第一篇：企業(yè)文化與人力資源管理協(xié)同研究(論文)

企業(yè)文化與人力資源管理協(xié)同研究

摘要：企業(yè)文化對人力資資源管理具有導向作用，而人力資源管理反過來又將影響企業(yè)文化，兩者的協(xié)同互動，共同作用于企業(yè)的核心競爭力。研究企業(yè)文化與人力資源管理的協(xié)同性，對于適時地營造企業(yè)文化、推進人力資源管理變革，從而使兩者與企業(yè)發(fā)展要求相適應，具有十分重要的現實意義。關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 協(xié)同研究

隨著現代企業(yè)制度的不斷完善，越來越多的企業(yè)通過建設企業(yè)文化和改進人力資源管理來增強企業(yè)的核心競爭力。大量實踐表明，企業(yè)文化和人力資源管理之間存在很強的相關性、協(xié)同性，主要表現為：企業(yè)文化對于人力資源管理有導向作用，反過來，人力資源管理又將影響企業(yè)文化。

企業(yè)文化提升企業(yè)競爭的無形資產，是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。企業(yè)要發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。而人力資源管理如何適應企業(yè)文化，把企業(yè)文化的內在精神實質變成顯化的大家認可的意識，提升員工績效，特別是團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經濟效益，是企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、企業(yè)文化與人力資源的理論

（一）企業(yè)文化理論 1.企業(yè)文化概念

企業(yè)文化是指一個企業(yè)長期形成的并為全體員工認同的價值觀念和行為規(guī)范，它是由企業(yè)提倡、所有員工共同實踐的一種文化，滲透于企業(yè)的每一個領域及角落，表現為企業(yè)的價值觀、行為規(guī)范及經營理念。美國學者彼得斯和沃特曼通過對美國最成功企業(yè)的調查研究表明：在經營得最成功企業(yè)里，居第一位的并不是嚴格的規(guī)章制度和利潤指標，更不是管理工具、方法、手段，甚至也不是科學技術，而是“企業(yè)文化”。企業(yè)文化將企業(yè)內部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導思想和經營哲學之中，進而激勵員工共同努力去完成組織的目標。

2.企業(yè)文化內涵

企業(yè)文化的內涵及核心本質體現在企業(yè)精神、價值觀，企業(yè)經營模式、理念，以及廣大員工所認同的行為準則及道德規(guī)范。企業(yè)文化的內涵是多層面的，主要包括：企業(yè)經營、企業(yè)管理、企業(yè)價值觀念、企業(yè)人際關系、職工心理素質等方面。企業(yè)文化的內涵是企業(yè)發(fā)展的重要支撐，所有必須了解其真正的本質內涵所在。

首先，企業(yè)文化的核心是價值觀。企業(yè)價值觀直接影響著企業(yè)的信念、宗旨、發(fā)展目標及行為規(guī)范。企業(yè)的價值觀就是企業(yè)追求的終極目標，也是企業(yè)內部向心力與凝聚力的動力源泉。

其次，企業(yè)文化的管理模式需要建立在柔性的文化基礎之上，這樣才能建立起和諧、奮進、協(xié)作、拼搏的企業(yè)環(huán)境及氛圍，進而在無形中調節(jié)企業(yè)員工的心態(tài)，保證企業(yè)的長久發(fā)展。

再次，企業(yè)文化的中心是人，也就是企業(yè)員工。企業(yè)員工是企業(yè)最珍貴的資源，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本，也是企業(yè)活動的中心。所以，企業(yè)只有真正的做到尊重員工、凝聚員工、培養(yǎng)員工與依靠員工，充分重視各個員工的價值，這樣才能增強他們的使命感與責任感，讓他們與企業(yè)融合成為一個具有長足競爭力的整體。

最后，企業(yè)文化的重要任務是提高企業(yè)員工的凝聚力與戰(zhàn)斗力，統(tǒng)一企業(yè)員工的價值觀。企業(yè)員工都來自各個地方，他們自身有著不可磨滅的差異，包括文化傳統(tǒng)、風俗習慣等等，只有通過建立統(tǒng)一的企業(yè)文化才能實現企業(yè)員工在企業(yè)中的同化，從而實現企業(yè)的發(fā)展目標。

（二）人力資源理論 1.人力資源的定義

(1)以美國為代表的勞動契約型將人力資源定義為：建立在雇傭關系基礎之上，雇主與員工之間的一種合約關系、契約關系。

(2)以日本為代表的資源開發(fā)型將人力資源定義為：通過個人能力的積累達到提高整體實力的目標。

(3)在我國使用較普遍的定義是：人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源的特點

(1)以美國為代表的勞動契約型的人力資源特點：只考慮建立于合約基礎上的雇傭時間，著重強調個人能力。

(2)以日本為代表的資源開發(fā)型的人力資源：考慮過去與將來，側重終身制合約。(3)在我國人力資源管理實踐中，人力資源主要有以下特點：

a．生物性。生物性是人力資源最根本的特性。人首先是一種生物，人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。2 在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。

b．社會性。人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現為人與人之間的交往及由此產生的千絲萬縷的聯系，這就給人力資源管理提出了要求：既要注重人與人、人與團體、人與社會的關系協(xié)調，又要注重組織中團隊建設的重要性。

c．能動性.能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質所在，人力資源在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產，推動社會和經濟的發(fā)展。同時，人力資源具有創(chuàng)造性思維的潛能，能夠在人類活動中發(fā)揮創(chuàng)造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想，又能創(chuàng)造新的生產工具、發(fā)明新的技術。

d．再生性。人力資源基于人口的再生產和勞動力的再生產，通過人口總體內個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產——勞動力再次耗費——勞動力再次生產”的過程得以實現。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。

e．增值性.人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現價值增值。

二、企業(yè)文化與人力資源管理關系

通過上述對企業(yè)文化和人力資源管理理論的認識，有助于弄清兩者之間的聯系與區(qū)別，為實現兩者的互動融合、促進企業(yè)的良性發(fā)展找到解決之道。

（一）企業(yè)文化與人力資源管理的異同

1.兩者的相同性

(1)企業(yè)文化與人力資源管理的核心內容是“以人為本”，都是基于對人的管理，對人的嶄新認識。因為人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理說到底是對人的一種管理、開發(fā)和使用，而企業(yè)文化作為一種價值觀在實質上是人性的要求，是一種人文關懷下的統(tǒng)一。

3(2)企業(yè)文化是人力資源管理的道德信條標準，對人力資源管理有導向作用。企業(yè)文化強調共同的價值判斷準則、文化觀念、道德規(guī)范，是全體員工所共同認同和公有的核心價值觀念。人力資源管理只有服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，才可能更加有效。

(3)優(yōu)秀的企業(yè)文化有益于組織建設，從而推動人力資源管理。這主要表現在，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成和諧融洽的組織氛圍和良好的人際關系，可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感，有助于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應力，激發(fā)員工參與到企業(yè)的管理中來。

(4)人力資源管理具有文化屬性，本身就是企業(yè)文化的一個組成部分。人力資源管理的過程本身就是一個由特定的內外文化動力驅使和引領的價值規(guī)范化的復雜過程，從微觀的角度來看，由于人的因素，任何社會組織都是一個由特定的組織結構和物質系統(tǒng)所組成的文化觀念體系，即組織文化。組織文化構成企業(yè)內在的精神與靈魂，統(tǒng)領和規(guī)范著企業(yè)中所有的人的行為與價值取向，并以它所主張或倡導的價值和目標帶領組織中的所有人，并整合著企業(yè)的一切人和事物，從而更好的達成組織的目標。

(5)科學的人力資源管理對于優(yōu)秀企業(yè)文化的培養(yǎng)和形成有巨大的影響作用，它是企業(yè)文化完善的重要手段。

2.兩者的區(qū)別

研究企業(yè)文化與人力資源管理的協(xié)同性，也不能忽視二者的區(qū)別：在具體實現方式上，人力資源管理是通過構建規(guī)章制度等硬性指標的方式來約束或鼓勵員工的某種行為；而企業(yè)文化則偏向于通過文化、道德、精神、思維等軟性的指標來從意識上束縛或激勵員工的某種行為。很顯然，人力資源管理的方式更加的強硬，而企業(yè)文化強調自律性、以德服人，對員工的影響較為松懈。通過上述分析，我們可以得出如下結論：人力資源管理是企業(yè)文化建設的重要內容，企業(yè)文化是人力資源管理的必要補充，二者相輔相成、相互促進。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，強調的歸屬感、以人為本；人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理。因此，建立一套融合企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的人力資源管理的剛性管理模式轉向柔性管理模式，提升人力資源運行效率，是企業(yè)加快發(fā)展，提高核心競爭力的必然選擇。

（二）企業(yè)文化對人力資源管理的作用

企業(yè)文化滲透了人力資源管理的全過程,企業(yè)文化從物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四個層次上滲透到了人力資源管理的獲取、保持、開發(fā)、報酬和調控的各個執(zhí)行環(huán)節(jié)，有效提高了企業(yè)人力資源獲取、激勵、約束、績效管理的效率，為企業(yè)人力資本的高效持續(xù)的增值提供了保障。因此，企業(yè)文化在人力資源的管理過程中具有不可忽視的重要作用，主要體現在下述五種功能：

1.目標導向功能

企業(yè)文化就是—種目標，也是—種方向，它可以把企業(yè)所有員工都向著企業(yè)確立的行動目標及發(fā)展方向進行引導，起到了向導的作用。企業(yè)文化對人力資源管理過程具有導向作用，主要是指企業(yè)的價值觀念和思維方式指導著本企業(yè)員工的行為方向。一般地說，組織文化的形成是源于組織的終極目標，而企業(yè)成員的工作目標也是圍繞著企業(yè)的最終目標，因此，實際上組織文化對組織成員的行為動機起到明確的導向作用，也對組織成員的行為方式起到了一定的規(guī)范作用，甚至對組織成員的心理產生持久而深刻的激勵作用，這樣就可以將員工的時間及精力都引導到相應的工作崗位，為企業(yè)文化貢獻自己的能量。

2.行為規(guī)范功能

企業(yè)文化是一種助滑劑，它可以有效地協(xié)調好企業(yè)員工之間感情交流及信息溝通。企業(yè)特定的無形文化氛圍往往會通過潛移默化的價值觀起到引導和規(guī)范員工行為的作用。由于員工在日常工作中不斷接觸到企業(yè)的人與事，企業(yè)文化對其員工的社會的、生活的、道德的、職業(yè)的等各方面形成廣泛的暗示、感染、模仿等心理氛圍，從而形成統(tǒng)一的組織風氣，調節(jié)企業(yè)內部員工之間、員工與企業(yè)之間的相互關系，從而形成和諧的人際關系，這就為人力資源的管理創(chuàng)造一種良好的氛圍。此外，作為一種軟性約束文化，企業(yè)文化會使員工自覺通過內心心理來約束自己的行為及思想，這對于人力資源管理具有規(guī)范化的功用。

3.凝聚功能

企業(yè)文化既是一種催化劑，用來促進企業(yè)與員工之間的責任、感情的反應；它更是一種粘結劑，用來團結和凝聚全體員工，使得他們從思想上、行動上支持企業(yè)文化建設及企業(yè)發(fā)展，也讓他們都享有一種歸屬感及認同感，這與企業(yè)文化所確立的企業(yè)價值觀密不可分。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以優(yōu)化經營決策及組織結構，也可以使員工對企業(yè)有強烈的認同感，擁有共同的價值觀，有統(tǒng)一的行動方向，使企業(yè)具有強大的向心力和凝聚力。員工之間，員工與企業(yè)之間的關系會因為認可本企業(yè)的文化而形成強大的聚合功能，增強組織的向心力和凝聚力，使組織人力資源的結構性功能獲得提高，從而產生新型的激勵機制，以使人力資源能夠充分發(fā)揮其整體的效能，使每個成員的價值都能得到獎勵和贊賞。不僅如此，企業(yè)文化可以使員工產生同甘共苦的整體意識，從而調動廣大員工共同奮進的工作積極性。

4.激勵功能

企業(yè)文化的中心是人，也就是企業(yè)員工。企業(yè)員工是企業(yè)最珍貴的資源，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本，也是企業(yè)活動的中心。企業(yè)文化通過相信員工、尊重員工、重視員工及依靠員工來協(xié)調控制員工們的行為及思想，這樣可以增強他們的使命感與責任感，讓他們與企業(yè)融合成為一個具有長足競爭力的整體，最大限度的激發(fā)他們的創(chuàng)造精神及工作的積極性。

5.教育預警功能

企業(yè)文化是高層管理者在企業(yè)中倡導的觀念體系，包括宗旨使命、企業(yè)目標、經營哲學、企業(yè)道德、和價值觀念等，并將這些觀念通過一定的教育方式傳達給員工，使員工能夠接受，最終達到引導和規(guī)范員工的行為，從而達成企業(yè)的目標。

（三）人力資源管理對企業(yè)文化的作用

人力資源管理對于企業(yè)文化的發(fā)展的影響作用主要體現在下述四個方面：

1.人力資源管理對企業(yè)文化建設的傳承作用

員工是企業(yè)文化建設的主體，也是直接的參與者，還是企業(yè)文化的傳播者與學習者。而人力資源管理重點就在員工的管理上，所有企業(yè)文化的建設都會融入到人力資源的管理之中，并且通過人力資源管理實現企業(yè)文化的內容及思想的傳承。就算是當企業(yè)人事變動以后，良好的人力資源管理仍然會繼續(xù)傳承企業(yè)的文化，這對于企業(yè)文化建設的延續(xù)性及持久性具有積極的意義。

2.人力資源管理對企業(yè)文化建設的修正作用

一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務相聯系的管理手段。所以，通過人力資源管理的實踐總結來不斷修正和改進企業(yè)文化，促進企業(yè)文化的建設，并且隨著員工素質的提高，企業(yè)文化創(chuàng)新機制得到進一步完善，對環(huán)境的適應能力也進一步加強，使企業(yè)文化的建設更符合企業(yè)員工的實際，從而保證了企業(yè)文化生命力與活力。

3.人力資源管理對企業(yè)文化建設的促進作用

企業(yè)員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源管理則是從員工的引進、企業(yè)文化培訓、技能培訓學習、薪酬福利架構、工作等方面來實現企業(yè)對員工的系統(tǒng)管理。同時，企業(yè)文化是以員工為主體的，把企業(yè)的軟硬環(huán)境進行交互融合，進而創(chuàng)造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，最終實現推動企業(yè)的長遠發(fā)展及整體發(fā)展的目標。因此，良好的人力資源管理將促進企業(yè)文化建設建設，主要體現在企業(yè)文化建設更加貼近員工、員工有意識或無意識的參與企業(yè)的文化戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設持續(xù)性增強。

4.人力資源管理對企業(yè)文化建設的創(chuàng)新作用

良好的人力資源管理提高了企業(yè)員工的素質，激發(fā)了他們的個人能力，從而推動了企業(yè)的發(fā)展，這樣可能會出現新的部門或企業(yè)的業(yè)務領域擴展到其他方面，這樣就會對企業(yè)文化建設提出新的要求。所以，在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，企業(yè)文化的內容及表現形式都會有所相同，為了保證企業(yè)穩(wěn)定、健康、持續(xù)的發(fā)展，必須對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工，這也就是人力資源管理對企業(yè)文化建設起到了創(chuàng)新作用。

三、企業(yè)文化及人力資源管理存在的問題及改進措施

（一）存在的問題

1.企業(yè)文化存在的問題

(1)缺乏建設手段和組織保證。企業(yè)文化建設并不同于一般的大同文化，根據企業(yè)的性質、行業(yè)領域、產品、服務對象等等方面的不同都有較大的區(qū)別。當前，國內的企業(yè)文化建設缺乏科學系統(tǒng)的調研，對于調研結果也缺乏提煉升華技術。另外，企業(yè)文化建設方案可操作性不強，沒有真正的指導意義。

(2)企業(yè)文化體系不健全。企業(yè)的經營管理以及人際關系都與企業(yè)的文化建設息息相關，當前的很多企業(yè)的企業(yè)文化都是互相借鑒，并沒有真正吸收并融入自己的企業(yè)文化之中，更沒有創(chuàng)造出企業(yè)核心的價值體系，過分注重于浮于表面的口號及形式的宣傳。

2.人力資源管理存在問題

(1)過分注重管理，缺少激勵與關懷。有些企業(yè)仍然采取傳統(tǒng)的人力資源管理方法，過分重視組織的管理和考核，反而忽視了對員工適當的激勵與鼓舞，沒有給予員工真實的人文關懷，使得員工沒有“家庭組織”的感覺。

(2)注重考核，忽視員工綜合素質培養(yǎng)。很多企業(yè)的人力資源管理部門采用一種固定的測評技術來對員工進行工作表現的考核。員工的能力及表現并不是一個簡單的程序可以算出來或是測定出來的，它與很多因素都有關系，這樣就可能將不適合企業(yè)文化發(fā)展的員工留下來，反而很多真正適合企業(yè)文化發(fā)展的員工因為考核沒過而遭到不合理的利用，這是對企業(yè)資源的巨大浪費。

（二）改進措施

1.改進企業(yè)文化

堅持以員工為中心，重視培養(yǎng)團隊精神。努力做到充分尊重信任、理解員工，在和諧融洽的氛圍中利用感召力讓員工盡心盡力地為企業(yè)工作，同時，重視培養(yǎng)員工忠于企業(yè)的信念，樹立團隊精神，使員工能和企業(yè)榮辱與共、相互依存。提高員工素質，培養(yǎng)創(chuàng)新開拓的精神。企業(yè)要生存發(fā)展，要在這個競爭激烈的社會中求得長遠發(fā)展，就需要提高員工素質，因為員工是企業(yè)發(fā)展之根本。

2.完善人力資源管理

人力資源的配置應當以內部配置為主，外部配置為輔。人力資源的配置主要采取國內人才,對于國外的先進人力資源管理方法，我們可以借鑒學習。

四、結語

企業(yè)文化建設與人力資源管理相輔相成，既相互獨立，更相互制約、相互影響。隨著經濟的發(fā)展，社會競爭力逐漸加劇，企業(yè)的文化建設及人力資源管理也越來越重要。只有先進的企業(yè)文化，才能增強企業(yè)員工的凝聚力，提高他們對于企業(yè)的使命感 7 及責任感；只有良好的人力資源管理才能充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛力。人力資源管理活動與企業(yè)文化相結合是企業(yè)文化形成的關鍵，企業(yè)文化理念的落實需要人力資源管理的配合。在日常的人力資源管理活動中需要將企業(yè)的價值觀與用人標準結合起來，在人力資源的使用和過程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)價值觀。

第二篇：淺談企業(yè)文化與人力資源管理

淺談企業(yè)文化與人力資源管理

王自力（寧波百諾肯軸承有限公司 浙江寧波

315327）

【摘要】：通過分析企業(yè)文化與人力資源管理之間的內在聯系，提出建立優(yōu)秀的 企業(yè)文化對企業(yè)管理的積極促進作用，從而使企業(yè)文化更好地服務企業(yè)發(fā)展，不斷建立和完善科學的人力資源管理體系，以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。【關鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源 企業(yè)管理

企業(yè)文化是指企業(yè)內長期形成的共同理想、基本價值觀、工作態(tài)度、生活習慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經營管理過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力，能把員工的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。企業(yè)文化包含價值觀、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。因此，很多企業(yè)都把建設特色文化作為管理創(chuàng)新的一項重要內容。人力資源管理更成為企業(yè)興旺發(fā)達，保持持久競爭力的關鍵。在企業(yè)生產管理過程中，“以人為本”的管理模式已成為人力資源的基本原則，同樣，是企業(yè)文化建設的創(chuàng)新和深化，是打造企業(yè)文化管理品牌的有效措施。如何認識、處理兩者的關系，才能更好地發(fā)揮它們彼此的作用，對建設和諧、更具有競爭力的企業(yè)具有非常重要的現實意義。

一、人力資源是企業(yè)管理中的核心內容，是企業(yè)財富創(chuàng)造的首要資源。

隨著經濟全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到：真正的核心競爭力來自于企業(yè)人力資源的比較優(yōu)勢。美國經濟學家舍爾茨曾經估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，好的人力資源管理是企業(yè)的頭等財富。在當今時代，只有把人力資源提升為人才資源，才能形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才與企業(yè)共同和諧發(fā)展的新型企業(yè)。因此，建立一套科學的人力資源管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

二、企業(yè)文化的形成是企業(yè)人力資源管理的關鍵內容，對企業(yè)管理起著積極的促進作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的企業(yè)氛圍，提高員工滿意度、忠誠度，能充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住員工。如果一個企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)就沒有持久的生命與活力。具有積極先進理念的企業(yè)文化，也必然具備了“以人為本”的人力資源管理理念。將“以人為本”的管理理念滲透到員工的思想和行動中，讓員工自覺地規(guī)范自身行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力和競爭力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加和諧、融洽、積極的企業(yè)氛圍和良好的人際關系，使員工自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責任感，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展作出積極貢獻。

三、建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系。人力資源管理是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化建設和執(zhí)行的可靠保障。任何形式的企業(yè)文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業(yè)再怎樣先進的理念也不過是一句空話。即使文化上倡導“以人為本”，鼓勵員工積極奉獻，如果沒有制度來保障，勢必破壞員工的工作積極性。因此，我們就應該與企業(yè)生產管理建設一樣，加強人力資源管理建設，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供載體和可靠保障。在新型時代，企業(yè)必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。隨著技術水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來越重要，要充分激發(fā)他們的工作積極性，不僅保障其公平合理的報酬，還要保障其自我發(fā)展的機會、空間及職業(yè)安全等。

四、如何建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從以下幾點來著手：

1、著力改進對員工的招聘和考核方式。

企業(yè)在招聘員工時，不僅要考慮其工作背景和經驗，也要注重其潛在的素質修養(yǎng)和行為道德規(guī)范等因素，否則就會降低其工作責任性與穩(wěn)定性。這就要全面把握企業(yè)的人力資源管理狀況，明確企業(yè)經營目標、生產狀況，根據實際需要，確保在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員；形成一套規(guī)范有效的人力資源管理制度；制訂切實可行的企業(yè)內部職務晉升制度；建立合理、積極的業(yè)績考核制度。人力資源管理制度包括新員工進廠、離廠制度；薪資、獎懲制度；員工福利、保險制度；勞動合同簽訂制度、員工培訓與發(fā)展制度；考勤及日常行為規(guī)范等。內部晉升制度根據員工工作業(yè)績及工作態(tài)度在一定時間內給予提升空間，以鼓勵員工積極向上，為組織多做貢獻，并使員工達到人盡其才、各盡其能的作用，從而提升組織經營績效。業(yè)績考核要注重鼓勵員工的創(chuàng)新與奉獻精神，激發(fā)員工的內在潛力引入對員工性格、職業(yè)興趣、工作態(tài)度的測評。以上制度不僅有利于員工的個人成長與發(fā)展，也有利于企業(yè)整體績效的提高，員工就能自覺遵守企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。

2、加強員工教育培訓，努力形成學習型企業(yè)。

加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德及提高業(yè)務管理水平教育。實現企業(yè)人力資源的不斷增值，構建系統(tǒng)循環(huán)的學習型企業(yè)，廣泛開展員工職業(yè)道德和提高業(yè)務水平管理教育培訓，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設的一項重要工作。例如開早會、外部與內部相結合的培訓、填寫培訓心得與培訓后測試、開展讀書日、外出旅游、參觀學習、內部各項技能比賽、開展批評與自我批評等，努力使員工培訓工作、企業(yè)文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通，提高自身素質的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業(yè)文化的認同感和組織歸屬感及忠誠感，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結果，培養(yǎng)開闊的思考方式，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

3、豐富員工業(yè)余生活，增強企業(yè)活力。

在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業(yè)余生活，以增強企業(yè)活力，從而提高員工工作積極性。因為新一代成長的員工思想開放、頭腦靈活、自信自強、流動性高，要想吸引這些員工，必須為員工創(chuàng)造豐富的業(yè)余活動，比如為員工創(chuàng)造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、柔力球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉OK設施；設立閱覽室；舉辦卡拉OK比賽、節(jié)日聯歡晚會、年夜聚餐聯歡、抽獎活動、文體比賽、征文有獎活動、員工創(chuàng)造發(fā)明獎勵、合理化建議、星級員工評比等等。通過這些業(yè)余活動，從而激發(fā)員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創(chuàng)新精神，實現員工的全面發(fā)展，從而增強企業(yè)活力，使企業(yè)的發(fā)展和員工的自我發(fā)展目標達到一致。

4、管理要加強自身修養(yǎng)，提高領導魅力。

管理者是人力資源的一個重要組成部分，在企業(yè)文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者和示范者的角色。各級管理者在倡導和推行新的觀念、制度及企業(yè)文化時，不能單憑自己作為領導者所擁有的權力，主要地靠自身的影響力，靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修養(yǎng)、業(yè)務知識、經營能力、優(yōu)良作風和領導藝術以及對新的企業(yè)文化的身體力行，要時時關心下屬，關心員工，讓員工在企業(yè)發(fā)展中看到領導者所帶來的領頭模范作用，給員工樹榜樣、樹信心。因此，各級管理者的素質、工作風格等均給企業(yè)文化建設產生重大影響。

總之，隨著企業(yè)各項管理制度的建立與完善，必須把人力資源管理與企業(yè)文化建設有機地相結合，才能增加組織的凝聚力與競爭力，保持組織可持續(xù)、穩(wěn)定、健康、良好發(fā)展，從而為企業(yè)、社會創(chuàng)造更多財富。

【參考文獻】

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[15] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.生產性服務業(yè)與制造業(yè)互動發(fā)展:文獻綜述[J].中醫(yī)藥期刊學會.http://www.tmdps.cn/qikan/class/.2006(06)[16] 益瑞涵.美國大學的品牌管理及啟示——以馬里蘭大學為例[J].華南理工大學學報(社會科學版).2007(02)

[17] 顧乃華,畢斗斗,任旺兵.中國轉型期生產性服務業(yè)發(fā)展與制造業(yè)競爭力關系研究 [J].中國高教期刊學會.http://www.tmdps.cn/news/class/.2006(09)[18] 劉志彪.發(fā)展現代生產者服務業(yè)與調整優(yōu)化制造業(yè)結構[J].南京大學學報(哲學.人文科學.社會科學版).2006(05)

第三篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理之我見

摘要：企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導向性作用；當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。本文簡要分析這兩個在現代企業(yè)管理中愈加被看重的要素的關系。

關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)管理

一、企業(yè)文化對人力資源管理的導向性作用(一)企業(yè)文化吸引凝聚人力資源

企業(yè)中對人力資源管理不斷建設實質是在不斷地塑造一流的人才的隊伍，為組織目標的實現打下人才基礎。企業(yè)內部的文化效果形成的向心力才能真正推動一個企業(yè)的前進，團隊文化是企業(yè)文化的相對很重要的一部分，如果企業(yè)內部能形成和諧統(tǒng)一的團隊合作的文化氣氛，并以此為契機逐步形成完善的人際之間的關系。那么，企業(yè)內部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識的形成。當員工的價值觀和企業(yè)價值觀相互統(tǒng)一起來，員工的信仰與企業(yè)的目標達成一致，員工的個人利益與企業(yè)的共同利益在一定程度上趨向相同時，員工會自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運。從而，企業(yè)會獲得一種源源不斷的生命力，提高了企業(yè)凝聚力，使得企業(yè)的所有力量擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。(二)企業(yè)文化對人力資源管理工作樹立標桿

不同的企業(yè)文化對員工產生的影響是不盡相同的，對人力資源工作的要求也是不盡相同的。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。而華為的企業(yè)文化則是眾所周知的“狼性文化”，他所要求的則是嚴肅的對待工作，加班文化和危機意識。你無法想象華為的員工自由自在的散漫的享受工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠利用文化領域的影響幫助員工在激烈的競爭壓力中保持一種相對良好的心理狀態(tài)和令人基本滿意的工作狀態(tài)，還能幫助企業(yè)員工在企業(yè)需要的事業(yè)的不同領域找到企業(yè)認為的自身的定位與發(fā)展；優(yōu)秀的企業(yè)文化以其獨有的魅力、詳實的控制力和方式發(fā)揮著對人力資源管理的導向、人才吸引與保持、選用育留機制、行為約束和人才培養(yǎng)等作用。

二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用

(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用

1.傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。

2.修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現戰(zhàn)略性管理的作用。

3.創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現。企業(yè)員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員

(二)人力資源管理發(fā)揮的過濾作用

企業(yè)要想良性發(fā)展，必須要有認同其企業(yè)文化企業(yè)目標的人才為之奮斗。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進入公司就算完成任務。選拔出的員工更應符合自身企業(yè)的文化，退一步說，選拔出的員工最基本要認同該企業(yè)文化，只有這樣這名員工才有可能在公司長遠發(fā)展。相反，如果一名員工十分出眾但和企業(yè)的價值觀不一樣，不認同企業(yè)文化，或許招聘進來后短期內在公司做出了不俗的業(yè)績，但長期來看離職的可能性頗高，反而增加了企業(yè)的各方面成本。人力資源的過濾作用即在招聘過程中將不符合企業(yè)文化的應聘者拒之門外。

(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用

這一點主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理部門通過入職教育、在職培訓、人才培養(yǎng)等方式不斷將企業(yè)文化在員工心中扎根強化，此外，還要將企業(yè)文化的內涵融入到績效管理之中，淘汰與企業(yè)文化相偏離的員工，樹立優(yōu)秀員工典型并給予各方面的獎勵進行激勵，從而讓員工對企業(yè)的文化樹立高度認同感。通用電氣公司將此方法付諸實踐，使得通用電氣公司自上而下對本公司競爭、溝通的企業(yè)文化保持高度一致。

第四篇：淺論企業(yè)文化與人力資源管理

中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

淺論企業(yè)文化與人力資源管理

【摘要】：誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀的經濟浪潮搏擊中穩(wěn)操勝券。企業(yè)文化以其特有的魅力對企業(yè)的行為主體產生激發(fā)、動員、鼓舞、推進作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義。企業(yè)文化建設是現代人力資源管理工作的核心內容和支柱。知識經濟時代，企業(yè)管理就是文化的管理、人才的管理，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中具有舉足輕重的作用。企業(yè)的人力資源管理中要以企業(yè)文化為精神指導，充分發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的作用，創(chuàng)造企業(yè)經濟效益。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。在這篇文章中，就企業(yè)文化和人力資源管理的關系及其相互作用、人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題和改進人力資源管理中企業(yè)文化建設的對策等方面作粗淺的論述。

【關鍵詞】：企業(yè)文化 人力資源管理 問題及對策

1.企業(yè)文化和人力資源管理的關系及其相互作用

就企業(yè)文化和人力資源管理的關系來看，有效的人力資源管理是企業(yè)文化建設的重要支柱，企業(yè)文化建設又必然促進企業(yè)人力資源管理水平的提高。

1.1 人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用

1.1.1 人力資源管理是企業(yè)文化的輔導設計者

一方面，人力資源部門在有意識運用先進理念促進企業(yè)經營效益提升的同時，使現有的管理理念得以更新優(yōu)化；另一方面，隨著企業(yè)內外環(huán)境的改變、企業(yè)對于環(huán)境認知的變化以及企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，又會逐漸形成企業(yè)新的理念和思想。

人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。新的知識經濟時代激烈競爭的環(huán)境，要求人力資源成為企業(yè)變革的推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，而人力資源管理，就要更加注重人性化的管理，注重員工個人的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

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工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力所在，如何在組織內部建立與企業(yè)的遠景和價值觀所一致的企業(yè)文化，使其成為員工行動的動力和共同的價值體系，才是當今人力資源工作的目的所在。

1.1.2 人力資源管理是企業(yè)文化的建立者。

企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。為了使企業(yè)文化得到工的理解和認同，進而轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞著企業(yè)文化和核心價值觀工作，廣泛征求各個層面的員工意見，共同探討企業(yè)文化，進而取得對原有文化優(yōu)勢和糟粕的認知，最后采取揚棄的辦法，保留精華，并廣泛進行宣揚。

1.1.3 人力資源管理是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者

企業(yè)文化形成過程中，企業(yè)領導層和人力資源部門應做一個有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握準確和到位。在新的企業(yè)文化理念形成的同時，企業(yè)領導者應作為塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化約束和激勵員工，也就是把理念轉化為行動的過程，使企業(yè)文化與個人工作相結合，將企業(yè)文化徹底融人工作當中。

良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮仍诘淖杂X的行為。而其他一切人力資源的管理事務，如良好的薪資福利、績效評估和保留優(yōu)秀人才體系，都是為此目的服務的。因此，人力資源管理工作應該符合這個目標，出臺的有關政策應當符合公司所提倡的價值觀，使廣大的員工更好地認識公司的價值觀和愿景，并使其成為共同遵守的價值標準體系，從公司戰(zhàn)略的角度設計企業(yè)文化，幫助公司發(fā)展。

1.2 企業(yè)文化建設對人力資源管理的反作用

1.2.1 企業(yè)文化在人力資源管理中的功能

企業(yè)文化的塑造和建設關鍵在于形成有效的功能并使之充分發(fā)揮。企業(yè)文化對于企業(yè)經營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。企業(yè)文化能把企業(yè)員工引導到企業(yè)所確定的努力方向和行動目標上來。二是規(guī)范功能。企業(yè)文化對每個企業(yè)成員的思想和行為都起著約束作用。這種約束是一種軟約束，一種由內在心理約束而起作用的對任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

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姓名： 鄧帥

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行為的自我管制。三是凝聚功能。企業(yè)文化是一種粘合劑，它使整個企業(yè)在精神和行動上團結一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感，這是企業(yè)文化所確立的共同價值和信念所起的作用。四是激勵功能。企業(yè)文化的中心內容是尊重人、相信人，強調非計劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點來協(xié)調和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實現企業(yè)目標而努力奮斗。

1.2.2 企業(yè)文化可以起優(yōu)化企業(yè)組織架構的作用

最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀；二是企業(yè)各個組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理降到最少，把效果提高到最大。1.2.3企業(yè)文化對職工起著凝聚激勵的作用

企業(yè)文化的激勵主要來自精神方面的。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是歷代企業(yè)的領導班子領導全體員工共同創(chuàng)造的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。這種精神首先能為企業(yè)職工提供一個和諧、積極向上的工作氛圍和組織環(huán)境，健康活潑的工作環(huán)境，倡導公平，在這樣環(huán)境中工作是一種幸福，這種精神能激勵職工積極向上，調動員工內心深處的精神力量，使他們產生歸屬感和成就感，發(fā)揮他們工作的最大潛能；其次這種文化精神能夠滿足職工的精神需要，是一種精神激勵，即企業(yè)精神應該是一種企業(yè)信仰，這種信仰是一種忠誠，這種信仰的力量是無窮的，為工作提供極大的動力，有了這種信仰職工會和企業(yè)一起共渡難關，與企業(yè)共榮辱。

總而言之，企業(yè)文化產生的精神激勵是持久、強大的，是對職工精神世界深層次的激勵，但是這種企業(yè)精神一定要讓職工產生共鳴，必須是來自全體職工的，即企業(yè)文化一定要落地，一定要下基層。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)義化，而 業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。另外企業(yè)文化的激勵還體現在薪酬管理、職務晉升上。企業(yè)的薪酬和晉升工作要遵循公正、公開、公平原則，才能使職工對工作保持積極向上的熱情；職務晉升要和企業(yè)的人才觀念一致，真正做到重視人才、尊重人才，如海爾的人才觀念是“你有多大的能力，就為你搭建多任課教師：

趙恒海

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姓名： 鄧帥

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大的舞臺”，為每位職工提供一個公平的競爭的舞臺。1.2.4 企業(yè)文化為人才招聘把好關的作用

招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務實為原則。招聘前要做好基于本企業(yè)文化的招聘計劃，包括人才的學歷、性格等，大體確定招聘人才的整體形象，確保招聘的人才認同自己的企業(yè)文化；在招聘中通過面試、心理測試、筆試，尋找符合自己企業(yè)價值觀念的人才，不符合本企業(yè)文化的人才，即使條件再優(yōu)秀也不宜聘用，否則會增加企業(yè)人才的流動性和因為人才流失而造成的損失，如船舶運輸行業(yè)就應該根據需要四海為家的工作特點，尋找認同這種工作方式的人才。1.2.5 企業(yè)文化對職工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃起著重要的指導作用，企業(yè)文化明確了企業(yè)的人才觀念、經營戰(zhàn)略和價值觀念，職業(yè)生涯規(guī)劃將職工的個人的前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯合起來。在企業(yè)文化指導下的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于職工自身的發(fā)展成長，幫助職 工明確自己的人生目標，少走彎路；有利于企業(yè)了解和開發(fā)人才，要發(fā)展和開發(fā)人才首先應明確人才的優(yōu)勢和特點，做到因材施“開”，懂得如何調動員工的積極性；有利于把企業(yè)的目標和個人的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，真正實現企業(yè)和個人的雙贏發(fā)展。

2.人力資源管理中企業(yè)文化存在的問題

目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。進入21世紀，在新的管理理念日漸深入人心的情況下，人力資源管理理念的變革和提升，正使其地位和作用發(fā)生著根本性的變化。人力資源，特別是受到良好教育和具有創(chuàng)新合作能力的高素質人才，已經成為經濟和企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前我國人力資源管理中企業(yè)文化方面還存在著一些問題和不足。

2.1 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實踐的不一致

“以人為本” 已經成為當今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認可。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，任課教師：

趙恒海

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姓名： 鄧帥

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卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合本企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的勞動人事管理方式，從而導致不能從全局的高度來進行人力資源的合理調配。

2.2 人力資源管理的激勵因素失衡

這里所強調的激勵機制，不僅僅是金錢的激勵，還包括提拔、重用、尊重、參與、榮譽等的激勵。而當前大部分企業(yè)激勵失衡主要表現在：

1、激勵與獎勵失衡。常常認為多發(fā)獎金、多給福利就會起到激勵作用。他們忽視了員工同時需要事業(yè)、尊重、參與和榮譽。

2、激勵對象失衡。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術干部和技術工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。這兩種情況的失衡打擊了大多數員工的積極性，影響了公平環(huán)境的形成，員工的創(chuàng)造性與積極性的發(fā)揮受到影響。

3.改進人力資源管理中企業(yè)文化建設的對策

3.1完善激勵機制，創(chuàng)造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境

在知識經濟時代，人才的競爭必將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人們的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。為此，首先應是健全人才培養(yǎng)機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次要完善報酬機制，其主導原則是“按業(yè)績付酬”，即采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他可以更為靈活的付酬方式。第三是營造公平的用人環(huán)境，在提撥使用干部時堅持“能者上，庸者下” 的原則，營造“尊重知識，尊重人才” 氛圍。當然，在這里不僅要重視“硬”機制的完善，更重視“軟” 環(huán)境的培養(yǎng)。管理者應始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。真正做到讓事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。這就是當代企業(yè)文化建設和發(fā)展的主旋律。

3.2注重文化理念和實踐的融合，發(fā)揮管理者的表率作用，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化理念融入企業(yè)的各項管理工作中。

任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

要做到企業(yè)文化理念與實際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。企業(yè)管理者要如何發(fā)揮表率作用?首先要革新管理模式。經濟環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷進行管理創(chuàng)新。在知識經濟時代，網絡技術的推廣使人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式己不符合時代氣息。未來的領導是每一個人的機會和責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。管理模式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源開發(fā)與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，將是管理所面臨的一個新挑戰(zhàn)。其次要提升管理藝術。對人的管理與其說是一門科學．不如說更是一門藝術。成功的管理者要有藝術家的素養(yǎng)，以富有藝術感召力的手段和措施主動突破舊規(guī)則，拋棄傳統(tǒng)刻板的管理方法，運用創(chuàng)造性思維，采取靈活的管理技巧，開發(fā)人力資源的智力和潛能，爭取更多的發(fā)展機會。

4.總結

企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來指導，這樣的人力資源管理才能真正做到實事求是、以人為本，在企業(yè)的人才戰(zhàn)略上才會取得成功；而人力資源管理反過來又豐富了企業(yè)文化的內涵。只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。

5.致謝

感謝中國地質大學（北京）給予我實習的基礎！感謝海南天然橡膠產業(yè)集團股份有限公司金才橡膠加工分公司給予本次實習機會，感謝指導教師趙恒海老師的幫助和指導！

【參考文獻】：

[1]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，(5)：130-151．

[2]張金彥.淺析人力資源管理在企業(yè)文化建設中的作用[J]．河北企業(yè)，2010，(5)：58任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日 中國地質大學（北京）

期末考試論文專用

課程名稱： 專業(yè)實習論文

班號：10070911 學號：1007090119

姓名： 鄧帥

成績：

—6O．

[3]孟愛玲．論人力資源管理與企業(yè)文化的關系[J]．經濟師，2009，(2)：190-194.[4]吳國存，李新建 人力資源管理與開發(fā)概論[M]．南開大學出版社，2001.[5]楊泉．企業(yè)進行人才儲備的必要性分析[J]人才嘹望，2004.7.[6]楊泉．建立與企業(yè)戰(zhàn)略并行的人才儲備戰(zhàn)略[J]人才嘹望，2005.2.任課教師：

趙恒海

日期：2012 年 9月 12日

第五篇：企業(yè)文化與人力資源管理

企業(yè)文化與人力資源管理

孟曉光 石家莊理工職業(yè)學院

摘要：如何理解企業(yè)文化的內涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內在的精神實質變成顯化的大家認可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經濟效益，達到企業(yè)的最高目標，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。

在企業(yè)的人力資源管理過程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競爭的無形資產，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。

一、企業(yè)文化的內涵。

企業(yè)文化的內涵非常廣泛，即包括企業(yè)內部大家共同認可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現。企業(yè)文化大致可分成物質層、制度層和精神層三個層面。

物質層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質文化，是形成制度層和精神層的物質條件，從物質層往往能夠折射出企業(yè)的經營思想、管理哲學、工作作風和審美意識等。主要有企業(yè)VI、建筑風格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產品形象等物質層面的東西，企業(yè)如果將物質層面做到了幾近完美，就已經在社會、公眾面前樹立起了自己的形象。

制度層是企業(yè)文化的中間層，他集中體現了企業(yè)對員工和企業(yè)行為的要求，這個層面規(guī)定了企業(yè)成員在共同的生產經營活動中應當遵守的行為準則。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經營。

精神層是企業(yè)的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業(yè)道德。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質層和制度層的基礎和原因。一個企業(yè)是否形成了自己的企業(yè)文化，其標準和標志是企業(yè)中有無精神層面的標準。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標、經營哲學、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。

物質和制度層面的建設可以在相對短的時間內達到一定水平，而精神層面的建設，是一個長期的過程。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實現企業(yè)的價值體系和社會責任而從事生產經營的過程中所形成的一種群體意識，它是經過較長時間自覺培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來。

企業(yè)文化是企業(yè)的無形資產，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積累，每一家企業(yè)都會形成自己獨特的價值理念，行為規(guī)范，產品形象，品牌形象等等，這就是特定企業(yè)獨特的企業(yè)內涵。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨特性強弱不一樣，內在的精神力量的強弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。

二、人力資源管理的職能。

現代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能。基礎層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。

三、人力資源倡導企業(yè)文化。

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。

1、人力資源是企業(yè)文化的建立者。大量的研究和實踐證明，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價值觀開始工作，廣泛征求員工意見，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個層面征求意見，取得對原有文化糟粕和優(yōu)勢的認知，最后采取揚棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進行宣揚，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產生的，洞察把握企業(yè)已經形成的價值理念，提煉簡化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質的飛躍。

2、人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化形成過程中，人力資源部門和企業(yè)領導層應做到有效溝通，確認企業(yè)文化是不是把握到位，把握準確。在形成了新的企業(yè)文化理念同時，高層領導者應是塑造企業(yè)文化的楷模，同人力資源部門一起用企業(yè)文化激勵和約束員工，將企業(yè)文化導入工作中，也就是把理念轉化為行動的過程，使自己的工作與文化相結合。

3、人力資源部門是企業(yè)文化的輔導設計者。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現有理念，從而促進企業(yè)經營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。這就要求人力資源管理隨時深入企業(yè)內部，提煉新的理念，對原有價值觀體系進行調整或者就原有價值觀具體內涵進行更好的闡釋，從而對整個企業(yè)行為和個人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場中保持正確的航向。

四、企業(yè)文化指導人力資源管理。

企業(yè)文化一旦形成，它的核心價值觀將反過來指導企業(yè)人力資源管理，使企業(yè)具有強大的生命力和發(fā)展動力。

1、用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。最佳的組織架構有利于組織價值觀的應用。一是總體的組織架構要適應企業(yè)的價值觀。通用汽車公司被普遍描繪成冷靜的、正規(guī)的、不愿意冒險的公司，自20世紀30年代至今，一直沒有改變。相反，惠普公司是一個卻是一個結構相對松散的、極富人情味的公司。盡管兩家公司的文化不同決定了其組織結構的不同，但象征企業(yè)靈魂的價值導向使他們在過去都獲得了實質性的成功。二是企業(yè)各個組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責和勝任素質要與價值觀緊密結合。企業(yè)文化能夠帶動員工樹立明確目標，人力資源管理部門為此目標甄選適合各種崗位的員工，讓不同組成部分在為此目標而奮斗的過程中保持一直的步調，在今天企業(yè)化生產程度很高、分工復雜的社會中，做到這一點極為不容易，只有在價值觀的作用下，企業(yè)才能把管理成本降到最低，把效果提高到最大。

2、把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。在招聘方面，應該對申請者進行兩個方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價值觀相吻合。比如，團隊合作是軟件開發(fā)最基礎的價值理念，那么人力資源部門在招聘新的員工是就會考慮新員工團隊意識強不強，有沒有團隊合作能力，進而招聘的成功率也提高了。培訓方面，一是針對成員進行廣泛的企業(yè)價值觀培訓，重點是企業(yè)價值觀的認同以及價值觀對于每一個員工的意義。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。共同的價值觀和精神理念是企業(yè)最好的最強的凝聚力，員工若有了一個共同的價值觀和精神理念，就會自發(fā)地形成共同目標，形成和諧默契的團隊合作，去爭取最佳的團隊績效和企業(yè)績效。

3、將企業(yè)文化引入績效管理和薪酬體系。績效管理和薪酬體系，是用來開發(fā)作為資源的員工人力，而不是作為單純的懲罰手段來制約員工的。“我們尊重那些視創(chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔他們的家庭義務與社會責任”。如果企業(yè)充分將優(yōu)秀的企業(yè)文化融入到績效管理體系，指導人資管理過程，最終與員工的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來指導企業(yè)的業(yè)務，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務活動的結果。

綜上，運用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對企業(yè)最有成效的貢獻，企業(yè)只有根據科學的方法堅持不懈地建設企業(yè)文化體系，才能實現依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。

①注釋：

① 選自“新聯合投資控股有限公司”企業(yè)文化要義—我們的信條。

參考文獻：

1、趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版

2、羅伯特L.馬西斯、約翰H.杰克遜 高增安、馬永紅（譯）機械工業(yè)出版社 2004年1月第一版

3、經理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版

4、汪中求 細節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版