第一篇：《HR解讀》——薪酬外包管理

《HR解讀》——薪酬外包管理0

什么是薪酬外包管理

隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業內部的薪酬專員及人事專員愈發走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔當企業的戰略合作伙伴.因此，一些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理。可以采用薪酬外包管理的的公司要符合下述特征：大量的管理活動，通常與市場數據息息相關;承諾妥善地管理薪酬計劃;期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

企業在思考薪酬外包管理時，需要評估要素

明確目標

探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業創造的價值。較為理想的做法是，針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。

明確職責與義務

外包服務機構應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關系所取得的成功。

明確的過渡管理計劃

經過最初6至12個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃，人員配置需求通常將發生相應的變化。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發以職業交流與評價為交匯點的社交網絡平臺。內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。

明確彼此對長期合作伙伴關系的期望

薪酬外包管理是一種商業伙伴關系，旨在促使相關各方從中受益。若迫切期望建立長期關系，合作伙伴關系將最為成功，外包服務承辦機構也可以建立起一定的知識基礎并提供相應的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。

企業薪酬管理外包的條件

20世紀80年代末，某些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃(91%)和既定福利管理(68%)。

對許多企業而言，上述發展趨勢迫切地要求他們重審內部薪酬計劃的職責、工作重點與職能。為此，許多企業正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現其經營目標。

公司進行外包管理的其它原因

公司進行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部人員著重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發以職業交流與評價為交匯點的社交網絡平臺。據翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調研，經理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或許是應投入20%以上的時間來進行戰略性工作。

其實，進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。

1、將技術投資轉向外部服務機構;

2、更好地管理薪酬成本;

3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度)。

公司最適合進行薪酬外包管理

對某些企業而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業都適合于采取這一舉措。總體而言，具有下述特征的公司：

1、大量的管理活動，通常與市場數據息息相關;

2、承諾妥善地管理薪酬計劃;

3、期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;

4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作;

公司最不適于進行薪酬外包管理

相反，具有下列特征的公司最不適于進行薪酬外包管理：

1、將管理視作一項核心能力(單獨或針對薪酬部門而言);

2、認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效的支持;

3、未經歷過外包服務或不喜歡這一理念;

4、難于有效地管理外部服務機構或不希望與第三方建立合作伙伴關系。

第二篇：HR外包管理之效

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

HR外包管理之效

人力資源外包已成為一個流行趨勢。將一部分常規性人力資源工作外包出去的公司越來越多，外包的業務范圍和內容也越來越廣。歐美國家作為這項業務誕生和開展較早的地區，人力資源外包管理已經發展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

大外包與小外包

人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規模、人力資源要求、戰略規劃不同，人力資源外包在不同公司實際開展的程度有很大差異。對于亞太地區的企業而言，人力資源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。

許多公司的實踐表明，外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司服務：公司核心業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；常規事務性的工作才能外包。這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。

人力資源管理牽涉內容眾多、龐雜。若企業邀請咨詢公司評價其專業技術與能力，就人力資源管理的涵蓋內容如人員的配置、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業架構及崗位設置進行重新設計，就是所謂的“大外包”。

在完成人力資源管理體系的設計后，通常企業仍然需要聘請專業外包公司來實施日常煩瑣的操作和管理，如薪資福利管理、能力評估、人員培訓與發展等，這就是所謂的“小外包”。

這樣一來，企業把一些重復的、煩瑣的事務性工作、不涉及企業秘密的技能性培訓、高層次人才招聘、社會福利管理等工作外包給專業機構，其他一些涉及公司機密的職能依然由企業內部的人力資源部門管理，內外分工明確合理。

專注社保代理12年

圍繞核心業務開展工作

對于公司領導而言，他們最想了解的是：人力資源外包服務究竟能為公司帶來什么益處？具體來說，人力資源外包管理對公司業務有以下三個方面的提升作用：

一、幫助企業集中精力開展核心業務。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業內部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規劃公司的人力資源戰略。

二、有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。第一，外包服務商可以憑借服務于眾多企業的規模效應有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的操作方案與操作體系。第二，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對人力資源基礎服務的滿意度。第三，市場上的人才競爭促使公司內部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以幫助企業在最短的時間內按需調整薪酬福利管理的操作流程，免除企業在這方面的后顧之憂。

三、改變管理體系。企業上市前對正規運作有更高要求，人力資源管理的戰略性意義更加凸顯。外包為企業迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是培訓公司人員的好機會。

外包的推動力是多方面的，如對公司人力資源管理的戰略需求、管理流程的規范化等。相比之下，根本之處還是在于人力資源部門職能定位的變化。

必須處理好幾個問題

在中國，人力資源外包管理概念被引進不久，正處于起步階段。有調查顯示，約75%的30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案。不過，相當多的跨國公司、中國本土公司，以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度。為了使外包達到預期的效果，翰威特人力資源專家建議至少必須處理好以下幾個問題：

計劃的完善性及可行性

首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。作為企業，首先應認真分析哪些部分工作最適合外包出去。

選擇合適的外包服務供應商

外包是一個長期的決策與投入。這就對外包服務供應商的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。

執行力

每一項變革都需要有公司管理層、執行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價就能實現的，而是需要管理層、執行層的具體參與。強有力的執行力是人力資源外包成功的基礎。

溝通

與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。通過溝通，可以讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且是為員工利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏有效的方式。

第三篇：HR外包管理之效

HR外包管理之效

字號:小中大| 打印 發布: 2010-9-10 13:36作者: 羅萌來源: 國企查看: 462次推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力，從而提高運作效率、降低成本。

人力資源外包已成為一個流行趨勢。將一部分常規性人力資源工作外包出去的公司越來越多，外包的業務范圍和內容也越來越廣。歐美國家作為這項業務誕生和開展較早的地區，人力資源外包管理已經發展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

大外包與小外包

人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規模、人力資源要求、戰略規劃不同，人力資源外包在不同公司實際開展的程度有很大差異。對于亞太地區的企業而言，人力資源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。

許多公司的實踐表明，外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司服務：公司核心業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；常規事務性的工作才能外包。這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。

人力資源管理牽涉內容眾多、龐雜。若企業邀請咨詢公司評價其專業技術與能力，就人力資源管理的涵蓋內容如人員的配置、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業架構及崗位設置進行重新設計，就是所謂的“大外包”。

在完成人力資源管理體系的設計后，通常企業仍然需要聘請專業外包公司來實施日常煩瑣的操作和管理，如薪資福利管理、能力評估、人員培訓與發展等，這就是所謂的“小外包”。這樣一來，企業把一些重復的、煩瑣的事務性工作、不涉及企業秘密的技能性培訓、高層次人才招聘、社會福利管理等工作外包給專業機構，其他一些涉及公司機密的職能依然由企業內部的人力資源部門管理，內外分工明確合理。

圍繞核心業務開展工作

對于公司領導而言，他們最想了解的是：人力資源外包服務究竟能為公司帶來什么益處？

翰威特大中華區商務發展副總裁劉淵介紹說：“據翰威特在亞洲所進行的外包管理調研結果顯示，大部分亞洲企業高管及人力資源經理對于HR管理實行部分外包持肯定態度，認為人力資源外包幫助公司實現真正的、長遠的戰略規劃。在公司人員編制普遍控制嚴格的今天，外包將使公司更加集中精力圍繞核心業務開展工作。”

具體來說，人力資源外包管理對公司業務有以下三個方面的提升作用。

一、幫助企業集中精力開展核心業務。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業內部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規劃公司的人力資源戰略。

二、有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。第一，外包服務商可以憑借服務于眾多企業的規模效應有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的操作方案與操作體系。第二，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對人力資源基礎服務的滿意度。第三，市場上的人才競爭促使公司內部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以幫助企業在最短的時間內按需調整薪酬福利管理的操作流程，免除企業在這方面的后顧之憂。

三、改變管理體系。企業上市前對正規運作有更高要求，人力資源管理的戰略性意義更加凸顯。外包為企業迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是培訓公司人員的好機會。

外包的推動力是多方面的，如對公司人力資源管理的戰略需求、管理流程的規范化等。相比之下，根本之處還是在于人力資源部門職能定位的變化。

必須處理好幾個問題

在中國，人力資源外包管理概念被引進不久，正處于起步階段。有調查顯示，約75%的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案。不過，相當多的跨國公司、中國本土公司，以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度。為了使外包達到預期的效果，翰威特人力資源專家建議至少必須處理好以下幾個問題：

計劃的完善性及可行性

首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。作為企業，首先應認真分析哪些部分工作最適合外包出去。

選擇合適的外包服務供應商

外包是一個長期的決策與投入。這就對外包服務供應商的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。

執行力

每一項變革都需要有公司管理層、執行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價就能實現的，而是需要管理層、執行層的具體參與。強有力的執行力是人力資源外包成功的基礎。

溝通

與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。通過溝通，可以讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且是為員工利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏有效的方式。

第四篇：HR薪酬現狀分析

HR薪酬現狀分析

字號: 小 中 大 |打印發布: 2012-6-20 15:42 作者: 眾達樸信研究院 來源: 眾達樸信研究院 查看: 664

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一、人力資源角色定位仍需改善

近些年來，隨著先進管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業人力資源職能開始發生轉變，從原來的人事管理，到職能輔助，慢慢過渡到現在的業務伙伴，但達到企業戰略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠。根據眾達樸信調研數據顯示，只有16%的參與調研企業把人力資源管理工作定位在戰略合作伙伴，外資企業該數值為75.4%；超過半數的企業把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業的人力資源管理著將會面臨著從事務性管理逐漸向真正的資源管理和戰略支持角色過渡的挑戰；隨著企業招聘工作難度增加，培訓需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業認為業務伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。

二、內外資薪酬差距明顯

未來的競爭是人才的競爭，找到一個優秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰中搶占先機的重要條件。目前，60%以上的具有行業資深經驗、掌握豐富管理技能和經驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內外資企業對待人力資源管理工作的不同態度。調研數據顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司人力資源總監總現金中位值為568042元，而民營企業該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍；內外資薪酬差距體現在各個層級上，人力資源經理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內資企業對于基層人力資源管理者的定位很低。內外資企業對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應求的局面短期內難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續增長。

三、金融行業人力資源領跑

根據眾達樸信薪酬調研數據顯示，行業人力資源總監總現金金融行業獨占鰲頭，薪酬競爭優勢明顯。金融業是知識和智力密集型產業，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質資源而成為現代金融業的核心資源；房地產行業具有投資風險大、專業性強，投資回報期長和工作關系復雜的特點，對人力資源工作要求很高，以金融行業人力資源平均總現金收入為基數，房地產的薪酬系數為0.72；互聯網和軟件開發行業需要不斷的探索和創新，從業者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優秀的人力資源管理者是以互聯網和軟件開發為代表的高科技行業稀缺人才，薪酬系數分別是0.74和0.71。

工程設計和建筑設計行業具有多項目人員配置和行業設計師人員流動率大的特點，人才嚴重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數分別為0.7和0.69。新能源行業是中國未來發展的重點行業，行業人才布局展開，人力資源從業者走俏，薪酬系數為0.66；近年來，醫藥行業整合并購加速，并購后的企業人力資源整合成為重要課題，人力資源從業者薪酬系數為0.64；酒店行業和零售百貨行業，基層人員用工荒嚴重，考驗著人力資源管理者的業務能力，薪酬系數為分別為0.61和0.56。

物流行業有著區域分散、多層次化管理的特點，近年行業人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業差距縮小，薪酬系數為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數分別為0.58、0.55、0.53和0.52。

四、企業規模決定人力資源年薪收入

從企業規模的角度來分析，隨著公司規模的擴大，人力資源總監的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬績效管理，對專業技術和管理經驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經驗的高級人力資源管理人才嚴重不足，也是企業管理者挖角的重點對象。

調研數據顯示，1000人以上的人力資源總監總現金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬；500-1000人規模企業，人力資源總監的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發和銷售部門的薪酬差距在縮

小。200-500人與200人以下規模企業人力資源總監年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。

五、上海地區人力資源薪酬水平具有競爭性

地區經濟發展地位與薪酬水平呈線性關系，一線城市依然排名前四位。以北京地區人力資源經理薪酬水平為基數，上海、深圳和廣州的薪酬系數分別為

1.18、0.95和0.92。華東地區是中國經濟最為活躍的區域，人力資源管理理念較為先進，地區城市薪酬水平引領二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數為0.85，高級技術人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區的武漢和鄭州，薪酬系數分別為0.65和0.55。與華東和華北地區人力資源從業者薪酬差距明顯；成都地區人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數為0.62，部分企業人力資源總監薪酬水平高于華中地區。東北地區薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業者薪酬系數分別為0.48和0.6。

中國企業人力資源管理還有很長的一段路要走，人力資源從業者們也需要不斷提高自己的專業技能，積累管理經驗。未來人力資源部門在企業管理和發展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業者要適當的向公司經營者要權，承擔更多的責任和職責。眾達樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業者要提高在企業內部的話語權，提高制定人力資源戰略規劃的專業能力，幫助企業戰略落地，用人力資源數據說話，提高人力資源的決策效率。

第五篇：HR薪酬案例題

飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業，1995年成立，幾年時間公司從50萬元的借款、10多人的小公司逐步發展為現在7250多萬元總資產，170多名員工,年產值過2000萬的高新技術企業，產品己銷售全國十多個省市，在同類軟件中名列第一，好評如潮。

市場部李經理95年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯絡，這一點對做市場的人員來說非常重要。李經理帶領市場部的人為公司立下汗馬功勞。

近段時間李經理情緒很不穩定，幾次提出辭職，原因是李經理的工資自從他加入公司到現在5年時間只加了一次薪，現為3000元/月，外加0.2％的業務提成,差旅費實報實銷。李經理認為，公司正在創業時期，不顧個人利益得失，先干出成績來，公司壯大以后老板一定不會忘掉他。可是，公司到現在都沒有提到加薪的事。3000元對李經理來說有些拮據，每月只能留很少一點錢自己節約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2010年3月李經理收到一份同行業的聘書：

尊敬的李先生：

我公司衷心邀請您能加入創新軟件公司，您的起步薪資為5000元加0.35％的業務提成，另給10％的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學問題，詳情請來面談。

商祺！

董事長：梁××

創新有限公司

該公司是同行，競爭對手，在短短的兩年時間市場份額占了20％，該公司的不斷發展主要依靠了江南大學管理學院和醫學院的有力支持，是一家非常有實力的企業。如果李經理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經理的太太和孩子都在湖南山區老家，孩子要到4里以外的地方上學，想到這里，李經理終于呈交了他的辭職報告。飛馬公司的薪資問題由來已久，之前公司員工為了加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

李總的秘書是兩年前招聘的大學生，最近多次和他提到待遇問題，希望公司給她加薪。李總了解后發現，該員工經常在其他部門員工中間發牢騷，說自己和同學們聚會，發現大家的工資都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上級提過幾次待遇問題，但始終沒有得到解決，覺得沒什么發展前途，這次如果再不加工資就堅決走人。

李總評價這名員工是自己一手培養的，能夠勝任工作，期間也按公司規定調過工資，但幅度不大，可能離她自己的期待值有一定差距。之所以沒有給她額外加工資是因為希望她能夠表現得更加優秀一些，為此也曾多次和員工本人溝通，但收效不大。這次到其他部門發牢騷，影響非常不好，如果給她加了，會給其它部門造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培養人，部門工作會受到影響。