞍鋼集團提供的近10個專業(yè)，20多個招聘名額，竟沒有一個招女生的。對此，招聘單位認為，從體力、適應(yīng)性上來說，一些工種顯然更適合男性，況且，女生就業(yè)后立即面臨結(jié)婚、生育等問題，也會延誤最佳工作時間。

2.不平等對待

企業(yè)對不同的人采取不同的標準，雖然招聘女性，但是要求“形象好，氣質(zhì)佳”或簽訂“禁孕條款”。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，一些用人單位要求女職員在一定期間內(nèi)不得懷孕已成為不成文的規(guī)矩。這說明當前大部分用人單位的企業(yè)目標還只是停留在以商業(yè)利潤為中心的目標群，而其中不包含有社會目標。也就是說企業(yè)在追逐利潤的同時，沒有兼顧社會道義和社會責任，所以才會有“禁孕協(xié)議”的出現(xiàn)。

3.不利影響

不利影響即間接性的不公平。女性想要獲得更高的待遇和職位，就要付出比男性更多的努力。在一些三資企業(yè)、跨國公司，女性在中高層以下發(fā)展空間很大，升職加薪的機會很多，然而，平等競爭呈金字塔形，往往做到部門主管已是事業(yè)的“頂峰”，在考慮諸如總經(jīng)理職務(wù)人選時，盡管女性的業(yè)績遠高于男性競爭對手，結(jié)果卻是男性勝出。

三、我國女性就業(yè)的不平等的原因 1.女性的自身因素

首先是生理方面的原因。男性和女性之間存在明顯的生理差異，大多數(shù)女性在體力和精力上往往不及男性。這就使得女性在一些以體力勞動為主的行業(yè)中根本無法與男性競爭。此外，女性還承擔著生兒育女的任務(wù)，懷孕、生產(chǎn)、哺乳都會造成她們正常工作的中斷，從而使得她們在一些要求持續(xù)工作的行業(yè)中無法與男性競爭。

再者是女性的心理弱點。大眾網(wǎng)心理學家認為，女性在事業(yè)上容易失敗，其心理因素占主導(dǎo)地位。最常見的四種是： 過分的優(yōu)越感；愛情取代事業(yè)；同性的嫉妒心理；不善于創(chuàng)造。社會認為女性不如男性，她們就心甘情愿接受這個事實，女性的這種自卑心理也導(dǎo)致她們在工作中謹小慎微，不敢邁開大步獨擋一面，或是在競爭中干脆退縮。在事業(yè)與家庭的天平上，女性的砝碼往往向家庭傾斜。特別是結(jié)婚以后，女性會更多地沉溺于家庭生活，從而淡泊對事業(yè)、理想的追求。這也是阻礙女性就業(yè)的重要因素之一。2.受教育方面的原因

雖然現(xiàn)在女性受教育的程度有了一定的提高，但受“男尊女卑”的傳統(tǒng)觀念的影響，尤其是在一些偏遠地區(qū)，女性受教育機會和程度仍明顯低于男性。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，科技含量低的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)在逐漸萎縮，科技含量高的的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)卻得到突飛猛進的發(fā)展，而后者對就業(yè)者的基本要求是受過高等教育。在受教育水平上落后于男性，導(dǎo)致就業(yè)困難。3.用人方面原因

雖然勞動力市場供大于求的現(xiàn)狀為用人單位設(shè)置性別限制提供了條件，但更實質(zhì)的原因在于：首先，女性特殊的生命周期(生育后代)和家庭中所承擔的責任，使企業(yè)預(yù)見到這些因素將潛在的影響到女性的數(shù)量、減少所雇女性的工資等。其次經(jīng)濟改變力企業(yè)的命運機制，企業(yè)的興衰和經(jīng)濟效益緊密相關(guān)，女性職工生育費用和生育帶薪產(chǎn)假必然增加所在企業(yè)的經(jīng)濟負擔，影響企業(yè)市場競爭力。最后，企業(yè)受傳統(tǒng)的社會性別觀念影響，用人單位預(yù)期女性的實踐能力不如男性。

四、我國女性就業(yè)歧視問題的應(yīng)對措施

（一）提高女性綜合素質(zhì)

1．家庭方面：要提高女性綜合素質(zhì)，家庭必須增加教育費用的支出。在城市，由于計劃生育政策的實施，城市家庭普遍只有一個孩子，在家庭只有一個教育投入對象的情況下，城市女童自然得到與男童相同的教育機會。但在農(nóng)村，情況卻不容樂觀。一些封建殘余思想仍然影響著農(nóng)村的家庭，重男輕女的思想依然很根深蒂固，加之監(jiān)管力度不夠，計劃生育政策在農(nóng)村并沒有得到充分的實施，導(dǎo)致近年來農(nóng)村女童的義務(wù)教育仍然是一個嚴重的問題。要使農(nóng)村女性得到平等的教育，在農(nóng)村地區(qū)還有相當長的路程要走。

2.社會組織方面：要提高女性綜合素質(zhì)，社會組織必須提供一切有利措施。一是要確保男女享有同等的終身教育機會，保障女童接受九年義務(wù)教育；利用網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代遠程教育資源，為女性接受終身教育提供條件；鼓勵和支持女性參加適應(yīng)社會發(fā)展所需的職業(yè)技能培訓(xùn)和各層次的學歷教育；增加女性出國出境學習考察和培訓(xùn)進修的機會。二是完善和實施對外來勞務(wù)女工的“再社會化”培訓(xùn)，將法律法規(guī)基本常識、城市生活基本知識、安全生產(chǎn)、職業(yè)道德、社會公德等知識列入各級各類企業(yè)新招人員的崗前培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)的內(nèi)容，將外來勞務(wù)女工的再社會化培訓(xùn)作為基本素質(zhì)教育的內(nèi)容，并對企業(yè)進行督促、檢查。三是充分發(fā)揮基層婦女學校和各有關(guān)職能部門的作用，以多種形式每年定期組織女性參加文化、科技、法律等知識的學習，防止和杜絕文盲現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）成立反就業(yè)歧視的專門執(zhí)行機構(gòu)，加強執(zhí)法和監(jiān)督的力度

在我國，各級勞動監(jiān)察部門和各級婦女組織這兩個專業(yè)化的執(zhí)行機構(gòu)在保護婦女勞動權(quán)益方面做了大量的工作，但問題依舊層出不窮。通過借鑒國外的的先進經(jīng)驗我們可以效法美國建立“平等就業(yè)機會委員會”這樣專門的執(zhí)行機構(gòu)，切實協(xié)助勞動者開展反對就業(yè)歧視的訴訟或者維權(quán)活動，提供暢通的法律援助渠道，通過實施事前預(yù)防措施和事后補救措施雙重策略，將保證女性的平等就業(yè)權(quán)落實在實處。

（三）用人單位要廢除男女不平等的選拔標準

用人單位必須嚴格遵照國家各項法律法規(guī)和相關(guān)政策，一視同仁地為男女提供同等的就業(yè)、升遷機會，并實現(xiàn)同工同酬，平等地保障女性就業(yè)權(quán)利，使勞動力場的競爭建立在才能和知識的基礎(chǔ)上，杜絕為的、性別的因素對女性就業(yè)的影響。用人單位要擺脫先人為主的性別選拔標準，要在應(yīng)聘者享有平等競爭機會的前提下考察應(yīng)聘者與工作相關(guān)的能力和特征來進行優(yōu)勝劣汰。如果特殊行業(yè)有特殊需要，對應(yīng)聘者的年齡、身高確有要求，應(yīng)履行公示的原則，把限制的合理性和必要性予以充分說明。

(四)健全女性就業(yè)的社會化補償體系

生育保險制度是我國對女性就業(yè)進行社會化補償?shù)囊粋€制度選擇嘲。但1994年頒布實施的生育保險制度，僅在有限的范圍內(nèi)和程度上發(fā)揮著作用。要充分發(fā)揮生育保險在促進兩性平等就業(yè)方面的作用，就需要不斷完善生育保險制度。一方面要建立社會統(tǒng)一的生育保險制度，把所有的政府機關(guān)、企事業(yè)單位都納入其保障體系內(nèi)，既有利于創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境，還有利于降低用人單位因生育原因在接納勞動力時而排斥女性的可能。另一方面要運用政策和法律手段切實保證生育保險基金的撥付、管理和增值，逐步統(tǒng)一并適當提高生育保險金的撥付標準，使生育保險金制度成為能被所有單位接受，能為婦女帶來保障的有效制度。在進一步完善生育保險制度的同時，還要積極探索建立有利于婦女平等就業(yè)的基金。女性在生育和家務(wù)勞動方面的付出是社會總勞動組成部分，僅僅因為女性特殊的生理特點，造成女性所承擔的比例大大超出男性，進而導(dǎo)致了女性在就業(yè)市場遭遇到不平等的對待所以，從公正的角度考慮，需要建立一個面向整個社會的“人口再生產(chǎn)基金”，基金主要用于對生育期問的女性進行經(jīng)濟補助，基金來源可由國家的財政投入、各類經(jīng)濟組織交納、按一定比例從個人收入中收取等三個方面組成。

五、結(jié)論

解決女性就業(yè)歧視問題需要多方面配合，多角度進行，本文主要敘述了其中的一個方面即完善我國反女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)。通過對我國在反女性就業(yè)歧視的法律建設(shè)存在的不足，我們看到當前我國在這方面的法律還是處于講原則、喊口號的空白狀態(tài)，我們應(yīng)該加快我國反女性就業(yè)歧視的立法進程，并加大執(zhí)法力度，加強執(zhí)法監(jiān)督，讓法律在促進男女平等就業(yè)的實現(xiàn)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，使女性獲得平等就業(yè)的機會，以發(fā)揮她們的個人價值并促進經(jīng)濟和社會的發(fā)展。

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第五篇：關(guān)于就業(yè)性別歧視的法律思考

關(guān)于我國就業(yè)性別歧視法律問題的思考

歷史上,基于種族、性別、宗教等理由而進行的歧視一直存在,而就業(yè)中的性別歧視是整個歧視中最常見的歧視之一。在絕大多數(shù)人已經(jīng)實現(xiàn)平等的時代,少數(shù)女性在就業(yè)時仍會受到不公平的對待。現(xiàn)代勞動力市場要尋求就業(yè)平等就一定要勇于面對這些隱蔽的歧視現(xiàn)象。加強對就業(yè)性別歧視現(xiàn)象的研究,并探討我國有關(guān)就業(yè)性別歧視立法的不足以及如何完善就業(yè)性別歧視的立法,對禁止就業(yè)性別歧視相關(guān)法律制度的完善是十分必要的。

所謂歧視,就是不平等對待。1789年法國《人權(quán)宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他們都能平等的按其能力擔任一切官職、公共職位、除了德行和才能上的差別外,不得有其他差別。”國際勞動組織在《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中指出:任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統(tǒng)或社會出身所做的區(qū)別、排斥或特惠,其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機會均等或待遇平等,從而構(gòu)成歧視。歷史上,基于種族、宗教、出身等理由而實施的排斥和區(qū)別曾經(jīng)是就業(yè)歧視中最常見的形式。如今隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,此類歧視已被人類道德所摒棄而不多見,但性別歧視這類新型歧視仍然普遍存在,即使在一些非特殊部門,“重男輕女”的現(xiàn)象仍然普遍存在。特別是在我國,就業(yè)中的性別歧視,尤其是對女性歧視更是司空見慣。近些年來,下崗女工越來越多,女性學生就業(yè)比例更是明顯低于男性學生。怎樣有效的消除就業(yè)過程中的性別歧視,特別是針對女性的歧視,保證廣大人民群眾的就業(yè)權(quán)利和經(jīng)濟利益,是我國當政者和立法者面臨的又一問題,它需要政府和社會各界的廣泛關(guān)注,而從法律方面予以完善就顯得非常重要。

基于以上對歧視的理解,就業(yè)性別歧視即基于性別的區(qū)分和特惠,其后果是取消和損害就業(yè)的機會平等原則和待遇平等原則。就業(yè)歧視可以具體分為以下幾種:按性別分類,可以分為女性就業(yè)歧視和男性就業(yè)歧視;按過程分類,可以分為招聘錄用過程中的性別歧視,解除合同過程中的性別歧視等;按其性質(zhì),可以劃分為間接歧視和直接歧視。這里應(yīng)特別注意的是,對于“特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥和特惠,不應(yīng)被視為歧視”,如對因女性自身生理條件不適合而出于保護女性在就業(yè)時的適當性而做出的性別傾斜是可以理解的,如鋼鐵石油、工程建設(shè)等行業(yè),由于不適合女性就業(yè),也就不存在我們所說的性別歧視。

我國現(xiàn)行的反就業(yè)性別歧視的法律規(guī)定散見于法律、法規(guī)和規(guī)章中。我國憲法中有關(guān)于勞動平等權(quán)的規(guī)定,構(gòu)成了全部禁止就業(yè)歧視特別是女性就業(yè)歧視法律規(guī)范的立法基礎(chǔ)和前提。1980年7月,我國政府簽署的《消除對婦女一切形式歧視的國際公約》,1990年我國政府批準的《男女工人同工同酬公約》在我國也同樣具有法律效力。勞動法中的第3、12、46條等都明確了勞動權(quán)的范圍,并將憲法中的勞動平等權(quán)等權(quán)利覆蓋到勞動就業(yè)中的各個環(huán)節(jié),從而確立了反對就業(yè)歧視的基本原則,確保了婦女在就業(yè)中的權(quán)利。另外,2005年修正的《婦女權(quán)益保障法》,2008年1月1日實施的《就業(yè)促進法》都明確重申了婦女在政治、經(jīng)濟、社會和家庭生活等方面都享有平等權(quán),包括在晉職、晉級、考評專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧視婦女的法律規(guī)定。

這些法律規(guī)范及規(guī)定涉及到女性就業(yè)過程中的各個環(huán)節(jié),也表現(xiàn)了政府對反對就業(yè)性別歧視的重視和決心。但由于我國還處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期,法制還不健全,現(xiàn)有的反就業(yè)性別歧視的立法仍然有很大不足。

第一,范圍過窄。我國的立法主要針對的是直接歧視,而沒有將間接歧視包括進去。所謂直接歧視,即在法律、規(guī)章和條例中,基于如政治見解、婚姻狀況或性別等特征,明確將一些人排斥在外或置于不利地位。如在錄用標準、公司章程中明顯表示出來的對某一性別的傾向或歧視,如在招聘中公開聲稱只需要男性或女性。然而直接歧視的概念卻忽視了人們之間的不同,確認直接歧視的方法甚至可能會維持不平等。間接歧視是表面上看似中性的規(guī)定和標準,將使個人處于與他人相比不利的地位,除非這個規(guī)定、標準或時間給予合法的并有客觀的法律理由。間接歧視則更隱蔽,更不易覺察,不易搜集證據(jù),當事人的權(quán)益更容易受到侵害。因此,我們應(yīng)當立法規(guī)制間接歧視,以保障實質(zhì)平等。

第二,我國現(xiàn)階段關(guān)于反就業(yè)性別歧視的法律法規(guī)只傾向于保護女性的權(quán)利,而忽視了男性反就業(yè)歧視的權(quán)利。在當前,雖然女性就業(yè)總體仍處于弱勢地位,但在某些行業(yè),對男性的歧視也是存在的,如護理或幼兒教育等行業(yè),也存在大量男性就業(yè)歧視。在當今社會,我們也應(yīng)去除偏見,實現(xiàn)人人平等。

第三,勞動法偏重調(diào)整已建立勞動關(guān)系的勞動者與用人單位之間的關(guān)系,而對求職階段的勞動者與用人單位之間的關(guān)系卻很少涉及。而現(xiàn)實生活中的很多就業(yè)歧視現(xiàn)象出現(xiàn)在后一種情況中,另一方面,勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中明確指出,公務(wù)員、軍人和保姆等不適用勞動法,這說明保護的范圍有限。

第四,有關(guān)就業(yè)性別歧視的法律法規(guī)缺乏可操作性,這表現(xiàn)在:規(guī)定過于空洞;缺乏對性別歧視的清楚界定。這導(dǎo)致在具體操作中,難以清楚區(qū)分歧視與非歧視,給司法造成困擾。例如,我國《憲法》、《勞動法》和《婦女權(quán)益保障法》都對男女權(quán)利平等做了規(guī)定,但都是原則性、鑒于我國普遍存在的就業(yè)性別歧視,政府應(yīng)從政治、文化、社會等不同方面進行改進,從法律上入手消除就業(yè)性別歧視則是根本所在。我國法律中關(guān)于就業(yè)歧視的法律規(guī)定于《憲法》、《勞動法》、《就業(yè)促進法》和《婦女權(quán)益保障法》中,但規(guī)定相當分散且不利于形成體系。因此,我們應(yīng)在法律上做以改進。

第一,科學界定就業(yè)性別歧視是反就業(yè)歧視立法的首要任務(wù)。借鑒國際公約對就業(yè)歧視的定義,結(jié)合我國實際情況對就業(yè)歧視進行廣義界定,拓寬禁止就業(yè)歧視法的適用范圍,將發(fā)生在就業(yè)過程中各個階段的就業(yè)歧視現(xiàn)象都包括進來,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受就業(yè)服務(wù)、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理等過程中發(fā)生的各種各樣的歧視現(xiàn)象。

第二,明確就業(yè)性別歧視的法律責任及對受害人的救濟。無救濟即無權(quán)利,但在我國的相關(guān)立法中,對就業(yè)歧視的受害人的救濟方式卻相當有限,根本無法起到阻嚇違法者和保護受害

口號性的,沒有具體落實措施,在具體的情況下也沒有對就業(yè)性別歧視有明確的界定。

者的作用。因此,禁止就業(yè)歧視法應(yīng)當規(guī)定與就業(yè)歧視相關(guān)的法律責任,懲罰違法者,保護受害人。對此,我們可以借鑒美國經(jīng)驗,一旦用人單位的行為被認定為“就業(yè)歧視”,受害人可以向用人單位要求因這項歧視所造成的損害的金錢賠償。這種賠償,應(yīng)包括訴訟費用;對故意歧視的,要規(guī)定懲罰性的賠償;若就業(yè)歧視給受害人造成精神損害的,受害人還可以就此主張精神損害賠償。這樣通過加大用人單位的違法成本,使其不敢違法。

第三,可將就業(yè)性別歧視納入勞動爭議的受案范圍。對就業(yè)性別歧視的受害者提供合理有效的救濟途徑,是依法制止就業(yè)性別歧視的重要保證。在新實施的《就業(yè)促進法》第62條明確規(guī)定:“違反本法規(guī)定、實施就業(yè)歧視的,勞動者可以向人民法院提起公訴。”《婦女權(quán)益保障法》第52條規(guī)定:“侵害婦女合法權(quán)益,造成財產(chǎn)損失或者其他損害的,應(yīng)當依法賠償或者承擔民事責任。”這些規(guī)定把就業(yè)性別歧視納入司法軌道,為受歧視的婦女提供了一個司法救濟。當然,這樣的救濟有不完善之處,對被無理拒絕錄用的女性而言,損失的是就業(yè)機會,很多在就業(yè)中受到歧視的女性并不愿意通過司法途徑解決受到的歧視,因為,現(xiàn)實中歧視問題一旦訴諸于法律,受害人即便打贏了官司,那也將失去就業(yè)機會。目前就業(yè)性別歧視還沒有納入勞動爭議的受案范圍,基于保護勞動者的合法權(quán)益及立法的完整性考慮,可以通過最高人民法院司法解釋的形式,將就業(yè)性別歧視作為勞動爭議處理,納入勞動爭議的受案范圍,這在法理上并無障礙。因為,所謂勞動爭議就是一勞動者與用人單位訂立書面勞動合同或建立事實勞動關(guān)系為基本前提而產(chǎn)生的爭議。對于勞動爭議能否包括就業(yè)爭議,我們認為勞動法的調(diào)整對象既然是勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系,那么,作為建立勞動關(guān)系必要前提的就業(yè)階段引發(fā)的各種爭議當然也應(yīng)在此調(diào)整范圍之內(nèi)。就業(yè)階段的求職者,雖還未于招錄單位建立現(xiàn)實的勞動關(guān)系,但屬于一種潛在的勞動力資源,因就業(yè)歧視而發(fā)生的爭議也當是勞動法調(diào)整范圍內(nèi)的勞動權(quán)利與義務(wù)之爭,與其他勞動爭議并無實質(zhì)性的差別。惟其如此,才能使《勞動法》第三條賦予勞動者的平等就業(yè)權(quán)得到切實保證。所以,當法院在受理此類爭議后,如確已構(gòu)成就業(yè)性別歧視的,就應(yīng)裁決撤銷用人單位的行為,并視其過錯程度責令其向求職者承擔相應(yīng)賠償責任,構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責任。

第四,明確舉證責任與抗辯事由。關(guān)于認定就業(yè)歧視的舉證責任要打破傳統(tǒng)的“誰主張,誰舉證”原則,將舉證責任轉(zhuǎn)移到用人單位方面,即受害者只需證明受到差別對待,即可推定用人單位存在歧視,雇主必須用證據(jù)推翻歧視的假設(shè),如果他不能提供客觀有效的證據(jù)證明差別對待是合理需要的,則可判定歧視成立。

第五，增設(shè)立法性別影響審計機構(gòu)，為什么要有一個影響審計機構(gòu)，就是因為在現(xiàn)實生活中，還有一些立法從開始就又性別歧視的色彩。

首先，現(xiàn)行“國發(fā)〔1978〕104號”法規(guī)存在對女性的就業(yè)性別歧視。受距離退休5年不再提拔的潛規(guī)則制約，女性進入決策層比男性多了一道障礙。隨著工資和退休制度改革，“被退休”女性人力資源浪費嚴重，其政治權(quán)利和經(jīng)濟權(quán)利受損。

而退休待遇規(guī)定加重了損害后果。按照《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位離退休人員計發(fā)離退休費等問題的實施辦法》（國人部發(fā)[2006]60號）的規(guī)定，處級以下女干部、無高級職稱的女性

專業(yè)技術(shù)人員，若要取得與男性相同的、占退休前工資90%的退休費，就必須在20周歲之前參加工作。其中的女博士通常工齡僅27年，只能領(lǐng)取80%的退休費。

其次，退休制度存在對男性的就業(yè)性別歧視，導(dǎo)致瀕臨解散的企業(yè)職工，男性比已滿退休年齡的女性面臨更多風險，諸多權(quán)利基于性別而遭受排斥和限制。例如，沒有資格領(lǐng)取養(yǎng)老金；臨近退休再就業(yè)難；不得不續(xù)繳單位和個人承擔的全部養(yǎng)老保險費（占繳費工資的28%），有的還需要繳納醫(yī)療保險費，甚至不惜債臺高筑；醫(yī)療待遇也會受到影響。顯然，在此情況下男性也受到了性別歧視。因此，應(yīng)當設(shè)置彈性的男女同齡退休制度。

同樣，對“經(jīng)期、孕期和哺乳期”之外的女職工職業(yè)禁忌的規(guī)定加劇了職業(yè)性別隔離，因設(shè)置了并無醫(yī)學和社會學依據(jù)的市場準入障礙，剝奪了適合女性進入男性壟斷的高薪行業(yè)的選擇權(quán)，構(gòu)成了對女性的性別歧視。同時因忽視男性的職業(yè)禁忌需求而構(gòu)成了對男性的性別歧視。

上述基于“照顧”女性出臺的歧視性制度，被稱為“善意的歧視”。決策者并無歧視的故意而多出于缺乏性別歧視的敏感度。可見，設(shè)置立法性別影響審計機構(gòu)迫在眉睫。

就業(yè)性別歧視其實是對人權(quán)的一種踐踏，是對女性的一種不公平對待。法律面前人人平等，不僅如此，在社會生活的個個角落都應(yīng)該這樣，社會的每一個成員都應(yīng)該有自己的權(quán)利去追求平等的機遇，享受同樣的待遇。每個人，不論男女都應(yīng)該在社會生活中得到平等的對待，獲取相同的機會。這不僅是對個人，而且是對社會，甚至是整個國家的一種進步！它是社會平等的真是寫照，也是每個人追求幸福的前提；是社會進步的橋梁，也是大家應(yīng)該共同認可的標準！

作為一個法律學習者，我覺得更應(yīng)該從法律角度，通過立法、執(zhí)法、司法等方式全面消除性別歧視，保護每個社會成員平等的權(quán)利。