第一篇：人事管理與人力資源管理的區(qū)別

人事管理與人力資源管理的區(qū)別

前幾天去面試，我所應(yīng)聘的崗位是人力資源崗位。但是由于主面試官臨時(shí)出差的原因，一位被稱為是集團(tuán)董事長(zhǎng)的六十歲左右老太太給我們進(jìn)行了關(guān)于集團(tuán)的發(fā)展經(jīng)歷介紹。同時(shí)，老太太也表示出了對(duì)人力資源從期待到反感，原因是在她招聘過(guò)來(lái)的人力資源部長(zhǎng)和人力資源專員在她看來(lái)就是每天整理一些公司員工的人員檔案以及做一些報(bào)表，以及去辦理一些社保的事情。在長(zhǎng)達(dá)近一個(gè)小時(shí)的介紹中，老太太近有十分鐘的時(shí)間來(lái)表達(dá)對(duì)于此職位的反感。在此，我發(fā)現(xiàn)不管是科班出身或是對(duì)于半道出家的從事人力資源崗位的多數(shù)從業(yè)人員都對(duì)人力資源管理和人事管理沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)和區(qū)分。所以，我整理和轉(zhuǎn)載了關(guān)于兩者區(qū)別的文章，希望對(duì)各位朋友和從事此職業(yè)的人員可以起到良好的幫助：

一、簡(jiǎn)單扼要的區(qū)分：

1、管理內(nèi)容：

? 前者以事為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資制作、發(fā)放、工資調(diào)整等。

? 后者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動(dòng)，創(chuàng)造性的開發(fā)工作。

2、管理形式：

? 前者靜態(tài)管理。員工新進(jìn)、培訓(xùn)上崗、被動(dòng)型工作、自然發(fā)展。

? 后者動(dòng)態(tài)管理。強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才。

3、管理方式：

? 前者采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。

? 后者人性化管理。考慮人的情感、自尊和價(jià)值、以人為本。多激勵(lì)，少懲罰；多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)；多授予，少命令；發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

4、管理策略：

? 前者就事論事，側(cè)重近期，眼下，當(dāng)前。

? 后者注重人力資源整體開發(fā)，預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)制定人力資源開發(fā)措施，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略性結(jié)合。

5、管理技術(shù)：

? 前者照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度。

? 后者追求管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。采取新技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等。

6、管理體制：

? 前者被動(dòng)型。按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。

? 后者主動(dòng)開發(fā)性。根據(jù)組織現(xiàn)狀及未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)的開展工作。

7、管理手段：

? 前者人工為主，手段單一。

? 后者應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)。信息檢索、報(bào)表、核算、測(cè)評(píng)、統(tǒng)計(jì)、分析，根據(jù)數(shù)據(jù)提供決策。

8、管理參與者：

? 前者人事專職干部。

? 后者人力資源專業(yè)者和直線經(jīng)理人共同參與。

9、管理側(cè)重點(diǎn)：

? 前者為企業(yè)服務(wù)，提供生產(chǎn)率為宗旨。

? 后則既服務(wù)企業(yè)也服務(wù)員工，謀求組織和個(gè)人共同發(fā)展。

10、管理地位：

? 前者執(zhí)行為主，很少參與決策。

? 后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃和決策。

二、較為詳細(xì)的定義、發(fā)展和劃分：

人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，80年代中后期被引入我國(guó)，直到90年代初，它還不為國(guó)人所理解和認(rèn)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對(duì)人的管理，但這絕不是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的簡(jiǎn)單名詞替換，而是對(duì)人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變，是人事管理中一個(gè)質(zhì)的飛躍。在管理的觀念、活動(dòng)、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。

1、二者管理思想和觀念的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營(yíng)者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。

而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過(guò)開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。

2、二者的性質(zhì)、管理活動(dòng)的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié)，工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性，因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開，孤立地進(jìn)行管理，更沒(méi)有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。反映在用工制度上，不考慮企業(yè)的人員狀況，一律按照國(guó)家統(tǒng)分規(guī)劃被動(dòng)接收員工，造成以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風(fēng)，形成一朝被錄用，終身為固定的用工制度。反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實(shí)施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。反映在績(jī)效考核上，形成年度考核一張表，平時(shí)沒(méi)有跟蹤輔導(dǎo)，更沒(méi)有系統(tǒng)的過(guò)程管理。反映在人員使用上，實(shí)行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了有識(shí)之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，策劃制定企業(yè)的分配政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平，國(guó)家只是進(jìn)行工資增長(zhǎng)率的宏觀控制，達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn)，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵(lì)機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在用工制度上，實(shí)施勞動(dòng)合同制的用工政策，采取雙向選擇、擇優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在績(jī)效考核上，更側(cè)重和突出績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)控制過(guò)程，形成從企業(yè)目標(biāo)到員工的工作計(jì)劃、日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、工作的改進(jìn)與完善、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及最終對(duì)工作效果業(yè)績(jī)的考評(píng)等全過(guò)程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘任制，從而調(diào)動(dòng)了不同層次員工的積極性和主動(dòng)性，真正發(fā)揮了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用。在管理工作上，人力資源管理既是對(duì)員工進(jìn)行正常的事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)和利用人力資源。對(duì)員工的需求、培養(yǎng)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更好的與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)，以達(dá)以雙贏的目的。從崗前培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善，以促進(jìn)員工的行為規(guī)范化和管理制度系統(tǒng)化，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)及人才培養(yǎng)的使用的動(dòng)態(tài)管理等，充分體現(xiàn)人力資源工作主動(dòng)性開發(fā)型的管理模式。

3、二者在管理內(nèi)容上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖拢粸檫m當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕保耸孪嘁酥螅褪且幌盗泄芾憝h(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒(méi)有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。

4、二者在管理地位上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無(wú)效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)人力資源的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。通過(guò)對(duì)這種核心資源的挖潛與開發(fā)，以創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而使人事管理也體現(xiàn)出創(chuàng)造效益的功能。在日常管理中，從企業(yè)的發(fā)展到設(shè)計(jì)人力規(guī)劃；從機(jī)制的制定與完善到更好開發(fā)和利用人力資源:從直接參與決策到貫徹落實(shí)的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作，這些都是人力資源管理的重要內(nèi)容。

由此來(lái)看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創(chuàng)造效益的。人事管理與人力資源管理的區(qū)別可以講很多，這里不作詳細(xì)講解，僅談?wù)劦膶?shí)質(zhì)區(qū)別。從工作內(nèi)容上來(lái)說(shuō)，人事工作就是做好人員的進(jìn)入、調(diào)出、各種手續(xù)、檔案管理、工資的發(fā)放、按照國(guó)家規(guī)定的方式去評(píng)定職稱、評(píng)級(jí)，也許有一些培訓(xùn)，可能是業(yè)務(wù)的培訓(xùn)等，可以看出都是一些行政性的事務(wù)，是被動(dòng)執(zhí)行的，不考慮對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的增值和對(duì)企業(yè)的增值。而人力資源工作就不一樣了，工作內(nèi)容主要關(guān)注于去為企業(yè)的發(fā)展最大程度地發(fā)揮人的潛力，人事工作也講發(fā)揮潛力，可是多是講“貢獻(xiàn)”，沒(méi)有科學(xué)的方法，也沒(méi)有科學(xué)的思想去“發(fā)掘”；而人力資源就不同了，要從招聘流程就開始分析應(yīng)聘者與該企業(yè)文化的趨同性，考慮應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)素質(zhì)水平，考察是多方面的，不像在人事里面，主要是一些硬性的、表面的學(xué)歷、職稱等信息，其次，績(jī)效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、企業(yè)文化、員工關(guān)系、員工職業(yè)生涯發(fā)展等。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人力資源相對(duì)于人事工作是動(dòng)態(tài)的，主動(dòng)的，戰(zhàn)略的，價(jià)值增值和開發(fā)的。中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是企業(yè)管理的一個(gè)明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重要組成部分。文章對(duì)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了探討。

隨著人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人這種要素在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的重要地位。企業(yè)要做大做強(qiáng)，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。那么，誰(shuí)在管理配置這些勞動(dòng)力、自然資源和資金呢？在這些人、財(cái)、物的資源中，哪個(gè)因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。中國(guó)加入WTO以后，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是企業(yè)管理的一個(gè)明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個(gè)重要組成部分。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵 1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。

所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過(guò)分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。

現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說(shuō)，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過(guò)程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過(guò)挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過(guò)它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn) 1．傳統(tǒng)人事管理階段。

傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒(méi)有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無(wú)法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒(méi)有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒(méi)有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問(wèn)題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問(wèn)題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來(lái)兼任這個(gè)職能。2．人力資源管理階段。

1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來(lái)。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門看成是純消費(fèi)部門，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。

傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。

3．對(duì)人力的管理理念不同。

傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說(shuō)，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4．管理的著力點(diǎn)不同。

人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無(wú)法達(dá)到的另一層次的管理，是通過(guò)體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。

5．管理的思想不同。

傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過(guò)程管理。

6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。

在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問(wèn)題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問(wèn)題：

1．觀念問(wèn)題。

首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來(lái)那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識(shí)問(wèn)題。

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無(wú)論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門，事實(shí)上，現(xiàn)在越來(lái)越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門吸收進(jìn)來(lái)，結(jié)合人力資源的開發(fā)與管理來(lái)確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3．技術(shù)問(wèn)題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來(lái)，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問(wèn)題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問(wèn)題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來(lái)理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來(lái)的，只有適用、適應(yīng)，沒(méi)有完美無(wú)缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。

1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。

人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來(lái)確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺(jué)到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。

價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。

3．建立公正合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。

這是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。要堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是公認(rèn)原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則，能夠長(zhǎng)久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時(shí)，還要把價(jià)值評(píng)價(jià)指標(biāo)體系作為傳播企業(yè)文化，傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體，作為價(jià)值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力，約束員工按規(guī)程辦事。所以，價(jià)值評(píng)價(jià)體系既是價(jià)值分配體系的基礎(chǔ)和依據(jù)，也是企業(yè)牽引和約束員工的機(jī)制。

4．建立“以人為本”的企業(yè)文化體系。

“以人為本”的管理是需要智慧和藝術(shù)的，更需要和諧健全的企業(yè)文化體系。與把人當(dāng)做工具的管理階段不同，它需要對(duì)“人性”需求作合理的調(diào)動(dòng)與利用。一個(gè)人除了基本生活需求以外，總是希望自己活得更有價(jià)值，自己的工作更有意義，在人的天性中不僅僅只是對(duì)錢的追求，還希望通過(guò)自身的努力得到他人的尊敬和認(rèn)可，希望得到他人的贊許，需要有成就感，需要有一個(gè)能展示自我價(jià)值的平臺(tái)，包括工作團(tuán)隊(duì)和工作環(huán)境，在一定意義上這些可能比增加薪酬還要被人看重。綜上所述，改變傳統(tǒng)人事管理觀念，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的研究，實(shí)現(xiàn)中國(guó)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化，是企業(yè)贏得生存和發(fā)展空間的必由之路。轉(zhuǎn)貼于

傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有10大不同．

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升值和增值。

2．管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

由上可知，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)。從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

傳統(tǒng)人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系 簡(jiǎn)單而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。另外，人力資源管理是對(duì)組織內(nèi)人力資源的管理，但近年來(lái)由于組織形式的發(fā)展，特別是虛擬組織的出現(xiàn)，使組織邊界變得模糊，以往被認(rèn)為是組織外的人力資源也被納入組織內(nèi)部進(jìn)行管理，使人力資源管理的對(duì)象擴(kuò)大。例如，摩托羅拉對(duì)其供應(yīng)商與代理商實(shí)施培訓(xùn)，進(jìn)行管理。

我們對(duì)人的管理方式都是建立在某種“人性”假設(shè)基礎(chǔ)上的，這一點(diǎn)對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)尤其正確，對(duì)人的這些假設(shè)構(gòu)成了人力資源管理哲學(xué)。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力資源管理”(HumanResourceManagement)的區(qū)別實(shí)際上只是一種哲學(xué)上的區(qū)別。人事管理是基于“復(fù)雜人”的假設(shè)，假設(shè)人在不同的情境下有不同的需求，依據(jù)這些需求對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。人力資源管理是基于一種全新的“價(jià)值人”的假設(shè)，他突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認(rèn)為人人都有自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、求上進(jìn)、求發(fā)展的欲望與追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要還沒(méi)有得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)的今天，特別是在那些高級(jí)人才云集的跨國(guó)公司是站得住腳的。當(dāng)然這種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個(gè)體差異，但那些自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈的人在公司的生存與發(fā)展中起決定性作用。這種假設(shè)使企業(yè)將人力資源管理的目標(biāo)放在提高員工工作生活質(zhì)量、滿足他們成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要上。

在人事管理中，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不得不作出的付出，而“資本是能帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值”。這樣，人力資源管理將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上面。在人事管理中雖然有培訓(xùn)，這些培訓(xùn)也會(huì)給員工帶來(lái)了發(fā)展，但從企業(yè)的角度看來(lái)，這些培訓(xùn)只是為滿足工作需要不得不作出的成本付出。而人力資源開發(fā)中的培訓(xùn)是以提高員工素質(zhì)與能力、提高工作績(jī)效為目標(biāo)的主動(dòng)培訓(xùn)。因?yàn)槿耸鹿芾碇衅髽I(yè)所有者將人視為成本，在他們看來(lái)，雇員的所得正是他們的所失，在他們眼里這僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的零合游戲，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過(guò)服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源，企業(yè)將主動(dòng)建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系，是一種雙贏游戲。

在組織上，以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。人事管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來(lái)要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

以往人事部門的工作是被動(dòng)的、例行的，如考勤、工資發(fā)放等，遇到問(wèn)題平息了事，而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度，前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化，如技術(shù)更新、員工心態(tài)等，根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效管理；薪酬福利管理；員工關(guān)系管理。

（1）人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

（2）員工招聘和配置是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。員工招聘的來(lái)源主要有內(nèi)部招聘和外部招聘，具體方法有熟人推薦、校園招聘、獵頭公司等。

（3）績(jī)效考評(píng)。從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

（4）培訓(xùn)與開發(fā)是指組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。這里不能把培訓(xùn)與開發(fā)等同，培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程；而開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

（5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制訂的步驟包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪以及薪酬制度的控制和管理。

（6）員工勞動(dòng)關(guān)系管理。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。員工勞動(dòng)關(guān)系管理的好壞影響著員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)與去留。

第二篇：企業(yè)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

二、企業(yè)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，80年代中后期被引入我國(guó)，直到90年代初，它還不為國(guó)人所理解和認(rèn)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。

在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對(duì)人的管理，但這絕不是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的簡(jiǎn)單名詞替換，而是對(duì)人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變，是人事管理中一個(gè)質(zhì)的飛躍。在管理的觀念、活動(dòng)、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。

1.二者管理思想和觀念的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營(yíng)者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。

而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過(guò)開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。

2.二者的性質(zhì)、管理活動(dòng)的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié)，工作上沒(méi)有前瞻性和預(yù)測(cè)性，因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理，從而失去了管理的意義。

其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開，孤立地進(jìn)行管理，更沒(méi)有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。反映在用工制度上，不考慮企業(yè)的人員狀況，一律按照國(guó)家統(tǒng)分規(guī)劃被動(dòng)接收員工，造成以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風(fēng)，形成一朝被錄用，終身為固定的用工制度。反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實(shí)施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。反映在績(jī)效考核上，形成考核一張表，平時(shí)沒(méi)有跟蹤輔導(dǎo)，更沒(méi)有系統(tǒng)的過(guò)程管理。反映在人員使用上，實(shí)行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了有識(shí)之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，策劃制定企業(yè)的分配政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平，國(guó)家只是進(jìn)行工資增長(zhǎng)率的宏觀控制，達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn)，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵(lì)機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在用工制度上，實(shí)施勞動(dòng)合同制的用工政策，采取雙向選擇、擇優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在績(jī)效考核上，更側(cè)重和突出績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)控制過(guò)程，形成從企業(yè)目標(biāo)到員工的工作計(jì)劃、日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、工作的改進(jìn)與完善、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及最終對(duì)工作效果業(yè)績(jī)的考評(píng)等全過(guò)程的管理。在人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘任制，從而調(diào)動(dòng)了不同層次員工的積極性和主動(dòng)性，真正發(fā)揮了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用。在管理工作上，人力資源管理既是對(duì)員工進(jìn)行正常的事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)和利用人力資源。對(duì)員工的需求、培養(yǎng)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更好的與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)，以達(dá)以雙贏的目的。從崗前培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善，以促進(jìn)員工的行為規(guī)范化和管理制度系統(tǒng)化，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)及人才培養(yǎng)的使用的動(dòng)態(tài)管理等，充分體現(xiàn)人力資源工作主動(dòng)性開發(fā)型的管理模式。

3.二者在管理內(nèi)容上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖拢粸檫m當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕保耸孪嘁酥螅褪且幌盗泄芾憝h(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒(méi)有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。

4.二者在管理地位上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無(wú)效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)人力資源的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。通過(guò)對(duì)這種核心資源的挖潛與開發(fā)，以創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而使人事管理也體現(xiàn)出創(chuàng)造效益的功能。在日常管理中，從企業(yè)的發(fā)展到設(shè)計(jì)人力規(guī)劃；從機(jī)制的制定與完善到更好開發(fā)和利用人力資源:從直接參與決策到貫徹落實(shí)的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作，這些都是人力資源管理的重要內(nèi)容。

由此來(lái)看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創(chuàng)造效益的。

第三篇：人事管理與人力資源管理的差別

溫斯頓·丘吉爾

政治家、畫家、演說(shuō)家、作家以及記者，1953年諾貝爾文學(xué)獎(jiǎng)得主（獲獎(jiǎng)作品《第二次世界大戰(zhàn)回憶錄》），曾于1940－1945年及1951－1955年期間兩度任英國(guó)首相，被認(rèn)為是20世紀(jì)最重要的政治領(lǐng)袖之一，帶領(lǐng)英國(guó)獲得第二次世界大戰(zhàn)的勝利。據(jù)傳為歷史上掌握英語(yǔ)單詞詞匯量最多的人之一（十二萬(wàn)多）。被美國(guó)雜志《展示》列為近百年來(lái)世界最有說(shuō)服力的八大演說(shuō)家之一。2002年，BBC舉行了一個(gè)名為“最偉大的100名英國(guó)人”的調(diào)查，結(jié)果丘吉爾獲選為有史以來(lái)最偉大的英國(guó)人。

馬云

在中國(guó)較為普遍。當(dāng)代主要指中國(guó)企業(yè)家馬云（1964年10月15日－），浙江省杭州市人，阿里巴巴集團(tuán)主要?jiǎng)?chuàng)始人之一。現(xiàn)任阿里巴巴集團(tuán)主席和首席執(zhí)行官，他是《福布斯》雜志創(chuàng)辦50多年來(lái)成為封面人物的首位大陸企業(yè)家，曾獲選為未來(lái)全球領(lǐng)袖。除此之外，馬云還擔(dān)任軟銀集團(tuán)董事、中國(guó)雅虎董事局主席、亞太經(jīng)濟(jì)合作組織（APEC）下工商咨詢委員會(huì)(ABAC)會(huì)員、杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院院長(zhǎng)、華誼兄弟傳媒集團(tuán)董事。

職務(wù)

阿里巴巴集團(tuán)主要?jiǎng)?chuàng)始人之

一、阿里巴巴集團(tuán)主席和首席執(zhí)行官、阿里巴巴公司主席和非執(zhí)行董事、軟銀集團(tuán)董事、中國(guó)雅虎董事局主席、亞太經(jīng)濟(jì)合作組織下工商咨詢委員會(huì)會(huì)員、杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院院長(zhǎng)、華誼兄弟傳媒集團(tuán)董事、北京華夏管理學(xué)院特聘教授。馬云的小故事

一、上帝的聲音

他談到95年的時(shí)候他剛開始搞互聯(lián)網(wǎng)，被別人罵做瘋子，四處碰壁，那個(gè)時(shí)候正好在國(guó)外，那天是周末，一個(gè)多年朋友離開，讓他感到非常郁悶。這個(gè)時(shí)候，當(dāng)?shù)氐呐笥蜒?qǐng)他一起去教堂，他百無(wú)聊賴地跟著去了，在教堂里，牧師講到了二戰(zhàn)時(shí)期，英國(guó)受德國(guó)侵略，形式嚴(yán)峻，丘吉爾要發(fā)表一個(gè)全國(guó)廣播演講，所有英國(guó)人都在那一天早晨打開收音機(jī)，在那次演講中，丘吉爾留下了一句著名的話“NEVER NEVER NEVER GIVE UP”，“永不放棄，我那個(gè)時(shí)候就覺(jué)得冥冥中是有人在對(duì)我說(shuō)”，馬云說(shuō)道。后來(lái)第二年，他在美國(guó)，那個(gè)時(shí)候也是遇到了挫折，也正好碰巧有人請(qǐng)他去教堂，剛好牧師也講了一些話，也正好鼓舞了那個(gè)時(shí)候的他。這兩次遭遇雖然看起來(lái)偶然，但是卻在最關(guān)鍵的時(shí)候給了他很大的鼓舞，讓他堅(jiān)持了下去。

二、外婆的菩薩

馬云的外婆一直很信佛，經(jīng)常要去寺廟拜佛。10多年前，外婆住的附件有一座非常小的寺廟，沒(méi)有什么香火。廟里有個(gè)老尼姑，當(dāng)時(shí)馬云陪外婆去燒香，看廟里非常破陋，于是拿出100元把廟里所有的蠟燭香火都點(diǎn)燃了。老尼姑讓馬云搖了一個(gè)簽，“簽上前面講的我什么什么下凡我不記得了，就記得最后說(shuō)我我今年會(huì)張騫遠(yuǎn)行”，馬云一直帶著這個(gè)簽，那一年，馬云中國(guó)黃頁(yè)在杭州做得非常艱難，忽然接到外經(jīng)貿(mào)部邀請(qǐng)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)在12月全部遷到了北京。馬云說(shuō)，我后來(lái)一直在教我外婆如何拜佛，我告訴她不要在周末去燒香，那個(gè)時(shí)候所有人都去廟里燒香；不要有了困難去求菩薩保佑，菩薩每天都收到無(wú)數(shù)人的請(qǐng)?jiān)福覀冊(cè)撉笃兴_的平安，“你好了，大家才都好”；不要去靈隱寺普陀寺這種大廟，去那種小廟，因?yàn)榇髲R香火已經(jīng)夠旺了，小廟沒(méi)人去，你去小廟捐香火就是在幫菩薩；不要在天氣好的時(shí)候去，要在刮風(fēng)下雨下雪的時(shí)候去，那個(gè)時(shí)候別人都不去了，你去敬佛拜佛，菩薩會(huì)感到暖心的。

這兩個(gè)小故事都很有意思，在談到信仰的時(shí)候，馬云說(shuō)，我不知道什么是信仰，但是我從開始做互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)在越做越大，當(dāng)時(shí)就是想著，如果我不做，別人來(lái)做，又做歪了或者做得不是我想的樣子，那是很難受的。那個(gè)時(shí)候我就相信，這個(gè)事情如果我不做，別人也做不好，我不知道什么是信仰，但是就是這樣的想法讓我一直堅(jiān)持到現(xiàn)在。蒙牛楊總講他背后有200萬(wàn)奶農(nóng)支撐著他繼續(xù)努力做下去，我現(xiàn)在也有幾千萬(wàn)網(wǎng)商支撐我必須努力做下去。

人事管理

是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過(guò)科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對(duì)工作人員的體力、心力和

智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。

人力資源管理

定義1：對(duì)資源進(jìn)行調(diào)查、評(píng)價(jià)、開發(fā)利用、保護(hù)、恢復(fù)和整治，以及資源開發(fā)利用的組織、規(guī)劃、立法和監(jiān)測(cè)等工作活動(dòng)的總稱。應(yīng)用學(xué)科：地理學(xué)（一級(jí)學(xué)科）；資源地理學(xué)（二級(jí)學(xué)科）

定義2：為了合理地開發(fā)利用和保護(hù)各種資源所采取的行政、經(jīng)濟(jì)和法制手段。

應(yīng)用學(xué)科：

資源科技（一級(jí)學(xué)科）；資源科學(xué)總論（二級(jí)學(xué)科）

人事管理與人力資源管理的區(qū)別在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、員工管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、績(jī)效考核方案、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。

在管理形式上,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說(shuō),當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位,經(jīng)過(guò)人事部門必要的培訓(xùn)后,安排到一個(gè)崗位,完全由員工被動(dòng)性地工作,自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說(shuō),對(duì)員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個(gè)人才能,量才使用,人盡其才。

在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少處罰,多表?yè)P(yáng),少批評(píng),多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

在管理策略上,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

在管理技術(shù)上,傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

在管理體制上,傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;現(xiàn)代人力資源多為主動(dòng)開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái),有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。

在管理手段上,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行,很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確,并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

在管理層次上,傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門,很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一

中國(guó)人力資源管理情況

《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會(huì)”.2003年8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“2003年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

“中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于2003年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計(jì)對(duì)數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國(guó)各省市。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過(guò)對(duì)參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告》。該調(diào)查報(bào)告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會(huì)保障、高層管理人員等八個(gè)部分。現(xiàn)將《中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢?/p>

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比

較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容摘要：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容摘要：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

第四篇：淺談人事管理與人力資源管理的區(qū)別和轉(zhuǎn)變1

淺談人事管理與人力資源管理的區(qū)別和轉(zhuǎn)變

（龐國(guó)平，福建華像自控技術(shù)股份有限公司 361008）

摘要：在管理領(lǐng)域發(fā)展越來(lái)越寬廣的形勢(shì)下，人力資源的開發(fā)與管理成為國(guó)內(nèi)外廣為重視的對(duì)象。但是在我國(guó)很多企業(yè)當(dāng)中，有許多人力資源管理部門所扮演的仍然是傳統(tǒng)人事管理的角色。二者有著怎樣的聯(lián)系，如何正確看待兩者之間的區(qū)剮，并成功做好人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)其真正價(jià)值已成為當(dāng)下人事改革的重要話題。

關(guān)鍵詞：人事管理人力資源價(jià)值

人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力源，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。因此，人力資源管理的好壞不僅關(guān)系到一個(gè)單位事業(yè)發(fā)展的好壞，而且對(duì)推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都具有十分重要的意義。弄清人力資源管理與人事管理的關(guān)系，明確其區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)地做好人力資源管理工作。

一、人力資源管理的概念

自改革開放以來(lái)，各個(gè)企業(yè)的人事改革在爭(zhēng)論和探索中進(jìn)行了一輪又一輪的嘗試和實(shí)踐，與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代的人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色發(fā)生了“質(zhì)”的飛躍。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

二、人力資源管理與人事管理的相同之處

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，因此，它們?cè)诠芾砩嫌幸恍┕餐帲?第一，管理對(duì)象相同。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對(duì)象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中，對(duì)人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。

第二，管理任務(wù)相同。人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，既是人事管理的基本任務(wù)，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

第三，管理目的相同。兩者為完善單位管理和保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理是對(duì)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1．從管理視角而言，人事管理視人力為成本，人力資源管理則視人力為資源，為人力資本。前者是以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強(qiáng)調(diào)“事”單一方面的靜態(tài)的控制和管理；而后者強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，其管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益之目的。

2．從管理地位而言，人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門。人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，主動(dòng)分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時(shí)地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源計(jì)劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)。人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性，充其量只能傳達(dá)決策者所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)等信息。3從部門性質(zhì)而言，人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而人力資源管理則為生產(chǎn)與效益部門。人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過(guò)

促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。人事管理屬于企業(yè)的輔助部門，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)，主要的工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。

4．具體職能方面：

(1)人力資源規(guī)劃。人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。人事管理則只能按照領(lǐng)導(dǎo)的指令來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事工作，根本談不上考慮人力資源規(guī)劃方面的工作。

(2)招聘與選拔。人力資源管理在面試評(píng)估時(shí)除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。人事管理只是關(guān)心應(yīng)聘者的條件是否與職位相匹配，或者只是能起到用人部門負(fù)責(zé)人與應(yīng)聘者之間溝通、橋梁的作用而已。

(3)培訓(xùn)與開發(fā)。人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。人事管理只是負(fù)責(zé)新員工進(jìn)入企業(yè)后的組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全、質(zhì)量管理等方面的培訓(xùn)，很少會(huì)組織員工其他方面的培訓(xùn)。

(4)績(jī)效管理。人力資源管理會(huì)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績(jī)效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績(jī)效管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等全過(guò)程；更加關(guān)注績(jī)效反饋與激勵(lì)，確保員工績(jī)效不斷提高的同時(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的螺旋式上升。人事管理只關(guān)注績(jī)效考核與懲罰，大多扮演企業(yè)警察的角色，只負(fù)責(zé)挑毛病、找漏洞，不可能形成科學(xué)的績(jī)效管理體系。

(5)薪酬管理。人力資源管理會(huì)根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才；同時(shí)，更加注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業(yè)的薪酬管理體系。人事管理只是按照國(guó)家及地方政府的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行工資及社保管理，基本上沒(méi)有什么制定和調(diào)整權(quán)。

四、實(shí)現(xiàn)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變

人事管理以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，不利于開發(fā)人的潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性，它的開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是人力資源管理最突出的標(biāo)志之一。

那么，如何將傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來(lái)呢？

1、切實(shí)做好人力資源規(guī)劃

企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對(duì)矛盾。如何在預(yù)側(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員分布狀況。為企業(yè)對(duì)人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)，這就要求切實(shí)做好人力資源規(guī)劃工作。

1.1晉升規(guī)劃

晉升規(guī)劃指有計(jì)劃地提升有能力的員工，滿足職務(wù)對(duì)人的需求和員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要避免職位體系頻繁變動(dòng).在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化.使員工看不到個(gè)人發(fā)展前途，影響員工積極性和能動(dòng)性的發(fā)揮。

1.2補(bǔ)充規(guī)劃

即合理填補(bǔ)企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺.避免企業(yè)因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充員工有利于鍛煉員工.為企業(yè)發(fā)展提供充足的準(zhǔn)備性人才。

1.3培訓(xùn)規(guī)劃

即企業(yè)為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，確保未來(lái)用人需求;同時(shí)，還能調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。

1.4調(diào)整規(guī)劃

即通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在未來(lái)職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展，激發(fā)其潛在能力，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。

1.5工資規(guī)劃

即確保未來(lái)的人力成本不超過(guò)合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)建立一套具有激勵(lì)性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實(shí)成為調(diào)動(dòng)員工積極性的助推器。

2、進(jìn)行深入細(xì)致的工作系統(tǒng)研究

本著企業(yè)利潤(rùn)最大化的原則，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，需要做好如下幾項(xiàng)工作:

2.1工作評(píng)價(jià)

即通過(guò)對(duì)工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的分析，確定每項(xiàng)工作在企業(yè)中的地位和相對(duì)價(jià)值.從而測(cè)定一個(gè)穩(wěn)定公平的報(bào)酬分配體系，有效地控制人力成本。

2.2工作分析

通過(guò)運(yùn)用科學(xué)手段，為管理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作規(guī)范、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。

2.3搞好組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)

劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn);同時(shí)，這項(xiàng)工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。

2.4工作衡，和方法研究

通過(guò)這項(xiàng)工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負(fù)荷等。3做好人員系統(tǒng)研究

本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動(dòng)。

3.1進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，從組織角度來(lái)看，進(jìn)行動(dòng)機(jī)性教育其實(shí)就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過(guò)對(duì)共同價(jià)值觀的內(nèi)化控制，使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的高度一致。

3.2人員的甄選與調(diào)整和科學(xué)合理的人職匹配

運(yùn)用科學(xué)手段，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來(lái)對(duì)人力資源的需求，不斷提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

3.3建立完善的人員激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人行為的過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上

是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。

總而言之，通過(guò)構(gòu)建起科學(xué)的人力資源管理制度體系，引入專業(yè)人才，加強(qiáng)在職員工培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)管理人員的業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，使人力資源管理部門真正參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行當(dāng)中，認(rèn)準(zhǔn)管理目標(biāo)，就有理由相信，國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門一定會(huì)在未來(lái)實(shí)現(xiàn)其角色的根本性轉(zhuǎn)變。

第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理

孟曉光 石家莊理工職業(yè)學(xué)院

摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實(shí)質(zhì)變成顯化的大家認(rèn)可的意識(shí)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績(jī)效，特別是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到企業(yè)的最高目標(biāo)，已成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設(shè)。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的內(nèi)涵非常廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大家共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。企業(yè)文化大致可分成物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面。

物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、管理哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美意識(shí)等。主要有企業(yè)VI、建筑風(fēng)格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會(huì)、公眾面前樹立起了自己的形象。

制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工和企業(yè)行為的要求，這個(gè)層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。

精神層是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、精神風(fēng)貌和職業(yè)道德。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。一個(gè)企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)志是企業(yè)中有無(wú)精神層面的標(biāo)準(zhǔn)。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。

物質(zhì)和制度層面的建設(shè)可以在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)達(dá)到一定水平，而精神層面的建設(shè)，是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值體系和社會(huì)責(zé)任而從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中所形成的一種群體意識(shí)，它是經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間自覺(jué)培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來(lái)。

企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問(wèn)任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。

二、人力資源管理的職能。

現(xiàn)代人力資源管理分成兩個(gè)層次的職能，一個(gè)是基礎(chǔ)層次的職能，一個(gè)是深層次的職能。基礎(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設(shè)計(jì)、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導(dǎo)企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1、人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實(shí)踐證明，企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動(dòng)、從抽象到具體、從口頭到書面的過(guò)程。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。

2、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過(guò)程中，人力資源部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做到有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵(lì)和約束員工，將企業(yè)文化導(dǎo)入工作中，也就是把理念轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的過(guò)程，使自己的工作與文化相結(jié)合。

3、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。一方面人力資源部門應(yīng)有意識(shí)地用比較先進(jìn)的理念來(lái)更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價(jià)值觀實(shí)踐管理的進(jìn)一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對(duì)于環(huán)境認(rèn)知的變化，又會(huì)逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時(shí)深入企業(yè)內(nèi)部，提煉新的理念，對(duì)原有價(jià)值觀體系進(jìn)行調(diào)整或者就原有價(jià)值觀具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋，從而對(duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它的核心價(jià)值觀將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和發(fā)展動(dòng)力。

1、用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規(guī)的、不愿意冒險(xiǎn)的公司，自20世紀(jì)30年代至今，一直沒(méi)有改變。相反，惠普公司是一個(gè)卻是一個(gè)結(jié)構(gòu)相對(duì)松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結(jié)構(gòu)的不同，但象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向使他們?cè)谶^(guò)去都獲得了實(shí)質(zhì)性的成功。二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立明確目標(biāo)，人力資源管理部門為此目標(biāo)甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標(biāo)而奮斗的過(guò)程中保持一直的步調(diào)，在今天企業(yè)化生產(chǎn)程度很高、分工復(fù)雜的社會(huì)中，做到這一點(diǎn)極為不容易，只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會(huì)考慮新員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀對(duì)于每一個(gè)員工的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強(qiáng)的凝聚力，員工若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。

3、將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系。績(jī)效管理和薪酬體系，是用來(lái)開發(fā)作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來(lái)制約員工的。“我們尊重那些視創(chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長(zhǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，保障他們?cè)诔浞帧⒐⒑侠淼臈l件下，實(shí)現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔(dān)他們的家庭義務(wù)與社會(huì)責(zé)任”。如果企業(yè)充分將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到績(jī)效管理體系，指導(dǎo)人資管理過(guò)程，最終與員工的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。

綜上，運(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

①注釋：

① 選自“新聯(lián)合投資控股有限公司”企業(yè)文化要義—我們的信條。

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