第一篇：對照企業培訓的理念與方法,分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異 通過學習，使我清楚地了解到企業對于員工的培訓是“參與式培訓”。是培訓者創設情境或給予材料充分喚起參培教師已有經驗和理論，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的經驗和理論的一種教師培訓方式。創造輕松愉快的學習環境，運用視覺、聽覺等多種工具，引導學員進行思考、參與監測的學習過程。參與式培訓的特性體現在：1.開放性； 2.雙向性； 3.趣味性； 4.操作性； 5.監測評價的及時性； 6.創新性。

在參與式培訓中，培訓者應為參與者分享一些經驗和理由提供足夠的機會和空間，如果參與者感到自己是受尊重的，自己的經驗是價值的，那么他們在分享這些經驗時會有一種主人翁的感覺。他們不僅會對自己過去的經驗重新進行評價，整合自己多方面的知識，而且能夠從眾多人那里獲得啟示和靈感，在交流中生成新的知識和體驗。

可以說，企業培訓的理念與方法，是有效的，能從培訓中提高員工一些基本的能力，切實達到培訓的真正目的。

而傳統教師培訓則存在著一定的問題。

一是培訓方式單一。傳統的教師培訓一般包括聽報告、座談會、教科研會議等等。

二是評價機制不規范。一般來說，傳統教師培訓不重視培訓過程，缺乏科學、規范的評價機制和過程性監測機制。雖然有豐富的課程資源，但是培訓者只是應付而已，被動地學習，真正實心實意參加學習的少之又少。

三是雙向性差。實際上，培訓過程是一個雙向性的，培訓者與參與者在相互尊重、平等的基礎上，合作、交流、自主探索和共同分享并生成新的經驗和理論的一種培訓方式。但是，傳統的教師培訓，參與者只是被動地參與，缺乏思考、缺乏自主探究，缺乏合作交流，沒有達到真正意義上的雙向性參與式培訓。

因此，在以后的培訓中，要打破傳統的培訓方式，學習企業先進的培訓理念和方法，加強培訓工作的管理，建立起科學規范的評價體制，有效提高教師參與培訓的積極性、主動性，把培訓工作的作用發揮到最大化。

第二篇：對照企業培訓的理念與方法,分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異。

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異。

從事任何一項工作都需要培訓，教師當然不能例外。企業培訓的理念與方法給了我們許多啟示。傳統的教師培訓的確存在著諸多的問題與企業有著不少的差異。差異的關鍵在于，企業有生存危機，有強大的培訓動力，而教師生存意識淡漠，一般認為培訓是一個一般的過程，不會影響到自己的生存。

新經濟的出現導致了經商方式的變化，這種變化給越來越多的企業公司提出了新挑戰：知識愈來愈重要，同時也愈來愈脆弱——折舊率提高，更新速度加快，因此，沒有任何人可以抗拒學習培訓，沒有任何企業經營管理者和企業家可以不重視學習培訓。

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異，給了我們太多的思考與啟示。

傳統的教師培訓，一般是聽專家講座、師傅帶徒弟、教學研討活動。只要參加了就算是培訓了。學校一般不會擔心因為師資力量薄弱而關門，教師一般不會因為自己的業務能力低下而失業。學校一般認為培訓是上級行政部門的事，上級怎么安排自己怎么操作，沒有足夠的創新動力。也就是說沒有危機感，這應該是教師培訓與企業培訓在理念方面存在的巨大差異。

教育有一句口號是：質量是學校生存的保障。但是如何學會生存，政府有一句口號是：強國先強教，強教先強師。實際上只要師強了，學校就強了，學校自然就能生存下來了。問題的關鍵是我們首先要引導教師從內心深處認識到只有學習，不斷的學習，才能使自己強大起來，才能使我們的教育強大起來。

從培訓的方式方法看，培訓者常常在倡導先進、科學的教育觀念的同時，卻采用了與自己倡導的觀念不符，甚至是相悖的培訓方式。比如，新課程大力倡導自主、合作、探究的學習方式，大力提倡保障學生的主體地位。培訓教師自然也要提倡鼓勵教師積極參與的教育觀念，但是對教師的培訓卻仍然采用灌輸式的教學方式，而不給受培訓教師提供參與的充足的機會。所以說培訓機構首先要真正的轉變自己的理念，不能僅僅是說說而已，要切實的付諸實踐。

培訓應該是一種有計劃、有目的、有步驟的活動，是一種循環的、長期的活動。培訓的關鍵是要有針對性。然而，在現實當中，一些地方的教育部門為了追求所謂的政績，在沒有進行實際、科學的調查的情況下，通過行政命令的方式，強行要求教師參加培訓。這樣的培訓往往不能根據培訓對象的實際需要制訂相應的培訓方案，不能選擇優秀、對口的授課教師，從而使培訓流于形式。在教師培訓中，許多參訓教師只是報個名(有的甚至連名也不報)，根本就不去聽課，最后照樣“圓滿”地通過培訓。這種培訓，其實是在“走過場”。

第三篇：傳統教師培訓存在的問題與差異

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統

教師培訓存在的問題與差異

一、現代企業培訓的理念與方法

通過反復的觀看培訓視頻與精彩案例，我們初步接觸到了現代企業培訓的一些重要的理念與方法。

1、現代企業培訓的基本理念：培訓對象參與性（強調以參訓者為主體）、培訓過程的體驗性（強調體驗過程，先體驗后概念）、培訓方法的多元性（強調平等參與、和諧愉悅）、培訓者角色的多重性（強調設計、導演的角色）等。

2、現代企業培訓的基本方法：案例中，漢斯參加的現代企業“參與式”培訓，是由培訓者創設情境或給予材料充分調動參訓者已有經驗理論，在平等、合作、交流中自主探索和共同分享并生成新的經驗理論的一種培訓方式。培訓者為參訓者營造了一種和諧、輕松、愉悅的學習氛圍，并運用視覺、聽覺等多種感官工具，引導參訓者進行體驗思考并參與監測的學習過程。在培訓中，培訓者為參訓者提供了分享經驗成果所必須的機會和空間，讓每位參訓者都有一種主人翁的感覺，都能感到自己是受尊重的，與大家是平等的，自己的經驗是有價值的，他們不僅能重新評價自己的已有的經驗，而且能在活動中從眾人的經驗獲得啟示和靈感，在交流中生成新知識、新經驗。

培訓視頻和培訓案例所折射和反應的現代企業培訓理念和方法給了我們很多啟示和思考，而傳統的教師培訓理念與方法與之相比，存在著很多的問題與差異。

二、傳統教師培訓與現代企業培訓相比存在的問題和差異

對照企業培訓的理念與方法，毋庸置疑，我們的傳統教師培訓存在著不少問題，差異明顯。

以我們當前進行的暑假教師培訓和學科培訓為例（遠程研修除外），存在的差異主要表現為：

1、培訓針對性不強。我們的培訓往往是上級下達培訓任務，教師被動參加培訓。培訓者忽略了教師專業需求的差異性，沒有針對教師的職業疑難點辦班。培訓者辦班前沒有調研教師需求，只是培訓者憑感覺設計培訓內容。而企業培訓卻是實際的圍繞學員實際工作的難題來討論解決參與式授課。

2、參訓者參與性不強。我們的傳統教師培訓名義上為參訓者定位為“主體”，實則不然。培訓既沒有針對參訓者的實際需要，又沒能為參訓者創造出和諧愉悅輕松的學習氛圍。培訓活動中有的只是培訓者危襟正坐于臺上，面對著鮮花與鮮有的參訓者不情愿的掌聲，夸夸其談。培訓氣氛沉悶，參訓者普遍以應付的姿態被動學習，積極性不高，學習效果事倍功半。而企業培訓則強調以參訓者為核心，創設了輕松愉悅的學習氛圍，參訓者以主人翁姿態學習，心情舒暢，學習積極性高，效果事半功倍。

3、培訓方法單一。很多教師反映我們的培訓基本形式類同于我們傳統的課堂教學，培訓師端坐臺上，主要用嘴，間或利用黑板或多媒體向參訓者傳授知識，注重的“知道”。偶爾與參訓教師進行互動交流、創新展示，但也僅僅局限于個別參訓教師，難以保證所有人都能體驗“舊知”的交流與“新知”的產生過程，甚至很多參訓教師沒有產生任何“新知”，在培訓過程中玩手機、看報刊、聊天者屢見不鮮。而企業培訓方法多元：團隊建構、頭腦風暴、問題發現、資料查詢、合作探究、創新表現、角色表演、游戲娛樂、同伴交流、專家引領，關注做到，參訓者通過多種培訓方法的過程，在輕松愉悅的氛圍中獲得了自己想得到的東西。

4、培訓者角色單一。我們的教師培訓中，培訓者身份單一，只是活動的組織者，組織參訓教師參加學習，給參訓教師講授知識，管不問參訓者學習狀況。而企業培訓中培訓者則是走在學員中間，成為活動的組織者、促進者（促進學員的交流、反思、互動）、設計者（創設不同的情境，設計并控制活動的流程，把握活動的藝術性）、導演者（指導學員進入角色、參與、體驗的技巧）。

5、缺乏跟蹤調查，沒有把培訓延伸到工作實踐中。時下進行的學科培訓，參訓教師培訓歸來聽課筆記束之高閣，至于是否把所學應用于自己的教學，他們的教育理念、教學行為到底改變了多少，他們的改變對學校教師有多大的輻射功能沒有人關注，我們也不得而知。培訓者與受訓者關注的是“我培訓了”與“我參加陪訓了”。這樣做，就使得我們的培訓工作陷入了一種徒勞而無功的狀態，效能不強。而企業培訓則有著很好的跟蹤機制，對培訓過程實行監控，培訓結果進行評估和反饋，以便于隨時調整培訓方向、改進培訓方法，從而提高培訓質量。

三、企業培訓對傳統教師培訓的啟示——參與式培訓

1、提高培訓針對性。培訓前做好調研，通過問卷調查等多種形式，了解教師們的培訓需求和專業需求，根據不同層次需要分別辦班，“按需分配”，因材施教。

2、以“參訓者”為核心，切實提高他們在培訓中的主體地位。讓所有參訓者均能享受到平等的參與互動交流、合作探索、創新展示等活動的待遇。

3、使用多元化的培訓方法。要為參訓者努力創設和諧、輕松、愉悅的學習氛圍，充分調動參訓者的視覺、聽覺，讓參訓者以主人翁的姿態全身心的投入到培訓活動中，以取得良好的效果。

4、培訓者要有多重角色。培訓者要從單一的培訓者的角色，向組織者、促進者、設計者、導演者多重角色轉變。

5、制定好跟蹤調查制度，做好跟蹤調查。培訓者要安排責任心強、教學經驗豐富的教師深入學校進行對已培訓的學員進行定期跟蹤調查。調查要采取開座談會和填寫調查表相結合的方式，主要內容為：培訓教育對工作提供的幫助，所學到的知識在實際工作的作用，對培訓工作的意見和建議。調查人員及時將調查表送到培訓者，培訓者應積極采納被調查人員的合理化建議，不斷改進教師培訓管理工作。

第四篇：對照企業培訓的理念與方法

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異。

一、企業培訓的目的、理念與方法企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、企業培訓的目的企業培訓作為企業管理的重要工具。對企業而言，培訓可以提高員工的工作技能，有效地規范新員工的職業行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業價值觀、使其工作自覺性、積極性和創造力得到不斷提高，從而有效提高企業的生產效能，使企業獲得更大的利益，為企業的持續發展提供了必需的源泉。通過企業培訓的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業化的綜合素質，高度的責任感使其減少工作的失誤與產品的不合格率，團結協作與創新精神使其不僅在工作過程中充分地發揮集體的力量，這些綜合素質形成一種優秀的企業文化的氛圍，影響著企業的效率及效益，減少企業管理的成本，并促進企業核心競爭力的提升，使企業管理更加有序與高效，提高企業整體的管理水平。對員工而言，培訓除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責任、創新、忠誠、團結協作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業價值觀的引導與教育，增強員工的責任意識與創新意識，團隊協作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態度，讓員工真正地融人到企業建設與發展中;使其整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟，使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效;注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞;尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元;GE用于培訓的教育經費每年為9億美元;國內方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓，海爾也建立了自己的大學作為員工的培訓中心。

2、企業培訓的理念

企業培訓的理念是“以人為本”，即以人的發展為本，以培訓者的需求為導向的一種服務，從過去的“以教定學”到現在的“以學定教”，培訓者的需求是培訓方案的出發點與歸宿，培訓不再是拿著現成的教學計劃去教育參加培訓的人，而是首先看培訓者有哪些需求，根據配訓著的需求量身制定一個培訓方案。具有如下特點：（1）以學員為中心。（2）以解決問題為主線。（3）以經驗為基礎。（4）以多樣化學習為載體。（5）以發展和應用為目的。

3、企業培訓的方法

（1）講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

（2）工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

（3）工作指導法或教練實習法：這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并

對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。

（4）研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。

（5）視聽技術法：就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

（6）案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，目前廣泛應用于企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件

（7）角色扮演法：指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。

（8）企業內部電腦網絡培訓法：這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

4、企業培訓的流程

第一階段：（1）制訂并完善培訓管理制度。根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平臺;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。（2）建設培訓管理團隊。成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。（3）組建內部培訓師團隊。制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

第二階段：（1）完善培訓課程體系。重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光盤、書籍等形式。（2）大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓。（3）做好培訓項目的策劃和宣傳工作。任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

第三階段：做好培訓效果評估改進工作為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

二、傳統的教師培訓存在的問題

教師培訓是加強教師隊伍建設的重要環節，是推進素質教育、促進教育公平、提高教育質量的重要保證。傳統的教師培訓，一般是師傅帶徒弟、教學研討活動、聽專家講座。只要參加了就算是培訓了。學校一般不會擔心因為師資力量薄弱而關門，教師一般不會因為自己的業務能力低下而失業。學校一般認為培訓是上級行政部門的事，上級怎么安排自己怎么操作，沒有足夠的創新動力。跟企業培訓比較，傳統的教師培訓主要存在以下的問題與差異：

1、過分強調宏觀理論和理念的灌輸，教師的參訓度不高

新課程標準中提出了三位一體的教學目標，即教學過程要體現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀等方面的基本要求。雖然這是對中小學教師提出的要求，但筆者認為作為培訓教師的專家學者在對中小學教師進行培訓時也必須做到三位一體的要求。只有這樣，參訓教師才能全面理解新課程。然而，在實際培訓過程中，許多培訓教師仍然重復著“昨天的故事”，依然按照理論設想告訴教師應該如何做和應該如何說，即所謂的“方案化”、“理論化”的在職培訓。這種培訓不能使教師生成基于情景的理解力和創造力，無法使他們體會專業的內涵，而這種理解力和創造力正是他們處理課堂事件或各種不同背景的學生所必需的。以往的教師培訓往往只注重新課程理念的灌輸，把教師簡單地看做接受新課程的容器，而忽視教師對新課程的態度和價值觀的培訓。有調查顯示：只有9％的教師對實施新課程很熱情，較熱情的占34％，表示冷淡的竟達49％，8％的教師表示反對。這種調查雖不太準確，但從一定意義上說明了教師對新課程的態度。培訓的結果往往是教師對新課程的理論說起來頭頭是道，做起來卻依然如故。從理論上講，新課程雖說是充滿活力和蓬勃的朝氣，但如果教師培訓不能把新課程的這種活力或朝氣與現實有機地結合，如果教師培訓沒有使廣大教師真誠、熱情地投入到新課程改革當中，那么，教師培訓的結果很難說是成功的。大部分教師認為新課程說起來有道理，但在實踐中很難切實推行。另外，教師培訓過于注重理論，也是導致參訓教師不愿意聽課的一個重要原因。

2、培訓的內容脫離教師的教學實際，培訓的針對性不強

目前，我國的部分教師培訓工作一般安排在師范院校或各級教育學院，由大學教師或專家進行授課。由于一些大學教師對中小學的教學和管理情況不甚了解或了解不多，再說新課程對許多大學老師來說也是新的，并且沒有固定的模式可循，所以，一些授課教師往往把培訓的重點放在宏觀的理論上，甚至有的教師將自己多年來積累的相關研究成果以“壓縮餅干”的方式傳授給參訓教師，內容注重理論性、系統性、基礎性，缺乏針對性、實用性和可操作性，忽視經驗學習和實踐學習。培訓內容陳舊，注重過去，忽視現在和將來。有一位小學老師說：“上課老師講的都是大道理，與我們的教學實際脫節，比如說新課程如何如何好，可是到底新課程的理念如何落實，我們該怎么去上課，心中沒有底。”有的培訓教師不顧參訓教師的需要和不同地區的具體狀況，甚至出現“一篇論文吃遍大半個中國”的現象。培訓內容的“虛”、“空”以及脫離實際的情況嚴重影響了教師參加培訓的積極性和培訓的效果。

3、培訓方式單一，培訓者與培訓對象缺乏后續溝通

我國教師專業培訓形式主要包括教師試用期培訓、職務培訓、小學教師基本功培訓、骨干教師培訓四種。除了第一種通常在學校環境中以師徒制的形式進行外，其余三種主要依靠地方教育培訓機構或教育學院(師范大學最近也參與教師的培訓)進行，基本上是自上而下的外接式進修模式。

校外集中培訓注重課堂講授，可以在短時間內對大量的教師進行培訓，比較經濟實用。但是，這種方式不利于對教育教學實踐中存在的具體問題進行反思和分析，不利于提高教師將新課程的理念融入具體教學的能力，針對性比較差，實踐活動少，實踐課往往只是走馬觀花似的集體參觀一所或幾所學校或聽幾次公開課等。據調查顯示：在專業知識提高方面，63％的教師認為校外培訓優于校內培訓；而在新課程理念融入課程實施的能力方面，78％的教師認為校本培訓優于校外培訓。所以，隨著課程改革的不斷深入，我們應該采用靈活多樣的培訓方式，針對不同地區，不同學校的情況，加強校本培訓的力度，提高教師將新課程理念融入課堂教學的能力。

另外，一般情況下，培訓結束后，培訓教師與參訓教師之間往往缺乏有效的長期的聯系機制。

4、缺乏有效的管理機制，教師培訓流于形式

從培訓的組織者看，目前的培訓主要存在兩種方式：一是教育機構組織的培訓；二是一些非正式組織或非業務部門組織的培訓或研討會。

培訓應該是一種有計劃、有目的、有步驟的活動，是一種循環的、長期的活動。培訓的關鍵是要有針對性。然而，在現實當中，一些地方的教育部門為了追求所謂的政績，在沒有進行實際、科學的調查的情況下，通過行政命令的方式，強行要求教師參加培訓。這樣的培訓往往不能根據培訓對象的實際需要制訂相應的培訓方案，不能選擇優秀、對口的授課教師，從而使培訓流于形式。在教師培訓中，許多參訓教師只是報個名(有的甚至連名也不報)，根本就不去聽課，最后照樣“圓滿”地通過培訓。這種培訓，其實是在“走過場”。

隨著新課程改革的不斷深入和發展，一些非正式組織、非業務部門或個人也乘改革之機組織名目繁多的教師培訓或研討活動。這種培訓活動的基本做法是：通過發放信函召集一些教師，聘請幾個所謂的名師來做幾天報告，到旅游景點玩幾天，培訓效果如何自然不在考慮之內，賺錢是根本目的。這種培訓或研討活動一般是在某個組織的名義下由個人組織的，往往缺乏有效的管理。

除以上情況外，在一些地方，還出現了集中培訓“火”而無“熱”、校本培訓作秀等現象。

5、教師培訓的觀念落后，培訓效果欠佳

落后的培訓觀念制約著培訓教師的教學行為和方式。在現實當中，一些培訓教師總是認為參訓教師的理論素質不高，需要學習和接受高深、先進的理論，常把教師缺乏理論素養看做影響教育教學發展的主要原因，而不去積極反思自己的理論是從哪里來的，根據什么來的，是否符合我國教育的實際情況等問題。這實際上反映了長期以來在我國存在的理論與實踐“兩張皮”的問題。在這種觀念的支配下，培訓教師常常把參訓教師視為被“訓”的對象，而不是作為平等交流、磋商、對話的對象。結果，參訓教師的主動性和積極性常常難于發揮，學習的積極性不高，師生之間缺乏心靈上的真誠、有效的溝通，參訓教師的固有觀念難以受到觸動和改造，培訓效果自然不會理想。

三、搞好教師培訓的幾點建議

1、建立健全組織機構，確保培訓工作順利實施

為確保教師培訓工作的順利進行，學校專門應成立培訓領導小組，由校長任第一責任人，副校長常負責具體的培訓管理工作，科研室和教務處承擔培訓的日常事務性工作。應制定有效的培訓管理制度，每次培訓應做到“三固定”，即定時間、定地點、定培訓人。對參加培訓的教師進行嚴格考勤，教師每次活動要有詳盡的聽課記錄，并按培訓要求完成相

應的作業，學期末作為檢查、考核教師個人的依據。科研室負責做好培訓記錄，收集好相關培訓材料。通過規范的管理制度和有效的管理，加強教師的培訓意識和工作熱情，保證培訓工作的順利實施。

2、立足學校實際、開展多種形式的培訓

要立足于學校的實際及教師發展的需要，做好以下培訓工作：（1）開展師德培訓，加強教職工的職業道德建設，樹立愛崗敬業、關愛學生、淡泊名利的大教育思想，為提高學校整體的教育教學水平打下了堅實的基礎；（2）開展教育理論培訓，促進教師自身專業化水平的提高；（3）開展教學能力和教育行為培訓，讓教師在參與中鍛煉，在活動中成長；（4）開展教育科研能力培訓，逐步提高教師的科研能力，在科研中不斷提升教師的業務素質，使更多的教師由教學型向科研型轉化；（5）開展教學基本功培訓，提高了教師的業務水平。

3、轉變觀念，更新教師培訓的模式

強國先強教，強教先強師。質量是學校的生命線，實際上只要師強了，學校就強了，學校自然就能生存下來了。問題的關鍵是我們首先要引導教師從內心深處認識到只有學習，不斷的學習，才能使自己強大起來，才能使我們的教育強大起來。從培訓的方式方法看，培訓者常常在倡導先進、科學的教育觀念的同時，卻采用了與自己倡導的觀念不符，甚至是相悖的培訓方式。比如，新課程大力倡導自主、合作、探究的學習方式，大力提倡保障學生的主體地位。培訓教師自然也要提倡鼓勵教師積極參與的教育觀念，但是對教師的培訓卻仍然采用灌輸式的教學方式，而不給受培訓教師提供參與的充足的機會。所以說培訓機構首先要真正的轉變自己的理念，不能僅僅是說說而已，要切實的付諸實踐。作為培訓者，應該明確培訓目標，熟悉培訓對象，精心組織教案，抓住培訓重點；上好每節培訓課程，激發學員的積極性，加強考核環節。作為培訓學員，應該明確，培訓應重在研究，不管是“走出去”還是“請進來”，聽了課還是聽了講座，都要進行有針對性的討論；應該是一課一得或一講一得，并將其精髓引用到自己的教學實踐之中，學以致用，不能聽后將筆記往旁邊一放就完事了；個人學習的心得也必須是有感而發，不是在網上抄襲和下載，這樣的培訓自然會收到好的效果。

4、健全評價機制，提升教師培訓的質量

目前中小學教師培訓中存在的評價問題，對中小學教師進行培訓作為加強教師隊伍建設的一項重要舉措，已經得到政府和教育行政部門的高度重視。中小學教師培訓的力度越來越大，經費的投入也日益增加。但是中小學教師培訓的質量問題一直困擾著中小學教師培訓機構。如何切實提高中小學教師培訓的質量，一直是我們不斷探索和關注的重要問題。我們經過認真分析，認為一個很重要的原因是中小學教師培訓的質量評價機制單一。一直以來，我們對中小學教師培訓的評價，只是停留在單一的對被培訓教師的評價，而很少顧及對基層學校的評價，更談不上對中小學教師培訓機構的評價。這樣的結果是，廣大中小學教師處于一種被動接受狀態，很難提高他們的學習積極性和主動性，培訓的效果當然可想而知。評價機制的單一也造成了評價內容的單一。過去對中小學教師培訓的評價通常從兩個方面考量，一是看學歷是否達到規定要求。如果是教初中的，只要大專以及大專以上學歷即可(現在要求本科畢業)，否則，就應該參加學歷進修。達到了規定學歷，這種繼續教育基本上就結束了；二是看是否完成全省統一規定的中小學教師每年48學分的繼續教育任務。因此各級教育部門應逐步完善教師培訓體制，努力提升教師培訓的質量。

第五篇：企業培訓存在的問題及對策分析

企業培訓存在的問題及對策分析

——基于員工心理角度

劉泳健

【內容摘要】：企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓,其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。然而在具體的企業培訓中，存在著諸多心理現象和心理要素問題，這些問題都直接影響到企業培訓的效果。本論文主要通過描述企業培訓和員工心理的現狀，將培訓內容、形式等與培訓對象的心理要素相結合，從深層心理進行挖掘和引導，從而構建一個有效的培訓體系。這一培訓體系在培訓計劃、培訓實施和培訓評估等各環節都能體現出價值，對廣大企業開展培訓工作具有重要的參考價值。

【關 鍵 詞】：企業培訓 員工心理 培訓效果 一.完善企業培訓對企業的必要性

近年來，隨著社會上商業競爭的加劇，企業越來越認識到人才的重要和學習的重要。人是一個企業最重要的資產，不斷提升員工素質，滿足職位對員工技能的要求是創建一個學習型企業、在市場競爭中利于不敗之地的法寶。所以，“培訓”成為了很多企業實現目標的有利幫手。

在一個生產型的企業中，機器需要維護，設備需要保養，這是因為硬件設施在原材料轉化為一味損耗、一味付出，自身勞動力價值必將隨著時間的流逝而不斷降低，所以需要通過各種途徑來加以彌補。而在當今的知識經濟時代，增加個人價值和能力的最好的方式是學習新知識和新技能，而培訓就是滿足這種要求的一種有效方式。培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉的潤滑油。在企業運行的每時每刻，企業都有可能要通過培訓來使員工的能力與企業文化、職業要求相適應，如新員工入職、轉崗、晉級，新業務上馬、推行新的管理制度等情況。可以說，在企業運作過程中，每當環境出現了變化，工作提出新要求，但員工的狀態和能力又不能與之良好匹配的時候，就需要借助培訓去彌補二者之間的差距。如果把企業比作一個龐大的機器，培訓就像大大小小的齒輪之間的潤滑油一樣，使員工的技能和態度與企業的發展要求相匹配相適應，并能夠產生足夠的動力。企業員工培訓是人力資源管理工作的重要組成部分，也是對人的一種投資。因此，為了實現企業組織目標和員工個人目標，必須對員工進行相應的培訓。

21世紀，企業間的競爭實質上是人才的競爭，誰擁有并用好人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得競爭優勢。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程。大量研究表明，企業組織對教育和培訓的投資，對改善員工態度、提高員工能力、更新員工觀點都有積極影響，與企業生產效率的提高也密切相關。企業培訓是一個系統地幫助受訓人獲得概念、知識、規則、技能、態度的過程。有效的企業培訓, 其實是一種“能量”采集、傳輸、倍增放大從而提升企業整體活力的過程。事實上, 任何以培訓的形式注入到“企業肌體”當中的“能量”, 若要見效, 前提條件是其能否有效地被“個人肌體”消化、吸收, 最終轉換為企業的“活力”。所以, 在某種程度上, 企業培訓效果并不取決于培訓者；恰恰相反, 它取決于受訓職工對培訓內容在心理上的接受程度。故研究受訓員工心理，對提高企業培訓的效果有重要的促進作用。

二、我國企業培訓的現狀分析

（一）培訓中企業對員工心理的關注度不夠

當今，保證企業個人員工和整個組織的心理健康問題，已成為21世紀管理者面臨 的新課題。近年來，企業在市場激烈競爭下求生存發展，致使員工的工作節奏加快，心理壓力和不良情緒加重；反作用于企業士氣下降，工作效率降低，離職率、曠工率和事故率普遍上升。如何幫助員工調節不良情緒，使之更好地為企業發展出力，這已成為現代企業管理的一個當務之急。放眼當今的國內企業, 在觀念上開始重視培訓的越來越多, 實施培訓的也不算少, 但是, 在培訓效果上真正嘗到甜頭的, 卻并沒有按比例增多。跟蹤許多企業的受訓人員發現, 培訓傳輸到他們身上的“能量”之所以“衰減”, 與受訓職工因培訓帶來變革而在心理上產生的抵制是分不開的,這個問題解決不好, 在很大程度上會導致了企業內部輿論對“從投資與培訓能量”的“抑制作用”。從投資收益的角度進行考慮，企業培訓轉化為產出是一個長期而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身--培訓內容的針對性、培訓方式是否恰當、培訓時機選擇是否合理等因素，也涉及到員工--對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動和員工心理接受認可程度等。其中，員工對培訓的態度是影響培訓效果的關鍵因素。因此，在企業培訓過程前后，對員工心理的關注程度日益加強。

（二）受訓員工對企業開展培訓工作的態度不一

培訓無疑是企業經營管理中一個不可缺少的重要環節，是一項影響到企業的生產率和競爭力的重要投資，同時也是對員工極具吸引力的一項福利。但大多數研究偏重于對培訓過程和培訓效果評估方法的研究，忽視了受訓者的受訓態度(受訓的目的、動機和愿望，對培訓的了解、興趣、看法和信心等)對培訓效果的影響。受訓者的受訓態度表現在受訓者對培訓課程的價值判斷(培訓對自己有用還是沒用)和主觀感受(自己感興趣還是不感興趣)，影響受訓者這種價值判斷和主觀感受的因素包括培訓課程的結構、組織政策和管理層的態度、受訓者的個體差異、受訓者的特點等。

從心理學角度講，培訓不僅能提高受訓員工的技能和素質，同時也將帶來受訓員工原有知識、機能、態度結構的變革和重組。這其中會遇到很多問題，最關鍵的是受訓者對這種變革和重組的抵制。受訓員工之所以抵制，最直接的原因在于人的惰性，對于任何變革有一種天然的防御心理。但是并非所有的抵制都一樣，有的人能夠有以長期利益克服短期的心理抵制, 積極地看待變革；還有的人認為變革會帶來壞處，所以比較消極，其抵制心理也比較強烈和持久。

三、我國企業培訓存在的問題 隨著信息社會的到來，人力資本的重要性提高，培訓作為經營人力資本的重要手段而倍受企業重視。有人甚至認為，21 世紀的企業競爭是一場技能戰爭,打贏這場戰爭在很大程度上要靠培訓。然而，今天的培訓已不同于往日一次定終身的職業技能培訓。從近期來看，我國企業目前正在展開前所未有的大規模培訓，但是，不管是受訓員工自身，還是企業培訓機制都存在著一定的問題。(一)領導對員工培訓的重視度不夠

我國多數企業對員工培訓工作仍沒有足夠的重視，往往說起來重要，干起來次要，做起來不要。大部分企業雖然制定了書面的正式的員工培訓計劃，但僅僅是有一張計劃紙而已，根本就沒有按計劃全部執行或是沒有執行。據數據顯示：我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3-5‰以上的企業僅為8.7%，而占銷售收入0.5‰以下的企業48.2%。許多企業的員工培訓沒有切實的發揮作用，僅僅是流于形式。“2005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有41.30%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%以下；有39.13%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的1%—5%；有15.22%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的5%—10%；有4.35%的企業每年為員工花費的培訓成本，占其員工工資總額的10%—25%。調查顯示，雖然多數企業認識到了培訓的必要性，但在對員工培訓的投入上并不是很大方。出現這種情況的因素有企業培訓觀念保守，培訓監督約束機制不健全等，其中企業高層領導重視力度是關鍵因素。(二)培訓缺乏合理科學的需求分析

作為一個管理者，首先要了解對方的需求是什么；然后才能采取有效的激勵措施。在建立有效的培訓體系的時候，最關鍵的也是最初的工作就是需求分析。需求分析是根據組織的發展戰略和員工實際的工作績效表現而得出的。有了需求分析，下一步再作培訓項目設計，培訓課程的開發，培訓的實施，最后對培訓進行評估；且上一輪的培訓評價可以作為下一輪的培訓需求分析的起點。人力資源培訓和開發是一個系統，這一系統始于對培訓與開發需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后到培訓效果的評估，培訓系統是各部分相互聯系的網絡。其中，培訓與開發的需求分析是首要和必經環節，是其他培訓與開發活動的前提和基礎，在培訓中具有重大作用。在某種程度上，培訓與開發的需求分析的成敗直接影響企業培訓的成敗。

然而，企業在開展培訓前，很少有企業能夠根據自身發展戰略，進行科學、細致的培訓需求分析，制定正式的人才培訓規劃，這使得他們的培訓從對象、內容到需求，均存在針對性較差的問題，其中不少企業更是迫于形勢，為培訓而培訓存在很大的盲目和隨意性，根本談不上長遠的培訓計劃，培訓流于形式。按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。(三)培訓設置不合理，培訓內容的選擇隨意性較大

培訓內容是否具有針對性，這從對兩個問題的回答進行考慮。是組織需要的嗎？培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應；是員工需要的嗎？培訓內容能滿足崗位工作的需要、員工所不具有的、能幫助員工解決工作問題等。“2005年中國企業培訓現狀”調查結果顯示，有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓內容；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。調查數據說明企業的培訓在很大程度上存在盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，并且按照結果安排針對性培訓；而約有三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析，對安排什么樣的培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大，很多企業的計劃制定者根本不了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工提高工作有實質性的幫助，這樣就對培訓效果產生了直接的影響。(四)培訓管理水平相對落后

企業培訓效果不僅取決于培訓規模，也取決于培訓管理水平，低水平的培訓管理會導致人力資本投資的低回報率，造成資源的嚴重浪費，培訓規模越大浪費也可能越大。目前，我國大多數企業在員工培訓管理上比較落后。其存在不足點主要表現為：缺乏內容全面、有力的管理制度、培訓各環節的工作相互脫節、管理手段落后，多采用人工或單一形式管理企業培訓，不能為培訓相關人員提供快速、及時、準確的信息服務。雖然我國企業迅速接受了人力資本和學習型組織的概念，開始把企業培訓作為人力資源開發的重要途徑，可是由于我國企業的培訓管理起點低，存在著種種管理落后的問題，嚴重阻礙著企業培訓水平的提高，因此認識與克服這些問題對于加強企業人力資源管理具有十分重要的意義，有助于提高人力資本投資水平。(五)培訓效果評估不夠重視

“2005中國企業培訓現狀”調查結果顯示，一半以上的企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟企業安排的培訓效果如何，包括員工對培訓項目是否滿意、員工是否掌握了培訓項目中強調的內容、受訓員工在其工作中的態度和行為是否改進等，企業培訓負責人不得而知，盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，對培訓效果進行了評估，但也僅局限在表層的感覺形式，主要是對受訓者進行滿意度調查。沒有科學嚴謹的培訓評估體系，就沒法保證培訓效果。由于許多企業不重視培訓結果的運用，使培訓結果與員工的使用、晉級、晉職掛鉤不緊，產生了學與不學沒有區別的現象，因而員工參加培訓的積極性不高，不是我要學習，而是要我學習，經常是把學習當成負擔。從目前大多數企業的培訓體系來看，尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，因此，盡快建立和完善培訓體系，在制度、機構、人員、經費、課程、教材、設施、運作機制等方面規范化、制度化是我國企業的當務之急。

四、從員工心理角度提出改善培訓效果的對策

對于企業來講，培訓是自身新陳代謝、不斷發展的催化劑和必由之路。培訓的主體是“人”，每個受訓者對培訓的心理需求是不同的，什么樣的培訓更能符合受訓者的心理需求，真正做到培訓“以人為本”，從而使培訓更有效果，是從事培訓的工作者長期以來探討的問題和難題。

（一）企業培訓應重視受訓員工個人因素

大量的研究表明，影響培訓效果的因素大致眾多，其中受訓員工自身的因素排在首位。研究受訓員工的心理、受訓員工的個體差異和學習動機是改善受訓員工態度的主要方式。

員工培訓受到員工心理因素的影響，因而掌握知識和技能的熟練程度也不同。一般來講，員工知識和技能提高的過程大體分為四個階段，即：不熟悉階段、熟悉階段、提高階段和停滯階段。在這幾個階段中，員工根據自己的實際情況，其培訓的時間、周期及效果是不一致的，對培訓的要求、態度及期望也是不一致的，培訓后在企業生產中的應用程度更是不一樣的。這其中，主要反映了員工在培訓過程中的心理素質。不少員工在這四個階段中，由于開始時的不熟練而造成緊張，產生不正常的心理反映，加至培訓本身是疲勞甚至是枯燥的，培訓效果并不理想。因此，關注員工心理，適當的開展員工心理培訓是引導員工主動參與培訓的重要措施。1．受訓員工的個體差異不同

由于人與人之間的年齡、性別、能力、興趣和態度等方面存在差異，因此，即使在相同的培訓條件或相同的學習環境下，也會得到不同的學習效果。在教育理論上一直強調因材施教，即教育要關注受教育者的個體差異，企業員工培訓同樣應該遵循這個原則，但實際上的員工培訓卻極少關注到受訓者的個體差異對受訓態度的影響，或者是培訓的組織者和管理者不重視或無暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓設計的能力，只是簡單復制大學或別的企業的課程，根本不可能進行個性化的設計；或者是一些培訓師缺乏這種差別化培訓的能力，面對什么樣的受訓個體都是同樣的內容、同樣的方式；或者是一些中小企業由于員工數量限制而難以做到區別化培訓；又或者是出于對培訓成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業往往無視課程的內容、性質和特點，將不同職務、不同崗位、不同文化層次的員工安排在一起受訓，形成從部門經理(甚至總經理)到部門員工、從車間工人到營銷人員、從技術人員到普通工人、從大學畢業生(甚至研究生)到初中畢業(甚至小學畢業)文化程度的員工濟濟一堂的“壯觀”景。2．受訓員工的學習動機不同

心理學對動機的定義是：直接推動個體活動以達到一定目的的內部動力，是引起人們活動的直接原因，是一種內部刺激。Houle認為成人參與學習活動可分成三種動機類型,目標取向是以學習作為完成明確日標的方法；活動取向是參與學習是基于學習環境的意義，而與學習活動的目的或內容無關；學習取向是為求知而求知。中國著名心理學家潘菽認為，學習動機的主要成份是學習興趣和意向。前者指對學習活動或內容力求認識的意識傾向，后者指通過學習想要達到目的需要，二者在學習中具有不同的角度。學習動機是推動成人學習的一種內部動力。王春生進一步將學習動機的作用歸納為三點，首先，驅使和推動成人投入到學習中并指引學習活動的目標和方向；其次，影響和制約成人對學習內容、方法、形式的選擇：第三，決定和促使成人在學習過程中的努力程度和學習效率。成人學習動機對學習活動的影響非常巨大, 受訓員工對企業培訓的各個環節的學習動機直接影響其學習的積極性和主動性，從而影響了企業培訓的效果。(二)．認真開展培訓工作前的準備工作

俗話說：良好的準備是萬事成功的一半。企業要成功的開展培訓工作，培訓前相關環節一定要把握好一個尺度。其中，培訓前的調查和培訓目標的合理定位是重點工作。1.全方位培訓前的調查

企業在開展培訓工作前，需對培訓目標與內容進行調查。運用Rossett提出的基于意圖的培訓需求方法進行培訓調查。需求調查中應從不同角度收集具體信息。企業里的員工素質存在知識水平、專業技能、年齡性別、部門職務、性格愛好等多種差別。要使培訓取得最大效益，就要事先對員工的素質結構進行分析分類，準確地制定培訓方案和內容，做到有效利用資源。2.企業培訓目的分析

由于企業外部環境的不斷變化，面對競爭的壓力，對業績回報的要求等，企業進行培訓的終極目的是增強企業的核心競爭力；培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產生效果又是一種內化的轉變過程，因此，企業培訓目的應從兩個方面進行考慮——企業目的和個人目的，并采取有效辦法將其統一。

企業培訓的雙重目的，一方面企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，企業的培訓效果越明顯。

在對培訓目標和內容調查的基礎上，針對被培訓人員進行培訓方式、培訓地點、培訓講師等的調查，結合培訓內容，針對培訓費用預算做出具體的培訓選擇。(三)完善企業培訓機制的建設

企業員工培訓機制要由相互聯系又相對獨立的配套政策和制度來構建，只有制度配套，才能發揮培訓機制的整體功能。因此，企業培訓機制的建設應從多角度著手，采取相應的措施和對策。1.建立領導機制，重視員工培訓工作

21世紀是一個以知識為主宰的經濟時代，人力資源將成為企業重要的核心資源。企業應將員工培訓當作一項重要戰略來抓，通過制定和實施員工培訓計劃為員工提供知識和技能不斷更新的機會，激發員工的潛能；并使成為企業獲取競爭優勢的有利工具。在培訓中，企業的決策層對培訓工作的重視程度計劃性、參與性往往對培訓效果起著主導作用。成功的培訓管理尤其需要企業決策層和管理層的參與支持，否則培訓工作從源頭就會被卡死。因此，必須建立領導支持機制。首先，領導要重視建立和完善企業培訓體系，包括組建企業的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業決策層要對企業的和中長期培訓規劃，以及重要技術業務骨干的培訓進行研究，并對其實施情況進行檢查還要建立暢通的溝通渠道，將企業的真正需求編制到課程中去，盡可能地防止培訓內容與企業的實際脫節。第三，企業決策層要對培訓費用給予支持保證，其數額不能低于國家規定的員工工資15%的比例，并根據實際需要把培訓費用列入企業預算，適當留有余地，保證開支。2.明確培訓原則，做到有的放矢

正確的培訓原則反映著培訓過程的客觀規律，具有科學性；同時，它產生于培訓實踐經驗總結而又經過長期的實踐檢驗，具有實踐性，是人力資源主管和培訓教師從事培訓活動所應遵循的準則。3.建立需求機制，開展針對性的培訓

有效而恰當的培訓不是盲目的、隨意的、無計劃的而是有目的、有計劃的，這就要進行需求分析。培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需求包括企業的需求和員工本人的需求，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。需求分析的科學性、正確性，直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性。企業必須重視并認真做好培訓的需求分析，制定出和中長期培訓規劃，每年都要根據實際變化和實施情況進行相應調整。科學的需求分析機制是根據新科技的發展、工作的需要、企業的發展戰略與規劃，以及企業現有人員的情況來確定的。在實際的企業開展培訓工作當中，組織分析和工作分析都較多的被關注，而人員分析則較多的被忽略。這也是直接影響企業培訓效果的直接因素。培訓效果的好壞，不僅取決于培訓需求分析的科學性，而且也取決于企業與員工需求統一的程度。因此，企業務必要開展人員分析，同時在進行人員分析時，一是要同員工自我評價相結合，二是要同員工的職業生涯設計相結合。若企業能將這三種分析資料綜合起來，并依據“缺什么補什么”的原則，定能使員工培訓有針對性，并取得好的培訓效果。總之，企業應整合企業和員工的培訓目的，以使培訓目標準確，培訓的內容符合實際需要。

4.制定科學培訓計劃，選擇培訓方式

開展培訓工作前，應明確如下問題：誰應該接受培訓？何時接受培訓？在何處進行培訓？培訓計劃是什么？怎么樣管理培訓過程能保證培訓質量等等。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃能夠改善員工的工作態度,提高員工的文化素質，培養員工的能力,從而最終達到提高企業績效的目的。企業應對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工,提出不同的培訓目標,設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要,又滿足企業目前的工作需要。企業自身只有根據自身的條件及培訓目標來選擇培訓方式才能保證培訓效果。5.完善激勵機制，提高管理水平

培訓激勵機制，就是把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯實現相掛鉤，以調動員工參加培訓的積極性，提高培訓的效果和成果轉化率。激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面，具體方法企業可結合實際情況創造性地設計。如建立技能工資體系，將薪酬直接與員工所擁有的知識技能掛鉤，企業定期進行理論和實踐考試，凡達到某個等級即可增薪，促使員工積極地參加培訓，并提高員工將培訓成果轉化為工作技能的積極性和主動性。還可建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在技術、技能應用方面所取得的成果和技能競賽優勝者的獎勵。另外，還可在員工職務、職稱晉升時，在政治條件符合的情況下，優先考慮那些善于學習，肯動腦筋，能夠創新并取得成果的員工等等。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰；在評選勞動模范、先進工作者時，把參加培訓、掌握新知識情況和技術業務能力作為重要條件；將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工及所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步的學習熱情。

6.建立培訓評估機制,提高培訓質量

在員工培訓中,培訓評估起著信息反饋作用,它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質量,并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估,企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息:一是學員反映,即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項；二是知識標準,即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性,所學到的方法和技能是否可以用到實際,即培訓后的行為變化,主要工作中；三是行為標準指工作中的行為、工作績效；四是成果(投資報酬率),即培訓產生的影響,包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時,應將這四項標準結合起來使用,通過這些標準來檢查培訓效果,發現培訓工作中存在的問題,檢驗培訓是否符合企業的實際需要,使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

7.建立文化導向機制，營造學習型企業文化

企業文化是一個企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的企業結構相互作用形成行為規范；企業文化是企業成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和認為現象的模式。

企業文化是企業中全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規范和準則等因素的總和。在新世紀，企業文化已成為企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化在規范員工行為上有著不可忽視的作用。企業文化要在推動員工學習，增強員工學習意識，調動員工學習積極性上發揮導向作用。這種導向作用的關鍵在于通過企業文化，營造一種濃厚而強烈的學習氛圍，形成企業從領導到普通員工人人重視學習、渴望學習、比賽學習的局面。結語

培訓工作是人力資源管理工作中重要的一部分，從整個人力資源管理來看，人力資源是做人的工作。培訓作為企業一項極為重要的活動，其有效性的發揮不僅僅有利于企業人才素質的提高，也與企業人力資源培訓機制的建設緊密相連，關系著整個企業長期、穩定的發展。現代企業需要樹立“現代培訓”理念，才能真正發揮出培訓效果。人力資源管理就是溝通的過程，培訓同樣是溝通，在工作中如何同別人做好溝通，我們首先要充分了解每個人的需求，也就是他的心理狀態，我們才能采取對癥下藥的培訓，才能使培訓起到預想的效果，這樣培訓工作才能體現價值