第一篇：結合中山煙草實際談如何避免陷入企業文化建設誤區

結合中山煙草實際談如何避免陷入企業文化建設誤區

煙草在線專稿 作者:中山市煙草專賣局（公司）譚政更新日期:2009年3月27日

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煙草在線專稿當前，企業文化建設工作越來越受到企業管理者的重視，一些成功的企業開始了“以文化管企業”的實踐，“文化”正逐漸成為企業管理的一股重要力量。在煙草行業的發展過程中，出現了很多形式不同的文化元素，且在不同階段，表現出來的重點也不一樣。自國家局2005年下發《中國煙草企業文化建設綱要》以來，行業內各相關企業紛紛加快了企業文化建設步伐，打開了新局面。在這個過程中，廣東省中山市煙草專賣局（公司）（以下簡稱中山煙草）堅持“為了企業，源于員工，不等不靠，自主創新”的原則，圍繞建設“精品中山煙草”發展主題，走出了一條獨立自主的創新道路。筆者作為企業的一員，見證并參與了局（公司）企業文化建設工作，下面，結合我們的工作實踐，談談在企業文化建設過程中如何避免陷入誤區。

一、企業文化建設常見誤區

（一）將企業文化簡單地等同于企業的識別系統（CIS）

企業識別系統（CIS）包括理念識別系統（MIS）、行為識別系統（BIS）和視覺識別系統（VIS），在實踐中通常表現為提煉理念、提出口號、規范行為、統一標識、組織文體活動等等。CIS系統的成功構建，能很好地凝聚人心、提高士氣，有效地改善組織效率，能使一個企業在一定程度上區別于其他企業，凸顯企業的個性，因此往往有人誤認為企業文化就是CIS。其實，在企業文化建設過程中，CIS的建設必不可少，但它并非企業文化的全部內容。企業文化是無形的，是企業內部員工的共同價值觀、行為規范等因素的總和，它表現為CIS但又高于CIS。因此，CIS僅是企業文化的傳遞途徑之一，是將文化內涵外化的其中一個載體而已，將它等同于企業文化是片面的。

（二）將企業文化等同于思想政治工作

加強思想建設是馬克思主義政黨的重要建黨原則，也是我黨取得革命勝利、奪取政權的制勝法寶，直至現今，思想政治工作仍在行政機關、軍隊、國有企業等部門發揮著重要的作用。由于行業的特殊性，在煙草企業內部，思想政治工作也是企業工作的重要組成部分，對企業確定正確發展方向、引導員工樹立正確價值觀等起著重要作用。由于政工工作與企業文化同屬于思想意識形態的范疇，都在員工的思想中得以體現，因此有人將上述兩者等同起來，認為企業文化建設就是開展政工工作，或者將文化建設納入政工工作范圍，通過政工工作即可以實現企業文化建設目標。這種觀點明顯混淆了政工工作與企業文化的內涵，政工工作主要解決員工思想政治教育方面的問題，它的范圍、作用與企業文化有相交之處，但并不完全相等。

（三）將企業文化等同于老板文化

有人認為企業文化就是老板文化，就是領導者文化。對于部分私有企業來說這也許說得通，因為私企的老板從自身的追求出發去創業、闖業，其個人價值觀、人格魅力等貫穿在企業存在的全過程，企業是其追求個人理想的實體媒介，這些企業的文化受老板個人思想影響很深，是在老板的個人價值觀直接指引下形成企業的文化。但在國有企業，特別是煙草企業，沒有自身的特殊利益，而是以維護國家利益、維護消費者利益為己任，“兩個至上”就是煙草企業共同的、最大的追求，而且領導班子會因任期屆滿而變動，種種客觀因素決定了煙草企業文化不可能完全等同于領導的意志。

（四）將企業文化等同于文體活動

一談到企業文化，很多人首先想到的就是開展文體活動，唱唱歌、跳跳舞、打打球，組織活動相對簡單，員工參與的積極性也比較高，同時也傳遞了諸如團結、協作、拼搏等信號，從而使很多人將企業的文體活動簡單地等同于企業文化?；蛟S，有些人在概念上不一定會將兩者混同，但在開展企業文化建設實際工作過程中不自覺地就將文體活動作為主要工作去抓，而忽略了其他方面的工作，使得企業文化單純地表現為各種文體活動。誠然，文體活動是企業文化不可忽略的載體，將文化理念揉合在文體活動中，通過生動、活潑的表現方式予以傳遞，使員工在參與的過程中體驗，在體驗的過程中內化，以推動企業文化的宣貫、落地。但是，如果將企業文化完全等同于文體活動的簡單相加，又是存在部分取代整體、片面取代全局的誤差。

企業文化建設的誤區還表現在領導論、模仿論等，無論是什么形式的誤區，究其成因都是由于對企業文化的認識具有片面性引起的，都具有認識不完整、執行太單一的共性。

二、如何避免陷入企業文化建設誤區

經過對企業文化建設工作進行深入了解，對幾大主要誤區有了較為深刻認識，在具體工作過程中，中山煙草詳細規劃、系統部署以避免陷入誤區，使企業文化建設工作少走了很多彎路，能更好地突顯成效，下面結合具體工作淺談如何避免陷入企業文化建設誤區：

（一）領導重視，正確導航

上面談到企業文化不完全等同于老板文化，但領導重視又是企業文化建設工作得以順利開展的重要保障，這就需要正確處理領導意志在文化建設過程中“度”的問題。

在開展企業文化建設工作過程中，中山煙草領導班子高度重視，積極參與。2008年是中山市局（公司）“企業文化建設年”，在年初工作會議暨企業文化動員會議上，一把手和分管領導分別上臺講話，明確提出了“借文化提升活力，增強企業發展‘軟實力’”的工作要求，從而吹響了系統地進行企業文化建設的號角。局長、總經理周亮同志多次在大會上闡明企業文化建設的重要性、強調文化建設的目標，從宏觀上為文化建設指明了方向。同時，各領導也積極參與文化建設工作，周亮局長（總經理）親自為企業之歌作詞；在文化建設攻堅階段，分管副局長親自擔任攻堅小組組長，帶領小組成員圓滿開展攻堅工作；在文化理念構建階段，領導班子與攻堅小組召開座談會，分別就理念框架提出了各自的設想，而且詳細闡述了所主張的文化基調的內涵，對中山煙草企業文化理念體系的構建起著積極的推動作用。領導的躬身參與貫穿于企業文化建設工作的全過程，但領導又并非“一言堂”，而是在確定了基本方向后，交由專門的部門負責具體工作，領導在文化建設過程中不斷提出建議，并積極參與其中。在這種思想的指導下，中山煙草建設出了真正來源于企業、貼合于企業的文化，避免陷入領導文化取代企業文化的誤區。

（二）以我為主，不等不靠

企業文化源于企業，又回歸企業，因此，在當前開展系統化建設的過程中，我們要堅持獨立自主的思想，要從自身需求出發，以內部隊伍為主要力量，以外部力量為輔助。不能依賴專業咨詢公司全盤包攬，更不能在聘請咨詢公司后就當起“甩手掌柜”，任其天馬行空，自由發揮。

正是由于牢牢把握住以我為主的宗旨，中山煙草企業文化建設走出了一條具有特色的道路。從“精品中山煙草”調研到企業文化建設攻堅，從文化理念體系構建到企業之歌創作，企業文化建設工作都是由局（公司）內部員工集體、自主完成。

在“精品中山煙草”調研階段，局（公司）成立了課題調研小組，對中山煙草的現狀和發展方向進行研究，調研小組根據局長、總經理周亮同志首倡的“精品中山煙草”發展構想、“小城市有大作為”的定位，經過3個多月的精心工作，形成了一份八萬多字的《“精品中山煙草”課題調研報告》，成為“精品中山煙草”系統工程的重要參考。2008年8月，企業文化建設工作遭遇瓶頸，為加快文化建設步伐，解決文化建設主要困難，局（公司）成立了“企業文化建設課題攻堅小組”，以年輕大學生為骨干成員，經過4個月的攻堅工作，順利制定了《企業文化建設三年規劃》、搭建起“和·博”企業文化理念體系、自主創作企業歌曲《和·博之歌》、策劃舉辦局（公司）首屆企業文化節等，極大地推動了中山煙草企業文化建設進程。

（三）系統規劃，有的放矢

要清晰地認識到企業自身需要怎樣的文化、怎樣去建設文化、分哪幾個步驟實現文化建設目標，要對企業文化建設工作做好詳細的規劃，而不能僅憑一腔熱情，扎堆開展同一類型的活動，否則很容易陷入將單一類型的工作等同于企業文化的誤區。

在摸清企業文化現狀，確定文化建設方向后，中山煙草及時制定了《中山煙草企業文化建設三年規劃》，對今后三年企業文化建設總體目標、推進步驟、主要工作措施等進行了規劃，并規定了每年年初要制定詳細的工作計劃，對當年的文化建設工作進行系統部署，以保持文化建設工作的系統性、連貫性。在這種工作系統性思想的指導下，中山市局（公司）將2008年定為“企業文化建設年”，印發《企業文化建設實施方案》，順利地開展了企業文化建設攻堅、舉辦首屆企業文化節、創作企業歌曲《和·博之歌》、出版《企業文化手冊》、舉行企業文化成果發布會暨首屆合唱比賽等，各項工作有序推進，成效明顯。

（四）全員工程，集體參與

企業文化是企業員工一致認同的價值觀念、共同遵守的行為規范，是企業發展歷史的積淀，它最直接體現在企業員工的言行舉止當中。在深入推進企業文化建設的進程中，要始終堅持“從群眾中來，到群眾中去”的路子，以全體員工為企業文化建設的主體，將其打造成為一項真正的全員工程。中山煙草開展企業文化建設工作，十分注重發動全體員工參與，共同打造屬于每一位員工的企業文化。在企業文化建設過程中，多次組織員工座談，通過積極的探討、思想的碰撞，使員工的共同價值觀念在文化建設的每一個環節得以體現。各種文化建設活動都將員工的參與度、滿意度作為重要的考量依據，使各項工作的開展做到以人為本，全員響應。

實踐告訴我們，企業文化建設，就是將企業內部員工普遍認同的價值觀、行為規范等文化共識提煉出來，通過多種載體予以再現，進而使其得以升華，在加深員工認同度的同時，發揮文化的無形約

束力、指引力，使企業的管理更為高效、企業的運作更為順暢，從而增強企業綜合實力的實踐過程。當我們牢固抓住這一本質，順應形勢發展，想方設法大力推進文化建設的時候，我們的企業文化建設便能避免陷入誤區，而駛上快車道。當前，行業企業文化建設工作正在如火如荼地加快展開，中山煙草的實踐是其中的一個縮影。我們相信，在不斷的實踐和總結中，我們的企業文化建設工作定能取得更大進步，全體干部員工的智慧和汗水定能澆灌出更加美麗的文化之花。

第二篇：企業感恩文化建設要避免人情化誤區

企業感恩文化建設要避免人情化誤區

------“感恩創新年活動”感想之二

基德文化建設年活動當然要大張旗鼓的講愛心、談感恩，可是在具體活動組織實施中，還特別要謹防將這些人性化管理等同于人情化。

人性化和人情化是不能劃等號的。以人為本，實行人性化的管理，是企業的努力方向；而人情化是我們必須要反對的，它沒有規則、沒有紀律、沒有秩序，搞人情化的企業是做不好的。作為各級管理人員，要強調規則，強調制度，要把無原則的人情味轉化成冷冰冰的經濟關系，但是這并不妨礙開展人性化管理。因為人性化是真正關心職工的一種人性需求，從根本上調動員工的積極性。管理無模式，管理無定式，但是有一點是共同的，就是人性化管理。

基德打造愛心管理與感恩生活，應該是人性化管理，是以最大滿足人性的基本需求為出發點的，但決不是人情化、無原則的管理。前者建立在理與法的基礎上，建立在和諧共贏之上；后者強調一團和氣，實際上未必是對人性的真正關懷。因為它是一種無原則的管理，比如當你在工作中出錯時，你的同事、上司、朋友沒有指出你的錯誤，沒有告訴你它的危害，卻反而拍著你的肩頭說聲沒事，為你隱瞞了事實，甚至會使你的工作變得更糟糕，最終會讓你丟掉自己的飯碗。這其實是在害你。

人性化管理，說的更徹底一些，就是尊重人格，深層含義應該是“管理的人性化“，即工作中的人性化；體現在工作中，就是對員工的充分尊重，幫助他們成長，讓員工參與管理，參與決策，張揚個性，為個人提供展示才華的機會，給員工自由發揮的空間。

人性化管理不只是對員工生活上的關心，也不只是工作環境的改善，更不是制度執行中的寬容。這就如管理學中“火爐原理”所說的，建章立制是告訴職工哪里有火爐，讓員工不能靠近這些火爐。其實這是一種大愛，是防止大家在不自覺的情況下被這些火爐燒傷，讓大家不犯錯誤、不受處罰。這也就是說，寬是害，嚴是愛。

因此在基德我們倡導“講愛心，談感恩”，并不是要營造毫無原則的人情味，還是要大力倡導制度化、法治化的管理，嚴管與愛心是相統一的，不能把二者對立起來。但是同時，我們必須重視情、理、法的相互交融，做好深入溝通，曉之以理，動之以情，定之以法，讓員工更好地接受管理。

第三篇：結合崗位職責談企業文化建設

結合崗位職責談企業文化建設

長汀縣局

?在2006年12月26日召開的全國煙草行業第二次企業文化建設工作會議上，國家局提出當前和今后一個時期行業企業文化建設的總體目標，即“1213”目標，強調要在行業內積極推進企業文化建設，從試點引導轉向全面推進，建立健全起行業企業文化構架體系與評價體系和激勵機制，保證企業的決策行為、經營行為與員工行為，以企業文化建設全面提升企業的核心競爭力。對“1213”目標中的三個保證，筆者認為，在企業文化的建設中要結合崗位職責談企業文化建設，以保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行。結合崗位職責談企業文化建設的必要性。

?企業文化建設強調的是“文治”，強調的是通過有效的機制體系保障，將優秀的企業文化內化于廣大員工之心，踐行于廣大員工的積極主動行為之中，在員工對企業文化的自覺執行中，實現對員工的有效管理以及企業的科學管理，進而實現企業既定的戰略思想。因此，從某個角度來講，對以企業文化建設提升企業核心競爭力的企業而言，企業文化必須與企業的戰略思想相吻合。企業文化是對實現企業戰略思想所需要的優秀文化的一種提煉，隨著企業戰略思想自上而下地在部門、員工崗位之間的層層分解，企業文化也要融入到各個具體的崗位中，以確保企業戰略思想的有效實現。正是在企業文化與企業戰略思想相吻合的思維下，筆者認為，每一個崗位的日常工作內容都包含了企業文化的元素。也就是說企業戰略思想經過層層分解，細分為員工具體崗位職責時，要督促每一個崗位職責的有效實現，就必須在崗位中融入企業文化，以企業文化更好、更有效率地督促員工履行好職責。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之一。

?要實現以企業文化建設全面提升企業核心競爭力，就要在實踐中談企業文化建設。優秀的文化可以提升企業效率，節省企業的管理成本，但要客觀地評價企業文化對企業的作用，必須以企業文化在實踐中的作用為根據，就要看企業文化在指導員工日常行為上的積極主動作用。要讓優秀的企業文化通過有效的企業文化建設活動讓員工形成行為習慣，也離不開實踐，也就是員工企業文化行為習慣的形成離不開在實踐中的反復餞行。而員工的企業文化行為習慣是員工履行自身的崗位職責的內容，這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之二。

?換言之，企業文化重在執行。企業文化建設不是一種口號，要發揮企業文化在企業管理中的積極主動作用，必須注重企業文化執行層面上的建設，即必須讓企業文化落地生根，讓企業文化通過廣大員工的身體力行，開出效率之花。注重執行層面上的建設是保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行的內在要求。同時，通過保證企業決策行為的科學正確、經營行為的規范有效以及員工行為的自覺執行，來提升企業文化的執行力。因此要在員工（包括管理者）崗位職責中，談企業文化建設，一方面推動企業文化的執行力建設；另一方面，檢驗企業文化執行力建設的成效，從而不斷完善提高，讓企業文化的執行更為有效。

?國家局副局長張保振指出企業文化建設起碼有四個步驟必不可少：一是摸底調查；二是定格設計；三是宣傳推廣；四是完善提高（摘自《構建企業文化的程序和方法》）。企業文化需要管理者進行有效的宣傳推廣，以確保企業文化的深入人心與員工的自覺執行。要保證企業文化建設的卓有成效，必須讓員工廣泛地參與到企業文化建設中來，在企業文化的宣傳發動階段，要組織員工對企業文化進行討論等方式讓員工參與到企業文化建設中來。從對企業文化進行宣傳推廣的目的來看，是為了實現企業文化的深入人心，提高企業文化的執行力，因此，在企業文化建設中，結合崗位職責談企業文化建設，一方面，可以讓企業文化的宣傳推廣因為結合了員工自身的崗位職責而變得更為具體形象，從而確保宣傳推廣的成效；另一方面，讓員工對在自身崗位上如何更好地執行企業文化有著更深刻的認識與了解，以更好地在崗位上執行企業文化，從而進一步鞏固企業文化宣傳推廣的成效，確保企業文化建設的落地生根。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之三。

?當前行業企業文化建設正從試點引導向行業全面推進，在行業內有一部分的員工對企業文化并不了解，有部分的觀念認為企業文化是一種形而上學的觀念，只是一種花架子，于企業并無多大作用，也就無關自己的事。因此，他們對企業文化容易滋生應付的心理，這樣的企業文化也就很難融入到企業的決策行為、經營行為以及員工行為。而結合崗位職責談企業文化建設，可以讓這一部分的員工對企業文化建設有一個比較具體形象的認識，讓他們清楚地知道企業文化離自己并不遙遠，也更清楚地知道自己如何參與到企業文化建設這項行業的文化運動中來，一方面保證企業文化建設的成效，提高企業文化的執行效果，保證企業文化真正地融入到企業的決策行為、經營行為以及員工行為中去；另一方面，通過讓員工參與到行業這項企業文化運動中來，進一步樹立員工的主人翁意識，提高員工對企業的向心力，保證企業文化真正有效地轉化為企業核心競爭力的全面提升。這是結合崗位職責談企業文化建設的必要性之四。

結合崗位職責談企業文化建設，從何談起？

?企業文化建設離不開廣大員工的親歷親為，而員工在企業文化建設中的親歷親為與履行自身的崗位職責是密不可分的，因而結合崗位職責談企業文化建設是必要的。但結合崗位職責談企業文化建設，從何談起？

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一、?正確的企業文化。

?結合崗位職責談企業文化建設的目的之一是為了確保企業文化深入員工之心以實現企業文化內化于員工之心，餞行于員工之積極主動行為。因此，一方面，員工必須對企業文化有深刻的理解與認識；另一方面，企業文化也必須適合企業的土壤，要能符合企業的實際，不與企業廣大員工的利益相違背，即企業需要正確的企業文化。具體而言，正確的企業文化一是要體現以人為本的內涵。體現以人為本的企業文化可以起到凝聚廣大員工，團結廣大員工的目的，讓廣大的員工能真正在心里接受企業文化的影響，并指導自身日常的工作行為。結合崗位談企業文化建設就是要有以人為本的企業文化為前提，以保證企業員工能真正地參與到企業文化建設中來，就自身崗位職責如何更好地執行企業文化做出積極主動的反應，從而提升企業文化的執行效果，確保企業文化融入決策行為、經營行為以及員工行為。二是要注意對企業優秀文化的繼承。一般的員工都害怕變革，害怕變革帶給自身利益的損失。企業文化建設也是同樣的道理，當行業把企業文化提升到一個以企業文化全面提升企業核心競爭力的高度時，行業的員工同樣會害怕自身與企業文化不相適應。要消除行業員工對企業文化建設的抵觸心理，一方面企業的管理者要在企業文化的建設中注重對企業原有的優秀文化的繼承，要通過對企業員工優秀文化的繼承進行一種肯定的心理暗示，讓員工基于這樣的心理暗示，避免員工自身因對企業文化建設的不了解而產生害怕或者抵觸心理；另一方面，企業在進行企業文化建設中，必須要注重對企業原有的優秀文化的正面宣傳，對員工起到一個正面積極的引導作用。而要實現正面宣傳的最佳效果就必須要做到結合崗位職責談企業文化建設，一方面在企業文化建設中融入企業原有的優秀文化，另一方面，結合崗位職責談企業文

化建設，讓員工對企業文化有一個更為形象的認識，確保企業文化內化于廣大員工之心，餞行于廣大員工之積極主動行為。

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二、有效的宣傳推廣。

?宣傳推動是企業起碼的四個階段之一，張保振副局長在《構建企業文化的程序和方法》中指出“對設計出的企業文化要通過必要的手段，將企業文化確定的各種理念和行為方式，準確而全面地貫徹到員工的行為中去，體現到企業的各項活動中去。宣傳推廣不能僅靠口頭的力量、良好的動機、主觀的意識，而要學會靠行動的力量、市場的力量、機制的力量?！苯Y合崗位談企業文化建設正是靠行為的力量、市場的力量、機制的力量來宣傳推廣企業文化的體現，具體而言包括了一是企業管理者要在企業文化建設中起到楷模作用。管理者要結合自身的崗位職責，對如何執行企業文化做出一個具體的表率示范作用，并在自身日常履行崗位職責中起到楷模作用，以對廣大的員工起到正面積極的引導作用，鼓勵督促廣大員工結合自身的崗位職責參與到企業文化建設中來。二是要把企業文化融入到企業規章制度中，在依法管理、依制度管理中實現企業文化的深入人心。建立健全企業的規章制度會讓企業廣大的員工更清楚自身的職責以及如何更好地履行職責，要讓企業文化融入到員工日常的崗位職責中，也要依靠在規章制度中融入企業文化，以制度來保障員工在履行職責中對企業文化的執行，即在履行自身崗位職責中執行好企業文化。三是要通過對企業文化形象的解釋，如學習一些先進企業把企業文化故事化等，讓員工對企業文化有更清楚的認識，也更好地知道如何在自身崗位職責的履行中更有效地執行好企業文化，讓員工結合崗位職責，談好企業文化建設。四是要通過有效的文化活動，提升廣大員工對企業文化的接受程度，讓員工更有熱情參與到企業文化建設中來。員工日常的工作內容一般都較為重復、單調，結合崗位談企業文化建設如果不能通過有效的文化活動深化員工對企業文化的認識并提升員工對企業文化的熱情，員工就不會深入去思考如何在自身崗位職責的履行中執行好企業文化，也就不能保證企業文化的宣傳發動能通過行為的力量達到良好的執行效果。五是要通過舉行沙龍、討論等形式，鼓勵廣大員工參與到對企業文化建設中存在的問題進行討論評價中來，讓員工結合自身的崗位職責履行情況，談如何執行好企業文化，通過交流，形成正確的企業文化氛圍，保證員工對如何在自身崗位上更好地執行企業文化有更準確的理解。

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三、科學的激勵機制。

?結合崗位談企業文化建設是為了確保企業文化建設的效果，確保企業廣大員工能更積極主動地參與到企業文化建設中去，從而避免企業文化建設成為一種口號、一個形式。但僅僅依靠思想的力量來督促員工接受企業文化，并形成行為習慣是遠遠不夠的。結合崗位談企業文化建設不僅需要正確的企業文化、有效的宣傳發動，更需要科學的激勵機制。要通過對積極執行企業文化的員工進行有效的獎勵以及對違背企業文化的員工進行適當的懲罰，達到在企業內部形成正確、積極主動執行企業文化是對員工自身有現實利益的氛圍，以此督促員工更好地執行好企業文化建設。這需要結合崗位職責談企業文化建設。一方面，評價員工的行為是否是與企業文化相吻合的，需要從員工履行自身崗位職責中進行判斷；另一方面，員工自身履行崗位職責的行為更為具體，更便于管理者對員工的行為性質進行判斷。企業文化的科學激勵機制要以員工履行崗位職責的實際來進行判斷、并進行獎懲，從而起到一種積極正面的激勵作用，確保員工積極主動地參與到企業文化建設中去，保證企業文化的執行效果，確實有效地通過企業文化全面提升企業文化核心競爭力。

?企業文化建設需要員工的參與，需要員工的執行，正是企業文化離不開員工這個“人”的載體要求我們必須把企業文化與員工這個“人”的載體有效地結合起來，確實地依靠“人”這個載體。而要實現對“人”這個載體的有效依靠，就要讓員工結合崗位職責來談企業文化建設，讓員工在履行自身崗位職責的同時，真正地參與到企業文化建設中來，發揮員工在企業文化建設中的積極主動作用，充分利用好員工“人”這個載體，讓企業文化建設真正的落地生根，全面地提升行業企業的核心競爭力。

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第四篇：盤點企業文化建設應該避免的幾大誤區

盤點企業文化建設應該避免的幾大誤區

企業文化的管理作用是一種柔性的軟約束，只能對自覺的人產生作用，而對于不自覺的人是不會有任何作用的，但現實中總有人不自覺。人在可以懶時一定會懶，僅有軟約束，就直接使懶成為可能。要消除人的惰性，代表外部強制的權力和組織總是不可缺少的。

企業文化作為一種時髦，在我國現實企業管理實踐中，實實在在地紅火了一陣子，到目前為止也仍然有相當的熱度。很多企業把企業文化建設列為企業發展戰略的一個部分。之所以如此，是因為企業文化在企業管理和企業發展中的具有重要而不可取代的作用。一個好的企業文化建設不僅代表一種形象，而且直接構成企業的一種核心競爭力。所以有記者采訪清華紫光的董事長張本正，問他“為什么對企業文化如此看重？”他回答說，“一個企業真正有價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是企業文化?！薄捌髽I文化是企業之魂?！薄捌髽I文化就是經營者要辦成一個什么樣的公司的宣言，對外是公司的一面旗幟，對內是一種向心力?！?/p>

企業文化建設全能論

認為企業文化具有全能的作用，一個企業只要建成了自己的企業文化，企業存在和發展的問題，也就都一勞永逸，永遠解決好了，企業也就萬壽無疆了。

這是一些專門研究企業文化的學者和靠企業文化建設咨詢吃飯的人的一種觀點。他們夸大企業文化的作用，讓人們充分重視企業文化建設的意義作用，這有其積極意義。但作為企業領導人，卻必須有一個清醒的認識，對它要給予足夠的重視。我國企業管理發展的時間不是很長，借用和接受一些新思路，對豐富企業管理手段，提高企業管理水平是有用的。但也必須明確，企業文化具有強有力的管理功能，能讓被管理者由一種被動地接受約束，走上一種主動的自我約束，這是不錯的。不過完全由它來取代企業管理活動，則是不現實的。海爾已建成了相當完整、有力、有效的企業文化，但海爾仍不敢放棄權力和組織在企業管理中的主導作用，等級控制，和崗位權責約束仍是企業管理的重要工具。

亞細亞實際上也陷入了這一誤區。它把企業文化形式當作企業文化本身，并且以為建成了企業文化，也就可以不要其它形式的企業管理。因而在企業管理的其它所有方面都放棄了努力，結果也就自我結果了亞細亞的性命。

企業文化作為管理的三大工具手段之一，它與權力、組織這兩個工具不是相互替代的關系，而是互補關系。有了它會讓企業的管理更具效率，高馨——資深人力資源管理專家！高級企業培訓師!高級人力資源管理師，高級企業培訓師，國家人力資源管理師資格考試專業講師，資深人力資源管理專家！但單有企業文化一個工具的作用，卻根本不可能保證企業管理的效率。

所以，單有權力和組織推動的企業管理可行，但效率可能不高。但單有企業文化推動的企業管理則是不可行的?？傆胁慌萝浖s束的人厚著臉皮行動，打亂企業的安排，造成企業運行混亂。這其中的根本原因是，在任何一個社會，不論這個社會是大還是小，一種價值觀念讓每一個人都絕對地認同和堅守是不可能的。沒有哪一個社會的文化不禁止貶斥偷盜行為，但哪一個社會也沒有消除偷盜行為。跟隨耶酥基督的徒弟，整天受耶酥基督的教導和行為濡染，還有一個猶大，況且是尋求利益的聯合體——企業！

企業文化建設形式論

很多企業管理領導人對企業文化的意義和作用，在認識上存在偏差，認為，建設企業文化沒有實質性的作用。搞一個漂亮的廠徽，穿一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱一支激昂的廠歌，擬幾句響亮的口號，都僅僅是給他人看的，只是一種形式，客戶買不買企業的產品，最終還得靠企業過硬的質量。因而貶低企業文化的作用，也不重視企業文化建設。

持這種論點的人犯了三個錯誤：

企業文化不是僅僅作形式，樹立一個空洞的形象。

企業文化的核心是價值觀念，而人的行為又是受其價值觀念引導的，有什么樣的價值觀念就會有什么樣的行為選擇。若能讓一種有助于企業發展的價值觀念深入人心，并都用它來約束自己的行為，企業管理就會變得簡單而寬松。大多數員工都用共同的價值觀念來指導自己的行為選擇，其選擇都是企業所需要的行為，對外在強制作用的依賴就會降低，管理人員在監督控制上投入的精力和時間就可得到節省。

產品質量也可來自于企業文化。

有尊重客戶利益，誠信經營企業文化的企業，企業產品質量必然會不斷提升。相反，沒有這種企業文化的管理，卻很難保證產品質量的穩定和提升。有些企業產品質量不穩定，波動很大。企業抓一下，就好幾天，不抓了，產品質量馬上又降下來。這其中一個重要原因就是，尊重客戶利益，誠信經營，沒有成為整個企業都普遍認同并作為自己行為指南的價值觀念。

客戶是否選擇自己企業的產品，不僅僅是一個產品質量問題。

酒好也怕巷子深，沒有一個好的企業形象，客戶不認同這種形象，就不會選擇企業的產品，有好酒也沒有人要。進入21世紀之后，有故弄玄虛的人創造了一個眼球經濟學的新概念，認為企業能否成功，取決于社會關注的程度――眼球盯住的時間長短。這有其夸大的成份。但若不被人關注，其產品難以被人選擇，無法擴大市場，這卻是不容置疑的。企業文化對外則是一面旗幟，有引人關注的作用。

企業文化建設性質上的神秘論

企業文化建設熱起來后，很多企業投入了不少精力進行企業文化建設，但大都結果不佳。這時相當一部分人對企業文化能否自主選擇和建設的問題產生了懷疑，認為企業文化是一個很好的東西，但其性質過于神秘，是可遇不可求，不好自主地把握并建設。因而使企業文化建設的熱情一下子降下來了，放棄了在企業文化建設上的努力。

企業文化是由多個方面的因素構成的，其內部有完整而嚴密的結構，只有在把握這種構成要素和結構的基礎上，才能建設出具有強大管理功能的企業文化。