第一篇：企業政工工作與人力資源管理問題

煤礦企業政工工作與人力資源管理問題

余宏升

【摘要】隨著經濟的發展，各行各業的競爭和改革勢頭愈演愈烈，煤礦企業作為物質需求增長的產業，其管理模式和政治思想工作也將面臨新的挑戰和危機。如何能夠打破瓶頸，高效快速地提高企業運作效率，促進煤礦企業質的飛躍。追根溯源，抓住煤礦企業的政治思想建設和人力資源管理是關鍵。所以，本文就此分析了煤礦企業政工工作與人力資源管理的問題。

【關鍵詞】煤礦企業；政工工作；人力資源；問題

煤礦企業的政工工作和人力資源管理是依據煤礦企業的政治思想，分配和利用人才，從企業的規劃、管理、運行、協作等各方面著手，優化人才結構，發掘潛在能力，從而實現企業的現代化建設，促進煤礦企業的經濟發展和政治發展。

一、煤礦企業管理的問題分析

煤礦企業在經營管理期間要注重領導班子的學習和進修，不斷提升思想素質和自身修養，保證先進科學的發展理念，真正做到去其糟粕取其精華，將符合時代發展的思想政策應用于煤礦企業的建設中去。而企業當前經營管理存在的問題，主要體現在：

1、知識水平低下，整體素質不高

煤礦作為推動國民經濟發展的重要產業之一，它的發展亟需要新鮮血液的輸入來進行改革和更新[1]。現階段，煤礦企業正是因為缺乏專業的管理人才，科學文化知識缺乏，政治思想落后，法律意識薄弱，組織散漫，導致整體素質不高，目標與實踐脫軌，管理和效益逆行。

2、工作熱情不高，工作效率下滑

近年來，各地關于煤礦企業和民工之間的糾紛層出不窮，拖欠克扣工資屢見不鮮，給基層工人造成了很大的恐慌和不安，工作積極性不高，思想反叛，領導和工人的不和睦，矛盾激化，既給煤礦企業的管理帶來了阻礙，也嚴重影響到了企業的產業效益。

3、領導意識薄弱，身教表率不正

煤礦產業是一個工薪分明的行業，這樣很容易造成工人心理上的騷動，影響到企業的形象和威望。不能夠將管理深入群體，對于只有中小學水平的工人們來說，任何理論上的和諧主義建設都是冠冕堂皇的借口，只有言傳身教、深入實踐的感同身受才是切實的政策落實，才能夠真正俘獲人心。

4、制度化管理不明確，安全措施不足

大多數煤礦企業事故和糾紛頻發，究其原因，客觀上是由于企業安全防備、急救措施不足導致救援力度減弱，救援難度增加而釀成慘案[2]。從主觀上說還是由于煤礦企業缺乏一個科學嚴謹的管理制度，包括對工人安全意識的培養、安全措施的檢查以及施工程序的規范。

二、煤礦企業管理的相關措施

煤礦企業要從工人的根本利益出發，堅持“三個代表”根本思想，關心、愛護工人，開展以績效管理為核心的薪酬制度，提升工人干勁，增加工人收入。樹立以人為本的科學主義思想，努力、盡心地為工人解決困難和麻煩。

1、引進專業型人才，重視思想政治教育

針對煤礦企業的發展現狀，要構建和諧企業就必須提高領導階層的思想政治教育，從意識上進行改革，重視人才教育，引進專業人才，提高各方面的專業技能，包括計算機知識、法律知識、科學文化知識，只有在強大的知識基礎的支撐下，才能實現規劃、實踐、領導和作業的一體化。

2、合理分配人力資源，實現管理制度化

除了要引進人才以外，對于人才的管理和分配也是非常重要的一個環節，要針對各種人才的特長和技能將其分配到各個崗位上，實現科學分配、制度管理

[3]。要注意管理體系的層次結構，也就是要將煤礦企業的管理分為高中低三個層次的結構，便于實現管理的監督。

3、重視思想教育培訓，提高企業文化意識

在煤礦企業之中定期開展類似安全教育、民主意識的培訓，有利于企業文化的傳達，企業要將構建和諧、民主、文明的企業精神傳達給工人，實現領導職工共建企業文化。能夠在一定程度上面提高工人的安全意識和科學文化水平，提升整體素質，為制度化的管理做好鋪墊。

三、重視基層人員的管理教育

在人們的傳統意識里面，煤礦產業只是一個倚靠勞動力和物質基礎的重工業產業，與知識和管理關聯不大。煤礦工人大都是灰頭土臉的底層勞動人民，靠辛勤的勞動力和汗水換來微薄的收入，企業要重視基層工作人員的知識教育引導。

1、深入人民群眾，做好表率作用

煤礦企業的領導階層要想將政策制度落到實處，就必須身先士卒，積極投身到實踐工作中去，不怕苦不怕累，嚴格按照企業的規章制度要求自身，嚴于律己，做好標榜才能實現言傳身教，以理服人，從行為上融入團體，從思想上征服工人

[4]。以自身表率來帶動工人的工作熱情，提高工作積極性，才能從根本上提高工作效率，營造一個融洽和諧的工作氛圍。

2、鼓勵創新思維，發展創造性建設

一個建設性的意見或建議常常能給企業注入新鮮的血液，帶來意想不到的收獲。因此，煤礦企業的管理也要鼓勵各層領導和工人發散思維，根據企業的實際發展情況，提出創設性的意見和建議，隨著經濟和科技的發展，技術和器材的更新日新月異，因此我們要勇于挑戰舊制度和舊方案，緊跟現代化建設的要求，發展告訴有效的工作策略。

結論

總之，重視企業政工思想教育和人力資源管理才能夠優化人才資源結構，防止人才流失，以人為本才能實現企業的現代化建設，打造安全可靠、高質量、高效益、高文明的社會主義和諧礦井。

【參考文獻】

[1]葉美麗.煤礦企業人力資源管理分析[J].遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2010，12（4）：30-32.[2]唐鐵軍，劉國恒.論煤礦企業人力資源管理中存在的問題與對策[J].中小企業管理與科學（學術版），2009，23（8）：43-45.[3]張靜.新時期加強煤礦企業政工工作探討[J].現代商貿工業，2010，19（12）：43-45.[4]陳興發.如何做好煤礦企業政工思想工作[J].中國科技縱橫，2010，11（5）：19-21.

第二篇：企業政工與人力資源管理融合存在的問題及對策建議思考

企業政工與人力資源管理融合存在的問題及對策建議思考

在經濟發展新常態的引領下，企業面臨著機遇與挑戰并存的全新格局，想要實現高質量發展，需要不斷深化公司治理、管理體制、組織架構和資源配置等方面的改革，激發內在生產力，就務必做好政工工作和人力資源管理工作。兩者之間存在較為密切的聯系，單獨實施任何一種，都會存在一定的不足和問題。基于此，企業管理人員應推動政工工作與人力資源管理工作的彼此融合，確保兩者的作用都能夠得到有效發揮。本文從企業政工與人力資源管理的內涵與關聯著手，分析了兩者融合的難點，并就企業政工與人力資源管理的融合策略進行了分析和討論。

人力資源管理能夠促進企業軟實力的提高，從而更好地適應時代發展。但從目前來看，很多企業在人力資源管理中，都是通過硬性的規章制度進行管理，很容易導致員工思想認識出現偏差，繼而對工作效率產生影響。與之相比，政工工作可以對企業員工進行思想教育，充分體現企業的人性化，是對人力資源管理的一種補充，能夠更好地激勵員工服務于企業發展。因此，企業政工工作和人力資源管理工作都是不可或缺的。

一、企業政工與人力資源管理

（一）企業政工

企業政工工作主要是針對企業內部員工開展思想教育，幫助員工樹立起正確的思想價值觀念，改善思想狀況，行為進行規范和引導，提高自身素質，確保員工的工作目標能夠始終與企業發展戰略目標保持一致。面對新的發展環境，企業想要實現穩健發展，在行業中保持良好的競爭力，不僅需要積極引入高新技術與先進設備，還必須重視對于員工的思想政治教育，樹立起良好的發展理念，提升員工對于企業的認同感和歸屬感，強化其主人翁意識，配合優秀的企業文化，提升企業核心競爭力。

（二）人力資源管理

人力資源管理是企業管理的一項重要內容，強調人在企業中的重要作用，主張以人為中心，通過發揮人的潛力和才能，促進企業穩定發展。新時期，企業人力資源管理呈現出了新的發展趨勢。一是工作內容多樣化，除員工基本信息，還包括能力考核、薪資制度、人事調動、績效評估和員工培訓等；二是管理模式規范化，要求企業做好人員招聘、素質評估和技能培訓等工作，還運用專業的人力資源系統軟件對信息進行跟蹤錄入，實現人力資源管理的規范化；三是管理理念人本化，在管理中應該強調以人為本，了解員工需求和心理，制定合理的培訓計劃和激勵機制，確保員工能夠最大限度地發揮自身潛能；四是管理方法系統化，在不斷的發展過程中，企業人力資源管理管理方法也變得越來越系統化，有著明確的目標，配合全方位、全過程管理，能夠對員工的專業能力進行培養和提高。做好人力資源管理，能夠為企業的經營發展提供人才支撐，調動員工對于工作的積極性和能動性，繼而提升工作效率，同時還可以幫助企業節約勞動成本，優化組織結構，促進企業經濟效益的提高。

（三）兩者關系

從企業發展的角度來看，政工工作與人力資源管理存在密不可分的聯系。一方面，兩者的目標高度一致，無論是政工工作還是人力資源管理工作，都強調運用一定的方法和手段，對員工的行為進行規范，實現企業效益的最大化；另一方面，兩者之間彼此滲透，人力資源管理工作對于企業員工的管理采用的是硬性的規章制度，雖然有效，但是很容易引發員工思想方面的問題，繼而影響企業經濟效益的提高。在這種情況下，需要通過政工工作進行調和，而政工工作也需要硬性的人力資源管理制度，對自覺性差、生產效率低的員工進行規范和約束。因此，企業想要實現穩定高效發展，應將政工工作和人力資源管理有機結合在一起。

二、企業政工與人力資源管理融合難點

（一）片面重視人力資源管理

為了追求更加高效的發展，硬性的規章制度和快節奏的工作成為現代企業的顯著特征。在過度強調生產經營指標的情況下，還有部分企業招聘員工往往是為了滿足當前企業運營所需，僅僅是為了填補職位空缺，從事政工工作的專業人員相對較少，甚至認為政工工作作用不大。分析原因，主要是很多企業都將目光放在人力資源管理中，忽視了政工工作的落實，沒有關注員工的工作積極性，導致員工思想素質建設相對較差。

（二）部門之間獨立運行

政工部門和人力資源管理部門屬于兩個不同的機構，在兩者結合的過程中，受部門分割影響，存在著溝通方面的問題。政工部門主管在開展思想政治工作時，往往都會考慮部門管理權限問題，導致政工工作無法在人力資源管理過程中得到有效滲透。不僅如此，從事這兩個部門工作的管理人員和員工素質同樣會對政工工作和人力資源管理工作的融合產生一定影響。想要確保政工工作與人力資源管理工作的高效融合，需要企業管理人員和工作人員具備相應的思想素質和業務能力，而企業員工素質參差不齊，勢必會影響兩者結合的深度和廣度。

三、企業政工與人力資源管理融合策略

（一）將政工工作滲透到人力資源管理過程中

企業要做好政工工作，預防員工的思想波動，幫助其樹立正確的價值觀念，通過思想教育和物質激勵的相互配合，提升員工對工作的積極性和能動性。企業人力資源管理過程相對復雜繁瑣，容易出現各種各樣的問題，要求將政工工作滲透到人力資源管理的全過程，提升工作效率。在落實人力資源管理制度前，政工部門需要做好制度的全面分析，對制度實施過程中可能引發的各種問題進行預測與評估，提前做好防范。人力資源管理制度實施過程中同樣需要做好政工工作，對員工的思想認識進行引導，確保其能夠保持良好的思想狀態。

（二）抓住人力資源管理工作難點開展政工工作

在企業管理方面，人力資源管理中需要解決的各種問題，恰恰是企業政工工作順利開展的切入點。為了應對市場經濟發展中出現的新局面，企業對于人力資源管理提出了嚴格的要求，龐大復雜的人力資源管理工作涉及了企業經營管理的各個方面，如企業發展情況、員工個人情況和市場變化情況等，任何一個方面出現問題，都會對企業的發展造成影響。因而，在開展企業政工工作的過程中，應該從人力資源管理的具體情況著眼，進一步強化對于企業員工的思想政治教育，促進員工綜合素質的提高，構建切實可行的激勵機制和獎懲制度，通過這樣的方式來調動企業員工對工作的積極性和能動性，促進工作質量和工作效率的提高。

（三）推動部門協同合作及企業文化實踐

企業政工工作與人力資源管理工作在根本目標上存在一致性，可以將兩者有機結合在一起，創新機制，建立良好的溝通平臺，促進部門間的緊密合作。想要保證政工部門和人力資源管理部門的合作，一方面，要求兩個部門的員工都能夠摒棄各自為政和陳舊的思想觀念，通過積極配合，共同解決企業發展中面臨的各種問題，提升工作效率；另一方面，人力資源管理部門在制定相應的規章制度時，應該與政工部門做好商討，確保政工部門可以在制度實施前做好企業內部員工的思想政治工作，為規章制度的有效落實提供良好的環境和氛圍。同時，還必須認識到，企業文化作為企業外在形象的一種直觀體現，也是企業員工必須遵循的基本信念。從員工角度分析，人力資源管理制度屬于一種剛性約束，企業文化則是柔性約束，通過企業文化建設與實施，能夠推動制度管理與文化管理的融合，以企業文化對員工進行指導和鼓勵，使得員工能夠樹立起正確的價值觀念和行為準則，提升企業凝聚力。例如，在新員工入職時，企業就應該通過培訓教育的方式，向其灌輸企業文化，要求員工謹記在心，通過實際鍛煉將企業文化融入到企業生產經營管理的各個方面，這樣即便沒有硬性規章制度的約束，員工依然會對憑借對企業的認同感而努力工作。

（四）政工工作必須堅持以人為本

在企業管理中，堅持以人為本，創新開展工作方法，從員工的實際需求出發，這樣才能保證政工工作和人力資源管理工作的有效融合，發揮合力。政工部門在開展員工思想政治教育時，需要充分了解員工的實際情況，及時與員工進行交流，征求員工的意見和建議，明確其現實訴求，然后依照具體情況，制定針對性和行之有效的措施，確保思想政治教育工作的順利開展。通過這樣的方式，激發員公作的積極性和能動性，促進其個人價值的實現，提高企業的價值效益。

（五）提高政工和人力資源管理人員的綜合素質

政工和人力資源管理人員的能力和素質直接關系著企業經營管理能力的提高，影響著工作開展的成效。企業應重視人才招聘工作，招收更多高素質的專業人才，對政工隊伍和管理隊伍進行擴展補充。也可以通過專題講座、專家授課和對外交流等各種各樣的方式，對管理人員進行定期培訓和教育，掌握更加先進的管理知識和管理方法，積累更多的管理經驗。管理人員也應該認識到自身工作的重要性，樹立起終身學習意識，提升自主學習能力，認真對待自己的工作，努力為企業管理工作貢獻出自己的一份力量。

四、結語

在全球經濟復雜多變，實體產業壓力陡增背景下，無論是政工工作還是人力資源管理工作，對企業發展都有著不容忽視的作用，兩者同樣存在密切的聯系，能夠實現相互補充和完善。企業政工工作能夠在人力資源管理的各個環節產生作用，人力資源管理也能夠推動企業政工工作的順利開展。因此，企業需要及時更新觀念，強化認識，在重視政工工作和人力資源管理工作的同時，促進其有機結合，建立長效機制，推動企業開啟做強做優做大新征程，為實現高質量發展、邁上全球化新臺階提供可靠支撐。

第三篇：企業文化建設與人力資源管理

企業文化建設與人力資源管理

我國中小企業在國民經濟發展中具有舉足輕重的地位，但是由于諸多不利條件，往往在激烈的市場競爭中處于非常被動的地位。中小企業要在越來越激烈的市場競爭中生存與發展，必須獲得并能長期保持獨特的競爭優勢。我們認為，獲取這種競爭優勢很重要的一個來源便是在中小企業內部實現企業文化建設與人力資源管理的有機結合。

一．企業文化建設與人力資源管理之間的相互作用

在我國，中小企業的企業文化建設并不像在大企業那樣被重視，雖然我國許多大企業的企業文化建設并不是很適宜。其實，企業文化作為一種群體文化，具有引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系，從而提高組織成員的生產效率和組織的經濟效益的作用。實際上在中小型企業由于員工對企業缺乏歸屬感，中小企業的人員流動率比較高，造成了人力資源的流失和浪費，給企業帶來了巨大損失。中小企業的企業文化建設是不可忽視的主要原因之一。

就整個企業文化而言，企業文化的職責就是充當企業在不斷發展過程中的潤滑劑作用維護企業的健康發展。而與此同時，人力資源管理部門則負責制定并實施有關管理辦法及策略，使員工行為符合企業行為規范，以最大限度地保證企業獲得成功。這就是說，人力資源管理制度是企業文化的體現和企業文化功能實現的主要措施與保障手段，企業文化作為企業經營理念的氛圍平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段。因而，兩者的有機結合不僅是企業文化建設有效性與否的關鍵，同時也是人力資源管理的能否發揮作用的關鍵。

如果我國中小企業能夠創造一種以能力為基礎的文化——一種鼓勵、激發和培養員工為達到組織的目的實現組織的目標，根據組織的價值觀協同工作的組織文化體系，就能找到使員工的個人目標和企業目標相一致的方法，增強企業的凝聚力和向心力，加強員工的歸屬感。而這種企業文化的建立需要具有開放性、靈活性的企業人力資源管理的有機配合才能真正發揮出作用。

二．企業文化與人力資源管理相互作用的主要表現

總的說來，企業文化與人力資源管理之間是融合式的相互作用和相互影響的關系。具體來說，二者融合體現在以下兩個方面：首先從企業引進人才方面看，因為中小企業經濟實力有限，不可能進行大量的人才儲備，因此，中小企業的企業文化需體現出實用主義的思想，在人力資源管理上相應的遵循“適才比英才更重要”的原則。這樣既可以節約經濟資源，又可以避免企業人力資源的浪費，防止出現由于“高才低用，大材小用”而引起的企業內部人員結構的穩定性下降的現象出現。故中小企業經營者在引進人才應本著“缺什么，補什么”的原則。

其次，也是最重要的方面，就是中小企業內部人力資源的開發和利用。中小企業的競爭優勢從根本上講必須從這里獲得。凡勃侖說過，人性是文化制度的產物。企業文化作為一種亞文化，同樣具有影響企業員工的態度和行為方式的作用。因此，一種企業文化需要與之相應的激勵機制才能有效的引導員工以符合企業整體利益的方式行為，配套的人力資源管理則是必然的選擇。中小企業的企業文化必須要有個性色彩，在新的競爭條件下，中小企業的企業文化還需要強調激勵員工的創新意識、學習意識，為建立學習型企業營造良好的氛圍，引導、鼓勵并獎勵員工能力素質的提高，從而不斷提高企業的適應性和應變力。為了保障企業文化的功能的實現，關鍵是需要相應的人力資源管理制度在日常的經營實踐中進行貫

徹。

一．實現中小企業的企業文化建設與人力資源管理有機結合的關鍵

現在一般認為我國的中小企業面臨的主要困境：一是市場環境的瞬息萬變對中小企業來說市場風險太大；二是中小企業的技術水平和儲備無法與大企業相比；三是資金實力的不足；四是人力資源的整體素質不高。

我們以為，解決這四大難題，就現在來說很重要的一個問題是如何將一個有活力的企業文化與人力資源管理在企業的日常的經營活動中進行有效的融合。因為，一個開放性并富有彈性的企業文化能幫助中小企業具備更加強大的適應性和生存能力。而技術水平的缺陷從根本上講是由于員工的研究開發素質所致，擁有良好的人力資源管理的企業是解決這一問題的根本出路。資金的缺乏，從某種意義上講，是中小企業的一個特點，是客觀存在的事實，但是在良好的企業文化影響下能夠進行有效運作的人力資源管理將是可以在最大限度的避免它帶來的不利影響。管理的落后，則是小企業缺乏企業文化建設的必然結果。合理的人力資源管理制度將改善和提高中小企業人力資源整體素質，這是毋庸置疑的。

如何使中小企業的企業文化建設和人力資源管理能進行有機融合？我們認為，中小企業的管理者們首先應根據自己企業的長期發展戰略塑造一種培養、鼓勵和獎勵員工行為能力的企業文化氛圍，即創造基于能力的企業文化。這樣的企業文化的構建需要管理者同員工一起進行自我能力提高方面的投資；發揮員工的主觀能動性；幫助員工進行個人職業生涯設計，把個人目標和企業目標統一起來，實現個人職業生涯與企業發展相輔相成，為人力資源開發提供永久性動力。

其次，人力資源管理必須根據企業文化所提供的思想和氛圍平臺，建立選才、用才、育才、激才和留才的靈活機制，促進員工間的競爭與合作、員工的個性化與團隊精神的結合；利用企業文化的“軟性”協調力和凝聚作用，凝聚團隊力量，建立一支長期穩定的有戰斗力凝聚力的團隊。由于人力資源管理是企業和環境的聯結點，人力資源管理活動為的是給企業提供能夠完成任務和能夠對付環境的人，此活動能反映企業所處環境動態的連續的變化，故中小企業應根據人力資源管理所反饋的環境變化信息來不斷地充實和變革企業文化的內容，使企業文化保持持久的生命活力。這就是說人力資源管理對中小企業的企業文化的建設具有重要的調節作用。

現在我國中小企業的人力資源管理無法滿足這一要求，因此，需要對中小企業現在的人力資源管理體系進行有關方面的變革：

1.改善薪酬福利制度，使其符合激勵員工提高自己行為能力的目的。可以采取拉開工資檔次的方法，將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者不斷變化，以保持制度的活力。對員工的合理化建議和技術革新進行獎勵。為保持員工結構和流動的穩定性，可實行福利沉淀制度，在山東海信公司這一制度獲得了很好的實際效果。

2.學習德國中小企業的做法，注重在實踐中培養優秀員工。經常改變員工的工作崗位，按照比較原則，實現員工能力和崗位的最佳配置。并且把企業的長期發展戰略依靠在本企業員工能力發展之上，采取引進為輔，培養開發為主的晉升機制。

3.在本企業的企業文化的影響下，通過人力資源管理制度積極的引導，鼓勵員工對自身能力提高進行人力資本投資。這樣一方面可以節省企業人力資本投資支出，減輕資金緊張的壓力，另一方面，通過企業員工學習和創新自覺性的提高可以強化企業文化的作用。

4.企業自身的投資，目前我國中小企業的人力資本的投資很低，每年的人均不足10元。從我國蘇州的一項調查表明，經過培訓的職工同未培訓的職工相比完成產量高10.6%，產品合格率高6%，工具耗損率低40%，創造凈產值高90%。因此，我國的中小企業從其內部的人力資源的開發中是可以獲得非常巨大的利益的。

如果中小企業能夠把具有特色的企業文化和有效的人力資源管理制度進行有機結合，獲取獨特的核心競爭力，便能在現實的市場競爭中爭得一席之地。

參考文獻：

1、邁克爾?茨威爾.創造基于能力的企業文化.[M]北京：華夏出版社，2002年1月

2、安東尼奧?波爾戴利.意大利中小企業管理策略.（第一版）[M]北京：企業管理出版社,1997年

3、陳淑妮.企業人力資源的三大激勵機制[J].經濟管理.2002年第2期

4、武振業，陳旭.高科技中小企業人力資源管理研究.[J]經濟體制改革.2000年第3期

英文題目及摘要

ThinkabouttheOrganicConnectionbetweenChineseSMEs’EnterpriseCulturalConstructionandHRM

Abstracts:SettinguptheorganicconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagementisaveryimportantmeansforSMEstogaincompetitiveadvantages.OnthebasisofanalysisofconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagement,weholdtheideascreatingacultureofcompetencewillbeofhelp.KeyWords:SMEsEnterpriseCulturalConstructionHRMOrganicConnection

第四篇：企業文化與人力資源管理

企業文化與人力資源管理

孟曉光 石家莊理工職業學院

摘要：如何理解企業文化的內涵，怎樣活用企業文化，開發企業文化，把企業文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，優化企業人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創造企業經濟效益，達到企業的最高目標，已成為當今企業人力資源管理的重要課題。

在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。

一、企業文化的內涵。

企業文化的內涵非常廣泛，即包括企業內部大家共同認可的企業觀念，也包括企業外在的，看得見的行為表現。企業文化大致可分成物質層、制度層和精神層三個層面。

物質層是企業文化的表層部分，是企業創造的物質文化，是形成制度層和精神層的物質條件，從物質層往往能夠折射出企業的經營思想、管理哲學、工作作風和審美意識等。主要有企業VI、建筑風格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產品形象等物質層面的東西，企業如果將物質層面做到了幾近完美，就已經在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。

制度層是企業文化的中間層，他集中體現了企業對員工和企業行為的要求，這個層面規定了企業成員在共同的生產經營活動中應當遵守的行為準則。企業的制度體系完善與否將直接影響到企業的經營。

精神層是企業的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業道德。精神層是企業文化的核心和靈魂，是形成物質層和制度層的基礎和原因。一個企業是否形成了自己的企業文化，其標準和標志是企業中有無精神層面的標準。精神層面的要素主要有企業的宗旨、高目標、經營哲學、企業精神、企業道德等。

物質和制度層面的建設可以在相對短的時間內達到一定水平，而精神層面的建設，是一個長期的過程。企業精神是企業謀求其生存和發展、為實現企業的價值體系和社會責任而從事生產經營的過程中所形成的一種群體意識，它是經過較長時間自覺培養而形成的，可以把企業群體中不同層次員工的不同態度和思想傾向統一到企業的整體觀念上來。

企業文化是企業的無形資產，隨著企業的創立和不斷積累，每一家企業都會形成自己獨特的價值理念，行為規范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業獨特的企業內涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業都有自己的企業文化，不同企業的企業文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業擁有最優秀的員工，讓員工成為企業的核心競爭力。深層次職能叫組織優化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發展的今天，企業的價值觀已成為企業能否在市場經濟中取得更大發展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業文化。

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。

1、人力資源是企業文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業文化是怎么產生的，洞察把握企業已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業文化形成質的飛躍。

2、人力資源部門是企業文化的捍衛者。企業文化形成過程中，人力資源部門和企業領導層應做到有效溝通，確認企業文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業文化理念同時，高層領導者應是塑造企業文化的楷模，同人力資源部門一起用企業文化激勵和約束員工，將企業文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。

3、人力資源部門是企業文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，另一方面，隨著企業價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業內外環境的改變及企業對于環境認知的變化，又會逐漸形成企業新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時深入企業內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業行為和個人行為提出新的要求，確保企業始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業文化指導人力資源管理。

企業文化一旦形成，它的核心價值觀將反過來指導企業人力資源管理，使企業具有強大的生命力和發展動力。

1、用企業文化優化企業的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業的價值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規的、不愿意冒險的公司，自20世紀30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個卻是一個結構相對松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結構的不同，但象征企業靈魂的價值導向使他們在過去都獲得了實質性的成功。二是企業各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。企業文化能夠帶動員工樹立明確目標，人力資源管理部門為此目標甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標而奮斗的過程中保持一直的步調，在今天企業化生產程度很高、分工復雜的社會中，做到這一點極為不容易，只有在價值觀的作用下，企業才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企業文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業價值觀培訓，重點是企業價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業績效。

3、將企業文化引入績效管理和薪酬體系。績效管理和薪酬體系，是用來開發作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來制約員工的。“我們尊重那些視創新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環境，和有助于成長的培訓機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現就業、晉升和發展，承擔他們的家庭義務與社會責任”。如果企業充分將優秀的企業文化融入到績效管理體系，指導人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。

綜上，運用企業文化提升企業效益是人力資源部門對企業最有成效的貢獻，企業只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業文化體系，才能實現依靠文化管理企業的管理之最高境界。

①注釋：

① 選自“新聯合投資控股有限公司”企業文化要義—我們的信條。

參考文獻：

1、趙濤 人力資源開發與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版

2、羅伯特L.馬西斯、約翰H.杰克遜 高增安、馬永紅（譯）機械工業出版社 2004年1月第一版

3、經理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業管理出版社 2006年3月第一版

4、汪中求 細節決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版

第五篇：企業文化與人力資源管理

企業文化與人力資源管理之我見

摘要：企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，企業文化對企業的工作具有導向性作用；當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現代企業管理中愈加被看重的要素的關系。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 企業管理

一、企業文化對人力資源管理的導向性作用(一)企業文化吸引凝聚人力資源

企業中對人力資源管理不斷建設實質是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標的實現打下人才基礎。企業內部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業的前進，團隊文化是企業文化的相對很重要的一部分，如果企業內部能形成和諧統一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關系。那么，企業內部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關系，這樣發展的最終模式就是群體意識的形成。當員工的價值觀和企業價值觀相互統一起來，員工的信仰與企業的目標達成一致，員工的個人利益與企業的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運。從而，企業會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業凝聚力，使得企業的所有力量擰成一股繩，齊心協力為企業貢獻自己的聰明才智。(二)企業文化對人力資源管理工作樹立標桿

不同的企業文化對員工產生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發散性的思維，創造性的行為，以一種自由的方式激發你創造的靈感。而華為的企業文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優秀的企業文化能夠利用文化領域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態和令人基本滿意的工作狀態，還能幫助企業員工在企業需要的事業的不同領域找到企業認為的自身的定位與發展；優秀的企業文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發揮著對人力資源管理的導向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養等作用。

二、人力資源管理對企業文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業文化的塑造作用

1.傳承。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業來說，企業文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業文化的建設更符合企業員工的實際，也會真正體現戰略性管理的作用。

3.創新。這里的創新作用是指企業文化創新通過人力資源管理來實現。企業員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發揮自身能力，推動企業規模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業，勢必對企業文化提出新的要求。因此，在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業員

(二)人力資源管理發揮的過濾作用

企業要想良性發展，必須要有認同其企業文化企業目標的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優秀的人進入公司就算完成任務。選拔出的員工更應符合自身企業的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業的價值觀不一樣，不認同企業文化，或許招聘進來后短期內在公司做出了不俗的業績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業文化的應聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養等方式不斷將企業文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業文化的內涵融入到績效管理之中，淘汰與企業文化相偏離的員工，樹立優秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業的文化樹立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業文化保持高度一致。