第一篇：結合崗位職責談企業文化建設

結合崗位職責談企業文化建設

長汀縣局

?在2006年12月26日召開的全國煙草行業第二次企業文化建設工作會議上，國家局提出當前和今后一個時期行業企業文化建設的總體目標，即“1213”目標，強調要在行業內積極推進企業文化建設，從試點引導轉向全面推進，建立健全起行業企業文化構架體系與評價體系和激勵機制，保證企業的決策行為、經營行為與員工行為，以企業文化建設全面提升企業的核心競爭力。對“1213”目標中的三個保證，筆者認為，在企業文化的建設中要結合崗位職責談企業文化建設，以保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行。結合崗位職責談企業文化建設的必要性。

?企業文化建設強調的是“文治”，強調的是通過有效的機制體系保障，將優秀的企業文化內化于廣大員工之心，踐行于廣大員工的積極主動行為之中，在員工對企業文化的自覺執行中，實現對員工的有效管理以及企業的科學管理，進而實現企業既定的戰略思想。因此，從某個角度來講，對以企業文化建設提升企業核心競爭力的企業而言，企業文化必須與企業的戰略思想相吻合。企業文化是對實現企業戰略思想所需要的優秀文化的一種提煉，隨著企業戰略思想自上而下地在部門、員工崗位之間的層層分解，企業文化也要融入到各個具體的崗位中，以確保企業戰略思想的有效實現。正是在企業文化與企業戰略思想相吻合的思維下，筆者認為，每一個崗位的日常工作內容都包含了企業文化的元素。也就是說企業戰略思想經過層層分解，細分為員工具體崗位職責時，要督促每一個崗位職責的有效實現，就必須在崗位中融入企業文化，以企業文化更好、更有效率地督促員工履行好職責。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之一。

?要實現以企業文化建設全面提升企業核心競爭力，就要在實踐中談企業文化建設。優秀的文化可以提升企業效率，節省企業的管理成本，但要客觀地評價企業文化對企業的作用，必須以企業文化在實踐中的作用為根據，就要看企業文化在指導員工日常行為上的積極主動作用。要讓優秀的企業文化通過有效的企業文化建設活動讓員工形成行為習慣，也離不開實踐，也就是員工企業文化行為習慣的形成離不開在實踐中的反復餞行。而員工的企業文化行為習慣是員工履行自身的崗位職責的內容，這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之二。

?換言之，企業文化重在執行。企業文化建設不是一種口號，要發揮企業文化在企業管理中的積極主動作用，必須注重企業文化執行層面上的建設，即必須讓企業文化落地生根，讓企業文化通過廣大員工的身體力行，開出效率之花。注重執行層面上的建設是保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行的內在要求。同時，通過保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行，來提升企業文化的執行力。因此要在員工（包括管理者）崗位職責中，談企業文化建設，一方面推動企業文化的執行力建設；另一方面，檢驗企業文化執行力建設的成效，從而不斷完善提高，讓企業文化的執行更為有效。

?國家局副局長張保振指出企業文化建設起碼有四個步驟必不可少：一是摸底調查；二是定格設計；三是宣傳推廣；四是完善提高（摘自《構建企業文化的程序和方法》）。企業文化需要管理者進行有效的宣傳推廣，以確保企業文化的深入人心與員工的自覺執行。要保證企業文化建設的卓有成效，必須讓員工廣泛地參與到企業文化建設中來，在企業文化的宣傳發動階段，要組織員工對企業文化進行討論等方式讓員工參與到企業文化建設中來。從對企業文化進行宣傳推廣的目的來看，是為了實現企業文化的深入人心，提高企業文化的執行力，因此，在企業文化建設中，結合崗位職責談企業文化建設，一方面，可以讓企業文化的宣傳推廣因為結合了員工自身的崗位職責而變得更為具體形象，從而確保宣傳推廣的成效；另一方面，讓員工對在自身崗位上如何更好地執行企業文化有著更深刻的認識與了解，以更好地在崗位上執行企業文化，從而進一步鞏固企業文化宣傳推廣的成效，確保企業文化建設的落地生根。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之三。

?當前行業企業文化建設正從試點引導向行業全面推進，在行業內有一部分的員工對企業文化并不了解，有部分的觀念認為企業文化是一種形而上學的觀念，只是一種花架子，于企業并無多大作用，也就無關自己的事。因此，他們對企業文化容易滋生應付的心理，這樣的企業文化也就很難融入到企業的決策行為、經營行為以及員工行為。而結合崗位職責談企業文化建設，可以讓這一部分的員工對企業文化建設有一個比較具體形象的認識，讓他們清楚地知道企業文化離自己并不遙遠，也更清楚地知道自己如何參與到企業文化建設這項行業的文化運動中來，一方面保證企業文化建設的成效，提高企業文化的執行效果，保證企業文化真正地融入到企業的決策行為、經營行為以及員工行為中去；另一方面，通過讓員工參與到行業這項企業文化運動中來，進一步樹立員工的主人翁意識，提高員工對企業的向心力，保證企業文化真正有效地轉化為企業核心競爭力的全面提升。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之四。

結合崗位職責談企業文化建設，從何談起？

?企業文化建設離不開廣大員工的親歷親為，而員工在企業文化建設中的親歷親為與履行自身的崗位職責是密不可分的，因而結合崗位職責談企業文化建設是必要的。但結合崗位職責談企業文化建設，從何談起？

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一、?正確的企業文化。

?結合崗位職責談企業文化建設的目的之一是為了確保企業文化深入員工之心以實現企業文化內化于員工之心，餞行于員工之積極主動行為。因此，一方面，員工必須對企業文化有深刻的理解與認識；另一方面，企業文化也必須適合企業的土壤，要能符合企業的實際，不與企業廣大員工的利益相違背，即企業需要正確的企業文化。具體而言，正確的企業文化一是要體現以人為本的內涵。體現以人為本的企業文化可以起到凝聚廣大員工，團結廣大員工的目的，讓廣大的員工能真正在心里接受企業文化的影響，并指導自身日常的工作行為。結合崗位談企業文化建設就是要有以人為本的企業文化為前提，以保證企業員工能真正地參與到企業文化建設中來，就自身崗位職責如何更好地執行企業文化做出積極主動的反應，從而提升企業文化的執行效果，確保企業文化融入決策行為、經營行為以及員工行為。二是要注意對企業優秀文化的繼承。一般的員工都害怕變革，害怕變革帶給自身利益的損失。企業文化建設也是同樣的道理，當行業把企業文化提升到一個以企業文化全面提升企業核心競爭力的高度時，行業的員工同樣會害怕自身與企業文化不相適應。要消除行業員工對企業文化建設的抵觸心理，一方面企業的管理者要在企業文化的建設中注重對企業原有的優秀文化的繼承，要通過對企業員工優秀文化的繼承進行一種肯定的心理暗示，讓員工基于這樣的心理暗示，避免員工自身因對企業文化建設的不了解而產生害怕或者抵觸心理；另一方面，企業在進行企業文化建設中，必須要注重對企業原有的優秀文化的正面宣傳，對員工起到一個正面積極的引導作用。而要實現正面宣傳的最佳效果就必須要做到結合崗位職責談企業文化建設，一方面在企業文化建設中融入企業原有的優秀文化，另一方面，結合崗位職責談企業文

化建設，讓員工對企業文化有一個更為形象的認識，確保企業文化內化于廣大員工之心，餞行于廣大員工之積極主動行為。

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二、有效的宣傳推廣。

?宣傳推動是企業起碼的四個階段之一，張保振副局長在《構建企業文化的程序和方法》中指出“對設計出的企業文化要通過必要的手段，將企業文化確定的各種理念和行為方式，準確而全面地貫徹到員工的行為中去，體現到企業的各項活動中去。宣傳推廣不能僅靠口頭的力量、良好的動機、主觀的意識，而要學會靠行動的力量、市場的力量、機制的力量?！苯Y合崗位談企業文化建設正是靠行為的力量、市場的力量、機制的力量來宣傳推廣企業文化的體現，具體而言包括了一是企業管理者要在企業文化建設中起到楷模作用。管理者要結合自身的崗位職責，對如何執行企業文化做出一個具體的表率示范作用，并在自身日常履行崗位職責中起到楷模作用，以對廣大的員工起到正面積極的引導作用，鼓勵督促廣大員工結合自身的崗位職責參與到企業文化建設中來。二是要把企業文化融入到企業規章制度中，在依法管理、依制度管理中實現企業文化的深入人心。建立健全企業的規章制度會讓企業廣大的員工更清楚自身的職責以及如何更好地履行職責，要讓企業文化融入到員工日常的崗位職責中，也要依靠在規章制度中融入企業文化，以制度來保障員工在履行職責中對企業文化的執行，即在履行自身崗位職責中執行好企業文化。三是要通過對企業文化形象的解釋，如學習一些先進企業把企業文化故事化等，讓員工對企業文化有更清楚的認識，也更好地知道如何在自身崗位職責的履行中更有效地執行好企業文化，讓員工結合崗位職責，談好企業文化建設。四是要通過有效的文化活動，提升廣大員工對企業文化的接受程度，讓員工更有熱情參與到企業文化建設中來。員工日常的工作內容一般都較為重復、單調，結合崗位談企業文化建設如果不能通過有效的文化活動深化員工對企業文化的認識并提升員工對企業文化的熱情，員工就不會深入去思考如何在自身崗位職責的履行中執行好企業文化，也就不能保證企業文化的宣傳發動能通過行為的力量達到良好的執行效果。五是要通過舉行沙龍、討論等形式，鼓勵廣大員工參與到對企業文化建設中存在的問題進行討論評價中來，讓員工結合自身的崗位職責履行情況，談如何執行好企業文化，通過交流，形成正確的企業文化氛圍，保證員工對如何在自身崗位上更好地執行企業文化有更準確的理解。

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三、科學的激勵機制。

?結合崗位談企業文化建設是為了確保企業文化建設的效果，確保企業廣大員工能更積極主動地參與到企業文化建設中去，從而避免企業文化建設成為一種口號、一個形式。但僅僅依靠思想的力量來督促員工接受企業文化，并形成行為習慣是遠遠不夠的。結合崗位談企業文化建設不僅需要正確的企業文化、有效的宣傳發動，更需要科學的激勵機制。要通過對積極執行企業文化的員工進行有效的獎勵以及對違背企業文化的員工進行適當的懲罰，達到在企業內部形成正確、積極主動執行企業文化是對員工自身有現實利益的氛圍，以此督促員工更好地執行好企業文化建設。這需要結合崗位職責談企業文化建設。一方面，評價員工的行為是否是與企業文化相吻合的，需要從員工履行自身崗位職責中進行判斷；另一方面，員工自身履行崗位職責的行為更為具體，更便于管理者對員工的行為性質進行判斷。企業文化的科學激勵機制要以員工履行崗位職責的實際來進行判斷、并進行獎懲，從而起到一種積極正面的激勵作用，確保員工積極主動地參與到企業文化建設中去，保證企業文化的執行效果，確實有效地通過企業文化全面提升企業文化核心競爭力。

?企業文化建設需要員工的參與，需要員工的執行，正是企業文化離不開員工這個“人”的載體要求我們必須把企業文化與員工這個“人”的載體有效地結合起來，確實地依靠“人”這個載體。而要實現對“人”這個載體的有效依靠，就要讓員工結合崗位職責來談企業文化建設，讓員工在履行自身崗位職責的同時，真正地參與到企業文化建設中來，發揮員工在企業文化建設中的積極主動作用，充分利用好員工“人”這個載體，讓企業文化建設真正的落地生根，全面地提升行業企業的核心競爭力。

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第二篇：企業文化建設主要崗位職責描述

一、企業文化主管崗位職責

1、根據公司發展戰略，負責公司三會在內的企業文化工作的規劃和具體實施。

2、負責協調公司資源，策劃、組織公司企業文化活動，推動企業文化的宣導和員工活動的展開。

3、負責研究現代成功企業的文化特點，發掘、提煉公司文化中的積極元素，宣傳公司企業文化的核心價值取向。

4、負責組織提煉文化理念，并根據公司核心理念進行VI設計。

5、負責組織實施企業文化的宣貫、實施、落地及內化。

6、負責企業文化團隊的建設、考核管理工作。

二、黨群工會專干

1、負責公司級品牌活動的組織、策劃、實施、宣傳和總結。

2、負責公司黨委、工會的外聯接口與相關政府部門進行溝通互聯工作，并將相關會議、活動等工作要求在全員范圍內進行貫徹實施。

3、負責黨委、工會主要文件、報告、申報材料、交流材料的起草傳遞和歸檔。

4、負責外企業黨組織和工會組織人員來訪、交流的接待工作及對外交流工作。

5、負責加強推進黨委、工會委會人員管理和建設，健全和暢通信息渠道，及時做好相關信息的收集整理、傳遞反饋。

6、負責黨委、工會物質的保管、整理和歸檔，黨員和工會活動室的布置安排。

7、負責公司企業文化微博、宣傳欄、液晶顯示屏等宣傳通道的維護和更新。

8、負責公司黨委黨員發展、黨費繳納、黨組織關系接轉、黨員培訓、黨委制度、黨委創先爭優、三聯三為等日常工作。

9、負責公司黨委、工會活動的外媒聯系、宣傳跟蹤。

三、三會分支管理專干

1、負責三會分支的黨建活動、工會活動及關愛公益類活動組織實施。

2、負責三會分支間的工作交流會的組織策劃。

3、負責三會分支的建設、人才隊伍選拔、培訓和三會工作的指導。

4、負責三會分支的制度制定、完善和歸檔。

5、負責三會分支的黨組織關系接轉、黨費繳納、黨員培訓和創先爭優等工作的開展。

6、負責向公司分子公司、辦事處和項目組傳遞公司的戰略與文化。

四、員工關愛專干

1、關愛基金的受理，及時受理員工提交的關愛申請，協助關愛基金委員會實施員工關愛慰問。

2、工會看望慰問，協助工會完成員工關懷類服務，具體實施員工三訪三探看望、愛心醫藥箱藥品的采購及管理工作。

3、員工福利服務，依據國家相關政策及公司規定，組織員工體檢、節日福利發放，并定期對福利數據資料進行統計更新，支撐公司福利體系打造。

4、通過平臺、熱線、郵件等方式,及時受理行政服務對外熱線，監督各崗位服務質量，提出可行性改進措施，提高部門服務質量。

5、負責公司員工關愛和社會關愛活動的組織、策劃、宣傳及執行，在公司內部營造良好的人文關懷氛圍。

五、美編

1、負責公司品牌形象維護工作，根據戰略發展需求隨時更新VI手冊、畫冊、網站、產品資料等視覺宣傳系統資料。

2、參與企業文化梳理、宣貫、內化與落地，并根據方案提供平面創作支持，以支撐企業文化組各項活動的可視化宣傳。

六、文化專干

1、充分利用各種渠道、各種方式梳理公司企業文化，并對公司各體系、部門、分子公司進行企業文化的宣導和推廣，形成公司統一的VI設計。

2、協助領導設計、完善企業文化建設的實施計劃和方案。

3、協助領導編制、實施、檢查、完善集團企業文化建設發展規劃。

4、負責相關涉及企業文化建設規章制度的制定和優化，并負責執行情況的落實與反饋。

5、負責集團發展史料的收集整理。

6、負責設計、展示企業文化的理念和標語口號。

第三篇：談新形勢下如何加強企業文化建設

談新形勢下如何加強企業文化建設

一、培養企業精神，增強凝聚力。

“人心齊，泰山移”。企業文化建設的內涵就是切實做 好企業員工的相互了解和溝通，強調協作與團隊精神；企業文化建設的外延就是要提高企業的產品文化的附加值。國為企業組織成員的自我價值的實現，都有賴于組織成員之間的相互協作，有賴于企業的發展。沒有這種相互協作和團隊精神，企業就不可能快速高效發展，從而也就不會有組織成員自我價值的實現。因而協作與團隊精神培育是企業文化建設的基本要求，它包括管理人員和員工的感情緊密度、企業的團隊精神、向心力等。任何一個有文化內涵的企業，都會建立一種感情投資機制。要管理就應先尊重對方，使與被管理者建立信任情結，有了這個感情上的紐帶，企業員工對管理人員就有了感情依附意識，管理就比較順暢；同樣，企業管理人員也會充分尊重員工的人格。團隊精神是通過運用集體智慧將整修團隊的人力、物力、財力整合于某一方面，使整個團隊擁有同一精神支柱和精神追求，各方面的價值體系得以融合，從而迸發出創造力，主動將自己的行為與企業的榮譽融為一體。

二、樹立企業形象，促進企業發展。

企業的知名度與美譽度有機結合即構成了企業在公眾 中的形象。企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系。良好的企業形象，是企業一筆巨大的無形資產，能吸引比同行更多的投資、人才和資源。經濟全球化使得競爭更為激烈，企業要脫穎而出，形象戰略尤為重要，它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。21世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，企業形象將對企業的發展起到至關重要的作用。

企業文化中，企業內在的價值取向必須通過外在行為表現出來。因而，我們堅持著力塑造企業良好的行為文化，使員工的舉止中自然透出企業的文化底蘊，努力把“埋頭苦干、無私奉獻、開拓創新”的企業精神貫穿于實踐中，堅持做到三抓：

1、抓領導，充分發揮“火車頭”作用。卓越的企業文化是優秀企業家的人格化。企業領導者的價值取向和一言一行對行為文化的形成有導向性作用。

2、抓員工，充分發揮主體作用。員工隊伍是企業文化建設的推動者和實踐者，是行為文化的主體。員工隊伍抓好了，員工在企業精神價值觀的引導下，就能夠形成一種符合企業改革和發展大局需要，與企業整體和員工個人利益相協調統一的行為規范。

3、抓載體，把文明之風引向深入。以開展豐富多彩的文體活動為載體傳達企業精神，灌輸經營理念，塑造企業形象，溝通員工思想，培養團隊力量是把企業文明之風引向深入的有效途徑。

二是堅持以人為本。在構建企業文化框架結構中，要重

視堅持以人為本的原則，關注大多數職工的價值取向和遠景目標，充分反映出員工發自內心的愿望和要求，與企業的規劃發展草圖相適應，同時兼顧社會需求和自然環境和諧發展的要求，最終建立起適合企業特色又具有社會意義的企業理念內容。

三是重視宣傳推廣。一個企業的新的企業文化一旦構建起來，就需要上至企業的高層領導，下至一般員工，都要認真學習宣傳，對企業愿景、企業使命、企業精神、企業作風等內容有深刻理解，通過宣傳講解帶動全員參與及認同，使公司全體管理人員和員工達到思想上、行動上的“共鳴”，為企業文化在企業得以生根發芽、開花結果而付出汗水與努力，最終就一定會有所收獲，到那時作為企業的一員，才會真正體會到企業文化帶給企業將是無窮的和寶貴的財富。

第四篇：談我國企業文化建設

從國外企業文化看我國企業文化建設

摘要：本文分析了我國企業文化建設的現狀和存在問題，借鑒國外企業文化建設的先進經驗，提出了我國企業文化建設的原則、核心和措施。

關鍵詞：企業；文化；文化建設

企業文化是一種價值觀念，屬于社會意識范疇。從國內國外企業發展的實踐證明，企業文化是一個企業的靈魂，它對企業發展起著至關重要的作用。改革開放以來，我企業先后經過幾次創業，取得了很大成就，為我國經濟發展做出了巨大貢獻。但是隨著形勢的發展，一些企業暴露出許多不適應時代發展要求的問題，其中，最主要問題之一是我國大多數企業缺乏企業文化建設，從而嚴重影響了企業的發展和壯大。中國加入世界貿易組織以后，我國的企業迎來了前所未有的挑戰，既要面臨同行業企業間的激烈競爭，同時又面臨著全球化經濟及與國際化接軌的挑戰。在這樣的形勢下，企業文化和文化特色對企業興衰、企業發展所起的作用越來越顯著。尤其是在國際市場營銷中，自身文化特質和對方文化環境的沖突，成為一些企業失敗的決定性原因。因此，企業的文化建設在我國入世走完五年保護期后的今天顯得由為重要。從世界范圍看，占主導地位的企業文化，一種是歐美型企業文化，一種是日本型企業文化，再一種是借鑒型企業文化。歐美型企業文化，所表現的是以人為本的價值觀；日本型的企業文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者勝”的群體共同意識；以韓國、新加坡等東南亞國家企業為代表的借鑒型企業文化，融匯吸收了東西方經濟發展和企業管理的特點，具有較強的“親和性”。具體來看：歐美型企業文化的代表企業摩托羅拉的企業文化戰略。摩托羅拉把“精誠為本與公正”作為自己的企業理念，把人本主義作為全球文化戰略的基點，把本土化和當地化作為核心戰略。作為跨國公司，他們善于妥善處理文化的多樣性，熟悉外域文化，尊重外域文化，吸收每一種文化之中的精華。他們宣傳愛心文化，倡導向社會奉獻愛心。從這個理念出發，用和平、人道、人本主義的理念進行跨國經營，并且取得很大成功。

日本型企業文化的代表企業松下公司的企業文化戰略。日本的企業文化突出表現在其企業哲學、企業目標、健全的企業民主、企業集團意識，以及企業形象上。松下公司在長期的生產經營中形成了“講求生產效益，重視生存的意義，事事謀求生存和發展”的企業哲學，它的基本綱領是：公司應遵守產業人的本分，鼓勵進步，促進社會生活的改善，以及致力于世界文化的發展。公司的信條是：全員的通力合作才能實現公司的發展與提高，每個職工都應牢記為企業不斷發展而獻身。企業的目標是：以質量為生命，共存共榮。松下公司多年來一直致力于企業形象的樹立、鞏固和提高，把他們從事的行業作為一種生活文化產業來經營，使得松下公司獨特的企業文化融入于廣大消費者之中。

借鑒型企業文化的代表亞洲四小龍的企業文化戰略。在20世紀80年代，韓國、我國臺灣、我國香港、新加坡成為國際市場上強有力的競爭者，它們的經濟指標和社會綜合發展水平高居世界的前列。中外學者們普遍認為，儒家文化是“亞洲四小龍”崛起的精神支柱，西方管理文化是“亞洲四小龍”崛起的技術支持。強烈的民族自尊心和致富經國的價值觀，是韓國經濟崛起的原動力。新加坡把儒家基本價值觀升華為國家意識。臺灣作為中國的一部分，在繼承和維護中華傳統文化方面是比較注意的，儒家文化傳統同樣是臺灣企業振興的精神動力。香港的發展在于許多香港企業在吸收發達國家技術與管理經驗的同時，仍然保留了很濃厚的中國傳統文化特色，如義利兩全、誠實經營、勤儉持家等，這種以儒家為主的中華文化成為促進香港騰飛的重要因素。

從占主導地位的企業文化形態，看到了它們的文化特質和功效，看到了企業對它們的依存度和運用心計。再看看我們的企業是怎樣建設企業文化的，其建設現狀如何呢？

當前，我國企業的文化建設，大體有如下幾種類型：一是在家族式管理的企業中，企業的領導人認為企業文化就是“以我為真理，以我為中心”，不需要規范系統的文化管理模式；二是那些規模相對較小的企業，他們把產品開發和簡單的利潤增長放在第一位，對企業文化的建設，還不太在意或心有余而力不足；三是那些知名的成功企業，已經認識到企業文化建設的意義，并努力和國際化接軌。

從當前我國企業文化建設的現狀來看，企業文化建設中的主要問題是：

（1）認識不高。對于企業文化在宣傳教育、啟迪心智、凝聚人心、提升企業整體素質和核心競爭力等方面功能認識不足，缺乏建立先進的企業文化的主動性、自覺性。

（2）形式主義。企業雖然在文化建設方面有規劃、有目標，但大都是裝門面、擺樣子，說起來重要，做起來次要，忙起來不要。

（3）群眾基礎不強。提出的理念、目標空洞無物，脫離實際，針對性不強，不能得到員工的認同。

（4）缺乏創新。因沿襲傳統的恩想政治工作套路和做法，缺乏時代氣息，體現不出文化建設的內涵。

（5）缺少指導與支持。企業開展企業文化建設的社會認同度不高，更缺少有效的支持，企業之間也缺乏交流和借鑒。

參照國外企業文化建設的成功經驗，當前我國企業文化建設應從以下幾個方面著手。

一要切實轉變思想觀念，提高對企業文化建設重要性的認識。很多企業家比較重視企業的產品、市場、資金等問題，在對外宣傳時，只注重公司介紹、產品介紹、銷售購買聯系方式介紹，忽略了廠容廠貌、經營方針、宗旨、文化理念等企業文化建設信息，缺少向社會大眾展示企業管理風格、經營狀況和精神風貌的文化內涵，沒有為企業樹立起良好的整體形象，因而也影響了企業的聲譽和銷售業績。所以，首先必須使企業家轉變思想觀念，提高認識，以適應形勢發展的需要。

二要明確企業文化建設的基本原則。企業的文化建設首先要確立和遵守文化管理與企業戰略管理相結合、企業文化要面向未來并體現行業特點和企業個性、發揮企業領導群體的核心作用、文化管理與形象管理相互促進、文化體系的建立要反映全體員工的共同愿望的基本原則，用這些基本原則來指導解決好企業內部組織建設的規則問題。

三要科學地確定企業文化建設的內容.建設企業文化的核心內容是要做到隨著經濟社會發展、結合企業的發展目標和任務考慮文化模式；采取批判與繼承的態度，博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業的優秀文化；重視發展企業的文化個性；注重培育企業精神。

四要組建專業的企業文化建設隊伍。無論大小企業，無論經濟實力強弱，都應組建專業的企業文化建設隊伍，把企業文化建設從小到大、從里到外做實做好。也可走企校、企研結合的路子，聘請高?；蜓芯吭旱膶I人員做顧問，協助企業搞好企業文化的建設工作。

五要以數字化為手段，搞好企業信息上網工程。在進入網絡經濟的今天，每個企業都要建立自己的網頁，尤其是大型企業、科技企業更應該首當其沖，利用互聯網這個現代化的工具，介紹自己企業的重要信息，特別是企業文化的建設情況，以擴大企業的知名度，讓更多的人、更好地了解你的企業。

六要注意學習氛圍的培養。在知識經濟時代，最成功的企業應是學習型組織，因為它對個人及企業的知識水平提出了更高的要求。正如美國通用電氣GE的前任CEO韋爾奇所說，“最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力，以及將其迅速轉化為行動的能力”。所以，要加強企業員工的學習和培訓。

七要定期開展企業文化測量、診斷和評估工作。定期開展全方位的企業文化測量、診斷和評估工作，對企業文化與企業經營業績的關系進行量化的追蹤研究。一方面，可以強化企業文化建設的意識；另一方面，企業的文化建設可以隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變。

總之，我國的企業文化建設，要立足于本國的社會文化背景，結合企業管理實踐和社會經濟發展進程，同時也要借鑒國內外關于企業文化建設的先進經驗，建設有自身特色的全方位的企業文化，全面提高我國企業文化建設的整體水平。

第五篇：談企業文化建設策略

企業文化建設越來越引起業界的重視，不管懂與不懂企業文化的老板都在談企業文化，企業文化專家也在談企業文化，甚至一些企業高管也在談企業文化，當然也會有南郭先生濫竽充數，好象再現唐宋時期的詩文興盛時代，總之是一片欣欣向榮的談文景象，如此，也促成了一些具有前瞻性企業的成功，但有大部分正在成長過程中的企業，對企業文化的認識不夠，首先是定位不準確，將企業文化定位于思想教育類的工作，僅由人力資源部擔此重任；其次是缺乏策略，總把企業文化當作是強制性執行的東西，這有點象我國初期的填鴨式教育模式，這首先就違背了企業文化的形成規律，然不知企業文化是企業在長期的經營生產過程中逐步形成的精神。如果采取強迫性文化，可能沒等企業文化形成，企業就不復存在了。本人就以上問題談談個人看法。

一、別把企業文化放在人力資源部

本人到過很多民營企業，發現絕大部分企業將企業文化放在人力資源部或行政人事部，當問及緣由時，發現大都對企業文化的作用不太了解。把企業文化放在人力資源部的企業首先就暴露了企業組織戰略的錯誤，很多企業的企業文化都是人力資源部或者行政人事部自己整弄出來的文化，企業老板不知道自己應該打造什么樣的企業文化，自己的思想在企業文化中占多大比率？大家首先要明白，企業文化屬現代化的企業管理理論，屬企業組織戰略的范疇，如果將企業文化放在人力資源部，這種定位首先就是對企業文化作用的不了解，進而犯的一個錯誤。因職定位，因位而盡責，如果你定位都錯啦，還談何企業文化打造。

有人說企業文化就是老板文化，我認為企業文化至少有60%是老板文化，既然如此，老板文化的打造與整合，就屬企業組織戰略上的事，而企業文化的建設與打造應屬公司戰略行為，應由負責戰略策劃或者戰略執行的部門來做，而不應由人事部或人力資源部來打造。我不可想象讓人力資源部打造出的企業文化將是什么樣子，至少作為人力資源部的職責與功能來說，它不可能將企業文化的真正功能完全表現出來，僅僅是配合企業戰略做點培訓而已。從人力資源部門的職責功能來說，它不可能影響其它重要部門，正所謂高度決定其定位，職責體現權力，人力資源部的號召力限制了企業文化功能的有效發揮。企業文化的五個軟功能，沒有哪一個功能可以完全由人力資源部打造出來，鑒于此，將企業文化的打造放在人力資源部，就象我們的教育者將大學課文內容放在小學教材里一樣。

二、企業文化建設要上下兩其手

我們已經明確了企業文化是企業組織戰略方面的事，當然需要有很好的執行戰略。我們有很多企業老總都喜歡用企業文化來忽悠人，好表現自己很懂企業文化似的。其實企業文化在打造的過程中，要根據公司特性，員工思想素質來確定企業文化的打造策略，并不需要對員工反復強調是企業文化，你是在執行企業文化策略，因為企業文化是通過長時間的堅持與著意打造而形成的，并不是一年半載就能形成。

就象一個員工路有拾遺而交還給失主，公司在表揚此員工時，言過其實，讓其戴上虛無飄渺的帽子，著意強調這一主動是新時代的活雷鋒，社會主義培養出來的好公民，公司文化打造出來的優秀員工等之類的贊美之辭，讓本來很不錯的一個舉動，弄得反而別扭。所以企業文化在執行當中，無需給每一行動都要戴上文化的帽子。

企業文化是處于一定經濟社會背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步形成和發育起來的日趨穩定的獨特的企業價值觀、企業精神、行為規范、道德準則、生活信念、企業風俗、習慣、傳統等，以及在此基礎上生成的企業經營意識、經營指導思想、經營戰略等。鑒于此，企業文化的建設并不是讓所有人知道，你在執行企業文化建設，所以企業文化的建設與打造只要企業戰略執行部與企業老總知道就行，對于下面的人無需其明白深奧而沒法理解的文化打造策略，因為你越告訴他，他反而認為在搞一些虛浮遙不可及的東西。

企業文化建設并不需要全面告知。例如，企業要執行“實事求是”的辦事風格，在分解這個理念中至少要強調，所謂實事求是的原則與作用，即只要下面的人認為不正確的觀點或方案，可以直面領導的指揮錯誤。在這個環節中，如果領導率先垂范，抓好員工典型，狠抓培訓工作，并加強制度培訓的配合，在這每一個環節都要強調實事求是，象這樣的做事作風，我們只知其行，不必言其意，特別是生產一線的工人，文化素質相對較低的普通員工，采取對高層管理者一樣的執行策略，肯定是行不通的?？赡軙е伦尞斍安淮罅私馄髽I文化的員工，認為企業文化是一個虛幌子的人，反生一份抗拒心理。