第一篇：HR外包的定義（共）

HR外包的定義 所謂外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。

人力資源外包就是企業根據需要將能某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

HR外包背景

隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命，迎接知識經濟的挑戰，參與世界競爭，許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。“人力資源外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。

HR外包的優勢

近年來，人力資源業務外包在世界范圍內漸成風潮，正是基于這種管理形式它有如下優勢： ? 幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力

?

?

? 提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率； 規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用； 降低成本、舒緩資金壓力，克服企業很多的規模經濟弱點。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用〈包含遣散費、退休金等〉及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業務外包則可以降低企業風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業專心經營核心資源，發展核心競爭優勢。

?

? 避免大量投資于人才所帶來的不確定風險。簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。(見下

圖)HR外包緣由 由于企業經營環境變得空前激烈，產品的更新換代越來越快，這樣企業的經營風險也隨之增大。不少過去“大而全”、“小而全”的企業很難適應這種變化，于是為了在競爭中取勝就出現了“人力資源外包”這一管理形式。

人力資源外包之所以在世界范圍內興起，具體說來主要源于以下幾種動因：

一、人事外包減少了分配在行政性、事務性、非經常人力資源活動上的專門的人力資源，從而降低人力資源管理的開支。美國，一個典型的組織中，平均每年用在每個員工身上與人力資源管理事務有關的開支約為1500美元，效率較低的公司這項開支是此數目的2-3倍。而行政性、事務性、非經常性活動的支出等占人力資源管理開支的相當大的一部分。對企業來講，從專營業主那里獲取人力資源方面信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本和贏得對公司更大的價值。因為專營業主往往以較低的價格提供較佳的服務。

二、人事外包能使組織把資源集中于那些與企業的核心競爭力有關的活動上。在激烈競爭的情勢下企業沒有過多的精力去關注于企業價值鏈的其他環節。對公司的如招聘員工、新員工培訓、工資發放、人事檔案管理等轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員，從而使這些活動盡可能少地干擾企業構建核心競爭力。

三、外包能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度。當企業的人力資源部門無力、不擅長或不便于滿足某些要求時，將任務外包給社會上的專業服務公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。PEO公司和“臨時”雇員公司可以幫助企業突破逐漸老化的管理模式，制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。

四、人事外包有助于企業留住優秀員工。人才安全問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住關鍵性人才是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的PEO公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業的綜合性專業知識、技能和經驗，為客戶公司做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會下降。

HR外包市場趨勢 現代美國著名的管理大師P·杜拉克曾指出：“在10年至15年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”應該說，“人力資源外包”這種管理方式是信息產業發展的結果，是社會高速發展，專業分工細化的體現，也是社會文明進步的標志之一。現在，外包已經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段。1997年，Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%。在美國，出現了各種各樣的“臨時雇員”公司和專業的PEO(Professional Employer

Organization)公司，這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、員工檔案、招聘、錄用、培訓等管理工作并提供相關報告等，是為企業提供人事方面服務的專門機構。英法等國新近出現的快速人員服務公司，也是專為企業提供人力資源外包服務的。他們花費大量的時間去尋找、保留、培訓自己及特許經營者、合作伙伴的人力。目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業提供人力資源管理外包服務的公司。

現在，國外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國內這個比例卻在1比30左右。因為國外企業已紛紛將部分人力資源工作進行外包管理，從而使得人力資源管理擺脫了繁瑣的事務性工作，企業將注意力集中在核心工作；而由于國內企業考慮保密性的問題，或便于操控的原因，HR大多還是自己在操作，效率普遍低下。但我們應該看到，任何事物的發展都不是一蹴而就的，需要經歷一個新興期、成長期、發展期，最后走向成熟，人力資源的外包也是如此。新經濟時代的到來，使得技術的發展日新月異、知識的更新瞬息萬變，因而企業在提高效率、贏得競爭優勢方面比以往面臨更大的壓力。越來越多的企業開始認同并接納這一管理方式，逐漸改變傳統的做法，將那些由外部力量完成的事情盡量交由“他人”去做。

根據國際數據集團（IDC）估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；此時全球外包服務市場的年增長率（CAGR）為12.2%，而亞太地區將為15.1%。有關專家認為：加入WTO以后，隨著服務貿易市場的進一步開放，可以預見，HR外包的服務內容會得到進一步的拓展，市場也會日趨成熟，發展前景十分廣闊。

中國的HR外包的發展前景

中國是發展中國家，人力資源服務業的發展水平有限，發展空間很大。隨著中國客戶對外包服務認知度的提高，外包服務的需求也將大幅增加。目前人力資源外包市場的平均增長速度已經超過了中國GDP平均增長速度的一倍半，發展前景廣闊。

企業如何進行HR外包

各種類型的中小型企業，因為受制于規模、成本、效益等諸多因素，基本上沒有設置專門的人力資源部甚至沒有傳統意義上的人事部門，致使人事管理混亂無序。一些企業在發展過程中常會被各種人事問題所困擾，這些暴露的問題已經成了公司發展的瓶頸；有些公司不熟悉國家關于勞動和人事方面的相關法規政策而與員工發生糾紛，以致影響公司的發展；有些公司也會亡羊補牢，迅速招聘或由現有工作人員臨時處理這些問題，然而大量繁雜的操作程序卻使他們疲于應付甚至不知從何做起。這時，找一家可靠的專業機構進行“人力資源外包”就能使這一系列問題迎刃而解。

那么如何來實現人力資源的外包呢？對于企業而言，首先要與人才服務機構或其他專業部門就需要進行的人事外包服務項目簽訂人力資源外包協議，用以明確目標，規范雙方在托管期間的權利和義務。其次就是向外包機構提供必要的相關資料，配合其進行資料收集，建立資料系統；第三，配合進行相關的項目調查等。

對于接受外包業務的機構來說，首先要通過人力資源電子化方案，把客戶所有員工的資料、薪資、考勤、考核等整合在一個系統中，并完成及時更新；第二是幫助客戶完成事務性的操作，確保企業用工的正確，符合當地法規，保障公司及員工利益，使得企業HR從繁瑣的日常工作中解脫出來，投入到更重要的策略性工作。通過人事外包，企業得到專業人員的服務和保障，同時不用承擔很大的HR成本。

HR外包的主要服務項目及內容

常見的勞務派遣服務內容

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? 負責勞動合同或勞務合同的審查和簽訂； 勞動合同履行過程中的日常管理； 負責員工工資的計算與發放；

?? 負責辦理社會保險參統和住房公積金存儲業務；

?? 協助客戶處理工傷、死亡事故；

?? 負責解除與終止勞動或勞務合同。

常見的人事代理服務內容

?? 代辦員工的錄用、調檔、退工手續、社保開戶變更手續、年檢手續、外來人員綜合保險； ?? 受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；

?? 代辦人才引進、居住證、就業證手續；

?? 代理戶口掛靠及檔案委托管理相關人事手續；

?? 提供各類商業保險、福利及培訓方案，規章制度設計、薪酬設計等；

?? 提供人事政策、法規咨詢、調解勞動爭議等；

?? 調查員工滿意度、調查薪資、擬定崗位描述；

?? 人力資源規劃。

第二篇：HR外包管理之效

專注社保代理12年

30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

HR外包管理之效

人力資源外包已成為一個流行趨勢。將一部分常規性人力資源工作外包出去的公司越來越多，外包的業務范圍和內容也越來越廣。歐美國家作為這項業務誕生和開展較早的地區，人力資源外包管理已經發展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

大外包與小外包

人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規模、人力資源要求、戰略規劃不同，人力資源外包在不同公司實際開展的程度有很大差異。對于亞太地區的企業而言，人力資源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。

許多公司的實踐表明，外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司服務：公司核心業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；常規事務性的工作才能外包。這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。

人力資源管理牽涉內容眾多、龐雜。若企業邀請咨詢公司評價其專業技術與能力，就人力資源管理的涵蓋內容如人員的配置、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業架構及崗位設置進行重新設計，就是所謂的“大外包”。

在完成人力資源管理體系的設計后，通常企業仍然需要聘請專業外包公司來實施日常煩瑣的操作和管理，如薪資福利管理、能力評估、人員培訓與發展等，這就是所謂的“小外包”。

這樣一來，企業把一些重復的、煩瑣的事務性工作、不涉及企業秘密的技能性培訓、高層次人才招聘、社會福利管理等工作外包給專業機構，其他一些涉及公司機密的職能依然由企業內部的人力資源部門管理，內外分工明確合理。

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圍繞核心業務開展工作

對于公司領導而言，他們最想了解的是：人力資源外包服務究竟能為公司帶來什么益處？具體來說，人力資源外包管理對公司業務有以下三個方面的提升作用：

一、幫助企業集中精力開展核心業務。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業內部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規劃公司的人力資源戰略。

二、有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。第一，外包服務商可以憑借服務于眾多企業的規模效應有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的操作方案與操作體系。第二，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對人力資源基礎服務的滿意度。第三，市場上的人才競爭促使公司內部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以幫助企業在最短的時間內按需調整薪酬福利管理的操作流程，免除企業在這方面的后顧之憂。

三、改變管理體系。企業上市前對正規運作有更高要求，人力資源管理的戰略性意義更加凸顯。外包為企業迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是培訓公司人員的好機會。

外包的推動力是多方面的，如對公司人力資源管理的戰略需求、管理流程的規范化等。相比之下，根本之處還是在于人力資源部門職能定位的變化。

必須處理好幾個問題

在中國，人力資源外包管理概念被引進不久，正處于起步階段。有調查顯示，約75%的30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

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30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案。不過，相當多的跨國公司、中國本土公司，以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度。為了使外包達到預期的效果，翰威特人力資源專家建議至少必須處理好以下幾個問題：

計劃的完善性及可行性

首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。作為企業，首先應認真分析哪些部分工作最適合外包出去。

選擇合適的外包服務供應商

外包是一個長期的決策與投入。這就對外包服務供應商的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。

執行力

每一項變革都需要有公司管理層、執行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價就能實現的，而是需要管理層、執行層的具體參與。強有力的執行力是人力資源外包成功的基礎。

溝通

與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。通過溝通，可以讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且是為員工利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏有效的方式。

第三篇：HR核心業務外包利與弊

HR核心業務外包，利與弊

作者：北大縱橫管理咨詢集團 顧問 趙蘭坤

近年來，事務性的人力資源業務外包已經成為國內企業人事外包的主流。這種人事外包的一個基本前提是：其

一、事務性的、繁雜的工作占據了人力資源工作的大部分時間，使得人力資源管理者無法從瑣碎的工作中抽出時間，來考慮與企業發展相適應的人力資源管理的策略性問題，即戰略性人力資源管理問題。其

二、最大程度地利用社會資源和社會化的服務，提高企業的管理效率，降低管理成本。但是，許多企業將事務性的工作外包后，人力資源管理者并不能如企業所期望的那樣，從戰略的高度來開展工作的能力，他們甚至會發出“外包之后我們做什么”的疑問。

導致這一現象的主要原因是：事務性、行政性的人力資源業務外包后，現有的人力資源管理者的素質和能力是否能滿足這種轉變的要求。目前我國人力資源工作者現狀有兩種 ：一種是有較豐富的人事管理經驗，但缺乏現代人力資源管理的理論知識，另一種是接收過系統的人力資源管理理論的教育，卻又缺少豐富的實踐經驗和跨行業的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰略的高度來開展工作。在這種情況下，企業將核心人力資源業務外包來實現稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優勢就成為多數企業的必然選擇。

核心人力資源業務是否能夠外包以及外包什么，是企業人力資源管理面臨的一個最主要的問題。一般認為，企業的事務性、行政性的工作，由于不涉及企業的核心機密，影響有限，可以外包。而涉及企業薪酬考核政策、人力資源規劃、職業生涯規劃、人才梯隊建設、企業文化建設等戰略性的、核心的人力資源管理工作不能外包。實際上，核心人力資源業務是否外包，需要從企業自身的人力資源管理水平、高端人力資源人才的可獲得性、企業培養高端人才的機會成本、第三方機構提供服務的優勢等幾個方面來進行分析。筆者在作如下探討分析后，管理者可以權衡利弊。

探究一——外部招募

人力資源高端人才專業化，往往是企業提高自身人力資源管理水平的第一選擇。因為這種選擇在有效提升人力資源管理水平的同時，最大程度上保障了企業核心人力資源政策的保密性、可行性以及操作實施的便利性。但這種選擇是有限制性條件的。

一方面，尋找這類人才必然意味著較高成本的付出。首先是招聘的機會成本。即無論是企業自行招聘還是通過獵頭公司招聘，招聘的質量（被聘人才的能力是能滿足企業的需求、被聘人才是否能與現有的文化相融合等）都需要通過實際工作來檢驗，而這種“試錯”機制需要企業在時間、成本等多方面的付出。其次是高端人才的聘用成本。許多國內企業，尤其是中西部整體工資水平還不高的企業，聘用具有相當資歷的高端人力資源管理人才，需要付出高于企業平均工資幾倍甚至幾十倍的成本。在未能確保人才質量的情況下，企業管理者往往會對這筆支出心存疑慮，或者是因為對被聘人才期望過高而急于看到管理改進的成效。這種心態無形中又增加了被聘者的壓力，最終可能導致招聘失敗。

另一方面，戰略性人力資源管理需要從企業的高度去著眼。也就是說，人力資源的高端人才不僅要能夠全面掌握并不斷更新人力資源管理技術、有豐富的人力資源管理經驗，而且要有企業運作經驗，能夠從整個企業的業務運作角度去分析人力資源管理的需求。從這個意義上來講，人力資源管理的戰略性課題就是從管理性的職能轉變為服務性的職能，從傳統的人事控制者轉變為企業業務有效運作的保障者、服務提供者和決策的參謀者。因此，招聘的人才必須具備企業宏觀管理的能力，而這種人才的復合性需求在一定程度上增加了高端人才專有化的難度。

探究二——內部培養

從內部人才培養的角度來看，滿足上述條件的高端人才的培養需要一個長期的過程。高端人才之所以高，并不完全取決于掌握了多么深奧的理論，而更多的是能夠解決企業的實際問題。這在兩個方面對人力資源管理者提出了具體的要求：

一是系統性問題。人力資源管理者能否具備系統性的思路，靠的是對人力資源管理知識的融會貫通，而不是理論式的教條。所以，個人理論基礎和對理論應用的熟練程度，決定了現有管理者的管理水平。

二是可行性問題。人力資源管理既要著眼于解決實際問題，又要從一定的高度考慮是否能夠滿足企業未來發展的需要。例如：對業務需求的全面把握，能夠從業務的角度做出人力資源政策適用性的判斷；能夠跟上人力資源管理技術的更新并將這些技術有效地應用到實

際工作中去；能夠站在企業戰略的高度并不斷拓寬自己的管理視野等等。所以，看似簡單的人力資源管理，實際上需要人力資源管理者掌握全面的信息并做出可行的判斷。當然，并不是因為具備這種能力存在一定的難度就不去培養人才，而是企業應該著眼于在不影響發展的情況下，處理高端人才培養與迅速提升人力資源管理水平之間的關系。

探究三——租個“外腦”

如果說人力資源業務外包在數年前，還是新興事物，那么發展至今，無論是理論還是實踐經驗積累，業務外包已具有完全可以操作的體系。近年來，在中國，一方面基于全球化的發展規劃，越來越多的外國獨資、合資企業需求外包合作；另一方面，許多海外公司亦瞄準這一商機，積極開拓中國市場，提供外包服務。本土有識之士也紛紛爭搶市場，各種各樣提供外包服務的公司。在這些業務外包合作項目中，人力資源管理的業務外包發展相當成熟。首先，眾多頗具規模人力資源公司和專業化機構的建立，為外包服務提供了可能；其次，愈來愈多的企業特別是中國本地企業的經營理念也越來越傾向于人力資源業務發包。據調查，在目前的國內咨詢市場上，企業人力資源核心業務服務占據整個咨詢服務26%的市場份額，而且多年來一直處于咨詢服務的第一位。這表明，目前國內許多企業采取了人力資源核心業務外包的方式。

所謂的人力資源核心業務外包，是指在現有的人力資源管理人員，不能很好地滿足企業提升人力資源管理水平的高端需求的情況下，企業通過專業機構的指導和協助來尋求解決方案的一種管理方式。

核心人力資源業務外包的優點在于：這種模式的本質是稀缺資源的社會性共享。通過共享，可以使人力資源管理的高端人才同時為多個企業服務，從而在一定程度上解決了企業內部缺少先進的人力資源管理技術、缺少新觀念和系統的管理思路等問題。同時，由于第三方的專業咨詢人員在工作過程中能夠遵循客觀、獨立、公正、保密的工作原則，也比較好地解決了第三方作為企業“外部人”不能像企業“內部人”一樣工作的問題，甚至從某種角度上來說還產生了優于“內部人”的效果。比如：第三方專業咨詢機構能夠保證與企業管理者的話語權，能夠占有企業全面的信息和資料包括“老板聽不到的聲音”，能夠有跨行業的管理視野等等。而所有的這些優點，都是專業咨詢機構有效地為企業服務的基本保證。因此，越來越多的企業將核心的人力資源管理內容包括薪酬績效體系建設、企業文化建設、勝任

能力模型的開發等外包給專業的咨詢公司，尋求人力資源的高端服務。

在成本方面，盡管短期內企業需要向人力資源外包項目支付較高的成本，但是總體上來說，企業的成本支付水平并不像直觀顯示得那么龐大。換句話說，人力資源外包是否有利于降低企業的成本，提高管理效率，應該從綜合成本效率的角度來判斷。判斷的基本思路為： 企業支付的咨詢項目成本：是否等于（或大于和小于）企業要達到咨詢效果而支付的人員引進成本，包括：企業人力資源管理水平提升到能夠滿足企業需求的狀態所需要的人員培訓成本及時間成本；引進和培訓過程中的機會成本；人力資源管理者的人力資源技術更新和維護以及管理視野拓展的成本。

另外還要考慮企業核心信息外泄的風險成本（包括核心信息外泄可能給企業帶來的直接或間接損失、咨詢公司為信息外泄而承擔的責任、咨詢公司和咨詢人員專業聲譽的損失），和咨詢公司在項目過程中為企業貢獻的價值（包括解決方案的價值、咨詢過程中為企業提供的培訓、后續的跟蹤服務、企業因咨詢而在同行業中獲得的品牌和聲譽的提升、企業管理者舊觀念的轉變、新觀念新想法的獲得、管理思路的系統化等）

假設這個公式的每一項內容都可以計算，以目前的國內咨詢項目收費水平，在保證項目質量的前提下，企業的收益遠遠大于因咨詢而付出的成本。另外，企業在選擇外包機構的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對專業咨詢機構對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。

基于以上分析，筆者認為，在專業的、誠信的、具有良好的職業操守的專業咨詢機構的不斷努力下，企業通過將人力資源核心業務外包進而迅速獲取人力資源管理競爭優勢的迅速提升，將成為國內企業提升人力資源管理水平的主要選擇之一。正如許多接受人力資源業務外包服務的企業管理者所說：企業在短期內支付了較多的成本，但是從長期看，卻獲得了核心能力和競爭優勢的迅速提升，而這種提升是無法用現金來衡量的。

第四篇：《HR解讀》——薪酬外包管理

《HR解讀》——薪酬外包管理0

什么是薪酬外包管理

隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業內部的薪酬專員及人事專員愈發走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔當企業的戰略合作伙伴.因此，一些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理。可以采用薪酬外包管理的的公司要符合下述特征：大量的管理活動，通常與市場數據息息相關;承諾妥善地管理薪酬計劃;期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

企業在思考薪酬外包管理時，需要評估要素

明確目標

探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業創造的價值。較為理想的做法是，針對合作關系而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。

明確職責與義務

外包服務機構應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關系所取得的成功。

明確的過渡管理計劃

經過最初6至12個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃，人員配置需求通常將發生相應的變化。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發以職業交流與評價為交匯點的社交網絡平臺。內部角色不再側重于數據分析和項目管理，而是側重于與薪酬相關的廣義的經營問題。

明確彼此對長期合作伙伴關系的期望

薪酬外包管理是一種商業伙伴關系，旨在促使相關各方從中受益。若迫切期望建立長期關系，合作伙伴關系將最為成功，外包服務承辦機構也可以建立起一定的知識基礎并提供相應的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。

企業薪酬管理外包的條件

20世紀80年代末，某些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃(91%)和既定福利管理(68%)。

對許多企業而言，上述發展趨勢迫切地要求他們重審內部薪酬計劃的職責、工作重點與職能。為此，許多企業正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現其經營目標。

公司進行外包管理的其它原因

公司進行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部人員著重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發以職業交流與評價為交匯點的社交網絡平臺。據翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調研，經理們匯報說他們約花費5%的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或許是應投入20%以上的時間來進行戰略性工作。

其實，進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。

1、將技術投資轉向外部服務機構;

2、更好地管理薪酬成本;

3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度)。

公司最適合進行薪酬外包管理

對某些企業而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業都適合于采取這一舉措。總體而言，具有下述特征的公司：

1、大量的管理活動，通常與市場數據息息相關;

2、承諾妥善地管理薪酬計劃;

3、期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題;

4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作;

公司最不適于進行薪酬外包管理

相反，具有下列特征的公司最不適于進行薪酬外包管理：

1、將管理視作一項核心能力(單獨或針對薪酬部門而言);

2、認為薪酬管理過于機密化或過于獨特，外部供應商難于提供有效的支持;

3、未經歷過外包服務或不喜歡這一理念;

4、難于有效地管理外部服務機構或不希望與第三方建立合作伙伴關系。

第五篇：HR外包管理之效

HR外包管理之效

字號:小中大| 打印 發布: 2010-9-10 13:36作者: 羅萌來源: 國企查看: 462次推行人力資源外包其實是對公司的人力資源管理和整個組織機構運作施加外力，從而提高運作效率、降低成本。

人力資源外包已成為一個流行趨勢。將一部分常規性人力資源工作外包出去的公司越來越多，外包的業務范圍和內容也越來越廣。歐美國家作為這項業務誕生和開展較早的地區，人力資源外包管理已經發展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區，人力資源外包管理作為公司管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

大外包與小外包

人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源工作。由于公司規模、人力資源要求、戰略規劃不同，人力資源外包在不同公司實際開展的程度有很大差異。對于亞太地區的企業而言，人力資源外包管理旨在降低成本和聚焦核心能力。

許多公司的實踐表明，外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司服務：公司核心業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；常規事務性的工作才能外包。這就給人力資源外包提供了相當大的拓展空間。

人力資源管理牽涉內容眾多、龐雜。若企業邀請咨詢公司評價其專業技術與能力，就人力資源管理的涵蓋內容如人員的配置、培訓與發展、薪酬福利、績效考核、企業架構及崗位設置進行重新設計，就是所謂的“大外包”。

在完成人力資源管理體系的設計后，通常企業仍然需要聘請專業外包公司來實施日常煩瑣的操作和管理，如薪資福利管理、能力評估、人員培訓與發展等，這就是所謂的“小外包”。這樣一來，企業把一些重復的、煩瑣的事務性工作、不涉及企業秘密的技能性培訓、高層次人才招聘、社會福利管理等工作外包給專業機構，其他一些涉及公司機密的職能依然由企業內部的人力資源部門管理，內外分工明確合理。

圍繞核心業務開展工作

對于公司領導而言，他們最想了解的是：人力資源外包服務究竟能為公司帶來什么益處？

翰威特大中華區商務發展副總裁劉淵介紹說：“據翰威特在亞洲所進行的外包管理調研結果顯示，大部分亞洲企業高管及人力資源經理對于HR管理實行部分外包持肯定態度，認為人力資源外包幫助公司實現真正的、長遠的戰略規劃。在公司人員編制普遍控制嚴格的今天，外包將使公司更加集中精力圍繞核心業務開展工作。”

具體來說，人力資源外包管理對公司業務有以下三個方面的提升作用。

一、幫助企業集中精力開展核心業務。許多企業的實踐證明，如果將所有人力資源工作都由企業內部的人力資源雇員來完成，一方面耗費成本較大，另一方面由于人力資源部門人員花費了大量時間在這些事務性、常規性工作上，以至于沒有足夠的時間精力來規劃公司的人力資源戰略。

二、有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。第一，外包服務商可以憑借服務于眾多企業的規模效應有效控制成本，并可以博各家所長，積極采用市場上最佳的操作方案與操作體系。第二，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對人力資源基礎服務的滿意度。第三，市場上的人才競爭促使公司內部的薪酬福利制度設計更加復雜，外包服務商可以幫助企業在最短的時間內按需調整薪酬福利管理的操作流程，免除企業在這方面的后顧之憂。

三、改變管理體系。企業上市前對正規運作有更高要求，人力資源管理的戰略性意義更加凸顯。外包為企業迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是培訓公司人員的好機會。

外包的推動力是多方面的，如對公司人力資源管理的戰略需求、管理流程的規范化等。相比之下，根本之處還是在于人力資源部門職能定位的變化。

必須處理好幾個問題

在中國，人力資源外包管理概念被引進不久，正處于起步階段。有調查顯示，約75%的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案。不過，相當多的跨國公司、中國本土公司，以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度。為了使外包達到預期的效果，翰威特人力資源專家建議至少必須處理好以下幾個問題：

計劃的完善性及可行性

首先要明確目標，制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。作為企業，首先應認真分析哪些部分工作最適合外包出去。

選擇合適的外包服務供應商

外包是一個長期的決策與投入。這就對外包服務供應商的資質提出了更高的要求。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包服務商對于此業務是否有長期承諾，是否有實質性的投資投于硬軟件的建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量。

執行力

每一項變革都需要有公司管理層、執行層的全力支持，但這種推動力不是簡單的動員大會和對外包結果進行評價就能實現的，而是需要管理層、執行層的具體參與。強有力的執行力是人力資源外包成功的基礎。

溝通

與員工進行合理有效的溝通，取得他們的信任，將信息和新的策略傳遞到公司的各個層面，以解釋、指導和推動外包工作的順利進行。通過溝通，可以讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且是為員工利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏有效的方式。