第一篇：企業文化建設和薪酬獎勵制度的結合

企業文化建設與薪酬獎勵制度的結合受唯物主義影響，人們越來越注重錢財和物質。相應的，各大公司為了鼓勵員工做出貢獻也就慢慢偏向于“成果主義”，即制定“根據單位時間增加的附加值和日常貢獻來決定薪金或獎金”的制度，該制度有優點也有缺點。

優點呢？提高大家的積極性。在獎金的激勵下，大家斗志高昂，不斷做出新貢獻，短期內在很大程度上促進了公司的發展。特別對于發展中的公司，這種制度很奏效。

可是從長遠來看，這種制度存在一定弊端。①這種激勵制度擴大人的物欲和利己心里，以獎金和福利作為工作目標，人人都會或多或少的過度注重自己的貢獻，甚至在無形中高估了自己的貢獻和實力，當公司發放的獎金與他想象中的成績不匹配時，就會產生消極抵觸心理，認為公司對之不公，自暴自棄。②有的部門或個人更容易做出看得見的貢獻，有輔助性部門雖然很努力但是成績很難體現出來，這樣不同部門或個人之間的獎金金額也許會存在很大差異，在物欲心里的推動下，容易造成部門或個人之間的嫉妒和紛爭，所以領導們需要花心思盡量做到平衡。③當貢獻突出業績斐然時，大家拿到很多獎金，心里自然高興，大家對高獎金在不知不覺中習以為常，但是沒有常勝的將軍，當成績大幅度下滑時，獎金自然會很少，甚至會挨批，此時，真的會理性的冷靜思考：“成績不好，獎金自然少”嗎？相信大部分人會慢慢消沉下去，尤其在困難再次來臨時就很容易被打到，而且較難重新爬起來。

解決這種“物欲主義”和“自我主義”首先就要從改變人心開始，培養德才兼備的人是一個組織或公司發展的重中之重，將人的這種追求物質心理轉化為 “追求為伙伴奉獻而博得大家的喜悅和認可”的品德。在企業文化中推進“相互協作”、“高度責任心”、“誠實守信”等理念。舉例來說，12年1月份員工大會上，鄔總提出“責任心”這個題目，那么在2月份，公司可以在看板、海報、內刊上大量宣傳有關提高責任心的內容，員工在相互溝通或協作中也互相提醒“責任心”的重要性，形成一種責任文化氛圍，并且在2月份員工大會上，推舉“最佳責任人”進行鼓勵并頒發證書，讓大家對盡職盡責有一種榮譽感。對于日常成績突出的員工，以領導的肯定、公開的表彰、大家的掌聲和獎金作為報酬，營造一種濃厚的高尚職業道德氛圍。

工作不僅僅是為了薪酬，更是為了道德的提升，人與人之間的和諧，也許真正如此去行的人在這物欲橫流的時代會被許多人恥笑，但是相信每一個人都有一顆追求高尚的心。

制造部楊濤

第二篇：企業獎勵制度

企業獎勵制度10篇

企業獎勵制度1

第一章總則

第一條為了進一步鼓勵技術創新，激發員工的創新潛能，提高公司競爭力，促進公司的長遠發展；根據我國《專利法》第十六條和第十七條以及《專利法實施細則》的第七十七條、七十八條的有關規定；并參考一些知名公司的成熟經驗，將原有的《新產品開發獎勵辦法》和《機械工藝、設備改進創新項目的獎勵辦法》合并、歸納、完善后制訂本制度。

第二條本制度適用于公司各職能部門。

第二章技術創新類別和獎勵范圍

第三條本制度所指創新為公司各部門為了解決問題，實現目標，所進行的一切有價值的、能夠產生持久影響力的技術改進和創造活動，包括技術創新、發明專利和技術改造。

第四條技術創新指為了研發新產品或提升現有產品生產能力、技術水平而做出的各項改進、改善與發明（專利）等：

1、研發新產品：根據市場需求，新研發的產品；

2、產品技術創新：創新采用新技術、新工藝、新材料、新結構、新配方，提高現有產品質量，改善產品性能，節約原材料等；

3、工程技術創新：通過對設備、工藝過程、操作技術、工、夾、量具、試驗方法、計算技術、運輸及儲藏等的改進改造，從而提高效率或降低成本；

4、通過對安全技術、環境保護、勞動保護等方面的改進，提高安全水平，減少工傷事故；

5、其它創新：推廣應用科技成果、引進技術（人才），使公司解決了長期存在的關鍵技術問題和質量問題等。

第三章創新評審和獎勵機構

第五條公司成立由分管副總領導，項目投資部、財務部、企管辦等有關部門組成的創新管理與評審委員會，領導公司創新管理和評審工作，主要職責如下：

（一）根據公司生產和經營需要，公布創新需求，指導公司有關機構、人員的創新工作；

（二）對公司創新項目進行評審；

（三）對有關創新項目進行獎勵。

第六條公司項目投資部代表創新管理評審委員會，履行創新管理日常職責；項目投資部可召集有關部門對創新項目的獎勵征集意見。

第四章項目的立項、批準和驗收

第七條提出項目設計方案者，要將設計方案提交到本部門負責人，由本部門負責人簽屬意見后報總工程師，經總工程師審核、總經理批準為正式立項；

第八條項目獲得立項后，項目主要實施部門負責項目推進和階段檢查，若無法按原方案實施，則應提出項目終止申請報告或項目方案改進報告；

第九條項目完成后，項目實施部門提出項目完成驗收申請，由總工程師或責成某部門組織項目驗收。

第五章獎勵標準

第十條公司采取多樣化的創新獎勵方式，包括獎金、實物、帶薪休假、旅游等。

第十一條公司職工根據生產或客戶的需要，創新發明新產品或新技術、新工藝，應用于生產或銷售并取得授權專利的，自專利權公告之日起3個月內發給發明人或者設計人獎金；在隨后的三至五年中再給予效益提成獎勵。

第十二條發明專利每項獎勵5000元；實用新型專利每項獎勵20xx元；外

觀設計專利每項獎勵1000元。

第十三條專利產品實施后，從新增利潤中再給予提成獎勵；其中，發明和實用新型專利，第一年提獎15%，第二年提獎12%，第三年提獎8%；第四年提獎5%；第五年提獎2%；外觀設計專利，第一年提獎10%，第二年提獎5%，第三年提獎2。5%；專職外觀設計人員按上述標準的50%計獎。

第十四條非專利類的技術創新和技術改造，從項目實施后的新增利潤中給予提成獎勵；第一年提獎15%，第二年提獎10%，第三年提獎5%；

第十五條對本公司持有的專利技術或非專利技術，在轉讓或許可他人實施后收取轉讓或使用費用的，從稅后的收益中提取15%作為項目發明人或設計人的獎勵。

第十六條對職工的非職務創新和發明，如被公司采用并能產生效益的，參照上述標準給與獎勵。

第六章技術創新獎勵評審

第十七條申報評審的創新項目必須符合以下標準：

（一）必須是已實施的；

（二）經驗證、核算產生實際經濟價值的；

（三）附有完整的原始記錄、圖紙資料和技術總結等；

（四）創造的經濟價值經有關部門負責人和受益單位負責人簽字確認。

第十八條所屬各公司、部門、子（分）公司每年自行組織1—2次內部創新發明初評；屬于獨立核算的公司，報公司分管領導和財務部、項目投資部備案后直接實施獎勵；非獨立核算的公司或部門將項目材料報送公司財務部和項目投資部進行初評；初評合格的創新項目提報集團公司評審委員會審定。

第十九條每季度項目投資部將經財務部審核后的創新項目資料進行整理和技術審核，并將結果提交創新評審委員會。

第二十條公司創新評審委員會每年組織一次創新項目評審，并實施獎勵。

第二十一條創新項目經審核通過后，涉及到工藝流程或標準的，納入公司有關正式工藝流程、標準當中，由有關部門、子（分）公司負責推廣落實，并考核實施情況。

第二十二條創新項目評審程序：

1、項目完成并正式進入生產或銷售階段驗證三個月后（對時間跨度較長的大項目，可以分階段申請），于每季后20日內由項目完成人（或項目完成部門）經部門經理（部長）提出申請，并附項目的論述報告、總結報告等相關書面材料，報公司項目投資部進行初步篩選和技術審核，由項目提出部門經理和公司項目投資部共同確定項目的保密等級。

2、公司項目投資部在收到申請后3個月內組織審核小組驗收審核，并給出審核意見后向創新管理評審委員會提交申請；評審委員會每年可做兩次評審，上半年提報的項目，于第三季度完成評審；下半年提報的項目于來年的第一季度完成評審工作。

3、審核實行回避制度，參加審核小組的成員不能審核自己或同部門人員的項目。

4、項目投資部及審核小組對申請人的以下資料進行審核并提供審核意見：

1）項目的立項背景和理由。

2）項目的創造性、實用性及應用范圍。

3）項目實施前后的效果對比；此項需有詳細、具體的效益指標計算。

4）項目對公司今后的發展影響自我評價。

5、跟蹤、推廣。評獎3—6個月內，由審核小組對項目進行跟蹤、檢查、反饋；對于具有推廣意義的項目，由審核小組擬定項目推廣意見書，報公司批準后在適用范圍內進行推廣；有推廣或執行不力的，將給予一定處罰。

第七章、獎項的控制

第二十三條項目經評審委員會審定認為不符合獎勵條件者，應據實書面通知原申請人或部門。對于經濟效益不容易估算的項目，評審委員會可按其作用大孝技術難易、創新程度、推廣價值，給予科學、客觀、公正的評判，確定相應的獎勵標準。

第二十四條對弄虛作假、騙取榮譽者，公司評審委員會有權撤銷其榮譽稱。

企業獎勵制度2

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等

第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少于一次的員工培訓。

第九條工齡激勵

此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算

(備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執行)

第十條企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

在物質層(表象的)，我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施

在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力

十一條創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章附則

本制度經總經理、董事長審核后于20xx年12月1日正式執行(不包括第九條)，此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室!

企業獎勵制度3

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的`管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強干的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們干不了的，讓我來

8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的欲望

人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免“目標置換”現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的“管家婆”

20、權力握在手中只是一件死物

21、用“地位感”調動員工的積極性

22、“重要任務”更能激發起工作熱情

23、準備充分是有效授權的前提

24、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得“圣賢歸”

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是“談”出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善于尋找溝通的“切入點”

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先“暖身”

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待并妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎?

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨干更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的后路

54、向下屬表達信任的14種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

企業獎勵制度4

企業在獎勵員工方面最常犯的有10大錯誤：

1、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人;

2、要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限;

3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法;

4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工;

5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;

6、要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人;

7、需要有創意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人;

8、光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員;

9、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人;

10、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。

8大原則

科學的獎勵應遵循如下幾項原則：

1.具體性。即對具體的人和工作獎賞，應使人們明白為何得獎，怎么才能獲獎。

2.及時性。什么時候做出成績就什么時候給獎，這樣能因老板及時關心員工的工作而激發出持久的工作熱情。

3.廣泛性。獲重獎的人畢竟是少數，大批認為自己應該得到而沒有得到的人會感到喪氣。小規模的象征性的獎勵是積極的慶功表彰目標，不應該成為爭持的焦點，所以應盡可能的擴大獎勵范圍。

4.經常性。定期的獎勵往往會失去作用，因為人們可對它做出預測。不可預期的間歇性的獎勵效果會更佳，人們為了經常得到獎勵，會時時努力工作。

5.關心性。純物質刺激，其作用終難持久，而當管理者用寶貴時間關心下屬，它應成為強有力的手段，關心比獎勵本身更為重要，這也就是常說的更有“人情味”。

6.多樣性。物質獎勵以外還應有精神獎勵，如給予榮譽稱號，承認人的個性、自立性，給創新工作予以保護，提拔擔任更重要的工作，給機會深造等等。

7.公開性。秘密獎勵易產生神秘感，增加相互間的猜疑，影響工作的積極性和團結，并且獲獎者不能作橫向比較，只能作自我縱向比較，不易造成力爭上游的氣氛。

8.合理性。論功行賞，功大獎高，功小獎低，有大貢獻的給予重獎，這樣能鼓勵人們盡力做出更大的貢獻。如果獎勵不當，小功大獎，大功小獎，倒不如不獎。

與獎勵實施時的隨意性相反，獎勵并不象老板們想象得那么簡單，也并非所有的獎勵都能起到好的效果，發揮正向的作用!真正有效的獎勵不僅能激勵員工，還具有行為認可、導向和強化作用，企業的行為、習慣和文化，也就是在這種不斷的認可、強化過程中形成的。

企業獎勵制度5

一、獎勵企業的基本要求

(一)企業具有良好的社會形象，誠信守法，依法納稅，注重安全生產和環境保護，年內無環境違法行為、未發生重大安全事故。企業經營者素質較高，注重職工待遇提高和社會公益事業。

(二)項目投入符合國家產業政策，技術裝備在行業內領先，對提升產業層次，調整結構有較大帶動作用。

二、具體獎勵辦法

第一類：工業經濟類

(一)技術創新獎

工業開票銷售1000萬元以上企業，設備投入300萬元以上，有投資主管部門項目核準或備案文件，企業淘汰傳統產業落后產能、轉型改行、升級改造，按新增設備投資額的0.4%獎勵。企業新興產業技術改造、生產擴能，符合《市制造業結構調整指導目錄》中鼓勵類項目的投資額再加0.6%獎勵。

(二)發展貢獻獎

1、工商開票銷售超20億元的村獎100000元，首次超10億元的村獎50000元。

2、獨立核算企業入庫稅金(國地稅、不含退稅)首次超千萬元的獎50000元。

3、獨立核算企業新增入庫稅金(國地稅、不含退稅)100萬元獎勵10000元、200萬元獎勵0元、300萬元獎勵30000元、400萬元獎勵40000元、500萬元以上的獎勵50000元、1000萬以上獎勵100000元。

(三)科技創新獎

1、開發科技新產品(成果)獎：國家重點新產品80000元/只，國家級新產品50000元/只，省級新產品30000元/只。

2、科技進步獎：省級一等獎25000元/只，二等獎20000元/只，三等獎15000元/只;市一等獎15000元/只，二等獎10000元/只，三等獎8000元/只;市一等獎8000元/只，二等獎5000元/只，三等獎3000元/只。

3、申報專利獎：國際專利20000元/件，發明專利5000元/件，實用新型專利3000元/件，外觀設計專利20xx元/件。單個企業(含個人)申報專利10件以上，另再獎勵10000元，單個企業(含個人)申報專利30件以上，另再獎勵30000元,單個企業(含個人)申報專利50件以上,另再獎勵50000元。

4、申報并批準科技企業獎：省民營科技企業10000元/個，高新技術企業80000元/個，省雙密集企業50000元/個。

5、建立科技研究所：國家級工程技術研究中心80000元/個，省級工程技術研究中心50000元/個，市工程技術研究中心30000元/個，市研究所20000元/個。

6、承擔國家創新基金、攻關項目：80000元/項,承擔國家863項目：80000元/項，火炬計劃項目：國家級50000元/項，省級30000元/項。

(四)品牌戰略獎

1、商標獎：新注冊商標(含境外注冊)800元/類，獲中國馳名商標50000元/只，省著名商標30000元/只，市知名商標10000元/只。

2、爭創名牌獎：獲中國名牌產品50000元/只，省名牌產品30000元/只，獲中國質量管理獎的企業30000元/個，中國質量管理先進單位的企業20000元/個，省質量管理獎的企業20000元/個，省質量信用產品5000元/只，市名牌產品10000元/只。

3、技術標準戰略：批準成立全國標準化專業技術委員會分會或工作組的，一次性獎勵50000元。凡作為國家標準研制項目主要起草單位的，每完成1個國家標準項目，一次性獎勵30000元，凡作為行業標準研制項目主要起草單位的，每完成1個行業標準項目，一次性獎勵20000元。

(五)節能及循環經濟項目獎

1、對節能及循環經濟重大技術改造工程，在達到一定投資規模且產生較好效果的基礎上，按實際到位的技術設備投資額的一定比例給予獎勵。

2、淘汰落后高耗能設備且采用高效設備予以更新的，在達到一定投資規模且產生較好效果的基礎上，按淘汰規模給予一定比例的補助，淘汰設備已滿服役年限的不予補助。

第二類：現代服務業類

(一)稅收優惠。凡符合國家規定的稅收優惠條件的新辦商貿企業，經稅務機關批準，第一年減免所得稅，第二年至第五年鎮財政視財力情況對企業所得稅地方留成部分給重點企業和稅收大戶進行適當獎勵。

(二)統一收費優惠。新辦商貿企業自注冊之日起3年內免繳統一收費。對年開票銷售新增超過1000萬元的企業，繼續實行統一收費包干，以年開票為基數，核定應交總額，定額收取，一定3年不變;對暫時未達到1000萬元銷售的，待超過1000萬元以后同樣實行統一收費包干;對特殊行業的商貿流通企業(指汽貿經銷、物流、重點專業市場)其統一收費優惠可與政府另行商定。服務業企業繳納的統一收費不列入鎮對各村(單位)的統一收費包干基數，由鎮財政直接返還給服務業企業。

(三)對獨立核算的服務業企業入庫稅金首次超千萬元和新增入庫稅金超百萬元以上的企業按工業企業標準進行獎勵。

(四)對獨立核算的服務業企業當年開票首次超5000萬、1億、2億分別獎勵5000元、10000元、20000元。

(五)凡當年新辦的現代服務業項目(投資額30萬元以上)，經營方式、業態屬于市或行業首創的，經公開評議后，獎勵10000元。

(六)本鎮服務業企業獲國家部委級評定的榮譽稱號，或通過國際行業標準論證的，獎勵50000元;獲省廳級以上評定的榮譽稱號，獎勵20000元;獲市級以上評定的榮譽稱號，獎勵10000元。

第三類：外向型經濟類

(一)提供有價值外資項目信息獎

對提供確有價值外資項目信息者，根據項目大小由鎮政府一次性獎勵3000-30000元。

(二)實際到位外資獎

1、鼓勵類外資項目：對引進符合《外商投資產業指導目錄》鼓勵類的外資項目的有功人員，按照外資實際到位額(外商直接投資的現匯、設備)的1%實行一次性獎勵，其中市開放型經濟獎勵基金直接獎勵0.3%，其余0.7%如獨資由鎮政府獎勵0.7%，如合資由鎮政府獎勵0.5%，由項目受益單位支付獎勵0.2%。

2、允許類外資項目：對引進符合《外商投資產業指導目錄》允許類的外資項目的有功人員，按照外資實際到位額(外商直接投資的現匯、設備)的0.5%獎勵。如獨資由鎮政府獎勵0.5%，如合資由鎮政府獎勵0.3%，由項目受益單位支付獎勵0.2%。

(三)赴境外投資興業獎

當年取得商務部頒發的《境外投資批準證書》在境外舉辦生產型企業，中方投資額1000萬美元以上，每個項目由市政府獎勵30萬元;中方投資額500萬美元以上，每個項目由市政府獎勵20萬元;中方投資額100萬美元以上，每個項目由市政府獎勵10萬元;中方投資額50萬美元以上，每個項目由市政府獎勵5萬元。對當年取得商務部頒發的《境外投資批準證書》在境外舉辦非生產型企業(機構)的，每個項目由市政府獎勵2萬元。

第四類：重點領域突破類

(一)企業上市突破獎

為推動企業上市，對本鎮首家上市企業，鎮政府獎勵企業100萬元;對上市企業的有功人員獎勵6萬元，其中市政府獎勵2萬元，鎮政府獎勵4萬元。

(二)引進大項目獎

1、引進協議注冊外資5000萬美元以上、3000萬美元以上且已開工建設的項目再分別獎勵有功人員15萬元、10萬元，其中市政府獎勵5萬元、3萬元，鎮政府獎勵10萬元、7萬元;引進協議注冊外資1000萬美元、500萬美元以上且已開工建設的項目再由鎮政府分別獎勵有功人員4萬元、2萬元。

2、引進中國大陸境內(鎮域范圍外)且已開工建設的工業項目，固定投資額1億元以上，注冊資本3000萬元以上，鎮政府獎勵有功人員10萬元;固定投資額3000萬元以上，注冊資本500萬元以上，鎮政府獎勵有功人員5萬元;固定資產投資額1000萬元以上，注冊資本300萬元以上，鎮政府獎勵有功人員3萬元。

3、引進的農業、服務業企業項目，鎮政府視情況對有功人員進行獎勵;對引進的房地產企業按相關文件規定另行實施獎勵。

4、引進世界500強企業(協議注冊外資500萬美元以上)且有外資到位的再獎勵有功人員6萬元，其中市政府獎勵2萬元，鎮政府獎勵4萬元。

5、引進獨立注冊外資研發中心且有外資到位的再獎勵有功人員15萬元，其中市政府獎勵5萬元，鎮政府獎勵10萬元。

6、對引進協議注冊外資300萬美元以上的服務業項目、引進承接離岸服務外包的外資項目、引進協議注冊外資500萬美元以上的高新技術項目、引進協議注冊外資200萬美元以上的農副業項目，且項目已開工建設的再獎勵有功人員6萬元，其中市政府獎勵2萬元，鎮政府獎勵4萬元。

以上獎勵項目中：接受獎勵的有功人員由政府和引進外資單位共同確認。如果引進外資項目有多名有功人員，則視功勞大小分享有關獎勵。工業投入獎要提供設備購置合同及發票復印件，建設工程相關文件，科技創新和品牌戰略獎要按相關部門的批準文號及獲獎證書等，年終到鎮相關部門辦理有關手續。同一獎項中年內同時獲得國家、省、市獎勵項目，按最高獎項獎勵，不重復計獎。

企業獎勵制度6

為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎，獎勵方案如下：

一、獎勵單位及周期：

該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統計數據。以每周為考核周期。

二、考核原則：

以生產排期表每一款生產周期為基準，確定每周生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵。

（注：生產排期表以綜合效率70%為基準進行編制）

三、考核方法：

1、目標任務確定及要求：

以生產排期表規定各流水線每款生產總天數為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據本周產量實際狀況能夠對下周生產計劃進行調整，但調整之后的計劃不得使整款生產時間超出排期表規定的總生產時間，也不得違反正常規律，使得最后一周或幾周的生產任務成為不可能實現的目標。

2、獎勵范圍：

流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢

3、獎勵額度：

效率在40%—60%（含）：20元/人

效率在60%—65%（含）：25元/人

效率在65%—70%（含）：30元/人

效率在70%—75%（含）：35元/人

效率在75%—80%（含）：40元/人

效率在80%以上：50元/人

（注：在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算）

4、效率提升：如果相鄰兩周之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵：

效率提升10%（含）—20%獎勵5元/人

效率提升20%以上（含）—30%獎勵10元/人

效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人

5、超產：如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵：

超產到達10%（含）—20%獎勵5元/人

超產到達20%（含）—30%獎勵10元/人

超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人

6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復享受。

7、為到達鼓勵持續進步的改善目的，除轉款外，任一周的產量計劃不得低于上周產量，如低于上周產量，則不得享受本方案內規定的所有獎項。

四、各管理崗位職責：

生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監及車縫車間主管為獎勵審核及監督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監督并全力協助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。

如發生不貼合本方案的獎勵發生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產或整款生產效率低于要求，則已發放的獎金由生產總監、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。

生產總監、車縫主管每月考核一次，并將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開始試行。

企業獎勵制度7

集團各部門、各公司：

為充分利用公司一切招聘資源，鼓勵全體員工為公司推薦優秀人才，提高公司招聘活動的及時性和匹配度，特制定本辦法。

一、職位空缺與內部推薦

當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》(附錄)，在公司公告欄或其他形式向員工發布通知，鼓勵進行內部推薦。鼓勵推薦崗位如下：

1、高層管理人員：指可以從事集團部門負責人/子公司副總經理以上職務的人員。這類人才的顯著特征是：市場稀缺，通過正常招聘渠道(如報紙、廣告、網站、人才市場)幾乎很難獲取。

2、核心技術人才：指具備某項與集團要求技術匹配度較高專業技術人才，并可以從事主要技術職務的人員。這類人才的顯著特征是：市場稀缺，具有豐富的實際工作經驗，某一領域的專家，能迅速為集團創造效益。

3、中層管理人員：指可以從事集團部門主管或子公司部門部長職務的人員。這類人才的顯著特征是：具有中長期的實際管理工作經驗，較好的溝通協調及解決問題的能力。

4、熟練技術人員：指具備與集團要求技能或工作經歷匹配度較高人員。這類人員的顯著特征是：技能熟練，磨合期短，能迅速投入工作，創造效益。

二、推薦方法

員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，填寫《內部推薦表》(附后)向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷提交人力資源部招聘負責人。人力資源部負責將結果通知推薦人。

三、推薦成功和獎勵辦法

1、如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

2、如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，或在試用期被淘汰或主動放棄的，推薦人將獲得通報表揚，獎勵不予發放。

3、如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得30%的獎金;被推薦人在公司工作滿一年(含試用期)后，推薦人可獲得剩余70 %的獎金。推薦人可獲得通報表揚和相應的獎勵。具體獎勵金額如下：

備注：

1、中級技術崗位指有中級職稱，從事相關技術工作五年以上的;或被聘為工程師的人員。

2、高級技術崗位指有中級或高級以上職稱，從事相關技術工作八年以上的;或被聘為研發、工程部長、總工程師的人員。

3、一般性崗位，被推薦者轉正之后獎金一次性發放給推薦者。

4、由部門主管對被推薦人進行評價劃定標準，交與總經理簽字。

5、推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》(附錄)。

四、獎勵核準與發放

人力資源部有權對于被推薦人的任職資格、專業水平、綜合能力等進行評定，確定推薦人獎勵標準，并請示公司領導給予審核、批準，聯合財務部發放獎勵。推薦人領取獎金時要填寫《推薦獎勵領取記錄》(附錄)。

五、除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：人力資源部的工作人員、集團公司分管行政人事的副總經理、集團公司的董事長、副董事長。

六、其他

除以上崗位，其他崗位推薦被公司認同有較高價值，同樣享受推薦獎勵。

本辦法有人力資源部負責解釋，本辦法自頒布之日起執行，附相關崗位及獎勵標準。

企業獎勵制度8

一、目的

為了展現企業文化精神，調動員工的積極性，增強員工的歸屬感和對公司的認同感，同時也為了保障企業發展的中堅力量，增強企業的凝聚力和向心力，特制定本辦法。

二、適用范圍及原則

與公司簽訂勞動合同并在公司服務滿五年及以上的員工。本方案實行有價值工齡原則，即擁有以上工齡的員工至少在工齡期內不能給公司帶來負面價值，無泄漏公司重要機密等重大責任過失才能享受此項福利。

三、具體內容

1、工齡獎勵年限劃分

共分5年、XX年、和四個檔次。 2、獎勵辦法

（1）工齡5年員工

1）凡在公司服務滿五年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受5000元人民幣的旅游基金，以及從第六年開始至第九年每年增加1天年休假，并享受加薪和療養福利待遇；

2）旅游基金使用要求：員工滿5周年后下一年一月開始享有旅游基金，享受起始日開始旅游基金申請有效期2年，過期作廢；

3）年休假自員工入職第六年開始至第九年，分別享受6天、7天、8天、9天年休假；

4）工資福利：工齡滿五年第二個月始崗位工資增加5%，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。

（2）工齡XX年員工

1）凡在公司服務滿十年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受10000元人民幣的旅游基金，及年休假計每繼續增加一年工齡則增加1天年休假待遇，并享受加薪和療養福利待遇；

2）旅游基金使用要求：員工滿XX年后下一年1月開始享有旅游基金，起始日開始旅游基金申請有效期2年，過期作廢；

3）年休假計算方法：自員工入職第XX年開始至第XX年，分別享受10天、11天、12天、13天、14天年休假；

4）工資福利：工齡滿十年第二個月崗位工資增加5%，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。

（3）工齡15年員工

1）凡在公司服務滿十五年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受15000元人民幣的旅游基金，并享受加薪和療養福利待遇；

2）旅游基金使用要求：員工滿15周年下一年1月開始享有旅游基金，起始日開始旅游基金申請有效期2年，過期作廢；

3）年休假自員工入職計滿第十五年開始至在本公司退休每年可享受15天的年休假。

4）工資福利：工齡滿十五年第二個月崗位工資增加百分之5，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。

（4）工齡20年員工

1）凡在公司服務滿二十年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受XX0元人民幣的旅游基金，并享受加薪和療養福利待遇；

2）旅游基金使用要求：員工滿20周年下一年一月開始享有旅游基金，起始日開始

旅游基金申請有效期2年，過期作廢；

3）工資福利：工齡滿二十年第二個月開始崗位工資增加百分之5，并享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。

（5）獎勵流程

1）公司每年第四季度啟動老員工獎勵措施計劃，由人事行政中心統計截至本12月31日止符合要求的老員工名單（離職員工除外），報mdc批準后公布；

2）同時進行老員工成就獎紀念品的采購，由人事行政部統一負責申請采購，并于公司年會上頒發給老員工；

3）旅游基金申請由符合要求的員工于申請有效期內自行提交申請，人事行政部審核，mdc主席批準后，由財務管理中心在老員工獎勵基金中打款給申請人員。

四、獎勵基金

公司設立專項獎勵基金用于老用工獎勵。

1、獎勵基金來源

a提取老員工獎勵基金；b、公司股東的捐贈；c、公司內部罰沒款；d、其他來源。

2、獎勵基金使用

獎勵基金專款專用，不得挪作他用。

3、獎勵基金主管部門

公司設立老員工獎勵基金專款，由財務管理中心負責主管。

五、補充說明

1、由人事行政部于每年第四季度統計符合要求的在職老員工，經mdc審核同意并經mdc主席批準后方可執行。

2、此辦法起計點為員工入職日。

3、此辦法所規定的員工享受相關獎勵均以員工在職期間為有效，即在獲得獎勵時員工必須在職；如果員工符合相關獎勵要求，但在統計節點即12月31（含）日前已經離職，則相應獲獎權利自動喪失，如，某員工20xx年1月1日已滿5年工齡，但其在20xx年12月31日離職，則其自動喪失相應獲獎權利。另外對于在公司工作到退休的老員工，相應獎勵不受影響，即只要退休前以滿足老員工獎勵要求，但在統計截止日前已退休的，仍可享受相關獎勵。

企業獎勵制度9

1、適用范圍

本制度規定了本企業發明人或設計人獎勵的原則，標準和支付方式等。

本制度適用于本企業職工的職務發明創造。

2、法律依據

《中華人民共和國專利法》

《中華人民共和國專利法實施細則》

《河南省專利保護條例》

《河南省發明創造的權利歸屬與職務獎酬實施方法》

3、獎勵原則

3.1本企業應對職工的職務發明創造的發明人或者設計人進行獎勵，發給獎勵、報酬，并由本企業依法代扣代繳個人所得稅。

3.2對該項發明創造及實施效益記入發明人或設計人的技術檔案，作為技術職稱評定、職務聘任、晉升和其他獎勵的依據。

3.3本制依據發明創造的數量給予獎勵、報酬。同一項發明創造具有多個發明人或設計人的，按照其對該項專利的貢獻大小，共同享有本制度下的獎勵、報酬;多個發明人或設計人之間有約定的從約定。

3.4本制度規定的獎勵，報酬以現金給付為原則，本企業同時有權決定以股份、股份或等價值的其他形式給付。

3.5職務發明創造的發明人，設計人與本企業的勞動關系終止，其應當獲得的獎金仍向其發放，本制度規定的報酬不再發放。

3.6職務發明創造的發明人，設計人死亡的，其應當獲得的獎金由繼承人依法繼承，本制度規定的報酬不再向繼承人發放。

4.獎勵、報酬標準

一次性獎金

4.1本企業被授予專利權的，應對專利的發明人或設計人支付一次性獎金，發明專利每項3000元;實用新型每項XX元;外觀設計每項1000元。

專利實施后的報酬

4.2對形成獨立產品的發明創造并在本企業實施取得效益的，發明人或設計人除獲得上述4.1條的獎勵外，每年從實施專利的稅后收益中提取一定比例作為發明人或設計人的報酬，其中實施發明專利或實用新型專利按5%，實施外觀設計專利按1%

4.3一項發明創造形成的多種獨立產品的，按照多種產品的稅后收益總額提取第4.2條所規定的比例作為報酬;多項專利形成一種獨立產品的，基本專利的發明人或設計人按照稅后收益的70%提取第4.2條所規定的比例，依存專利的發明人或設計人按照稅后收益的30%提取。

4.4本企業轉讓或許可他人實施發明創造的，從收取的轉讓費或使用費的稅后收益中提取30%，作為報酬給予發明人或者設計人。

4.5本企業無償或低轉讓、許可他人實施發明創造的，參照其轉讓或者許可使用的市場價格的稅后收益，按照本制度向發明人或

設計人支付報酬，市場價格，由本企業和發明人或設計人支付報酬，市場價格。由本企業和發明人或設計人協商確定，或者協商委托評估確定。

獲得侵權賠償后的報酬

4.6本企業從侵犯專利糾紛的調解、訴訟、仲裁中獲得的侵權賠償或者補償費，扣除調解，訴訟，仲裁等相應成本后的部分，視為許可他人實施其職務發明創造的收益。本企業按本制度向發明人或設計人支付報酬。

采納建議

4.7由于發明人或者設計人的建議被企業采納而完成發明創造，并獲得專利權的，企業將參照第4.1條標準的10%-50%給予一次性獎金,不享有第4.2-4.6條所規定的報酬。

5、獎勵支付

5.1第4.1條和第4.7條規定的一次性獎金自專利權公告之日起三個月內發放給發明人或設計人,向行政部申請,經主管部門核定,總經理批準后,由財務部門辦理,人事部門發放,每半年辦理一次.

5.2第4.2條、第4.3條規定本的報酬,本企業將于下于6月30日前辦理,由主管部評審,并經財務部門審計,報請總經理批準后辦理.

5.3第4.4-4.6條規定的報酬,本企業取得費用或協商確定后三個月內發放給發明人或設計人。

6、附則

6、本制度在執行過程中的具體問題,由濮陽市東昊機械電子有限公司負責解釋。

6.2本制度在執行過程中產生的爭議,由本企業與發明人或設計人協商解決;協商不成的,提交上海市知識產權局調解或向有管轄權的法院起訴。

6.3本制度自公布之日起執行。

制定人:有限公司(蓋章)

批準人: (簽字)

公布日期:

企業獎勵制度10

目的

本制度根據員工薪資獎勵福利制度及人事管理制度規定，制定員工工資的有關事項。

工資原則

員工薪資福利獎勵，依據社會水準，行業水平，物價指數變化，本人執行所擔任工作的能力、經驗、年齡以及公司發展階段等因素確定。

適用對象

辦公室及旗艦店員工;綜合管理部搬運、商務部配貨及搬運、原材料庫管部搬運等不適用本制度，另行制定與工作量掛勾的計件制;工廠人員、質檢部質檢員按工廠的薪資方案執行。

一、薪資構成

工資包括基準內工資、基準外工資(或臨時工資、兼職工資)、獎金/提成、獎懲、補發補扣、應發工資、公積金/保險、計稅工資、其他扣除金等組成。

1、基準內工資：基本工資+福利津貼+崗位津貼(交通/誤餐/工具補貼)

2、基準外工資：加班費+缺勤工資

1)周六值班：公司執行五天工作制，周六實行值班制并發放值班費60元/天/人，試用期員工按其試用期工資比例同等折算;周日加班可申請調休;節假日加班另行規定。

2)缺勤時的處理(含病、事假)：按個人缺勤天數從本人月工資中(含獎金)扣除。

計算：缺勤工資扣除額=(基本工資+福利津貼+獎金+崗位津貼)*缺勤n日/當月應出勤天數

3、臨時工資：按臨時編制的員工，則視其工作表現，報總經理審批。

4、兼職工資：由于階段性工作或偶發性工作需要，由符合要求的人員以(在職或實習生)短期內完成，視出勤情況或任務的難易度決定，報總經理審批。

5、獎金/提成：根據各崗位與公司業績的關系，將直接與業績掛勾的崗位定為主動性崗位，如家具/櫥柜業務部/商用家具部/外銷部/大店營業部中的業務員、導購員和設計師等;其他為從動性崗位。

1)主動性崗位實行提成制政策，基本工資定級參照表一，提成比例每年初由公司根據各上一銷售數據結合下一銷售指標統一制定，月提成金額實行績效考核后隨當月基本工資發放，如果有提成，則隨最后一個月的基本工資發放，具體事項各相關部門另文公布。

2)從動性崗位實行年薪到月制+年終獎，由部門主管根據員工崗位技能、工作經驗、態度等綜合表現按崗確定基本工資及獎金的定級(參照表一)，獎金部分當月考核后當月發放。年終獎由公司根據全年的銷售目標和利潤目標達成情況確定發放基準(x月薪)，并經年終考評后發放。

6、行政獎懲：所有主管助理及班組長、線長以上級別的干部均有部門行政獎罰權，最低獎懲為通報表楊和通報批評，涉及金額50—500元不等(以50元為一級遞增)，獎懲決定由各主管公示后人事部執行并在當月工資中體現(截止到當月25日，超出時間自動結轉至下月)。行政獎懲是上一級主管對員工在工作中的執行情況、工作差錯等綜合表現的及時衡量和評判的有效手段，獎懲力度由主管自己掌握(應考慮被獎懲員工的工資水平、事件的性質、初犯或屢犯等方面)。

7、工齡獎工齡獎與基本工資調級不同，員工工齡的計算指標只考核在公司的任職年限，沒有本崗位任職的規定，且適用于所有在職員工(工廠除外)。具體標準為三年以上(含三年)按50元/月發放，六年以上(含六年)按80元/月發放，八年以上(含八年)按100元/月發放，工齡將應隨員工工資每月發放。

8、補發補扣：因員工工資核算錯誤需在當月工資中扣除或其他應補發補扣項。

9、應發工資=基本工資+崗位補貼+獎金+工齡獎+加班費+缺勤工資+補發補扣+獎懲(以上工資的構成均為含稅工資)

10、公積金/保險：按國家規定個人應承擔部分統一由公司從個人當月工資中代扣。

11、其他扣除金(下列規定各項從每月工資中直接扣除)：

1)個人工資所得稅;

2)小靈通話費個人承擔部分;

3)與公司借款應清還部分;

4)員工離職時未能與公司交接完畢，并由此給公司造成損失應扣部分;

5)員工在職時公司已提前繳納的相關費用(如檔案、戶籍、保險等)。

二、從動性崗位獎金級別定級及調整方法

1)獎金定級依據社會薪資水平，同行薪資水平，同時參考本公司上一各崗位薪資水平，由部門主管/根據員工的技能和產出的高低，工作經驗、態度及效率等綜合因素定級，人事部有建議權和否決權，各分管總監/總經理/董事長有審批權和否決權，部門主管和總監的定級也順次由其上一級確定。

2)獎金的調整為確保年薪的相對穩定性和嚴肅性，每年年初第一個月為集中調整期，其他時間調整必須有充分的理由，并報上一級批準;試用期員工可以有兩次調整(其中一次為轉正定級)。

注：原則上應屆畢業生在試用期內無獎金;但有一年以上工作經驗的試用期員工，各部門主管可酌情處理，但獎金部分需參與月度考核。

3)獎金的考核參與年薪到月制的員工月獎需按照該員工績效考核結果嚴格執行，每月考核一次。本暫實行三項考核制，考核內容每月5日前由上一級制定填表并報人事部備案，每月17日將考核結果提交人事部，人事部計算獎金。

三、工資的償還與處理

1、虛假、誤算等超領時，必須在發現后立即償還。

2、因誤算而超付的工資，公司可在一個月內向員工行使追索權。

四、離職時的工資

1、工資計算期間被解職的員工：當然解職者工資結算至公司決定之日起(嚴重違紀)。

2、因公司提前解除合同者，按員工在公司服務每滿一年以上的，另補貼一個月基本工資，不滿一年超過半年按半年計算，不滿半年不計算。

3、合同到期不再與其續簽者，公司提前一個月通知，工資結算至離職辦理日。

4、申請離職的員工：工資結算至批準之日，申請日至批準日之間，未能堅持工作者，以曠工處理。

注：若因公司需要,須與其簽定《競業限制合同條款》，公司按合同條款執行應履行的義務。

五、薪資計算期間及支付日

1、員工工資結算周期為(上月26日至當月25日)，當月30或31日發工資，因此員工當月出勤周期結算也同工資結算周期。當發放工資日恰為休假日時，則提前或推后發放。

六、福利支出

1、員工一經轉正無論職務大小一律強制辦理社會保險，(從工廠調至辦公室的員工均須在公司服務滿一年以上，由公司集中辦理)，公司及個人承擔部分的比例按國家相關規定執行;住房公積金由本人選擇是否繳納(公司及個人各承擔一半)，若本人主動放棄，公司不補貼現金。老員工自進公司之日起每滿6年后，公司為其該項支出增加一個基數，本人應承擔部分相應增加。

2、員工生育及因病所產生的費用一律從按國家規定從社會保險金中支出，公司不額外承擔。

3、公司員工在公司工作期間，其存檔費用由公司支付，應屆畢業生戶藉費掛靠費也由公司承擔，但員工須在公司服務最少滿一年。

4、員工每月享有一天帶薪病假，女員工每月享有一天例假。

5、主管(主管及以上)每年享有5天帶薪年假，可在本崗位淡季申請休假(需總經理批準)，當年有效，不休不補。

6、公司的活動：

1)每年組織一次春游;

2)六一兒童節親子活動;

3)重要節日不定期不定額地發放禮金或禮品或聚餐;

4)不定期看電影;

5)各種形式的俱樂部;

6)年底員工聯誼;

7)其他。

7、員工生日、婚慶，公司將有相應的祝賀。

8、公司中午提供午餐一份，但駐廠人員享受半價購買伙食券的福利，兩種享受必須擇一，不能同時。

9、所有員工轉正均配備小靈通一部，公司予以適當的私人話費額度，但員工離職時需交還公司。

第三篇：企業文化建設應把握“五個結合”

企業文化建設應把握“五個結合”

企業文化是企業特定的文化氛圍，價值理念、思維方式與行為方式的統一體，是當代企業管理的最高層次。在建立市場經濟體制，轉換企業經營機制的過程中，要創建良好的企業文化，我們有必要把握住幾個結合。

一、企業文化建設要與企業的長遠發展戰略相結合企業文化建設的根本目的是為了凝聚力量，讓員工的能力和潛在智慧通過文化力的驅動自然而然地噴涌出來，從而促進企業的持續發展。企業的發展戰略是企業宏觀發展的戰略定位和部署，二者是相輔相成的內在統一體，必須通過教育宣傳等有效文化設計和規劃，使企業的發展戰略深入人心，變為全體員工共同前進的目標，激勵和引導大家同心同德為實現戰略目標拼搏奮斗。同時，企業的戰略目標又要通過扎實有效的措施來落實，同樣需要一定的文化活動來保證和實施，因此，企業文化建設，必須與企業的長遠發展戰略相結合并與之渾然一體，相互呼應。

二、企業文化建設要與思想政治工作相結合思想政治工作任何情況下都是黨的生命線，尤其在當今深化企業配套改革前提下，要調動職工改革的積極性，培養職工良好的職業道德，思想政治工作的作用不可低估。而企業文化的塑造，為新時期思想政治工作提供了更為有效的途徑，兩者有必然的文化聯系，可起到互為補充、互為促進的作用，可以克服思想政治工作與經濟工作“兩張皮”的現象。同時企業文化建設拓展了思想政治工作的活動內容，成為精神文明建設的新載體。當前社會結構深刻變化，對人們的文化素質、心理素質的要求越來越高，而融合企業形象塑造的美譽度，企業理念精神的高層次塑造，以及多種喜聞樂見的企業文化方式成為精神文明建設的亮麗風景，成了企業黨組織和職工群眾溝通思想的又一紐帶，所以二者的結合非常有益。

三、企業文化建設要與堅持以人為本，建設高素質的人才隊伍相結合企業管理要以人為本，企業文化建設要求我們要牢固樹立“人最可寶貴，人才是第一資源”的管理理念。面對日新月異的科技進步大潮，隧道和地下工程事業迅猛發展大趨勢，我們必須樹立與時俱進的科學發展觀，把建設“以人為本”的優秀企業文化，同建設高素質人才隊伍緊密結合，要通過開展創建學習型企業、學習型班組、學習型員工和全員素質工程、技術比武專業培訓等措施，全面提高廣大員工的素質。

當今社會，人才的創造性具有決定企業發展興旺的關鍵性意義，我們要克服重物輕人的落后觀念，再好的設備儀器其先進性和使用周期都遠遠低于人才的使用周期，過不了幾年設備儀器就會成為一堆垃圾，而人才卻會越用越寶貴，沒有創造性的人才，即便擁有先進的儀器設備，也不可能生產出像樣的研究成果。為此我們要建立起公開、公正、公平的人才選聘機制，要為科技人才創造良好地科研環境，支持其在企業需求和科學前沿進行創新性開發研究，促進人才快速健康成長，使企業文化建設與人才建設互為促進。

四、企業文化建設要與企業的制度建設相結合沒有規矩不成方圓，企業文化建設很重要的一點就是要建立健全內部一整套管理制度，使各項管理規范化、制度化、法制化。鄧小平曾經指出制度建設帶有根本性，為此，科研所近年來一直高度重視，把加強制度建設作為企業文化建設的重要內容來落實，所黨政領導親自抓，相繼出臺了財務管理制度以及物資設備采購、對外合同、勞動用工、科研項目管理、技術服務項目承包管理等

一系列配套的管理制度，使企業的管理工作更加民主化、制度化、規范化，以嚴格、嚴密的管理制度來規范員工的行為。企業的制度文化雖然是文化建設的中層次文化范疇，但是實實在在的文化管理，必須下功夫建設才能發揮其規范企業員工行為的作用；這種行為識別系統是支撐企業發展，鍛造企業品牌，提升企業形象和競爭力的重要部分，我們必須切實抓出成效。

五、企業文化建設應與培育企業精神、增強企業凝聚力相結合企業精神是企業文化的靈魂和核心，是企業在長期的經營生產活動中形成的共同價值觀念、文化理念，是企業管理層和執行層都認同的一種群體文化意識。建設企業文化必須重視企業精神的培養塑造。而培養企業精神，增強企業凝聚力，企業的決策層要以身作則，率先垂范，自覺積極地把企業精神、價值觀念、行為準則等文化體現在自己的理想、信念、氣質和行為舉止上，引導職工積極落實。努力把這種文化意圖變為職工的自覺行動，最終使之成為企業全體員工認同并自覺遵循的價值標準，道德規范，工作行為和生活習慣，從而凝聚起企業精神文化力量。培養企業精神，增強企業文化的凝聚作用，要堅持以職工群眾為中心，使之不僅承擔起企業文化建設主力軍的責任，而且又承擔起企業文化主要傳承工作者的使命。要貫徹以人為本，關心尊重職工，全心全意職工解決實際困難，使之感受到企業家庭般的溫暖，同志、同事工友之間兄弟般的情誼，從而使企業在這種文化氛圍下產生強大的向心力、凝聚力。

總之，企業文化塑造的過程，就是全體員工崇高理想、價值觀念、精神境界和文明道德錘煉與培育的過程，“五個結合”是這個過程中的重要環節，把握好這五個環節有利于全員在建設優秀企業文化中發揮積極能動作用。

第四篇：企業文化建設和生產經營管理如何有效地結合

企業文化建設和生產經營管理如何有效地結合摘要

企業文化建設和生產經營管理同等重要，二者是企業生存和發展的一對翅膀。企業的發展需要生產經營的“實”和企業文化的“虛”，二者只有機地結合起來，相互兼顧、相互促進、相互提升，才能推動企業的發展和騰飛。

關鍵字：企業文化生產經營結合企業文化建設和企業生產經營管理哪一個重要？結論是二者同等重要，兩者之間是相互依存、互相促進、相互提升的關系，不存在任何的沖突，就像人的兩條腿一樣，靠兩條腿走路才能走的安全和穩健。所以企業要發展、要進步、要取得好的經濟效益，必須把文化建設和生產經營有效地結合，“兩手抓，兩手都要硬”。

企業以盈利為目的，往往關心的只是生產和經營而企業文化建設卻不被重視。回顧歷史我們可以知道，每一次經濟危機都會有一些企業倒下去，但也有一些企業反而獲得了新生。經營管理學家們考證，原因在于管理水平不同。管理水平高的企業總是能及時規避市場風險、管理困境，走出危機陰霾。并進一步考證出提升經營管理水平所不可缺少的核心

環節是建立了獨特的企業文化，用企業文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能和社會功能把企業建設成一個具有戰斗力的堅強堡壘，極大地增強了企業抗風險、抗打擊的能力。既然企業文化對生產經營有著如此重要的作用，那么一個企業就應該建設企業文化來推動經營管理，完善企業文化優化經營管理，深化企業文化創新經營管理，最終實現企業的管理升級。那么我們該怎么做好“兩手抓，兩手都要硬”并把二者有效地結合起來呢？

一、企業文化建設和生產經營管理是企業生存和發展的一對翅膀

生產經營是企業生存的基礎，沒有業績和利潤企業永遠沒有市場，也沒有生存的權力；如果企業連生存的條件都不具備，那么也根本談不上建設企業文化。同樣一個企業如果只是埋頭生產經營，不重視企業文化建設，或者根本沒有自己的文化，其結果必然導致企業失去發展的動力源泉，甚至就像人沒有思想失去了方向一樣，企業遲早會失去方向。對于企業文化建設和生產經營的冠以，我們可以從馬洛斯的需求層次理論入手，分析人們一系列復雜的需要，便可發現這種需求是多方面的，是通過建設企業文化和開展生產經營逐步得到實現的，首先是對食物和住房的需求。這類需求是最低的生理需求，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需

求；就企業而言，如果員工還在為生理需要而忙碌時，企業就應該試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業余時間休息、提高福利待遇等來激勵員工，調動員工的積極性。其次是對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的安全需求。對企業員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等；如果企業管理人員認為對員工來說，安全需求最重要，他們就要在管理中著重利用這種需要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工不至于失業。

第三是對友誼、愛情以及隸屬關系的需求，也就是社交需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突顯出來，進而產生激勵作用；這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。企業管理者必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。

第四是對成就自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可和尊重，也就是尊重需求。這是由于別人別人認識到他們的才能而得到心理上的需求；當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內心因對自己價值的滿足而充滿自信，不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪；在尊重員工的時候特別要注意尊重需求的管理人員，應采取公開獎

勵和表揚的方式，布臵工作要特別強調工作的艱巨性，以及成功所需要的高超技巧等，頒布榮譽獎章，在公司的刊物上發表表揚文章，公布優秀員工光榮榜等手段都可以提高人們對自己工作的自豪感。

因此，企業通過生產經營實現企業生存以后，可以通過滿足員工的生理需求和安全需求，進而能夠影響到社交需求和尊重需求。所以企業文化建設和生產經營是企業生存和發展的一對翅膀，沒有企業文化建設，企業失去的是騰飛的翅膀，猶如屋檐下的麻雀難以飛高飛遠而要想一飛沖天必須錘煉出雄鷹的翅膀，才能搏擊風浪。

二、企業文化建設和生產經營必須“虛”“實”結合 企業的生產經營是實在具體的，通過數據和表格一目了然，容易理解和執行；而企業文化建設時“虛”的，往往很難用數據圖表表示。但是企業文化絕對不是虛無縹緲的，而是實實在在存在于員工一言一行中和企業方方面面的。對于企業而言，即便有一個完美無缺的經營策略，如果執行不力，最后也會變成一紙空文；而一個先天偏差的經營戰略，無論企業領導者多么卓越不凡，執行過程可能無可挑剔，最后也難逃失敗厄運。而確定了恰如其分的經營斬落，再輔之于完美的貫徹實施，企業就能百戰不殆，長盛不衰。那么怎樣才能保證執行到位呢？這就是經營管理戰略由“實”就“虛”的過程，由制度化的事物轉化成思想上理解的事物，在這一

過程中最難保證的就是理解不能有偏差。因為一個人的思想最不容易了解和認識的，也就是最難以進行考核的。企業文化的根本作用就是影響人的思想，進而又影響到人的行為；如果一個企業有優秀的企業文化，那么久能從最大限度上保證執行到位。因為一個人的思想決定著一個人的行動，而企業文化對員工的思想祈禱潛移默化的作用。公司有義務為員工提供實現自身價值的機會，努力使自己更有價值是每一個員工的責任。只有認同企業文化、富有責任感、具有合作精神、善于學習敢于創新的員工是人才。那些比別人學的更快、持續改進和創新、勇于否定自我、敢于挑戰極限、不斷創造杰出業績的員工才是優秀人才。因此我們可以理解企業文化為什么是由“虛”就“實”，企業文化主要是涵蓋思想意識方面，沒有具體的表現形式，我們不能簡單的說任何一個事物就是企業文化，這樣往往是讓人難以琢磨的。但是我們絕對不能因為企業文化“虛”就不搞了，而是應該通過企業文化建設把這些“虛”的思想意識落到生產經營的“實”處‘作為企業文化工作人員的最大責任就是要使企業文化落地，貫穿于企業整個生產經營全過程中。

企業文化建設最終體現在哪個方面呢，從實踐來看，應該在企業生產經營的整個過程中營造一種濃厚的文化氛圍，比如企業員工的精神面貌和言談舉止，企業活動的每一個細

節，都在無形地反映著一個企業文化建設的成果，“顯微知著”就是這個道理。

鄧小平同志曾經說過“發展就是硬道理”。企業生產經營和企業文化建設的最終目的，就是努力使企業保持健康、持續、穩健的發展，只有企業生產經營的“實”和企業文化建設的“虛”有機地結合起來，保證企業的生存，企業才能發展，才能壯大，否則任何作為都是紙上談兵。

三、企業文化建設和生產經營管理必須相互兼顧 企業文化建設和企業生產經營的關系就是兩條腿走路的關系。兩條腿走路是相互促進、相互發展、相互提升的。兩條腿走路必須相互兼顧，相互照應，才能保持平衡。企業運行和人的兩條腿走路一樣，否則就會站立不穩，影響企業的健康發展。企業生產經營的開展是企業獲得利潤的唯一途徑，但是物質資源終究會枯竭，只有精神的力量生生不息，企業文化是一種致力于物質生產的精神氣質，是一種企業經營哲學和自我超越的不竭源泉。

企業在生產經營過程中選擇了正確的經營戰略和建設適合自身特點的企業文化，就象選擇了目標明確了前進的道路；而選擇了正確的道路并不等于成功，成功的先決條件是在于不懈地努力。企業要想發展成為有競爭力的企業成為有較好經濟效益的企業，那么就必須扎實地走好自己的道路，任何想走捷徑的投機思想都是不可取的，弄不好甚至會前功盡棄，得不償失。

在實際工作中，我們還應該看到企業文化建設和企業生產經營的相互作用，應該用辯證唯物主義的觀點看問題，用聯系的眼光看問題。優秀企業要想發展忙就必須有優秀的人才做出睿智而正確的經營策略，只有這樣才能有優秀的業績。但是怎么樣才能吸納優秀的人才？只靠金錢和權力是無法獲得真正需要的人才的，而優秀的企業文化就是保證優秀人才聚集到企業旗下，從而創造出輝煌的業績的根本保證。

一言蔽之，企業生存是基礎，在發展的前提下才能建設好企業文化，而建設好企業文化必須有堅實的物質基礎作保證。企業文化建設和企業生產經營管理絕對不能割裂開來，更不能對立起來，只有相互兼顧，相互促進，才能推動企業的發展和騰飛。

第五篇：企業黨建和企業文化建設結合發展淺談

企業黨建和企業文化建設結合發展淺談

中圖分類號：D267 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）2-000-01

摘 要 目前，我國國有企業傳統黨建工作已無法適應這種新時期的社會發展需求，必須對其工作內容和工作方法進行全面的革新，并將其與企業文化建設有機聯系在一起，這樣才能徹底解決企業發展中存在的一切難解問題，進而為企業的可持續發展與和諧社會主義構建提供便捷的途徑。本文對新時期企業黨建工作與企業文化建設的有機結合發展進行深入的探討和分析，以便可以提出一些針對性的參考建議。

關鍵詞 企業黨建 企業文化 結合發展

堅持黨的領導，堅定不移加強黨的建設，是企業保持社會主義公有制本質特征的根本保證，是企業有別于其他所有制企業的優勢所在。加強企業文化建設，是企業形成自身本體價值觀、核心理念，團結帶領職工做大做強國有經濟、發展壯大企業的重要法寶，促進黨的建設和企業文化建設融合發展，對于發揮社會主義制度優越性，發展壯大國有經濟具有極強的推動作用。

一、企業黨建與企業文化關系分析

（一）工作對象一致

企業黨建工作與企業文化建設工作的開展目的基本相同，其中，前者是針對員工的思想觀念，使其可以樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。而后者則針對企業精神，強調以人本的管理原則，通過采用各種管理手段來激發員工的積極性，使其可以在崗位中發光發熱，為保證企業經營、生產目標的實現而貢獻出自己的力量和義務。

（二）工作方法相似

首先，要圍繞固定目標來展開思想教育工作，盡量采取反復式教育方法，使企業員工的思想認知可以達到統一，進以更好的提高個人素質和個人能力，這不僅是企業黨建工作的核心內容，也是企業文化建設所必須遵循的先決條件。其次，黨建工作要做到曉之以理、動之以情，通過采取人本管理來提升員工的道德情操，而人本管理又是企業文化情感管理中的重要組成部分，所以，只有使員工充分感受到企業的人文情懷，對其日常工作給予大力的鼓勵和支持，才能使之為企業發展提供更優質的服務。最后，企業黨建工作要積極采用樹立典型模范的方法，為員工指引正確的發展方向，同樣，企業文化建設也要堅持示范原則和榜樣力量，通過先進事跡、先進思想的大力宣傳，來提高員工的工作意識和責任意識，進而為企業的長期發展提供可靠的保障。

二、企業黨建與企業文化建設結合的建議

（一）加強企業黨建和企業文化建設的思想認識

企業在進行黨建工作和企業文化建設相結合的過程中，首先應該要保證的是企業的領導層面充分地認識到企業黨建與企業文化的建設結合對企業的發展有著非常重要的作用。比如企業建設團結有愛，自強不息的文化，黨委組織對于團結有愛自強不息可以發揮出來的積極作用了然于心，所以黨委組織經常調和職工與職工之間的人際關系，幫助職工形成相互幫助相互學習的氛圍，在這種氛圍中，職工可以更好的找到歸屬感，可以為企業的發展付出更多的精力。其次是加強黨委與職工的思想交流以及溝通，達到掌控員工思想動向以及增強企業凝聚力的目的。比如說在生產經營的過程中，企業要求職工在銷售方式上進行創新，黨委組織與企業職工就可以就創新方式進行交流，黨委為職工提供創新的理論指導，讓創新成為一種可行的方式。而職工通過自己在生產經營過程中發現的問題為黨委提供創新的側重點，黨委結合具體方式與理論指導提煉出具體可行的創新方式指導員工的工作。這樣一來就真正的做到了運用創新的企業文化達到團結職工思想的目的，真正的讓員工的心往同一個方向想，勁往一個地方使，為企業的發展做出努力。

（二）優化黨組織，促進企業文化的發展

黨組織作為推動企業發展的思想動力，企業可以利用黨組織開展針對性的思想教育來激發職工的主動性和積極性。比如企業在建設拼搏努力，自強不息的企業文化過程中，可以利用黨組織加強職工對于企業文化的理解。企業可以針對黨組織的思想先進性的特點，開展師父帶領徒弟不斷學習的活動。在這個活動中黨委組織分別扮演者師父的角色，將先進的思想?U釋給徒弟聽，并且幫助徒弟養成關注時事，關注國家未來經濟發展形勢的習慣，培養徒弟將理論知識與實踐結合在一起的能力。通過這種有機結合的方式，讓職工在黨委組織的領帶下，不斷吸收新的理論知識。此外，在這個過程中職工逐漸的加深對于企業文化的認同感以及歸屬感。中國共產黨是中國工人的先鋒隊，在黨委組織的領導下，職工才能跟隨者黨委組織的腳步，深刻理解企業文化的內涵，才能將企業文化的核心內容與實際行動結合在一起，為企業創造出更多更好的價值。

三、結語

總之，黨的建設和企業文化建設的融合發展是一個不斷發展的課題，兩者相互融合、互相促進發展，共同形成了國有企業不同于其他經濟組織的鮮明特征。

參考文獻：

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