第一篇：提升教師培訓效果的四種對策

提升教師培訓效果的四種對策

——以無為縣“十二五”中小學教師培訓工作為例

安徽省無為縣教師進修學校 范偉業

摘要：無為縣針對“十一五”教師遠程培訓監管不到位、校本研修指導不到位、培訓指導方式比較單一和培訓管理考核難有作為等4個問題，在“十二五”教師全員培訓中采用四種對策：層級管理，整合資源，建立片區管理機制；更新理念，創新思路，組建多元培訓團隊；基于合作，立足實效，優化網絡培訓平臺；統整方式，形成合力，有效實施全員培訓。“3+2”管理架構、“互為人師”培訓理念、建立培訓師資庫分步培養、同課異構集中面授活動、周三網上活動日和“研課標、說教材”校本研修等富有實效。

關鍵詞：教師培訓；問題；對策；

2012年起，安徽省啟動新一輪中小學教師全員培訓。本輪培訓采用校本研修、集中培訓和遠程培訓（或送培送教）相結合的培訓模式，推進混合學習；每學年72學時中，校本研修不少于24學時、集中培訓24學時、遠程培訓（或送培送教）不超過24學時。如何整合幾種培訓方式實施混合式培訓，如何提高培訓的針對性和實效性，是無為縣教師培訓工作首先面對的問題。

一、“十一五”教師培訓存在的主要問題

多年開，無為縣教師培訓工作不斷進行改革創新，探索符合本地實施的教師培訓模式。“十一五”期間，為了解決中小學教師人數多（近萬人）、地域廣、難以在暑期完成集中培訓的難題，無為縣采用“校本+遠程”培訓模式。圍繞備好課、上好課、評好課和命好題，開展基于網絡平臺的遠程培訓和校本研修。通過網絡遠程培訓進行專家視頻講座，更新教師的教育理念和專業知識；通過主題式校本研修活動幫助教師掌握新技術、新技能。無為縣的“校本+遠程”培訓模式得到教育部和省教育廳肯定。但是，總結“十一五”教師培訓實施和管理，不難發現還存在4個方面的不足。

（一）遠程培訓監管不到位

參訓教師的遠程學習往往只重視完成規定的在線學習時間和作業，忽視對視頻講座的內容理解和掌握。為了完成任務，出現了一些應付培訓的現象，如人機分離、掛網攢時間，青年教師代學代做作業，交流研討、在線答疑的參與率較低。盡管采用了自動掉線或隨機問題應答等監控學習的技術手段，但仍難以監管到位。由于監管不到位，影響了培訓效果，（二）校本研修指導不到位

“校本+遠程”培訓模式下的校本研修旨在發揮學習共同體優勢，改變校本研修局限于本校教師和資源的難題。由于沒有建立校本研修指導的長效機制，網上指導難以有效實施。一是僅靠縣教師進修學校培訓者、縣教研員和少數骨干教師，力量明顯不足；二是沒有將網上指導作為教研員和骨干教師的工作量，并與業務考核掛鉤，致使他們缺乏高度的責任感。

（三）培訓指導方式比較單一

無論是視頻講座，還是在線答疑，培訓者主要以講授和灌輸為主，多為空洞無物、脫離實際的長篇大論，而不是示范、展示等靈活多樣的形式，讓教師直觀地了解教育思想與教學技能。在線的校本研修指導方式，因參訓教師參與度不高，也基本上是浮在表面，無法針對學科教學現實問題答疑解惑，切實幫助教師提高技能，提升能力，解決問題，改進實踐。

（四）培訓管理考核難有作為

對參訓教師遠程學習的管理，除了技術手段之外，幾乎靠自覺性。盡管設置了網絡班級管理指導教師，但管理指導教師面對來自不同學校的教師，難以實施學習管理。校本研修的管理以學校為單位，依靠的是校長重視和有效制度，而教師進修學校無法監控中小學校的校本管理。這種管理方式使得遠程培訓考核依據網上數據，校本研修考核依賴檢查過程資料。

總之，無為縣“校本+遠程”培訓模式的四種不足，在一定程度上制約了培訓成效，有待進一步完善，做到監管到位、指導到位、方式重實效、考核提實效。

二、“十二五”教師培訓采取的主要對策

無為縣“十二五”教師培訓針對“十一五”教師培訓存在的主要問題，依據《關于安徽省“十二五”中小學教師培訓工作的實施意見》，從培訓管理機制創新、培訓團隊建設、網絡平臺優化和培訓模式完善四個方面進行探索，以解決上述四個主要問題，有效實施混合式培訓，進一步提高培訓的針對性和實效性。

（一）層級管理，整合資源，建立片區管理機制

1.構建層級管理架構。成立以縣教育局成立以局長為組長的無為縣教師培訓領導小組，管理部門設在縣教育局職成股。成立以縣教育局分管局長為組長的教師培訓業務指導組，業務管理機構設在縣教師進修學校。各中心校和縣直學校成立相應的組織領導和業務管理組織機構。各中小學校長為本單位教師培訓工作第一責任人。

2.整合多方培訓資源。在縣教師培訓業務指導組統籌下，整合師訓、教研、電教等部門機構和優質中小學的師資、場地、設備、設施、圖書等資源，由縣教師進修學校牽頭，教研、電教和中小學骨干教師協作，共建教師培訓團隊、開發課程資源、提供技術支持、實施教師培訓、指導校本研修，切實推進混合式學習，實現研訓一體化。

3.建立片區管理機制。將全縣24個中心校和18個完職中劃成7個片，進行分片管理。每個片確定一名分管領導和一名片管理員，負責片內培訓的具體事項。每個中心校和完職中、縣直學校確定一名學區管理員，負責本學區具體培訓工作。學區管理員為本學區的各學校設立一名學校管理員，負責本學校的具體培訓工作；為本學區的各網絡班級設立一名網絡班級管理員，主要負責網上活動的組織、小班化集中面授的考勤及編寫班級簡報等工作。這樣，就形成了了“3+2”管理架構。“3”是指縣教師進修學校教務處——分片管理員——學區管理員的管理體系。“2”指的是學校管理員和網絡班級管理員。

（二）更新理念，創新思路，組建多元培訓團隊

1.樹立“互為人師”培訓理念。根據成人學習特點和教師專業發展規律，教師培訓需要突出教師實踐性知識，通過專家指導下的教學實踐和教學研究，將自己的知識經驗凝練為個體的學科教學知識和個人理論，在與同伴的專業對話和智慧分享中實現專業發展。“互為人師”包括兩個層面的含義：一是專家在進行專業指導的過程中也會受到被指導教師的“反哺”；二是教師之間的深度專業對話能夠促進彼此的深刻反思和專業性思考。基于這個理念建構的教師培訓，“師生”同臺，同伴獻藝，使參與式培訓落在實處。

2.創新培訓師資隊伍建設思路。無為縣教師培訓師資隊伍建設的基本思路是：分層遴選、分步培養。（1）分層遴選。從學科帶頭人、教學能手、教壇新星和骨干教師中層層遴選兼職培訓者，與縣教師進修學校的專職教師、縣教研室教研員一起，成為縣教師培訓師資庫成員。這些兼職培訓者在知識和技能上都必須具有較高的水準，課堂教學駕馭能力強。

（2）分步培養。培訓師資庫成員不同于一般教師，他們不僅能上好自己的課，而且要發揮示范引領作用，從一個能上好課的學科教師向一個專業的培訓者轉變；將他們的知識和經驗介紹給其他老師，從而推動全體教師的專業化發展。所以對他們需要進行教師培訓的專業培養。無為縣按以下五步進行訓練：第一，召開全體師資庫人員會議，明確要求，分配任務。安排一場專家報告，旨在更新他們的教學理念，強化教師專業化標準的思想，樹立做終身學習型教師的觀念。第二，加強業務培訓，提高自身水平。利用每年的暑假，組織培訓師資庫的所有老師赴高校參加為期三天的集中面授，進行年度培訓主題的重點培訓。第三，聯系實際，重在運用。我們要求師資庫成員培訓回來后，必須將新知識新技能運用到實際教學

中去，大膽嘗試，并及時總結經驗，為下一步的全員培訓集中面授做準備。第四，積累案例，制作課件講稿。教師培訓師資隊伍的任務是指導培訓工作，他們必須要苦研培訓教材，充分利用各種資源，積累案例，制作課件講稿，并規定在年底前全部發到指定郵箱。第五，專家指點，完善課件講稿。在利用寒假期間，組織專家或學科帶頭人把收集的課件進行整理，并提出具體意見，反饋給各位師資庫教師。

（三）基于合作，立足實效，優化網絡培訓平臺

無為縣“十一五”期間的“校本+遠程”培訓，培訓依托縣教師進修學校于2004年自主開發的培訓平臺，隨著時間的推移，信息技術迅猛發展，遠程學習工具日益多樣，僅靠進修學校自身的人力資源、設備條件和技術力量很難支撐“云平臺”環境的網絡學習和移動學習。

1.合作建設培訓平臺。縣教師進修學校與科大訊飛公司合作，打造了全新的教師培訓平臺。縣教師進修學校提供開發思路和具體實現功能，科大訊飛公司負責開發并進行日常維護。因為有強有力的技術后盾，所以縣教師進修學校可以專門研究如何讓網絡平臺在功能上更進一步貼近具體的培訓，如何讓遠程平臺更高效、有序地承擔遠程培訓工作。

2.多功能一體化環境。新的教師培訓平臺根據“十二五”教師混合式學習、研訓一體化要求，以“網絡班級”為載體，實現了集網上學習、網上活動、網上評論、網上交流、網上考試和網上考核等全方位多功能一體化，成為全縣教師網上學習和活動的家園。

為了有效解決遠程培訓監管不到位的現象，新平臺采用了類似QQ式的只能在一處登錄的方式，支持移動學習，有效保證了同一用戶同時多處學習的作弊手段。新平臺的學區、學校和網絡班級管理員可以生成學習情況的統計報表，根據報表顯示的進度，及時幫助和促進學員網上學習。

新平臺實現了網絡環境下的校本研修，以“網絡班級”為載體，各網絡班級確定一至二個研修主題，在班級輔導教師的引領下，通過合作研修的形式開展校本研修活動，因為有輔導教師的引領和管理員的組織，目前網上的校本研修活動進行得相當火熱，非常真實。

積極開展網上活動彌補集中指導的不足。本年度的集中培訓一般在雙休日開展，很多班級參與研討積極踴躍，但由于時間關系，無法保證所有參訓教師員都能提問交流。為了彌補集中研討時間不足、交互不足，新平臺實現了網上實時交流答疑功能，將每周三定為網上活動日，各班級的學員云集班級中，自由討論，暢所欲言。

培訓考核是培訓的最后一個環節，也是最重要的一個環節。新平臺實現了計算機考核管理，符合結業條件的計算機自動記入培訓學時。

（四）統整方式，形成合力，有效實施全員

“十二五”教師全員培訓采用“集中+校本+遠程”研訓一體化混合培訓模式。其中，集中培訓要求采用小班教學方法，分校、分學科、分學段進行；校本研修要求在專家的引領下開展主題性校本研修活動；遠程培訓要求組建網絡班級進行集中答疑和互動交流。無為縣在2012-2013年中小學教師“有效學習內容”主題全員培訓中，有機整合集中、校本、遠程三種方式，做真遠程培訓、做實集中培訓、做細校本培訓。該縣的做法如下：

1.遠程培訓。首先通過訓前指導，讓參訓教師知道年度培訓主要學什么，如何進行，怎樣才能順利完成任務。接著，在網上安排了師德、現代知識觀、新課標解讀等5個專題的學習，幫助教師掌握遠程學習方法、校本研修內容，更新理念和知識。參訓教師必須看完規定的視頻課程，并要對視頻進行評論和評分，發表規定數目的交流文章，參與網下研討交流，通過網上考試，參加網上活動才能順利結業。

2.集中面授。采用兩種方式進行，一是分學科、小班化集中面授，主要是進行專題內容（新課標）的指導，并安排學員進行參與式討論。二是進行同課異構活動，通過不同的教師，為不同的學生上相同的課，讓參加活動的參訓教師進行比較，看他們如何在課堂教學中體現新課標的精神。集中面授活動一般安排在周末進行，并將每周三定為網上活動日，開展網上

活動，參加對象就是上周末進行小班集中面授的參訓教師。這樣，我們就將集中面授和網上活動有機地結合起來，讓網上活動成了集中研討的延續，從而有效彌補了集中時間不足的缺陷，同時也增加了網上活動的真實性。

3.校本研修。集中面授結束后，開展“研課標、說教材”校本研修活動。主要以校為單位，教師少的學校需聯合幾個學校開展活動。制定了活動主題、開展流程、評分標準，印發了研訓手冊。各中心校先組織評選出一、二、三等獎，其中一等獎將參加縣級活動評比。通過層層開展活動，鞏固了對新課標精神的理解，運用了新課標理念，培養了一批撥尖的人才。

參考文獻：

[1]李方.教師培訓管理工具箱[M].北京：高等教育版社，2010.[2] 教育部 國家發展改革委 財政部關于深化教師教育改革的意見[EB／

OL]..[3] 安徽省2012-2013學年度中小學教師全員培訓指導方案[EB／OL]..作者單位：安徽省無為縣教師進修學校教務處

郵政編碼：238300

第二篇：提升企業員工培訓效果

現在的競爭是人才和人才復制的競爭，尤其是企業更能體現這一點，因為人才的能力可以直接左右企業的業績。據統計，一名優秀的企業員工比一般員工的效率可以高出30%。企業要成功運營就必須讓員工每天進步，所以很多企業都信奉“沒有個人的成長，就沒有公司的成長”的信念，在人才培育方面下了相當大的工夫。

如何有效地對員工進行培訓是每個企業都必須做的工作，那怎么培訓見效更快呢？假如我們請一個世界著名的飛行教練給學員講一天如何開飛機的課程，第二天學員也不會開飛機。學員要學會開飛機要經過3個階段：第一階段是傳授，就是通過教練的講解、培訓讓學員理清楚思路，知道怎樣才能開好飛機；第二階段是帶動，教練帶學員開飛機，就是教練開飛機，學員在旁邊坐著，教練教學員應該怎么操作，應該注意什么；第三階段是訓練，就是學員開飛機教練在旁邊進行指正，并對學員操作不當的地方進行訓練。通過傳授、帶動、訓練，學員才會真正的開飛機。企業員工的培訓我們也從這3個方面進行探討。

提升培訓效果一，帶動

就是讓優秀的員工帶動新員工讓他們也變得優秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業的規模比較大可以設訓練員一職，也可以讓優秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學邊用，邊學邊用的效果遠遠大于先學再用的效果。

提升培訓效果二，傳授

傳授就是讓員工知道怎么做是對的，怎么做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了還不知道為什么對了，做錯了不知道為什么錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學員知道怎么開飛機？為什么要這樣開？它的原理是什么？就是讓大家對培訓的主題有一個清晰的了解。

提升培訓效果三，練習

一般新員工經過傳授、帶動后知道怎樣做好自己的工作并掌握了一定的技能。但還不能真正的應用這項技能，就像開飛機一樣，只有學員真正的自己會開了才掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎么熟練的掌握？練習！只有不斷地練習才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工接待顧客的微笑都有點僵硬，只有通過不斷地練習，習慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時候才算真正掌握了微笑的技能。

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第三篇：打造四種教研,提升教師素質

鑄造教研平臺 提高教師素質

習水縣永安鎮中學 喻國華

教育教學研討活動是教師與教師、教師與學生、領導與職工、學校與學校、學校與社會、學校與家庭等思想交流、溝通感情的橋梁和紐帶，是切實提升教師整體素質和業務能力，增強學生學習技能，充分調動師生主觀能動性，順利推進素質教育，提高教育教學質量，實現教育教學 科學發展的有效途徑。現對農村教研工作現狀進行分析，提出本人的拙見。

一、教研工作的現狀及分析

1、認識不到位，工作流于形式。

提到教研，多數學校只教學不研討。一是教師們認為我是搞教學的，只要抓好教學工作不放松就可以了，研一陣也是擺脫不了的教書匠，沒必要研討。這觀點就忽視了教學思路是要進化的，教學手段是要更新的，教學方法是要多樣的，教學知識也不是一成不變的，教學層次是要提升的，當教師是要成長的，要讓教育教學長足發展、科學發展，也是要有一定教學科研成果展示的等內容的思考，研討和不研討一個樣，研了無獎懲，不研無壓力，難怪教研沒必要了，這也正是社會人士叫教師為教書匠的緣由，視教書這行道多數人能做到的歸因；二是教師們認為沒時間研討。盡管多數教師身處農村，有很多農活要做，需要有精力和時間對家庭照管，加之受市場沖擊、金錢的誘惑，想從事第二職業，故認為沒時間研究，一天幾節課上完，課備完了，作業批改了，沒有質量壓力，便奔波于更實惠的農活和更找錢的職業，卻忘掉了穩定的工作才是我們維持生計的根本；三是沒內容研討。研不過是聽聽課而已，并沒有集體備課、說課議課、評課，更無第二次備課，把教學研討簡單化。研不過是完成學校所定任務而已，沒有反思提出教學中的疑難，沒有尋找提高教學質量的突破口，沒有一個可行而又實惠的課題，更無研究交流的載體。四是經費保障不足。雖說教研工作過程難免需要設施設備，需要付出很多的人力物力財力，但有部份認為，教研是學校組織的，是為學校干事，就要解決生活，就要解決研討所需資料，既想馬兒跑得好，又想馬兒不吃草也就成不了現實。綜上所述，研討太空乏，太枯燥，太無味，沒必要了。

2、課堂教學無引領，過一日算一天。

人們常言：有些人教一輩子也沒有上好過，那遙不可及。當然，教學不僅是一門科學，更是一門藝術。我們的追求不能十全十美，但不可能沒有追求，不求完美，但求進步嘛。因為沒有學習，故沒有課程標準的指導，不能對教材知識進行整合和有效處理；因為沒有學習，便不知新的教學手段，沒有靈活多樣的方法；因為沒有走出去，也沒有請進來，不知天多高，地多厚，人家的課講得多精彩，沒有對比，沒有借鑒，更無交流和研究，故要么自卑無助，閉關自守，要么孤芳自賞，自視清高，也只能過一天算一天了。

3、內容形式單一，教學工作無活力。

一天的教，只是立足于教材現有知識點的教，沒有深思學生實際，面向全體學生，沒有各學科知識的整合，沒有知識點的拓展與延伸；一天的教，只是立足于已前所采用的模式，傳統的思維，沒有遠程教育資源的注入，沒有借鑒別人的課件，沒有利用周邊可利用的教學輔助工具；一天的教，只是教師周而復始的教，缺少很好的指導，缺少過程的互動，缺少成型作品（說議課、評課、教學設計、作業設計等）的評比；一天的學，僅傾聽大理論的闡述，只有機械的硬任務，聽講、筆記、背誦、作業；一天的學，只是被動的接受，沒有主動、自覺的學習，沒有預習的檢查、舊知識的鞏固；一天的學，只是面對作業的閱號和紅勾，沒有貼近實際的評語、鼓舞士氣的激勵語、差錯的更正語；一天的學，只有半期或期末的總結和表彰，沒有利于夯實學生基礎知識、提升學習基本技能的競賽評比，更沒有思想溝通、心靈凈化的德育情境。實在是缺少教學的生機和活力。

二、主要措施及要求

1、建立健全教研組織，構建教研激勵機制。一是各校要健全教研組織，班子要配齊，成員要得力，分工要到位，目標要明確，責任要落實；二是要制定教學研討制度，堅持開展集體備課、人人說（議）一堂好課、人人評一堂好課、人人上一堂好課活動，規定聽課任務，并將其納入教學量化考核、晉級聘用之中；三是每周教研要有規定動作，時間要保障，研討內容要有學科特色，確保有側重研究，有研討的突破口；四是教研組的工作、各教師的工作每期進行評比與獎勵活動，既讓各項工作務實，各過程資料管用，又讓教研工作有所創新。

2、強化思想指導，醞釀教研氛圍。

（1）堅持科學發展觀為指導。切實以人為本，以校為本，以常規教研為基礎，以課題教研為目標，以理論學習和課堂教學為抓手，以學科帶頭人為紐帶，以校際課堂交流為手段，加大學習力度，提高教師說課、議課、評課等方面的教研能力，狠抓課改理念的實踐與探究，強化“校興我榮，校衰我恥”意識，視質量為學校的生命，視教研為提升教學質量的源頭活水，實現教育教學科學發展，全面提升教育教學質量。（2）進一步加強教研思想滲透。要不斷更新教育觀念，改進工作作風，加強督查與指導，嚴格考核與量化，領導率先垂范，教師身先士卒，讓人人爭當良好師德師風的表率，爭做教學研討的排頭兵，成為“學科的引路人和帶頭人”，真正讓傳授型教師向學習型、科研型教師轉變。（3）滿足教學所需，醞釀和諧教研氛圍。適時完善設施設備，為教育教學研討搭建平臺，切實提高認識、增進情感，做到“四愛四力四氣”：使全體職工對工作喜愛，對單位熱愛，對同事友愛，對本人自愛；使整個單位內有凝聚力，外有影響力，當前有實力，發展有潛力；使整個團隊個個都爭氣，同事很和氣，隊伍有朝氣，整體好名氣。

3、夯實理論支撐，找好研討載體，抓好大眾教研。一是人人具備課標，在教研會上學課標，通識學科學段教材，備課之前研課標，備教材與學生，說（議）課前談課標，訴教材處理，讓教學活動有依有據。只有這樣，才能靈活運用教法，真正作到因材施教，實現教學相長；二是要人人具有業務書刊，增加業務知識的汲取，技能營養的吸收，通過學習、對比與反思增強教師教學技能；三是要抓好抓實繼續教育培訓，學好所發的公共教材和學科教材，以五年為一學段發放筆記本，每期一檢查一考核，讓教師作有用的筆記。四是加大備講輔批考五項流程管理與交流力度，抓好期中期末測評和質量分析，注重教師普通話表達、板書設計、命題、論文創作等能力的提高，切實提升教師服務于學生的質量。

4、立足師生實際，豐富教研內容，開展務實教研。

（1）上好“三課”。一是上好新任教師的達標課，通過督查、指導、再督查、再指導的形式夯實教師教學基本功；二是注重學科帶頭人、骨干教師的培養和打造，上好示范課，充分發揮其示范輻射作用；三是上好大多教師的常態課，以推門課的形式加大督促力度，以人人備、上、說（議）、評一堂好課為抓手，集中智慧作好探討交流活動，促進教師的快速成長。

（2）搞好“三研”。一是要搞好教材的研究，讓人人知道教材體系的構建，各冊知識點的編排及在課程標準中的位置；二是要研究教師的教法，讓教法實在管用，貼進學生，讓學生容易接受、很快接受、記得牢、運用活；三是要研究學生，了解其知識水平、思想動態、目標方法、習慣養成等，做到因材施教，達到教學相長的目的。（3）開好“三評”。就是要在挖掘教師潛力、發揮其主觀能動性、肯定教師付出的基礎上發現教師的閃光處，評出優質課、優秀課件、優秀論文，作好教學激勵。

（4）將集體備課、上（聽）課、說（議）課、評課、反思融為一體，實行“套餐型”服務，切實提升教學技能，確保開一次教研得一次實惠，開一次教研就獲一次進步，上升一個品位。

5、抓實過程教研，走管用教研之路。

以往教研資料都是作好平時量化的內容，要求不高，考核不細，職稱評定時也沒用此資料，而是補補了事。所以要改變以前的現狀，既重結果，又重過程，讓過程教研成為管用的教研。一是從教師實際出發，自查疑難，發現一個教學中要解決的問題，讓問題成為課題，搜集這方面的理論資料，學習別人處理此問題的好做法，做這方面深入的探究和交流，寫此問題研討的心得體會；二是求真務實抓教育教學研討，扎扎實實抓過程反饋，高標準，嚴要求，操作實，高質量，讓過程成為評職稱、論獎懲、談聘用、供考核的第一手資料，一切從嚴從實，絕不弄虛作假。三是將操作性強，實用效果好的教學設計、說（議）評課材料，極具特色的教研方法、活動形式發送到永安鎮中學網站，通過網站宣傳、交流、評比，促進教學交流與研討，提升學校形象和教師聲譽，開辟教研新路子，提升教研品位，打造學校品牌。

6、拓展教研形式，注入教研活力，打造創新教研品牌。

（1）抓好教師與教師的聯動。一是成立新老結合互幫互助組，定人員、定任務、定目標，相互學習，取長補短；二是做好校際交流，讓教師們動起來、比起來、研起來；三是要發揮教研處的職能作用。職能從以前的“教學管理”向現在的“教學研究、教學督導與教學服務”轉變，加大中學對各小學教學督導；四是要“走出去、請進來”，拓寬教師視野，解放思想，轉變觀念，經常注入教研新血液；五是要開好每學期的教研工作總結會，讓各組的教師都談起來，分析起來，總結起來，集中大家的智慧想好新點子，尋找新路子，讓各教研組比起來，拿出教研成果，擺出教研成績，展望教研新動態。

（2）作好師生互動。一是注重對教學點預習、聽講、練習、復習、作業的全面監控；二是要關注每一位學生的健康成長，不歧視、忽視每一位學生，面向全體學生開展教學活動；三是用好作業批語、課間休息等時空領域作好思想溝通和交流，達到時時育人、處處育人的目的；四是構建興趣小組，作好指導和帶動，開展如書畫、演講、作文、奧賽、技能賽、田徑、歌詠、舞蹈、體操等形式多樣的競賽活動，充實學生學習生活；五是由點到面，以個別班級為試點狠抓禮儀教育，促進良好習慣養成，提升學生綜合素質。

（3）落實“學校、家庭、社會”三位一體管理。作好學生、教師、家長、社會等心理渴求的調查、信息搜集和整理，作好家長培訓，讓學校不僅成為學生成長的地方，而且成為家長接受培訓陣地。讓家長同孩子對話、教師與家長對話，教師與學生對話，三者相互對話聯動，縮短幾者之間的距離，解決家長教育孩子的難題，減少幾者之間的分歧，讓社會、家庭、學校共同管理起來，實現全面協調可持續發展。

（4）獨創特色，點點擊破，全面輻射。除將教學研討作為教研內容外，還要輔之以學校管理、食宿交流、德育探討、班級管理、學生自主管理等內容，才不至于乏味，才能形成整體效應。

總之，我們要把解放思想、改革創新貫穿于教研工作的各個方面，以做細做實做深教研工作見功力、以優質高效的教研工作求發展，以規范有序的教研工作促提高，以滿意的教研服務見實效，真正實現教育教學的科學發展。

第四篇：提升教師隊伍建設的四種效應

提升教師隊伍建設的四種效應

幼兒園提高園所的保教質量的關鍵在于良好師資隊伍的建設。北京市平谷區第一幼兒園在幼兒園師資隊伍管理中充分利用和活用“螞蟻效應”“鯰魚效應”“羊群效應”“門檻效應”等效應，從而提升幼兒教師隊伍建設水平，增強師資團隊的凝聚力，進而提高幼兒園整體的保教質量。

“螞蟻效應”

螞蟻是自然界最為團結的動物之一，它們雖然數量較多、個體較小，但卻因為各自分工、職責明確，在共同完成一件事情時能凸顯出驚人的智慧與力量。這就是所謂的“螞蟻效應”。

在園所管理中，學校要借鑒“螞蟻效應”，充分明確和規范細化教師工作職責，增強責任意識。同時在明確工作職責的基礎上，還要深入了解每位教師的所長與不足，合理安排教師的工作，用其所長，人事相宜，以此發揮每一位教師的最大價值。

為了更好地發揮“螞蟻效應”，促進幼兒園工作有序、高效地完成，幼兒園采取了分層定責的管理辦法，明確各崗位職責，確保人人有事做，事事有人管。同時幼兒園倡導教師間團結協作，樹立集體觀念，相互學習，形成良好的育人氛圍。

“鯰魚效應”

挪威漁民每次從海上歸來，為了不讓沙丁魚在途中死去，便在魚艙室放幾條鯰魚，以挑起它們和沙丁魚之間的摩擦和爭端，使大量的沙丁魚在緊張中不斷地游動，其結果是避免了沙丁魚因窒息而死亡。這種現象后來被人們稱之為“鯰魚效應”。

合理競爭，科學考核 幼兒園在開學初采取了教職工崗位聘任制，明確每個人的職責與工作規范，通過述職、競爭的方式使教師優先上崗。此外，幼兒園開展技能技巧比賽、制定個人成長目標、教師綜合評價等多種內外力多元驅動方式的活動激發教師不斷學習、不斷努力、不斷進取。

要充分利用好園所中的“鯰魚” “鯰魚”式的教師不但性格活躍，而且“能量”很大，很有號召力。為了展現她們的優勢，發揮她們的能量，幼兒園會引導她們擔任工會組長、教研組長，班級組長等，用她們的活力感染其他教師、帶動其他教師，以師促師，使幼兒園的各項活動得以順利地開展。

“羊群效應”

在羊群中，你會發現這樣一個有意思的現象：頭羊往哪里走，后面的羊就跟著往哪里走。這種學習與模仿現象被人們稱之為“羊群效應”。教育專家、幼兒園的領導干部、優秀教師等不正是“幼教界這個羊群里的領頭羊”嗎？何不正確發揮她們的示范引領作用，促使全園教師形成共同學習、你追我趕、互學互幫的良好態勢呢？

注重專家專業引領 幼兒園定期聘請教育專家來園指導。專家們對教育活動、區域活動、衛生保健等多方面的觀察、指導，對教師的答疑解惑，提升了教師的教育理念，理順了教育教學方法。

注重優秀教師的示范輻射 為了提升教師們的業務能力，幼兒園采取優秀骨干教師帶徒弟的“師徒一幫一”方法，并制定師徒學習計劃。此外，幼兒園還結合幼兒園教師普遍感到困惑的教育問題，請骨干教師們進行了展示，以促進青年教師的提升。

注重專長教師的培訓指導 幼兒園根據教師的興趣特長，挑選“亮點”教師，充分發揮他們的引領、示范和帶動作用。

在教師隊伍建設的過程中，管理者還要注重以下兩個方面：一是“頭羊”不搞終身制。二是注重“頭羊”的榜樣、引領作用，即通過他的行為、他的方式去帶領他人共同前行。

“門檻效應”

“門檻效應”是美國社會心理學家弗里德曼與弗雷澤于1966年在做無壓力屈從――登門檻技術的現場實驗中提出來的，指的是一個人接受了低層次的要求后，適當引導，往往會更容易接受更高層次的要求。

制定“最近發展區”的階段性目標 在幼兒園中，尤其對新畢業的教師和部分能力較弱的教師，學校對其專業成長的要求不宜定得太高，以免造成其逆反心理。應該依據反映人們認知心理的“門檻效應”給這些教師制定一個發展總目標，在此基礎上還要幫助教師從他們個人的實際出發建立起切實可行的階段性目標，即最近發展區。待教師實現了第一級子目標后，逐步提高目標的層次，最終達到預期的教育教學總目標。

引導青年教師適宜的專業發展 為了提高教師的專業技能，減少教師的畏懼情緒，幼兒園采取小步驟的培訓模式，即每月有重點地逐一對不同技能進行培訓、考核。青年教師根據自身特點，分析自身優勢，制定自身發展目標，設計優勢領域活動，并定期進行展示匯報。在這種階梯式的培訓中，青年教師逐漸掌握了相應的教育方法和技能技巧，教育教學駕馭能力不斷提升，自身素質不斷提高。

心理學曾指出：一個人只要體驗一次成功的快樂，便會產生喜出望外的激奮心理，從而增強自信心，而這種自信心又能促使他不斷努力，從而追求更高層次的成功，即形成“成功――自信――努力――又成功――更自信”的良性循環。

隨著社會日新月異的發展和人們自我意識的日益提升，作為一名新時期的幼兒園園長，只有不斷學習各種理論知識，樹立科學的管理理念，正確靈活地運用各種效應，充分調動教師的積極性，這樣才能建設出一支高素質的教師隊伍，創設出一流的園所。

（作者單位：北京市平谷區第一幼兒園）

第五篇：拓展培訓效果的提升

拓展訓練是以體能活動為引導而引發出學員的認知活動、情感活動、意志活動和交往活動，從而實現“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓目的。作為培訓行業和戶外行業的一種結合體，拓展訓練一出現，就受到了人們的青睞和追捧。自1997年，拓展培訓進入中國十幾年間，市場規模迅速擴大，受訓人數激增，同時也有越來越多的受訓企業把目光聚焦在拓展訓練的效果上。拓展訓練現場學員積極配合、士氣高漲，場面氛圍振奮人心，但培訓過后一切又恢復平靜，訓練時很感動，過了一個星期想起來還是很激動，之后大家都是原地不動。一系列現象很容易讓企業拓展訓練的組織者感到茫然，對拓展訓練的效果提出質疑。

其實，拓展訓練不同于一般的技能類培訓，只要簡單的復制就可以立竿見影地解決問題。拓展訓練的項目一般都是模擬某些情境折射出企業或個人的弊病和現象，或管理漏洞或思維偏差，教練通過捕捉這些現象，并將這些現象放大，形成一種沖擊力，波及每個人的思想，從而改變個人行為。行為的轉變不僅需要學員個人的全身心投入和深刻的思考，也需要企業拓展訓練的組織者確保訓前、訓中、訓后各項工作的及時與到位，并提供思想與行為轉變或拓展訓練效果轉化的條件和環境。因此企業應該遵循培訓評估一般流程和方法，來評估、鞏固和強化拓展訓練的效果，同時作為拓展訓練機構也要結合拓展訓練的特點，為企業提供專業、全面和增值的服務，幫助企業提升拓展訓練品質，強化訓練效果。

經過思考和總結，拓展訓練效果的強化應該從以下幾個方面入手：

一、拓展訓練的需求分析

培訓需求分析是判斷培訓是否必要的過程，也是決定一項培訓是否有效的起點。如果一項培訓的組織和開展不是建立在深入的需求調查和分析基礎之上，而是僅僅因為管理高層的一句話或培訓經理的片面認知，那么在培訓之初就已經開始影響培訓效果了。

拓展訓練的需求分析也是同樣的道理。在開始拓展訓練前，一定要先了解企業員工對于拓展訓練的需求，以避免培訓的盲目性和隨意性。結合組織能力模型來看，拓展訓練是針對解決員工思維模式問題的一種有效工具。其作用在于“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”。因此在該階段，企業的培訓組織者一定要明確企業的員工管理、團隊建設方面是否存在問題？這些方面存在的問題通過拓展訓練來解決是否合適？哪些員工需要培訓？這些員工的年齡、職位和入職時間又是什么？曾參加過哪些類型的培訓，效果如何？學員個人及其同事和主管領導是否對參加拓展訓練有正確的認知？

在拓展訓練需求分析階段，拓展訓練機構可以通過設計并發放專業的拓展訓練需求調查問卷、與培訓組織者或高層管理者進行培訓需求訪談來收集相關信息，并以此來設計拓展訓練項目。同時，也可以借助與企業方訪談的機會，將拓展訓練的來源、特點、價值和效果作以全面和專業的介紹，避免培訓組織者對拓展訓練存在認識上的偏差或對拓展訓練效果報以不切實際的期望。

二、界定拓展訓練的目標

培訓目標是指培訓活動要達到的目的和預期效果。一般來講，對于企業而言，拓展訓練的目標在于：挖掘個人潛能，提高個人突破能力；認識個人潛能，提高員工自身素質和對事物的認知態度；認同企業文化，重新認識和定位自我，增強對企業的歸屬感，明確個人方向；主動積極、以終為始、自動自發的工作狀態；加強溝通了解、培養團隊協作、明白溝通的重要性；培養職業人正確的發現、分析、解決

問題的思維習慣；提高團隊的整體水平、增強團隊凝聚力。簡而言之，就是“認識自我價值，挑戰思維觀念；激發個人潛能，增強風險意識；緩解工作壓力，凝聚團隊力量；熔煉團隊意志，重塑人生目標；體驗成功過程，分享精彩人生。”

在拓展訓練開始前，除了明確拓展訓練的需求外，還應合理界定目標。企業性質不同，對拓展訓練的需求和目標也有所差別。一般而言，大型國有企業、政府部門是為了建立自然的溝通氣氛，打破隔閡，建立高效、深入的溝通；而外資的企業文化比較成功，他們需要讓員工更多的感悟文化，學習溝通的技巧，用更生動有趣的形式進行團隊的建設；民營企業，大多注重團隊建設、高效團隊溝通、企業文化培養、執行力方面的培訓；而在校學生、醫院基層員工、超市基層員工等，主要是培養團隊協作能力和適當的個人挑戰與生存訓練。作為拓展訓練機構應根據企業性質和實際需求，在與企業充分溝通的基礎上依照訓練目標有針對性地設計拓展訓練項目并提供訓練方案，從而做到有的放矢，使其更加符合企業的需要，保證拓展訓練效果。

拓展訓練一般包括以下幾項訓練：

1.情景體驗式心理訓練

情景體驗式心理訓練是一個吸收知識、親自體驗、啟發思考、接受指導和進行實施的學習過程，是讓學員在體驗中成長起來是一個重要的過程，使員工互相團結成為共同奮斗的軟件。

2．個人挑戰潛能訓練

個人挑戰潛能訓練有助于學員意志力與品質的培養。關鍵時刻的意志力往往是一個人成功的重要保障。個人挑戰潛能訓練的目標主要是幫助學員增強自信、形成正確的自我認知，鼓勵學員用于面對困境、接受挑戰，并學習如何激勵他人。

3.團隊建設訓練

團隊對學員的鼓勵與支持有利于加強團隊的凝聚力。在個人項目中，個人所要完成的規定項目都是在其他隊友的關注下進行的，同伴的口號、隊友的目光都成為每個人前進的動力。在這樣一種濃厚的感情沖擊下，每個人會盡自己的最大力量來完成每一個看似不可能做好的項目。在眾多同伴的幫助下會使學員體會到只要生活在集體中，力量是無窮的。

4.相互協調配合訓練

在拓展訓練中，這類訓練通常是雙人項目。它是一個過渡項目，是聯系個人與團隊建設的紐帶。完成項目需要兩個學員的相互協調配合，每個人與同伴會產生相互的信任與依賴，使學員對團隊中的每個同伴產生極大的信任與關注，這為團隊建設提供了良好的保障。它幫助學員培養責任意識，理解信任在團隊和達成目標中的重要性，了解個人的優勢和不足，學習通過合作來取長補短、達成目標。

5.整合團隊訓練

團隊的打造是拓展訓練的宗旨，為團隊建設而努力是每個項目所要達到的目標。在團體中，個人的領導能力、組織能力、團隊精神、身體素質可以發揮到極致。整合團隊訓練幫助學員理解合理分工、各盡職守的重要性，培養領導力和指揮能力，激發團隊協作精神和默契感。

6.潛能意識的激發訓練

潛能意識的激發是通過在個人挑戰與團隊項目相結合的培訓中進行的。讓個人在教練的激發下能夠完成過去從來不敢做或說不可能做到的事情。改善在平時工作中領導與個人之間不能達到的那種默契，信任與被信任的關系，通過拓展培訓去激

發大家，去感受，去了解，去融入。

7.交流與溝通技巧訓練

交流與溝通技巧訓練是通過拓展項目的培訓讓團隊之間建立起良性的交流與溝通平臺，利用訓練對隊員的心靈沖擊讓其體會到團隊與企業的關系、個人與團隊的關系、個人成長對企業的貢獻。

8.團隊領導訓練

作為部門領導應與員工建立起彼此信任合作的關系，團隊的建設是一個長期的過程。團隊領導訓練有助于培養學員的領導力和指揮能力，激發智慧和團隊創造能力。

三、拓展訓練組織與實施

訓練目標和方案確定后，接下來就是由企業的培訓經理或相關人員組織并實施拓展訓練了。拓展訓練的組織和實施應該注意課程時間安排是否合理，及學員是否經過嚴格篩選。

作為拓展訓練機構，在拓展訓練的組織過程中更應該關注學員的出行、膳食和住宿，避免因為車輛安排不及時、膳食衛生質量差、住宿環境不整潔而引起學員的抱怨和企業的不滿。拓展訓練的實施質量是訓練效果的關鍵因素。拓展教練不僅要依照訓練方案開展訓練項目，而且要在過程控制的同時觀察學員的參與程度、團隊意識、創新意識等的表現情況和項目實施效果，做到有針對性的、恰如其分的點評，并為拓展訓練效果的評估收集信息。

四、拓展訓練結束后的評估

一般的培訓結束后，培訓組織者或培訓提供者都會進行反映層和學習層的評估。反映層評估一般通過問卷調查法來了解和評價學員對培訓的反應、對培訓課程結構、內容和方法的看法；學習層評估是通過筆試、技能操練和工作模擬等方法了解受訓人員在培訓前后知識、技能方面有多大程度的提高。拓展訓練有別于一般的課堂培訓或技能培訓，對拓展訓練實施過程的評估應重在對學員在參加一系列拓展項目時的反應和其中暴露出來的問題做出評價，并結合教練經驗對學員如何在日常工作中改善相關問題、延續和深化訓練效果提出相應建議。所有的評價信息來源于拓展教練個人的觀察和記憶，這對拓展教練提出了更高的要求。但是對于企業客戶來說，參加了拓展訓練，既能讓員工在游戲過程中“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”，又能在活動中發現問題、針對團隊或部分個體明確改進方向，這些收獲會超出企業客戶的預期值，相信提供客觀、真實的拓展訓練評估報告的訓練機構也會受到客戶的好評和美譽。

當然也可調查學員對拓展訓練的感受、對訓練方案、方式、內容的評價，對拓展訓練環境、組織及硬件設施等的滿意度，通過數據和信息匯總提交給企業方，從而得到企業對本次拓展訓練實施效果的認可，同時這本身也能為拓展訓練機構提供高品質的服務指出明確的方向。

五、拓展訓練效果的轉化

培訓結束后，通過培訓獲得的知識、技能、行為或態度等如果未能轉化到工作中去或在一定時間內不能維持，那么培訓的性價比就會很小。無論采用什么樣的培訓方法與手段，學員在獲得知識、技能、理念上的進步后，要鞏固培訓效果，就必須通過實踐才能有效且持續地將所學運用與日常工作中。

培訓效果的轉化分為兩個步驟：個人轉化和組織轉化。個人轉化是指培訓內容

轉化為個人的知識和觀念，即外顯知識內隱化、組織知識個人化；組織轉化是指個人將所學到的知識和觀念應用于培訓所期望的提高企業業績或組織目標的活動中，即將個人內隱知識外顯出來的過程。一般來說第一步轉化干擾因素較少，員工個人的積極性較高，所以轉化效率較高；但是對于第二步轉化，由于復雜的企業環境以及各種各樣難以控制的干擾因素，加之員工的動力不足，轉化率非常低，這時企業就要建立相應的機制或環境對轉化過程進行跟進或強化。

因此，為了達到培訓目標、顯現培訓價值，不僅要關注培訓需求分析、培訓方案制定、培訓講師或教練選擇及培訓實施，促進培訓的個人轉化，還要注重改善企業的治理環境，最大限度降低干擾因素的影響，實現成功的組織轉化。就拓展訓練來說，拓展訓練現場學員在個人高空項目中被賦予挑戰性的任務，在團隊激勵的環境中實現了自我突破，但回到企業卻出現人崗不匹配、人才高消費的情況，員工的潛能無法得到激發，那么，員工要不選擇離開企業尋找更好的發展平臺，要不就放棄挑戰自我的信念繼續保持訓練前的工作狀態；再如，員工通過拓展游戲將對“責任”的認知通過親身體驗深深植根于心中，但回到企業后因為未充分授權、管理人員責任與權力模糊等原因，出現工作問題無人負責、上下級間沒有形成有機的合作效果等現象，所以員工只能有心而無力了。總之，員工在拓展基地實現了拓展訓練的個人轉化，但回到企業后，員工個人轉化的成果因為組織的客觀環境的干擾無法或很難實現個人內隱知識的外顯，員工在拓展訓練中領悟的正確行為無法落實或得不到鼓勵，那么久而久之，組織期望的行為目標不僅無法實現，就連個人轉化的部分也會因此而消退或遺忘，拓展訓練的效果又從何談起呢？

談到治理環境，我們還要提到組織能力模型中員工治理方式的部分，即“要建立所需的組織能力，應提供怎么樣的員工治理環境”？拓展訓練的有效實施已經使員工的思維模式得到了正向的引導或改善，治理環境的改善需要對相關流程或制度進行調整，使這種符合組織能力提升的思維模式能夠在組織中轉變成符合組織能力提升的行為或績效。此時，可選擇借助管理咨詢這種外腦服務的方式來實現治理環境的有效改善。

什么是管理咨詢呢？管理咨詢是指咨詢人員在企業提出要求的基礎上深入企業，并且和企業管理人員密切結合，運用科學的方法找出企業存在的主要問題進行定量和確有論據的定量分析，找出存在問題的原因，提出切實可行的改善方案，進而指導實施方案，使企業的運營機制得到改善，提高企業的管理水平和經濟效益。例如可以通過人力資源管理咨詢對企業崗位進行梳理和分析、明確崗位的職責、權力和任職資格，并通過績效或薪酬管理制度的調整完善員工激勵體系，可以在工作中建立有效的選才、用才、留才環境，降低用人失誤成本和因職責模糊而互相扯皮形成的運作成本，同時使組織目標和個人目標實現統一；還可以通過流程優化咨詢對企業的業務流程進行梳理和調整，明確流程的關鍵節點、相關責任人、具體操作事項及輸出成果等，減少非增值環節，提高流程的科學性和可操作性，實現內部管理的規范化。除了以上兩類咨詢外，管理咨詢還包括戰略咨詢、組織咨詢、生產運營管理咨詢等。除了通過改善制度環境促進培訓效果的轉化外，對于拓展訓練來講，企業可以通過以下方法強化和延伸拓展訓練效果：

1.通過展示擴大拓展訓練的影響

拓展訓練結束后，企業可以把拓展訓練的圖片、影響資料經整理后在企業內部展示，也可以把拓展過程中的一些團隊建設資料，如隊旗、隊呼等以海報的形式張貼出來。通過感官上的刺激來幫助在工作場所學員回憶和重溫訓練現場的感受，更容易引導學員把訓練的收獲跟日常工作聯系起來，提高工作中迎接挑戰的信心和勇

氣，激發團隊協作精神等。同時，因企業的安排并非所有員工都有機會參加拓展訓練，通過展示的方式不僅能再次鼓舞參訓學員，還能引起未參訓員工的關注，使拓展訓練的感染力和影響力擴大化。

2.通過宣傳活動升華拓展訓練的理念

企業可以通過內部刊物征集、發表學員對拓展訓練的感想和收獲，并刊發訓練現場精彩的圖片，或開展以拓展訓練為主題的演講，鼓勵學員積極參與，在升華拓展訓練理念的同時也豐富了員工的業務文化生活。

3.將活動在企業中沿用，強化工作現場的氛圍

訓練結束后，企業可以把拓展訓練的一些活動方式帶回到企業的日常工作中，比如把問好或鼓掌的方式作為企業開會前的儀式；把拓展訓練中的晨操在企業中推廣等。

4.通過定期回顧鞏固拓展訓練效果

企業可以在訓練結束一段時間后，定期組織學員集中觀看拓展訓練現場錄像，幫助學員重溫拓展訓練中的感受，強化拓展精神。

作為拓展訓練機構，可以定期拜訪企業的培訓組織者，對培訓效果的轉化情況進行跟進，并根據以往經驗和企業學員實際情況有針對性地提供一些促進拓展訓練效果轉化的方法，保證拓展訓練后續服務的到位。通過訓練效果的反饋，拓展訓練機構本身也能明確訓練存在的問題，作為今后設計和實施拓展訓練的參照。

六、溝通拓展訓練評估結果

在培訓評估過程中，人們常常忽視了評估結果的溝通，這使得培訓評估的價值大打折扣。因為對于培訓結果的溝通有助于培訓的組織者更全面地了解到培訓的效果評價的真實性與客觀性，與學員在培訓效果上達成共識，使培訓工作得到學員的認可和支持；同時，適時的溝通也引導學員對本次培訓進行重新認識和思考，對培訓效果轉化情況與其他學員作以對比，明確自身應用培訓所學的知識、技能、觀念等于日常工作時存在哪些問題，還有哪些改進的方法，避免“原地不動”的情況出現。

在拓展訓練評估結果的溝通中，個人認為拓展訓練機構可以協助企業培訓組織者隨機挑選個別學員圍繞學員在拓展訓練前后的工作行為進行訪談或問卷調查，訪談或調查記錄作為拓展訓練評估資料。然后由企業培訓者整合拓展訓練相關資料后，組織全體學員、拓展訓練銷售人員或教練參加拓展訓練效果評估溝通會，將拓展訓練評估結果向學員作以介紹和公布，并就效果的轉化與學員進行深入溝通，拓展訓練銷售人員或教練則可通過交流會幫助學員回顧拓展精神，并從中發現拓展訓練效果在企業中轉化過程中存在的問題，向企業提供專業的改進建議。

拓展訓練進入中國經歷了13年的應用和推廣，從游戲設計、項目實施和點評技巧等方面在漸漸走向成熟，但如何強化拓展訓練效果，提升訓練在企業中的價值仍是企業培訓組織者、特別是拓展訓練機構值得思考和持續探索的話題。拓展訓練機構需要借助相應的方法或形式，協助企業把訓練效果從訓練基地帶回企業、把拓展精神從活動本身帶回員工日常工作，并通過拓展訓練評估工作有步驟地落實，以真實、客觀的評估結果檢驗培訓培訓目標是否達成，才能充分凸顯拓展訓練的價值所在，讓企業客戶認可拓展訓練服務品質，從而為后續合作提供更多的機會。