第一篇：企業文化建設與人力資源管理結合研究

企業文化建設與人力資源管理結合研究

[摘 要]隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業之間的競爭也逐漸激烈，企業只有不斷提高自身的核心競爭力才能在經濟市場中穩步的發展下去。人力資源是提升企業核心競爭力的關鍵要素，跟企業的發展存在非常密切的關系。企業文化是指導企業健康發展的核心力量，對企業的發展也具有積極的引導作用。將企業文化建設和人力資源管理結合起來，可以有效提升職工隊伍的整體素質和能力，提升企業的管理水平和整體經濟效益。本文主要對企業文化建設和人力資源管理的結合進行了具體分析，希望可以將二者的優勢充分發揮出來，以促進企業的健康發展。

[關鍵詞]企業文化建設；人力資源管理；核心競爭力

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）03-0047-01

企業的人力資源主要是指企業的所有職工，職工的職業素養、價值觀念以及工作態度等跟企業文化建設存在直接的聯系，加強企業文化建設對于促進人力資源的開發和利用具有非常重要的作用，因此企業應該將人力資源建設和企業文化結合起來，充分發揮二者的優勢，以不斷提升企業的管理水平。

1、企業文化的內涵

企業文化指的是在企業的長期生產經營實踐中逐步形成的、具有本企業特色的文化，包括企業核心價值觀念、道德規范、行為準則等諸多方面，并且為企業成員共同遵守和普遍接受，其中價值觀是企業文化的核心。

2、企業人力資源管理的內涵

人力資源管理人力資源管理指的是運用經濟學和人本思想進行企業人力資源的招聘任用、培訓、報酬等工作，以滿足企業當前及未來發展的需要，保證實現企業發展戰略目標以及員工發展所實施的所有活動的總稱。學術界將人力資源管理分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。這六大模塊有利于企業全面掌握人力資源管理的本質。

3、企業文化建設與人力資源管理結合的重要作用

3.1 有助于培養團隊凝聚力

在人力資源管理中融合企業文化會讓員工深入了解和認可企業的經營理念和價值觀念，進而明確企業的戰略目標。此過程是員工確定個人思想和行動目標與企業戰略目標相統一的過程，同時也會增加員工的團隊協作配合意識，增強團隊的凝聚力，樹立協作配合意識，以實現企業的最終目標形成向心力，這在一定程度上調整了人與人之間的關系。企業的良好發展必須做好人際關系的處理，利益訴求、個性特征等因素會對其產生嚴重的影響，硬性的制定與條令限制只可以解決利益訴求的影響，無法從根本上解決個性特征的影響。融入企業文化的人力資源管理能要讓個性不同的員工在統一的企業經營理念和價值觀念面前覆行履行企業使命、確立戰略目標、執行戰略舉措、遵守運營流程等各個方面達成共識，進而在根本上構建和諧、穩定、健康的人際關系，促進團隊凝聚力與員工協作配合意識的提升[1]。

3.2 有助于統一員工與企業的價值觀念

經營理念指的是企業經營的思維方式，處理問題的相關法則，為企業經營管理著者作出做出正確的決策提供有力的支撐；價值觀念決定了企業的價值取向。企業文化表述和體現了企業的經營理念和價值觀念，將企業文化與人力資源管理相結合，有利于以企業文化為導向開發人力資源，向企業人力資源闡述企業的經營理念與價值觀念內涵，分析二者的形成過程，有助于階段性部署實現企業價值觀的措施，強化員工對科學性、有效性、操作性較強的經營理念和價值觀念的認可。員工認可企業的價值觀念會對經營過程形成共識及統一的行動，努力實現共同的價值目標。

3.3 有助于提高員工的主觀能動性

第一，企業文化在人力資源管理過程中會對企業員工進行奮發向上的價值觀熏陶和良好文化氛圍的引導，企業確立的宗旨和目標會更加具體化，增強員工的使命感和責任感，進而有效激發員工的積極性和創造性，針對群體的精神激勵能為企業實現最終目標提供強大的動力。第二，通過企業文化的導向作用，讓員工體會到企業穩定的工作環境、和諧的人際關系，能夠以輕松、愉悅的心情投入到工作中，極大地發揮自身的創造性。第三，企業文化能夠向員工傳遞正面、積極、個人需求能夠被滿足的信息。企業文化對員工的激勵應立足長遠角度，要著眼于“人創造文化，文化塑造人”的良性循環。

3.4 有助于規范、約束員工的思想和行為

企業文化是無形的、非正式的、非強制性和不成文的行為準則，會對員工的思想和行為產生規范和?s束，融合企業文化的人力資源管理，將員工的知識與能力、態度、價值觀念、思想覺悟與企業文化結合起來，實現了建立在員工接受并認可企業文化的基礎之上的自覺接受并規范和約束自己的行為[2]。

4、企業文化建設和人力資源管理結合的主要策略

4.1 堅持以人為本的原則

建設企業文化以人為本的理念是近年來廣泛應用于企業管理中的重要理念，并且在實踐中得到了較好的管理效果。新時期的企業管理應建立以人為本的企業文化，引導職工產生對企業的歸屬感，提高企業凝聚力。同時以人為本的理念充分尊重了人的主觀能動性，有利于進一步激發員工的潛力，培養出高素質、高水平的優秀員工。為了切實踐行“以人為本”，企業要重視職工職業生涯成長，重視對職工的技術和文化培訓，給職工提供發揮潛能的機會，拓展職工的事業成長空間。

4.2 在正確的價值觀念的基礎上開展人力資源管理

價值觀念是企業文化的核心，是員工判斷行為對錯的依據，并在此基礎上作出做出選擇。企業價值觀念所形成的價值取向包括謀取經濟效益與作出做出社會貢獻；員工的價值觀包括謀取個人利益與為企業作出做出貢獻。二者既相互聯系也相互矛盾。矛盾體現在某些時候企業為實現自身的生存和社會價值，不得不以犧牲部分員工的利益為前提，例如不加薪、降薪、福利削減等。為了解決矛盾帶來的問題就必須通過培訓、教育等措施來闡述企業的價值觀念，對員工的態度和思想覺悟施加影響，使員工與企業的價值觀念相一致。

4.3 人力資源管理要以企業環境要素為導向

企業環境決定了企業的行為，包括了企業的性質、經營方向、外部環境、社會形象等，而企業文化是企業環境的決定性因素，所以人力資源管理應以企業環境要素為導向[3]。在開展人力資源培訓、教育時，需要結合企業的性質來確定具體的培訓、教育內容、方式及數量，以滿足企業性質的用人需求；人力資源的培訓、教育與開發必須根據企業的經營方向來確定員工培訓的知識、技能和能力，確保員工能夠勝任該經營范圍、領域內的需求；根據外部社會環境及市場需求環境的變化轉換員工的培訓、教育、開發內容及方式，增強員工應對不斷變化的外部環境的能力；根據企業的社會形象，培訓、教育、開發人力資源時應注重正面宣傳和塑造企業的形象，提高員工的自豪感。同時，強調員工個人形象要與企業形象保持一致。

結語

企業人力資源管理和企業文化建設都貫穿于企業生存發展的整個過程，對于當前的企業來說，要促進企業健康、穩定的發展，就要加強企業人力資源管理，而企業文化可以提高員工的精神文化意識和綜合素質，還可以幫助員工形成正確的價值觀，提高工作的積極性，進而提高工作業績。因此企業要充分發揮文化建設在人力資源管理中的作用，采取有效措施將二者結合起來，進而促進企業更好的發展。

參考文獻

[1] 謝炎君.企業文化建設與企業人力資源管理的互動關系[J].企業改革與管理，2014，（07）：45+47.[2] 李二青.企業文化建設中的人力資源管理問題研究[J].山東社會科學，2014，（01）：155-158.

第二篇：企業文化建設與人力資源管理出現逐漸結合的趨勢

企業文化建設與人力資源管理出現逐漸結合的趨勢。企業文化的研究開始越來越多地與組織行為、組織績效的研究結合起來，人力資源管理由硬性的技術層面明顯地向軟性的人性層面發展，越來越多地考慮不同文化的差異。理論研究的趨同，是企業文化與人力資源管理形成互動關系的冪好證明。

一、企業文化與人力資源管理互動性的體現

人力資源管理與企業文化的高度相關性，使兩者的融合更接近一種內里的整合，兩者的發展相輔相成，其互動性主要體現在以下幾個方面：

1觀念的互動性。人力資源管理的核心是以人為本，滿足人的需求，激發人的潛能，實現人的價值最大化；企業文化的人本主義則主要站在群體的角度上，打造企業人員共同的價值觀和理念，為員工營造良好的價值實現環境，將實現個人價值和企業價值有機地聯系到一起。隨著時代發展的要求，人力資源管理和企業文化普遍開始關注企業的信息化和全球化的問題，社會責任的觀念、生態的觀念共同融入到企業文化與人力資源管理當中。

2研究對象的互動性。人力資源管理研究的是以人的價值為中心處理人與工作、人與人、人與組織的關系。企業文化研究的是如何體現以人的價值為中心，增強企業文化的生存力和影響力，而這些又是通過對人與人、人與工作、人與組織的關系研究開始的。

3任務目標的互動性。人力資源管理的任務之一就是要促進企業文化建設，而企業文化建設的目的又是幫助企業實現高效的人力資源管理。企業文化和人力資源管理都以充分發揮企業潛力、實現企業員工的最大合力、實現企業價值與員工個人價值相統一為目標。

4功能的互動性。企業文化的激勵功能、約束功能是人力資源管理的重要職能，它的凝聚功能、導向功能、調適功能、輻射功能也始終貫穿于人力資源管理的各個環節，使人力資源的獲取、培訓、激勵、報酬等制度得到良好的執行。反過來，人力資源管理又通過績效管理和員工優化來增強企業文化的功能。

二、企業文化與人力資源管理的互動模式

企業文化對于一個企業的成長來說也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業文化最初融合在企業管理實踐中，是眾多企業家的經驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經營哲學》、美國瑪麗·凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內的《z理論》、阿爾·帕斯卡爾和艾·阿索斯的《日本企業管理藝術》以及泰倫斯·狄爾和艾倫·肯尼迪的《企業文化》，企業文化實現了從具體到抽象的升華過程。

戰略思維下的企業發展，要求科學地規劃企業的每一個價值環節，而且各個價值環節之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產能、最高的效率和最優的效益。企業文化既然對企業生存發展和提高企業競爭力都有重要的作用，并且成為企業靈魂，為企業的發展提供導向，那么它也應該為人力資源管理提供導向。反過來，人力資源管理也應該積極推動企業文化的建設。對于企業發展中核心的兩個價值環節，管理者必須從企業文化和人力資源管理的執行、轉型、發展中，探尋它們的深層次相關性根源，從根源出發構建兩者高度互動的模型，以減小兩者合力作用的角度，延長合力的長度，實現最大的企業價值。

企業文化與人力資源管理的互動模式包括四個部分，即掌控環境、協調匹配、確定對象以及雙向循環。

1掌控環境。是在分析企業所處內外環境的基礎上，對企業文化的核心進行定位，即企業的精神文化，包括企業的價值觀、經營哲學、企業精神。

企業是一個開放系統，不能離開社會環境而生存，企業文化也不能脫離環境而構造。要塑造良好的企業文化，必須認真分析企業文化發育的環境因素。企業外在環境從決策的角度看可分為宏觀環境和微觀環境。影響企業文化的宏觀環境包括社會政治制度、國家經濟狀況、社會科技發展水平、民族文化傳統、自然環境。微觀環境包括企業所在社區、地區的經濟發展戰略、地方法規、社區文化、風俗習慣等。企業文化建設內在環境中的制約因素也是多方面的，如職工隊伍素質、技術裝備、原材料、經營者管理素質等。

2協調匹配。是指將企業的總體戰略與文化相結合，保證企業文化與總體戰略指導下的人力資源戰略不出現相悖的理念，有效地實施其導向作用。

企業文化可以比作個人的性格，每個企業都有不同于其他企業的文化。文化要素包括價值觀、信念、儀式、禮儀、語言、象征、典型人物等。這些要素是管理者用來影響和指導戰略的制定、實施和評價活動的杠桿，在進行內部戰略管理分析時，應給企業文化以足夠的重視，因為文化與戰略必須共同地發揮作用。企業文化有時會從兩方面阻礙戰略管理：一方面是根深蒂固的信念會遮住管理者的視線，使他們經常不能覺察到外部條件的變化；另一方面是當特定的文化在過去曾經行之有效時，很自然的做法是在未來仍固守這一文化，盡管在發生了很大的戰略變化時仍會如此。如果企業的戰略可以利用本企業在文化上的優勢，那么管理者便往往可以迅速和容易地實施戰略，如果企業的文化不能提供支持，戰略的轉變則可能是無效的，達不到預期目的。

3確定對象。是指將人力資源管理的內容進行邏輯劃分，制定人力資源戰略，并將企業文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業戰略的指導下融為一體。

4雙向循環。是指要構建以企業文化為理論對人力資源管理實踐進行指導，又通過人力資源管理實踐來修正企業文化的循環動態的體系。

企業文化對人力資源管理轉型的推動作用可以體現在多個方面。首先，企業文化幫助企業樹立人才價值高于一切的財富觀，這會增強人才資源開發的自覺性，創造人力資源管理觀念整合的心理環境。其次，企業文化是構建發揮員工積極性、創造性的體制和制度的根本，是企業制度理念最佳的選擇依據。從企業的實踐來看，即使是積極的體制和制度，往往也不是維系企業的唯一手段，建立制度最根本的任務還在于培養共有的文化，同時建立為實踐這一文化的工作關系。

人力資源管理對塑造企業文化的推動作用也有其特定的體現。其一是傳承企業文化。在企業中，人是企業文化建設的主體，是企業文化的學習者、傳播者，良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持

續起著積極的作用。其二是修正企業文化。企業文化的建設過程中可能因認識不足而帶來的一些錯誤需要人力資源管理的實踐進行修正，使企業文化的建設更符合企業員工的實際需求，真正體現戰略性管理的作用。其三是創新企業文化。在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業的員工。其四是整合企業文化。企業文化的實質是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，激發員工的工作熱情，進而形成健康活潑的企業文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。

三、以企業文化為契點構建有效的企業人力資源管理體系

著名管理學家巴納德在《管理工作者的職責》一書中指出：辦好企業的關鍵是價值觀念的問題，是人的積極性問題。企業應有意識地通過企業文化建設，構建有效的企業人力資源管理體系，營造人才成長的有利環境，推動企業不斷發展。

1將企業文化中的價值觀念于企業用人標準之中。一個企業的文化將定義該企業員工所共同接受的價值觀念，這就要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人。

2將企業文化的內容要求于企業培訓之中。培訓是企業人力資源管理的基本核心，對改善員工態度、提高員工能力、更新員工觀念都有著積極的影響。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感。因此，企業的培訓工作也應貫穿企業文化的要求，將企業的價值觀在活動中不經意地傳遞給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

3將企業文化的要求融入員工的考核與評介之中。許多企業在評價員工時，往往以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核缺乏可具體量化的描述，使得考核評價按各人的理解進行，未能起到深化價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

4用良好的企業文化吸引和留住員工。企業文化強調以人為本，以文化為手段，在尊重人的價值過程中，同時實現人的價值和企業的價值。一個企業就是一個團隊，優秀的企業文化能將員工整合起來，形成文化情結，朝著一個方向努力，Z員工對企業的忠誠度和歸屬感增強了，企業留住人才的目標也就容易實現了。

第三篇：企業文化建設與人力資源管理

企業文化建設與人力資源管理

我國中小企業在國民經濟發展中具有舉足輕重的地位，但是由于諸多不利條件，往往在激烈的市場競爭中處于非常被動的地位。中小企業要在越來越激烈的市場競爭中生存與發展，必須獲得并能長期保持獨特的競爭優勢。我們認為，獲取這種競爭優勢很重要的一個來源便是在中小企業內部實現企業文化建設與人力資源管理的有機結合。

一．企業文化建設與人力資源管理之間的相互作用

在我國，中小企業的企業文化建設并不像在大企業那樣被重視，雖然我國許多大企業的企業文化建設并不是很適宜。其實，企業文化作為一種群體文化，具有引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系，從而提高組織成員的生產效率和組織的經濟效益的作用。實際上在中小型企業由于員工對企業缺乏歸屬感，中小企業的人員流動率比較高，造成了人力資源的流失和浪費，給企業帶來了巨大損失。中小企業的企業文化建設是不可忽視的主要原因之一。

就整個企業文化而言，企業文化的職責就是充當企業在不斷發展過程中的潤滑劑作用維護企業的健康發展。而與此同時，人力資源管理部門則負責制定并實施有關管理辦法及策略，使員工行為符合企業行為規范，以最大限度地保證企業獲得成功。這就是說，人力資源管理制度是企業文化的體現和企業文化功能實現的主要措施與保障手段，企業文化作為企業經營理念的氛圍平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段。因而，兩者的有機結合不僅是企業文化建設有效性與否的關鍵，同時也是人力資源管理的能否發揮作用的關鍵。

如果我國中小企業能夠創造一種以能力為基礎的文化——一種鼓勵、激發和培養員工為達到組織的目的實現組織的目標，根據組織的價值觀協同工作的組織文化體系，就能找到使員工的個人目標和企業目標相一致的方法，增強企業的凝聚力和向心力，加強員工的歸屬感。而這種企業文化的建立需要具有開放性、靈活性的企業人力資源管理的有機配合才能真正發揮出作用。

二．企業文化與人力資源管理相互作用的主要表現

總的說來，企業文化與人力資源管理之間是融合式的相互作用和相互影響的關系。具體來說，二者融合體現在以下兩個方面：首先從企業引進人才方面看，因為中小企業經濟實力有限，不可能進行大量的人才儲備，因此，中小企業的企業文化需體現出實用主義的思想，在人力資源管理上相應的遵循“適才比英才更重要”的原則。這樣既可以節約經濟資源，又可以避免企業人力資源的浪費，防止出現由于“高才低用，大材小用”而引起的企業內部人員結構的穩定性下降的現象出現。故中小企業經營者在引進人才應本著“缺什么，補什么”的原則。

其次，也是最重要的方面，就是中小企業內部人力資源的開發和利用。中小企業的競爭優勢從根本上講必須從這里獲得。凡勃侖說過，人性是文化制度的產物。企業文化作為一種亞文化，同樣具有影響企業員工的態度和行為方式的作用。因此，一種企業文化需要與之相應的激勵機制才能有效的引導員工以符合企業整體利益的方式行為，配套的人力資源管理則是必然的選擇。中小企業的企業文化必須要有個性色彩，在新的競爭條件下，中小企業的企業文化還需要強調激勵員工的創新意識、學習意識，為建立學習型企業營造良好的氛圍，引導、鼓勵并獎勵員工能力素質的提高，從而不斷提高企業的適應性和應變力。為了保障企業文化的功能的實現，關鍵是需要相應的人力資源管理制度在日常的經營實踐中進行貫

徹。

一．實現中小企業的企業文化建設與人力資源管理有機結合的關鍵

現在一般認為我國的中小企業面臨的主要困境：一是市場環境的瞬息萬變對中小企業來說市場風險太大；二是中小企業的技術水平和儲備無法與大企業相比；三是資金實力的不足；四是人力資源的整體素質不高。

我們以為，解決這四大難題，就現在來說很重要的一個問題是如何將一個有活力的企業文化與人力資源管理在企業的日常的經營活動中進行有效的融合。因為，一個開放性并富有彈性的企業文化能幫助中小企業具備更加強大的適應性和生存能力。而技術水平的缺陷從根本上講是由于員工的研究開發素質所致，擁有良好的人力資源管理的企業是解決這一問題的根本出路。資金的缺乏，從某種意義上講，是中小企業的一個特點，是客觀存在的事實，但是在良好的企業文化影響下能夠進行有效運作的人力資源管理將是可以在最大限度的避免它帶來的不利影響。管理的落后，則是小企業缺乏企業文化建設的必然結果。合理的人力資源管理制度將改善和提高中小企業人力資源整體素質，這是毋庸置疑的。

如何使中小企業的企業文化建設和人力資源管理能進行有機融合？我們認為，中小企業的管理者們首先應根據自己企業的長期發展戰略塑造一種培養、鼓勵和獎勵員工行為能力的企業文化氛圍，即創造基于能力的企業文化。這樣的企業文化的構建需要管理者同員工一起進行自我能力提高方面的投資；發揮員工的主觀能動性；幫助員工進行個人職業生涯設計，把個人目標和企業目標統一起來，實現個人職業生涯與企業發展相輔相成，為人力資源開發提供永久性動力。

其次，人力資源管理必須根據企業文化所提供的思想和氛圍平臺，建立選才、用才、育才、激才和留才的靈活機制，促進員工間的競爭與合作、員工的個性化與團隊精神的結合；利用企業文化的“軟性”協調力和凝聚作用，凝聚團隊力量，建立一支長期穩定的有戰斗力凝聚力的團隊。由于人力資源管理是企業和環境的聯結點，人力資源管理活動為的是給企業提供能夠完成任務和能夠對付環境的人，此活動能反映企業所處環境動態的連續的變化，故中小企業應根據人力資源管理所反饋的環境變化信息來不斷地充實和變革企業文化的內容，使企業文化保持持久的生命活力。這就是說人力資源管理對中小企業的企業文化的建設具有重要的調節作用。

現在我國中小企業的人力資源管理無法滿足這一要求，因此，需要對中小企業現在的人力資源管理體系進行有關方面的變革：

1.改善薪酬福利制度，使其符合激勵員工提高自己行為能力的目的?？梢圆扇±_工資檔次的方法，將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者不斷變化，以保持制度的活力。對員工的合理化建議和技術革新進行獎勵。為保持員工結構和流動的穩定性，可實行福利沉淀制度，在山東海信公司這一制度獲得了很好的實際效果。

2.學習德國中小企業的做法，注重在實踐中培養優秀員工。經常改變員工的工作崗位，按照比較原則，實現員工能力和崗位的最佳配置。并且把企業的長期發展戰略依靠在本企業員工能力發展之上，采取引進為輔，培養開發為主的晉升機制。

3.在本企業的企業文化的影響下，通過人力資源管理制度積極的引導，鼓勵員工對自身能力提高進行人力資本投資。這樣一方面可以節省企業人力資本投資支出，減輕資金緊張的壓力，另一方面，通過企業員工學習和創新自覺性的提高可以強化企業文化的作用。

4.企業自身的投資，目前我國中小企業的人力資本的投資很低，每年的人均不足10元。從我國蘇州的一項調查表明，經過培訓的職工同未培訓的職工相比完成產量高10.6%，產品合格率高6%，工具耗損率低40%，創造凈產值高90%。因此，我國的中小企業從其內部的人力資源的開發中是可以獲得非常巨大的利益的。

如果中小企業能夠把具有特色的企業文化和有效的人力資源管理制度進行有機結合，獲取獨特的核心競爭力，便能在現實的市場競爭中爭得一席之地。

參考文獻：

1、邁克爾?茨威爾.創造基于能力的企業文化.[M]北京：華夏出版社，2002年1月

2、安東尼奧?波爾戴利.意大利中小企業管理策略.（第一版）[M]北京：企業管理出版社,1997年

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4、武振業，陳旭.高科技中小企業人力資源管理研究.[J]經濟體制改革.2000年第3期

英文題目及摘要

ThinkabouttheOrganicConnectionbetweenChineseSMEs’EnterpriseCulturalConstructionandHRM

Abstracts:SettinguptheorganicconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagementisaveryimportantmeansforSMEstogaincompetitiveadvantages.OnthebasisofanalysisofconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagement,weholdtheideascreatingacultureofcompetencewillbeofhelp.KeyWords:SMEsEnterpriseCulturalConstructionHRMOrganicConnection

第四篇：淺論企業文化建設與人力資源管理的關系

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淺論企業文化建設與人力資源管理的關系 作者：曹興國

來源：《新農村》2012年第20期

企業文化建設和人力資源管理是新時期企業管理發展的趨勢。墾區企業文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。在企業管理過程中，構建適應現代人力資源管理要求的企業文化體系，并利用企業文化通過有效途徑來促進人力資源管理，實現兩者的有效結合，從而實現企業的最大經濟效益，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，形成核心競爭力。

一、人力資源管理是企業文化建設的精髓

眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化，是企業加快發展的最經濟的戰略資源。

人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長，有利于促進人才創新，有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系，徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發職工的積極性和創造性，已成為企業加快發展的必然選擇。

二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理

企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化，也必然具備了科學的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，有些企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸，共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極地配合企業的改革，有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。

1.優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣的條件，無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系，同時，管理層應團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力，形成良好的人力資源管理氛圍，為人力資源改革創造有利條件，收到事半功倍的效果。如倡導創新，提倡挑戰，鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境，培養員工主動適應和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

3.優秀的企業文化可以規范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己，由于企業文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業文化來規范了自己的行為，就是在自覺遵守企業制度，有于發揮其主人翁責任感，從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。

三、企業人力資源管理與企業文化建設的有機融合是企業文化形成的關鍵

人力資源管理是企業文化的載體和支撐，是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業先進的理念就會懸在半空，將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐，企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合，才能將抽象的企業文化的核心內容-價值觀通過與具體的管理行為相結合，真正得到員工的認同，并由員工的行為傳達到外界，形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理與企業文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考：首先，將企業的價值觀與用人標準結合起來。第二，將企業文化貫穿于企業的教育培訓之中。第三，將企業文化融入員工的考核與評價中。第四，將企業文化與激勵機制相結合。第五，將企業文化與溝通機制相結合。第六，強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。

企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物，這也就是樹立榜樣的方法，實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行，成為企業文化中的典型人物，那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。

企業文化要落實到位，在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業文化核心內容與人力資源管理的具體行為相結合，才能實現文化理念的落地生根，真正得到員工的認同，轉化為員工的自覺行動，并由員工的行為傳達到外界，形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化，真正樹立企業外部形象。

第五篇：淺析企業文化建設與人力資源管理的關系范文

淺析企業文化建設與人力資源管理的關系

發布時間：2011-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：魏文萍

一、人力資源管理是企業文化建設的精髓

眾所周知,企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心,是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論,是企業在長期生產經營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化,是企業加快發展的最經濟的戰略資源。

人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系,全面改善人力資本投資戰略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺,積極創建學習型組織和優秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創新,有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系,徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理,最大限度地激發職工的積極性和創造性,已成為企業加快發展的必然選擇。

二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理

企業文化雖然不能直接為企業創造價值,但是,沒有良好的企業文化,企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶,有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規范自己的行為,自覺地與企業同呼吸,共命運,從而使企業獲得一種源源不斷的生命力,提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創新要求,不再抵觸企業改革,而是積極地配合企業的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。

1.優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關系,同時,管理層應團結上進,為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創新,提倡挑戰,鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業的發展和改革獻計獻策,不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境,培養員工主動適應和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現內部分配公平,避免優秀人才流失。

3.優秀的企業文化可以規范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己,由于企業文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業文化來規范了自己的行為,就是在自覺遵守企業制度,有于發揮其主人翁責任感,從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。

三、企業人力資源管理與企業文化建設的有機融合是企業文化形成的關鍵

人力資源管理是企業文化的載體和支撐,是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度

做支撐,企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合,才能將抽象的企業文化的核心內容-價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理與企業文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業的價值觀與用人標準結合起來。第二,將企業文化貫穿于企業的教育培訓之中。第三,將企業文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業文化與激勵機制相結合。第五,將企業文化與溝通機制相結合。第六,強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。

企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。

企業文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業文化核心內容與人力資源管理的具體行為相結合,才能實現文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立企業外部形象。

參考文獻:

[1]羅爭玉.企業的文化管理[M].廣州:廣東經濟社,2004.[2]劉光明.企業文化.經濟管理出版社,2001.[3]劉正周.管理激勵.上海財政大學出版社,2000.