第一篇：現代培訓理念與方法(上)

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http://www.jy365.net 現代培訓理念與方法（上）

張林芬

國家行政學院進修部副主任、教授

各位學員大家好，很高興有這樣一個平臺和大家交流有關干部教育培訓的一些想法和做法。我本人可以說今年教齡30年，頭10年是在一所高校給本科生上課，后20年就在我們國家行政學院從事干部教育培訓工作。今天，我想把我個人對教育和培訓中的一些認識，還有一些我們的做法和大家做一個交流。

課程前言

現在大家熱評的一個詞是現代培訓理念，我個人理解培訓理念，就是說我們應該按照什么樣的要求來做培訓。我想跟大家首先交流的是干教條例，大家一起來看看干教條例，它是怎么告訴我們，或者是怎么要求我們做培訓。干教條例2006年是試行版，去年年底正式發行。正式發行的干教條例中，干教條例的原則從原來的五條變成七條。干教條例告訴我們，培訓應該服務大局，按需施教，以德為先，注重能力，分級分類，全員培訓。我想我剛才不是口誤，我是故意的，因為原來我們培訓都是分級分類?，F在我們這個新的干教條例要求我們分類分級，這個非常重要。也就是說，干同樣工作的人，有同樣相似工作經歷的人在一起學習會使他們互相學習。這個原則中也講到聯系實際，改革創新，也要求我們從嚴管理。其實這個原則告訴我們干部教育培訓應該圍繞中心，服務大局，我想這個原則已經告訴我們很清楚，讓我們怎么干，怎么做，作為我們培訓管理者來講就是如何去做到。

干教條例告訴我們怎么圍繞中心，服務大局，就是要以我們正在做的事情為中心謀劃和推進干部教育培訓工作。要堅持黨委政府的中心工作在哪里，干部教育培訓的工作就跟到哪里，改革發展的主戰場在哪里，干部教育的中心重心就在哪里。其實已經說的很清楚，我們作為培訓管理者，還是這句話就是如何才能做到。如何做到中就有一個方式方法的問題，我們對這個方式方法這么多年來一直想創新，為什么呢？想提升培訓的質量和效果。所以干教條例也明確告訴我們，方式方法是提高干部教育培訓質量和效益的關鍵，剩下來的事情還是這樣，我們到底該怎么做，才能夠讓我們去通過方式方法的創新，提升我們培訓的質量和效果。

作為培訓管理者來講，干部教育條例告訴我們，要科學地設置班次和學制，要改進方案。也就是說我們做培訓首先要有一個班次，然后要有一個方案，然后要去創新各種方式方法，杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 怎么創新呢？干教條例告訴我們，要根據內容的要求和干部的特點綜合應用多種方式，以實現教學相長，學習相長。剛才給大家簡單地過了一下條例，其實也就是告訴我們這樣一個培訓要求，或者說經常交流要什么樣的理念，什么樣的要求。

其實就是按需求是基礎，學員是主體，要圍繞學員所從事的工作中的重心、中心工作開展，也就是說我們學員關心關注的工作來展開，通過培訓讓學員找到開展工作的一個答案。我個人覺得，我們現在要求的培訓很清楚，剩下來的事情就是該怎么做，怎么做才能夠落實這樣的要求，這樣的理念，換一句話說怎么做才能夠體現出這樣的理念和要求。我想今天給大家介紹的就是通過方式方法來實現，方式方法相當于一個工具，所有的工具在運用的過程中，你隨便用肯定是出不了好效果，我們需要的是精心的設計和實施，只有把我們這些要做的培訓組織活動、方式方法精心地設計和組織實施好，才能夠取得好的效果，這就叫培訓的設計和實施。對我們來說辦一個班，要想讓一個班取得效果，設計和實施兩個方面。第一個方面是我們非常熟悉的每個單元，也就是這個半天我們應該請誰上課，用什么方式上課，我們會精心地組織，也會設計好。除了這個以外，還有整個班次是什么樣的一個設計，怎么樣的一個邏輯關系，怎么能夠通過我們的教和學員的學結合起來，以達到培訓的效果，這是我這個講座想給大家交流的。

所以說，我個人覺得要想把培訓做出效果來，第一方面就是要設計和實施好培訓方案，這是滿足培訓的一個需求，滿足培訓的需求基礎是設計好培訓方案。第二部分給大家介紹，為什么要這么設計，這是符合成人學習的特點，第三部分我想介紹一下怎么做才能夠有更好的效果，特別是介紹我們這幾年開展的很有成效的一種研討方式，我們給它取名叫結構化研討。

一、設計好培訓方案是滿足培訓需求的基礎

好了，我想先講第一部分，設計好培訓方案是滿足培訓需求的基礎。我們知道辦一個班跟我們當初在高校里頭當普通教育中學校的老師是不一樣的，我曾經當過十年的本科生老師。那個時候我們的教學管理部門給我安排課程的話，我首先要問我這個課教材是什么，大綱是什么。做培訓就不能這樣問了，做培訓首先要問的是，聽我課的人是誰，培訓對象是誰，為什么有這個班，他們想要什么等等，這些是我們培訓的需求。然后把這個需求先通過設計落下來，也就是說我們要設計一個方案，通過這樣的設計把學員的需求落下來。第三單元是說我們每個環節怎么組織實施好，最后我們要回過頭來看看效果怎么樣，這叫培訓的評估。我們希望幫助學員把學到的內容轉化到工作中去，叫培訓的轉化。隨著我們經濟社會的發展，杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 我們會面臨新的目標、任務方法，這些新的目標任務方法就是我們的培訓需求。

我們知道我們是組織內、體制內的培訓培訓的需求來自于三個方面，這是所有的文件或者領導講話中都會有這樣的要求，我們的培訓需求包括組織需求、崗位需求、個人需求。這三方面的需求落在我們學員身上，也就是說每個我們的培訓對象也就是各層各級的領導干部，這些需求體現在他在工作中的一些重點、難點，所以培訓的需求可以認為是工作中需要解決并且能夠通過培訓解決的一些“問題”，這些問題是打引號的，也就是說我們要從中把它分析，找到它到底是干什么，這件事情到底是有哪些工作，哪些問題等等，這些都是我們培訓的需求，需要我們去分析，需要我們去具體化。

（一）怎么通過培訓落實需求

我們怎么通過培訓把需求落下來，接下來我想從三個層面來給大家交流。第一層面就是我們經常所說的設什么班次，我們作為培訓管理者，第一層面要說的事情就是我們要辦什么班，辦什么班意味著我們就要定為什么要辦班，也就是說培訓的目的，這是我們首先要做的一項工作，我們在謀劃要辦什么班的時候，就是在確定培訓的目的。根據我們培訓的一些相關文件，是公務員法還是干教條例，我們設班次的時候可以從三個角度來考慮：

第一個角度看看我們這個系統，我們這個地方有哪些干部到了一個新的崗位上，我們為了幫助這些干部把這個崗位很好地履職，也就是說很好地履行好這樣的崗位，我們對他進行培訓。培訓的依據就是說崗位需要什么，我們就培訓什么，這是第一個角度。

第二個角度，對這樣一批干部，我們覺得這些干部需要發展，需要提升，需要更新，所以我們要對他進行培訓。所以我們的對象是這樣一群學員，為了幫助他們更新理念、知識、技能，我們對他進行培訓，這是第二類的。

第三類我們就看看，我們要盯著我們的黨委政府，我們的中心工作是什么，哪些中心工作需要進行培訓，也就是哪些干部在從事這項工作，我們對他進行培訓，培訓以后使得他們對這項工作做得更好，也就是說我們的中心工作是什么，培訓這樣的學員，這樣的干部，讓他們把這項工作履行得更好，這種培訓我們可以叫它為專題培訓。

專題培訓是當前非常有特色的一個班次，對我們學員來說，這是我們一年中重中之重的班次。說到專題，我們要圍繞黨委政府確定的中心工作展開，對這樣的班次培訓，可能會跟我們當初在高校的時候給學生上課是不一樣的。我們肯定不可以想到，首先想到是開什么課，誰來講，這些是很難做到的。我們怎么做這樣的專題培訓呢？首先我們想設什么班，我們肯定是要緊跟改革的節奏，要突出實效性，也就是說我們黨委政府確定了哪些改革的工作，我杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 們的培訓就要跟上。

比如我們學院在今年三月份辦了一期提高城市規劃建設管理能力的一期研討班，為什么在這個時候辦班？我們知道，因為去年年底，中央開了一個城市工作會，在這個會上，我們的總書記和李克強總理對城市規劃建設的工作提出了更加明確、更高的要求。我們國家行政學院對從事這項工作的學員、領導干部進行培訓。這樣的專題班，我們首先想到的是怎么培訓，達到什么樣的一個目的，和我們以往在高校中的那些目標、要設的課程可能有不同。我們首先想到的不是說要設什么課程，我們首先想到的是要把這樣的班打造成幾個平臺。

按照我們這幾年的經驗，我們認為這樣的專題班是為了打造四個平臺，第一個平臺，解讀中央政策，我們的中央制定了一個什么樣的任務，什么樣的政策，我們要把這樣的政策給學員解讀清楚，這是第一個平臺。

第二個平臺，我們培訓不是說我把這個政策讀懂了就可以，我們要落到工作的實處。也就是說這樣的班次還要研究改革發展中的一些重大問題，我們把這樣的班打造成研究重大問題的平臺。

第三個平臺，我們每一個政策在出臺之前有很多的試點、嘗試，積累了一些經驗，所以我們把這個班也打造成分享工作經驗的平臺。也就是說我們首先想到的是如何做到，通過什么樣的方式做到，怎么能夠做到讓政策解讀得更清楚，我們問題研究得更透徹，把經驗分享到位，這是三個平臺。

最后一個平臺，我們黨和國家交給我們來辦這樣的班，也是展示了我們行政學院的辦學職能的一個平臺，我們的辦學職能就是圍繞中心、服務大局來開展。我們也覺得，我們要抓住這樣一個機遇，發揮出我們的作用。所以這樣的班次，首先想到的是為了打造這樣四個平臺。這是第一層面，也就是說我們怎么去滿足需求，第一層面定班次，也就是說定目的。這項工作特別特別重要，但是覺得好像沒有難，只要我們緊緊地把我們的培訓圍繞著中心來開展，我們就能夠抓住這樣一個主題，設這樣的班來滿足這樣的一個需求。第一層面，也就是說設班次，也就定了一個目的，很重要，不難。

（二）設計方案流程

難的是第二方面，我們很多的班次，在設培訓目的的時候，我們可能有這樣的描述，我們幫助學員通過學了什么，討論了什么，最后提升他們的素質和能力，這就到了一個最終的目標。作為培訓管理者來說，我們可能做得更多的是在第二層面，通俗的說他們會了什么，才提升了這樣的素質和能力，這是我們所要研究的工作。我們的培訓對象是成年人，是領導杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 干部，他對我們所培訓的這個主題肯定已經有一個基礎，也就是說他該會的，該知道的，他已經很清楚。我們通過培訓要讓他達到一個高度，在從一個基礎到一個高度之間有一個差距，這個差距在我們培訓里就叫培訓的目標，也就是說他會了哪些才能夠從基礎達到這樣一個高度，這叫培訓的目標。在我剛才講解的過程中，就出現了兩個概念，一個是培訓的目的，一個是培訓的目標。這兩個概念，我覺得平時工作中可能口語上來講，也不怎么分清楚。但是我個人覺得，我們要把培訓做出效果，要把這兩個概念要分清楚，這兩個概念我覺得你不用去背它的定義，我想舉個生活中的例子來讓大家理解這兩個概念，并且能夠理解區分這兩個概念會帶來什么好處。

比如說我作為老師，我想給一個班的學員定一個目的，我想讓我們這個班的學員去了解一下頤和園，讓他們參觀游覽三個小時，比如我今天下午讓全班50個學員到頤和園去游覽三個小時，去了解頤和園。我作為培訓老師把這個目的講清楚以后，如果我只說到這兒，我們50位學員到了頤和園門口就會出現這樣一個情況，進了頤和園一看，頤和園還是很大的，有學員開始主動說，各位學員我們還是右轉彎往這邊走，有的學員覺得還是左轉彎比較好，這個時候人就散了。有的學員開始看頤和園挺大，也不知道重點看哪里，有的可能看了半個小時就會給我打電話，張老師看完了，那我只能請他回來。有的正好是三個小時看完，有的到了三個小時還會給打電話說，張老師沒看完,申請再多看一段時間，五個小時才回來。好了，不管你是半個小時，三個小時還是五個小時，回來以后作為老師我就要檢測，我會問大家，各位學員你們游覽了頤和園以后，了解頤和園了嗎，我相信各位學員都覺得不太好回答。我是回答了解，還是回答不了解呢，其實作為老師我，您回答了解和不了解，我心里也沒底，因為我靠什么證明你了解了，你心里也沒底，所以就出現了這么一個狀況。當然，最后有可能學員都會不好意思，都會說還是了解了，事實上學員心里沒底，我心里也沒標準，這樣是不夠的。

所以我必須重新設定一下，重新來提出要求，我會說:各位學員,今天下午我們去游覽頤和園，您到了頤和園以后你們要走一下長廊，爬一下佛香閣，看一下石舫船，走過十七孔橋。我講完這樣以后，我們全班學員去了頤和園以后，頤和園盡管很大，大家都會想到張老師說了先去走一下長廊，所以大家都會去順著長廊走。順著長廊走差不多時間，佛香閣就在前面，就會爬佛香閣，再往前走就看到石舫船，然后張老師說要走過十七孔橋，就會從西邊繞過來，走過十七孔橋，正好三個小時回來了?；貋硪院螅疫€會去檢查，我還會問，各位學員看完頤和園了，那了解頤和園了嗎，我相信這個時候，全班學員都會開始很高興地會告訴我說，了解了，因為我們去了那四個地兒，也就是說我給他們設定的四個景點。四個景點相當于目杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 標，因為所有的人都會以這四個景點來證明他了解頤和園這個目的。所以景點好像是目標一樣，換句話說目標就像是景點，所有人都會用目標來證明目的。這就是培訓目的和目標的區別。只有把目標描述清楚，很具體了，每個人都會對照著看，我是不是達到了這樣一個目的，所以目標比目的更加重要。所以我們每個班、每堂課都在定目標，其實一個班有一個班的目標，每堂課有每堂課的目標，一個班相當于就是一個目標體系。

目標確定了以后，剩下的事情大家又非常熟悉了，目標確定以后，我們就要琢磨，就是后面的事情了，我們該設什么樣的課程，請什么樣的老師，用什么方式來培訓，以達到更好的效果呢，這就是我們經常做的一項工作，是我們所講的培訓的設計流程。培訓設計流程里頭最重要的一件事情就是建一個培訓的目標，目標確定以后，你學習的路線圖也就出來了。有了這個以后，才能夠到我們要搭建一個什么樣的培訓框架，選什么樣的老師，老師的內容互相之間怎么銜接，怎么讓他們成為一個團隊，內容互相銜接。然后我們作為培訓管理者，我們都想教給學員，學員在學，我們怎么把教和學的路線結合起來，也就是說幫助學員把學到的內容用到工作中去，也就是說營造一個理論和實踐相結合的氛圍，這個流程看上去特別簡單，但每一個班的流程做的時候，都有它的特殊性，都不容易。

接著再把這個例子講完，比如提高城市規劃建設能力這個班，學制是8天，目的很明確，通過培訓，我們要提高學員城市規劃建設管理的能力，8天的時間，接下來的是，他知道哪些，會了哪些。那當然是他們最基本的基礎的都是會的，這8天里他還需要哪些，知道哪些呢。我們根據需求的問卷調研以后，得出結論，從四個方面進行培訓：第一，要讓這些學員了解形勢和任務，也就是中央城市工作會議精神告訴我們到底對這項工作有什么新的要求，這是形勢任務，我們首先要給大家解讀清楚。第二方面，這樣的要求下我們當前重點要干什么，所以把重點工作要給大家解讀清楚，為了拓展這些學員的思維，我們會進行中外比較，也就是說介紹國外的一些理、做法，這是第三部分。第四部分，我們要看看回去怎么辦，會有哪些重點、難點，我們來做一些探索，這是四個方面。圍繞這四個方面會設一些內容。

內容的話也是跟以往做普通教育是不一樣的，那個需要系統性，這個需要重點性。比如我們會有城市建設的主題，在這個班上，城市建設最關注的是建設的錢哪里來，這是重點要關注的，所以我們會培訓這樣的主題。比如我們還會培訓城市管理，城市管理重點在社區管理這一塊，還有城市中的堵車這樣的城市病。這樣的主題下，我們選擇這些重點開展，而不是說系統地、學科性地一門課、一門課，肯定是圍繞這樣一個主題選一些重點，選這樣一個培訓內容。

接下來就是用什么方式，我用什么方式來實現呢，這是很重要的一項工作。首先，我們杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 這個班8天的時間有專題講授，有案例教學，有經驗交流，有學院論壇，有結構化研討兩次，有全班交流，還有其他一些活動。我們作為一個培訓管理者，在設計這樣的方案，其實更重要的事是內容和方式怎么結合起來。

（三）傳統研討與結構化研討

我想用這張圖表示學員是怎么學的，我來描述一下，這個班來了以后要開班，開班我們第一講肯定要講講形式和任務。所以我們第一講肯定要來解讀一下中央城市會議精神，我個人可以覺得這樣簡單地理解，學這樣的課就是要我們知道黨和國家要我們干什么。我想這個時候每一位學員有意無意地就開始琢磨了，這項工作我已經干了很長時間，也取得了一些好的成績。但是新的任務來了，目標更高了，可能接下來工作中會遇到一些困難，一些難題。既然這樣，每個人都會有意無意地想，我們讓大家表達出來，所以我們組織第一次小組研討，第一次小組研討說什么，每個小組對照著上午我們請來的老師領導講授的這個形勢和任務，我們交流一下我們已經取得的成績，每個人講一個亮點，然后對照著這個更高的要求，我們談一談下面開展的工作中，有可能會遇到什么樣的難題，每個學員都來交流。這些問題找出來以后怎么辦，先放著，沒關系。我們會引導學員帶著這樣的問題來聽課，這是我們老師最愿意做的一件事情，我們經常會說學員帶著問題聽課效果會好。我們第一次小組研討把問題找出來了以后，我們或者貼在教室，或者整理出來發給學員，讓學員能夠真正帶著問題聽課，這張圖的上半段就是我們講授時的內容。也就是我們覺得學員應該了解的一些重點主題，我們請老師來講授。下面是互動式的，有學員論壇，有案例教學有經驗交流。因為我們這個班學員比較多，所以案例教學分了三個主題，我們會請學員根據自己的工作特點，選一個主題參加。我們說了帶著問題來聽課，帶著問題來互動、交流思考，課余時間他們在一起也有可能會聊，也可能會談這項工作，這是我們最愿意看到的。等到這個班快結業的前一天，我們安排的課程學員該聽的也都聽了，交流的也交流了，可能會業余時間看書，思考，會給別的學員聊天，該思考的該學習的差不多了。所以我們從這兒開始出來，也就是說我們來對我們全班全組共同關注的一些重點、難點問題進行深入交流。我們這個班五個小組，會聚焦出五個主題，每個小組會選一個主題來參加，這種形式我們在做的過程中，有些班次我們會請學員來重新選擇一個主題進行分組，這個班我們請小組的組長選了一個主題，一個班五個小組，每個組選一個主題進行小組的深入交流。交流學習的成果出來以后，每個組有一個發言人在全班交流進行匯報，我們的結業是五個小組圍繞著這個主題，這個班是提高城市規劃建設管理能力這樣一個主題，針對下一階段工作中的一些重點進行闡述，提出一些工作思路來。我杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 個人覺得可以簡單這樣理解，通過帶著問題聽課學習，最后我們每一個學員帶著問題走了。也就是說，學員覺得我學到了，學有所獲，我知道回去該怎么開展工作，那對我們培訓管理者來說，也算完成了一個任務。

這個班里，我們安排了兩次小組研討，小組研討是非常重要的一個方式，小組研討怎么重要？我們首先看看干教條例是怎么說的，干教條例的學習輔導讀本對研討式教學是這樣描述的：研討式教學是指以問題為導向，發揮學員主體作用和教師主導作用，后面就不念了，大家都知道小組研討是怎么回事，在這個最新的學習輔導讀本里，對研討式教學非常非常重視兩個方面的作用，就是學員的主體作用和教師的主導作用。

學員的主體作用怎么表現？表現在三個方面，一是參與性，簡單地說，每個人都得參與，每個人都要發表意見。第二是互動性，互動簡單地理解就是互相聊，我受你啟發，你受我啟發，這才叫互動。第三是研究性，我覺得就是說這個主題跟工作有關，值得探討能有成果的東西，這是學員的主體作用。

教師的主導作用是這樣的，要求在研討中要把握三個方面來發揮老師的主導作用，一主題怎么設定，我們知道研討肯定要研討主題，研討主題按照我們這幾年的實踐來講，有時候由我們主辦方通過調研來確定研討主題，有時候我們就請學員自己來定，剛才我舉的這個提高城市規劃建設管理的這個班，就由學員來確定研討主題。

教師的主導作用還體現在第二方面，過程。怎么讓這個研討有效推進，這個學習輔導里，第一次也用了催化這個詞，后面我會再進行對這個詞進行交流的。

第三方面對研討的結果要進行總結和成果應用，這些也有很多形式，老師可以組織學員一起進行總結，學員也會進行總結回去進行成果的一些匯報?？偟膩碇v，研討中并不是不需要老師，需要老師在里頭發揮作用。

我們也知道，其實在全國各個培訓機構辦班，小組研討是一定有的。我也了解過很多，基本上幾乎所有班次辦班設定方案的時候，小組研討是一定要設計進去的。其實我們平時單位會開會，我覺得小組研討是最最常用的學習方式和工作方式，我想用得這么普遍肯定有它的價值，也就是小組研討真的非常有用。

這時候，這兒我借用一個喬哈里窗口，兩位美國心理學家，他們用這樣一個窗口來表達小組研討的價值。喬哈里窗口我個人是這樣理解的，我覺得他們可能覺得外面的世界變化太快，重點、難點問題太多，個人力量實在太有限了，每個人的力量有限在哪里。他們倆認為每個人對一個問題的認識，對一個主題的認識分四個區域，第一個區域叫公開區，理論上就是你知我知，誰都知道，大家想一下，如果我們的領導布置一項工作，我們每個人都很清楚杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 自己要干什么，怎么干，我想這個工作開展起來就很好開展了?？墒聦嵣喜皇沁@樣的，每個個體他除了知道公開區，他還有盲點，盲點理論上講就是我認為特別難的事情別人做得挺好，怎么辦呢，向別人學習，聽別人講。除了盲點以外還有隱蔽區，也就是說你做得挺好，別人有難題來跟你請教，你告訴人家。這三個區域就是公開區、盲點、隱蔽區，我們其實在其他一些正常的班次中，我們通過講授、案例、經驗交流、現場教學等等這樣的方式來實現。每個人對這個問題的認識除了這三個區域，還有一個區域叫未知區，這個未知區理論上講你不知，我也不知。也就是說在這項工作推動的過程中，發現還有一些重點難點，而這個重點難點理論上講目前為止，我們都沒有答案，怎么辦呢。從工作角度來看，我工作中的難點也特別希望有一位天才一樣的老師能告訴我，這項工作推動可能會遇到什么難點，該怎么干，事實上，沒有這樣的天才老師能告訴我們這些難題怎么解決，喬哈里告訴我們這個難題怎么解決，靠學員。因為每位學員都是在工作的一線，每個人都積累了很多經驗，經驗豐富的學員在一起通過觀點的碰撞，大家來談，通過你一言我一語，互相受啟發找到問題的答案。這就是小組研討的價值，它的價值就是能解決未知區，也就是說我們要找到我們的問題究竟是什么，然后通過觀點的碰撞來把這個問題解決掉。我想用喬哈里窗口來說明小組研討的價值。

我想小組研討這么有用，事實上因為我很多的工作，我也會去旁聽學員的研討，有一些研討如果不好好地設計和組織，有時候會出現這樣的情況?？赡苣銈儐挝?、你們班也出現傳統研討那樣的問題，我簡單描述一下。傳統研討以前就是這樣的，讓組長領著學員討論，下午組長就開始組織大家討論，組長會說，今天下午學校要求我們討論，討論的題目一什么，二什么，大家踴躍發言。一開始的時候，這個研討是組長動員，也會特別安靜，沒人說話。大家都不說，可能對這個主題不一定感興趣，二，覺得不知道從那兒說起，所以各位學員都采取不說話。這個時候組長很著急，他會動員，我們小組一定要討論出成果，還要去匯報，老張老李能不能帶個頭，他會動員跟他關系不錯的學員進行發言。我們有些學員覺得組長也不容易，行吧，我先發個言吧。老趙發言可能會講什么呢，我想你仔細一聽，可能會有這樣一個感覺，覺得他三五句話一過，基本上在講他們單位的工作小結，他們單位怎么情況，怎么回事，怎么干的。半個小時這一講就過去了，像單位的小結一樣。下一個學員受到了啟發，我也發個言講三五句話，他們單位的工作小結又出來了，到第三、第四個人，這么講的話，這個研討室就不安靜了。可能出現發言的說你的，后面的人該聊天，不安靜了。到了第六、第七個人的時候，可能有的學員就開始動員組長，時間差不多了，咱散了吧。這樣的一種狀況，我就覺好像不相符，一方面小組研討這么好的價值，另一方面小組研討一個人講，都被控制了，并不是每個人能夠發言，而且很像是一個，大家都說工作單位的事情，好像互動交杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 流也不夠。所以我們覺得應該對它進行改進，怎么進行改進呢？首先我們要知道，為什么每一個學員當他一發言，他會很自然就講他們單位的小結？這一點非常好，一定要利用的，說明什么，說明他經驗豐富，什么事都在他腦子里。

經驗豐富的人，他的思維有一個習慣，這叫垂直思維，什么是垂直思維？也就是對這個主題他會很自然地想到我已經做了什么，還可能遇到哪些難點，出了什么情況，什么原因，為什么，有什么樣的想法建議。每個經驗豐富的成年人都是用這樣一個思維來開展，所以每個人一開口都會說自己單位的工作小結。我們覺得這樣不符合討論的特點，所以我們希望你不用這樣說，為什么，因為每個人的觀點由他本人以往的經驗和知識積累來決定。也就是說每個人看這件事情是有一個視角的，這個視角由他以往的知識和經驗來確定。每個人知識和經驗決定了他看這件事情只有一個角度，每個人角度都不一樣，現在我們一個小組人在一起，每個小組角度是不一樣的，它看到的問題、分析的情況都會不一樣，這樣對每個個體來說都是一個啟發，所以我們要努力把這些學員的思維從垂直拉水平。什么是拉水平，我們在找問題的時候，每個人的視角都不一樣，我們每個人都來表達，你認為重點難點在哪里，因為每個學員經驗和知識不一樣，所以他看到的重點、難點視角是不一樣的。對其中的一個個體來說，如果不參加學習，他一個人認為，他就這么想下去?，F在我們有十來個學員在一起，每個人的角度不一樣以后，對其中一個個體來說，這本身就是一個學習。因為他可以聽到別人別的角度對這件事情是怎么看，可以幫助他這件事情認識完整。我們做這樣的組織，第一次討論，我們就來看看，我們對照這樣一個要求，我們這個班對照著我們新的任務和要求，我們下一步的重點、難點問題究竟在哪里。每個人看到的是不一樣的，互相受啟發。然后把問題找出來以后，我們引導學員帶著問題去聽課學習，然后我們的教師團隊對學員提出來的這些問題進行歸納和整理，聚焦出幾個大家共同關注的重點。在第二次討論的時候，深入地交流。第二次討論每個組都會圍繞自己的重點進行查找，到底出了哪些情況，也是互相看到的，每個人看到的不一樣，然后分析問題，為什么會出現這樣的問題，每個人看到的又都是不一樣的。這樣，水平一層一層地往下推，最后我們一起來說下一步該怎么辦。

這樣的討論就能夠做到真正互相受啟發，我們把原來的討論改造了一下，把這樣的討論取了一個名字，叫結構化的研討。我們要把這個學員的思維習慣于垂直變成水平，沒有人幫助是做不到的。誰來幫助呢，就是我們的老師，我們的老師在這樣研討中充當一個角色，這個角色我們給他取了個名字叫催化師，也是翻譯過來的。這樣的作用也可以叫學習的促進者，研討的組織者，要幫助學員從垂直思維變成水平思維，讓大家能夠互相學習、互相幫助。每個學員儲備了很多知識、經驗和智慧，通過我們這些老師充當催化師來引導，讓他們把這樣杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 的知識經驗互相交流起來。

我們的催化師在引導討論中會發揮一些作用，首先給組長當助手，學習還是由學習的組長來組織，我們的老師當催化師，當助手，引導學員放慢思維的步伐，把研討的主題拆分成現象，也就是問題、原因、對策若干個階段進行。當然我們的老師要掌握一些小組研討的工具，否則他沒有辦法讓學員能夠把思維一層一層水平往下推。他掌握這樣的工具以后，可以讓研討一步一步地深入，為了讓學員能夠互相受啟發，我們的催化師會在大白板上、白紙上寫下學員的觀點、學員的重點，好的觀點用關鍵詞記錄下來，讓學員能夠看得見，然后互相受啟發。研討過后還會進行做整理和歸納，這是研討催化師的作用，催化師掌握一些工具是非常重要的。否則只是動員讓大家水平思維，那是做不到的，所以催化師要掌握方式，這些我ppt上面介紹的是我們用了以后，感覺還是有效果的方式，這些方法具體有什么樣的流程，怎么做，我在第三部分會給大家介紹。

（四）結構化研討

這樣的話，我們開展結構化研討，像這個班我們安排了兩次，想法挺好的，要是不好好地設計和組織，照樣可能出不了好的效果，所以我們還要對這樣一個討論每個半天該怎么做做一個精心的設計。第一個半天就是分享經驗，聚焦難點，怎么分享、怎么聚焦，我們設計了這樣一個流程。我們五個組，五個催化師，每個人手里都有這樣的流程，時間的分配，怎么引導，用什么方式，設計好，然后組織。五個小組，每個小組都會聚焦出一些重點、難點，我們的催化師團隊會把五個小組的重點、難點問題歸納起來進行整理，可能有時候我們會還請教其他專家，也可能會再和學員的代表進行一些研究，確定五個主題，我一直在說，我們要聚焦全班、全組共同關注的主題。像這個組的話，我們根據五個組出來的問題以后，聚焦了全班共同關注的五個主題。

這五個主題出來以后，我們做第二次討論的時候，就請每個小組選一個主題，也就是說，在第二次討論的時候，一個組就聚焦一個主題來進行探討。剛前面我也介紹了，可能有時候我們會讓全班學員選一個跟工作最相關的主題，重新分組，有的時候我們會跟班委商量，由組長來選一個他們組里面關注的主題來開展。第二次，也就是每個組聚焦這樣一個主題，聚焦這樣的主題以后，催化師會引導全組學員對這個主題下的問題進行描述、導入。重點在于分析問題，然后提出對策建議，每個小組會推選一個發言人，發言人在結業式上或者在全班交流上匯報學習研討的成果。對第二次的研討我們同樣設計半天，我們催化師該用什么樣的方式，每個階段有多長時間，我們都會有一個設計，每一個催化師按照這樣的流程組織本小杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 組的學員進行討論。討論的成果當然是由學員自己概括和整理，學員代表會在結業式上進行交流，他們都會有很精彩的一個總結匯報。這就是兩次研討，我們把這個班一前一后放在這，前面是把問題找出來以后，帶著問題聽課，學習研討，后面會圍繞重點提出對策建議，在全班進行交流。我們也把這樣的小組研討取了個名字叫結構化的研討。全體同志努力對這個研討一直進行不斷的探索，一直琢磨嘗試怎么做才能夠效果更好。結構化研討我們邊嘗試邊總結，已經做了六年了。在六年中，我們這個團隊也一直在努力，也是自己邊學習邊提高。

我們也覺得結構化的研討是由催化師按照一定的程序和規則，采用相關的團隊學習工具，引導小組成員圍繞培訓主題多角度、分層次展開討論。根據剛才我舉的這個例子，研討的主題由學員自己定，學員圍繞工作中的重點來開展，最后提出了對策建議，也就是學員每個人心中有一個答案，這就是我們經常所說的培訓理念或者培訓要求，我們培訓要求我們按需培訓，要以圍繞學員的中心工作、重點工作來展開，然后學員自己找到問題的答案。我們用這樣的討論方式可以實現這樣一個理念、要求，我覺得這種研討的方式可以讓培訓理念落地，也真正實現了教學相長，學習相長。剛才我在介紹這個方法的時候，用這個例子也一直在給大家介紹學員通過這樣的方式能夠真正做到互相交流，都會互相受啟發，我受你啟發，你受我啟發，所以這種討論做到學習相長，效果是非常好的。同時這種討論方式也能做到教學相長。

我們的老師尤其是中青年老師，學歷很高，學問很高，他們有時候缺一些實踐的經驗，缺一些對我們學員、領導干部的了解，平常他們可能也會去做一些調研。我想在這樣的討論中，我們每個老師和十幾位學員、十幾位領導有兩個半天在一起圍繞當前的重點工作、中心工作進行探討。通過這樣面對面的交流，我們的老師也從學員身上學到了很多，他能了解我們這些學員對這個問題是怎么想的，準備怎么干等等，這些正是我們這些從事干部教育培訓的老師應該了解的。所以這樣一種組織方式也讓我們的老師從中能夠學到很多，真正實現了教學相長。我們的研討催化師經過這樣的研討以后，自己也覺得有了很大的提高，當然他們也會根據自己的學科特長和學員的一些實踐工作的優勢，互相合作，也可以寫成很多好的研究報告。

我們本來這種班次圍繞當前的中心工作展開，下一步工作中遇到這樣那樣的問題，我們通過這樣的討論，把問題認識清楚，也提出了好的工作思路和對策建議。有時候我們會組織專家、組織老師把學員提出來的這些對策建議整理成一個報告，重新再給學員、再給我們的領導提，給領導出主意，給領導提咨詢報告，我們覺得從學員那兒下一步工作有哪些新的想法，形成很多咨詢報告。簡單地說，通過這樣的研討，學員學習了，老師也從學員那里學到杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 了很多東西。作為我們辦班的學校、機構來講，我們也發揮了我們的作用，所以我個人覺得這種討論是非常有效果的一種好的討論。

剛才我給大家在講的是怎么通過設計來滿足需求，第一層面，設計一個班次，第二層面，要設計一個方案，到了第三層面，就是培訓的內容。培訓的內容大部分是對培訓老師來說的。我們的培訓老師他在給每個班學員講課的時候，他在做什么，他在備什么，這是跟我們普通教育中學科老師不一樣的地方。學科老師可能要系統性、完整性，培訓老師要做的是什么呢，要做的是選擇和組織知識。他一直在選擇和組織內容，因為我們的學員不再是從零開始，他經驗豐富，也掌握了很多知識，我們安排這樣一個內容，肯定是有他應該知道的內容。但是這些學員已經知道很多了，還不知道哪些，作為培訓老師要了解他想知道什么，我們怎么讓他知道，所以作為培訓老師在選內容就是在選擇和組織內容。

最常用的講授除了內容，也要很好地組織實施好講授的方式，才能夠達到好的效果。干教條例輔導讀本講到，講授式教學不再跟我們以往想象的那樣，講授式教學學員也要求提高他的互動性、參與性。我們要通過很好地創新，提升講授式教學的效果，大大提升講授式教學的互動性、生動性、實踐性。前面講到，我們要好好地設計每一個單元，整體方案，提升效果，剛才介紹的是研討式教學，要好好地設計，精心地設計，提升效果。講授式教學同樣需要精心地設計，才能夠達到好的效果。

在這兒也給大家介紹一個小工具，如果是培訓老師，我想有這樣的工具以后，能夠幫助我們提升教學效果，如果我們是培訓管理者，想保證我們這個老師的培訓效果，請他能夠填這樣一張表，這樣一張課堂實施的效果表，這個就是一張A4紙的表。在這兒我們可以展示一下這張A4紙的表格，也就是說我們老師，內容是你的，你怎么去選擇和組織呢，你填一下這樣的一張表，這張表里包括了我們所說的，你為什么要去上課，目的，也包括了目標。也就是說你想達到，你為什么要去上這個課，學員聽了你的課以后達到什么樣的目標，然后你準備怎么導入，你是準備怎么去組織，你是準備講，還是有一些互動，還是要講例子，還是要怎么做。我想的話，你去設計好，每個活動需要多長時間，然后你準備怎么總結，需要什么樣的一個輔助的材料。這樣的話把它給設計好，才能夠保證我們講授式效果。講授式并不是說你半天就是講，你可以有互動，有一些小故事、游戲，都可以跟講授結合在一起，提升互動性，參與性。這個內容我就不重點講了。

總的來講，好的一堂課有一個標準，我借鑒一下用英文字母成功這個單詞來表述成功的一堂課，你看有幾個方面的特點。它應該有脈絡清晰的框架，耳目一新的獨到見解，扎實厚實的學習功底，令人信服的說理敘事，還要有激情洋溢的語言，還要有很多故事。我們學校杭州精英在線系列課件

http://www.jy365.net 有位老師講過，要想課好，那就是講道理和講故事相結合。這個是我給大家介紹的第一部分，也是非常重要的一部分，也就是說我們通過設計培訓方案來提升我們的培訓效果，包括設計每一個單元，包括整體的設計，這是我給大家講的第一部分。

第二篇：現代培訓理念與實踐_試題

現代培訓理念與實踐 試題 考試學員： 總分值 100.0分您的考試成績：72.0

判斷題部分(每小題4.0分,共20.0分)

第 1 題.干部教育的“三字經”：聽和懂，學和會，用和上之間有著非常密切的關系，但聽懂、學會和用上不存在邏輯關系。

A.正確

B.錯誤

標準答案： B

您的答案： B

第 2 題.干部教育培訓的關鍵在于轉換。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

您的答案： A

第 3 題.知識要分開來學，合起來用，要以“用”統領“學”。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

您的答案： A

第 4 題.行為訓練課，需要更多的習和術，而不需要講太多的大道理。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

您的答案： A

第 5 題.依據干部教育“三字經”的理念，學的最終目的是用，學了以后不會用，用不上，就是白學。

A.正確

B.錯誤

標準答案： A

您的答案： A

單選題部分(每小題12.0分,共60.0分)第 1 題.經驗、反思、理論、實踐這么一個簡單的循環圈理論，我們往往做不到，主要原因在于（）。

A.反思

B.實踐

C.轉換

D.理論

標準答案： C

您的答案： A

第 2 題.根據我國的教育的改革發展綱要，國與國之間的競爭，實際上就是一種（）之爭。

A.科技

B.知識

C.學習

D.教育資源

您的答案： C

第 3 題.衡量一個培訓機構的辦學能力的重要標志，是依據其（）。

A.專題培訓模塊

B.開設課程的數量

C.能夠接納的學員數量

D.培訓人員的數量

標準答案： A

您的答案： A

第 4 題.現代教育中，教師不再是被動地去上課，而且也是課程的設計者、（）。

A.開發者

B.提供者

C.使用者

D.完善者

標準答案： A

您的答案： B

第 5 題.重學請問，容易聽不懂，主要原因是老師講得多，問得少，學員沒有（）。

A.理解

B.記住

C.反思

D.轉換

標準答案： A

您的答案： A

多選題部分(每小題4.0分,共20.0分)第 1 題.國際上經典的學習循環圈理論包括哪些階段？（）

A.經驗

B.反思

C.理論

D.實踐

標準答案： ABCD

您的答案： ABCD

第 2 題.創新培訓實踐，要求現代教育培訓需要做到（）。

A.以專題為主打的培訓班次

B.以學員為主體的互動教學

C.以培訓師為目標的教師角色轉換

標準答案： ABC

您的答案： ABC

第 3 題.案例教學實現三位一體，指的是（）融于一體。

A.理論實踐

B.教學培訓

C.科學研究

D.決策咨詢

標準答案： BCD

第 4 題.關于教育與培訓的區別，以下描述正確的是（）。

A.教育重教、重學；培訓重訓

B.教育教授理論，傳授知識

C.培訓訓練思維，訓練行為；培訓增強決策力、說服力、公信力等

D.教育是有針對性地補充優化知識；培訓是提供系統完整的學科知識

標準答案： ABC

您的答案： ABC

第 5 題.我們的學習方式正在發生變化，人類的學習實際上不過是通過“問”和“答”積累知識，包括（）。

A.自問自答

B.學生問，教師答

C.教師問，學生答

D.互問互答

標準答案： ABCD

您的答案： ABCD

第三篇：如何樹立現代培訓理念

如何樹立現代培訓理念

2011-11-23

什么是現代培訓理念，在弄清這個問題之前，我們先來看一個培訓案例：某國營機械公司新上任的人力資源部部長王先生，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其它企業的培訓經驗，于是，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。不久，該計劃書就獲批準。王先生便躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經理、下至一線生產員工，進行為期一周的脫產計算機培訓?！睘榇?，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家議論最多的，便是對培訓效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，大多數人認為：十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這場培訓，是新官上任點的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽到種種議論的王先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？從這個案例中，我們可以看出，幾個問題：首先，培訓計劃的提出具有偶然性，沒有調查本企業的基本情況，沒有征求員工的意見；其次，培訓內容缺乏針對性，不受學員歡迎，因而培訓效果不理想；最后，培訓目標沒有與企業的生產聯系起來。從以上幾點可看出，培訓組織者沒有樹立現代培訓理念。樹立現代培訓理念是提高企業培訓成果轉化率的重要途徑，它是指導培訓活動的先進理論，能全面提升培訓質量，使培訓的長期效應能有效表現出來。什么是現代培訓理念呢？培訓理念是存在于觀念中的一種關于培訓活動的深層次的認識，它決定人們對培訓目標的認識，指導人們對培訓手段的選擇，約束著人們對培訓過程的組織?，F代培訓理念是與科技現代化相適應的一種先進的培訓觀念，是否樹立現代培訓理念，決定一個企業能否建立起先進的培訓模式，能否及時將學員學到的知識轉化為企業現實的生產效率。

它要求培訓管理人員專業化，為職工創造良性的內部學習環境，培訓設計與執行相一致，培訓目標與企業的生產經營目標相一致，強調讓培訓理想地解決培訓該解決的問題。

目前，許多企業的培訓還沒有解決培訓該解決的問題，與生產技術的現代化和市場經濟的要求是相背離的，還存在一些誤區。主要表現在以下幾方面：

1.追求表面形式

比如許多企業界人士為了能拿到MBA進修證書，不惜花費很高的費用，結果造成許多參差不齊的培訓班遍地都是。對這類證書，大陸企業好像相當重視，其實那些東西對企業并無多大意義。

2.培訓手法是比較落后和單一的傳統培訓方法

所謂傳統培訓方式，是指由企業自行組織，通過邀請外部的專家學者或企業內部相關專業工程師、技術員擔任培訓教師，定時（多為教室）、定點、有一定規模、脫產或半脫產，就某個專題進行為期數天或數星期的正式培訓活動。傳統單一的培訓方式有不少的缺陷，主要表現在：（1）培訓質量受制于外聘教師的水平。對企業來說，外聘培訓講師是一件比較冒險的工作，盡管有職稱、閱歷、年齡、口碑等作依據，但總會因選擇范圍、交際幅度、費用預算等方面而要在理想狀態和現實可行性之間妥協。而一旦聘定，則培訓的成敗在很大程度上就維系在教師的水準上了。受制于固定的安排：一旦培訓計劃確定后，當某些受訓對象有重要事務無法到課時，機會損失就無法彌補。

（2）傳統培訓大多費用偏高。培訓費用主要由講課費(包括差旅費等)和耽誤成本（所有受訓對象因參加培訓而實際損失的工作效能）兩部分組織。傳統培訓法的效果不怎么樣，費用卻不低，目前外聘教師平均課時收費為300-500元／小時，另加差旅費用。當然，西方的10000美元／天更是難以接受的天文數字。此外,受訓對象參加培訓如果沒有學到應學到的東西,耽誤成本將會雙倍增加,既損失了工作應創造的價值,又損失了培訓應得到的價值.這樣就造成經費的無形與有形損失.（3）針對性差：課程設計偏于理論化和籠統、課程元素相對單

一，這是許多受訓者的共同感受。（4）課后輔導缺乏：任何培訓都很難保證在一次短期培訓中解決企業和受訓者所有的疑惑和難題，為使其真正有所收獲，課后輔導和繼續服務必不可少。而目前大部分培訓是教師上課后一走了之,全不顧及學習學習后的感受，這也是造成培訓質量低的一個因素。（5）從培訓的主題方面來看，課題還不夠細致，談的主題還比較泛，體系性還不強。往往是選一個主體，讓不同的老師分別講，彼此銜接上存在一些問題。有時，對一個問題，教師之間的觀點大徑相庭，這就易造成學員的思想混亂。（6）企業對培訓較為急功近利，缺少長期投資意識。

當前，這些培訓誤區和問題的存在極在地影響了培訓質量，而產生這些問題的根本原因主要是由于培訓管理者的沒有先進的培訓理念對培訓進行指導導致的，現代培訓理念是一種先進的培訓觀念，因此，要想從誤區走出來，解決培訓方式落后的問題，就要求培訓組織者樹立現代培訓理念?，F代培訓理念指導下的現代培訓具有與傳統培訓截然不同的特點，以往培訓是把培訓看成一種形式上的東西，為培訓而培訓，認為培訓就是把學員招集起來，請教師上課，而不管學員是否學到東西，培訓的地點局限于教室，在教學上以教師唱獨角戲為主要特點，說教的成份居多，學習與工作分離，注重個體技能的培養。在現代培訓理念指導下培訓活動注重學員學的過程，教師只是一個導演，為學員提供指導，學習的空間相當廣闊，從辦公室到車間、到教室、到家庭，無處無時不在學習；在教學上強調學員的中心地位，充分發揮學員的積極性主動性創造性，教師只是適時提供指導，注重組織的整體素質的提高；培訓的模式主要表現為工作學習化，學習工作化，所謂工作學習化：是指把工作的過程看成是學習的過程，學習型組織強調工作中的反思，認為反思是最好的學習；所謂學習工作化是指把學習過程看成最重要的工作，其它都靠后排；當今企業之間競爭就是學習速度的競爭；培訓方式方法的多元化和現代化?，F代培訓理念要求綜合應用各種現代培訓方法，比如：教學手段有：網上培訓、遠程教育、培訓超市；組織方法有：模塊化、學分制、導師制、教導

營、星級員工、一線通、培訓項目經理制。教學方法有：過程研修等等。此外，現代培訓理念要求培訓和管理結合起來，在管理的過程中進行培訓，培訓是管理的重要組成部分。培訓如果脫離開公司管理的實際情況，就像是望梅止渴。

如何樹立現代培訓理念，哪些人必有樹立現代培訓理念？這是目前培訓活動必須解決的問題，通過多年的實踐證明，不但是培訓組織者要樹立現代培訓理念，而且培訓教師和學員也必須樹立現代培訓理念，只有這樣，培訓提供者和接受培訓者才會形成共識，目標一致，掃清培訓的心理障礙。如何樹立現代培訓理念？靠說教肯定是不行的？樹立一種理念也是一種系統的潛移默化的特殊工程，樹立現代培訓理念也不例外，必須從以下幾方面下手：

首先應培養具有本企業特色和創新精神的企業培訓師。企業培訓從長遠來說，培養自己的培訓師方為上策。從企業成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。首先，企業培訓師熟悉公司的內部環境、管理風格、業務狀況；其次，企業培訓師認可公司的企業文化、價值觀念；再次，企業培訓師所有的培訓內容制定，都是切實圍繞企業確實存在的問題來開展的，并可進行有針對性的跟蹤及調整。

培訓是一項與時俱進的工作，跟不上需要，跟不上時代就會被無情地拋棄，近朱者赤，近墨者黑，培訓師是導演，培訓師的所采用的培訓模式，對過程的控制水平，以及在組織過程中表現出的先進的思想觀念，無不對學員產生潛移默化的影響。在每一次培訓中都主導著培訓的大方向，培訓目標能否順利實現與組織者的“導演”水平有很大的關系。作者:陳誠

第四篇：對照企業培訓的理念與方法

對照企業培訓的理念與方法，分析比較傳統教師培訓存在的問題與差異。

一、企業培訓的目的、理念與方法企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。

1、企業培訓的目的企業培訓作為企業管理的重要工具。對企業而言，培訓可以提高員工的工作技能，有效地規范新員工的職業行為，減少工作中的失誤，更重要的是幫助員工樹立正確的職業價值觀、使其工作自覺性、積極性和創造力得到不斷提高，從而有效提高企業的生產效能，使企業獲得更大的利益，為企業的持續發展提供了必需的源泉。通過企業培訓的員工，在提高工作技能的同時，提高了個人職業化的綜合素質，高度的責任感使其減少工作的失誤與產品的不合格率，團結協作與創新精神使其不僅在工作過程中充分地發揮集體的力量，這些綜合素質形成一種優秀的企業文化的氛圍，影響著企業的效率及效益，減少企業管理的成本，并促進企業核心競爭力的提升，使企業管理更加有序與高效，提高企業整體的管理水平。對員工而言，培訓除提高員工的工作技能外，能擴大員工的工作視野，特別是對員工的責任、創新、忠誠、團結協作、對人的尊重與對勞動的尊重等職業價值觀的引導與教育，增強員工的責任意識與創新意識，團隊協作精神以及對工作的正確認識，改變員工看問題的視野，從而改變員工的工作態度，讓員工真正地融人到企業建設與發展中;使其整體素質得到提升，獲得的是一份終生保值的財富，在接受新知識、新信息的過程中，往往產生豐富的感悟，使得培訓不僅具有拓展知識、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激發工作熱情的功效;注重個人發展的員工往往把培訓看成是企業對他的最高獎賞;尤其是當培訓與員工職業生涯設計結合起來的時候，更能激發員工的進取熱情。許多著名的公司正是迎合了有進取心的員工這一心理，盡可能地為其員工提供適當的培訓，從而有效地提高員工的積極性、歸屬感和忠誠度。比如:摩托羅拉建有自己的大學，培訓投資每年為1.2億美元;GE用于培訓的教育經費每年為9億美元;國內方面，長虹投資1000萬建立了培訓中心，進行全員培訓，海爾也建立了自己的大學作為員工的培訓中心。

2、企業培訓的理念

企業培訓的理念是“以人為本”，即以人的發展為本，以培訓者的需求為導向的一種服務，從過去的“以教定學”到現在的“以學定教”，培訓者的需求是培訓方案的出發點與歸宿，培訓不再是拿著現成的教學計劃去教育參加培訓的人，而是首先看培訓者有哪些需求，根據配訓著的需求量身制定一個培訓方案。具有如下特點：（1）以學員為中心。（2）以解決問題為主線。（3）以經驗為基礎。（4）以多樣化學習為載體。（5）以發展和應用為目的。

3、企業培訓的方法

（1）講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。

（2）工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

（3）工作指導法或教練實習法：這種方法是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現場個別培訓則稱為我們企業常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并

對受訓者進行鼓勵。這種方法并一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，須避免、防止的問題和錯誤。這種方法應用廣泛，可用于基層生產工人。

（4）研討法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般研討會與小組討論兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通，一般費用較高。而小組討論法則費用較低。研討法培訓的目的是為了提高能力，培養意識，交流信息，產生新知。比較適宜于管理人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。

（5）視聽技術法：就是利用現代視聽技術（如投影儀、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進行培訓。

（6）案例研究法：指為參加培訓的學員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學員分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓方法。案例研究法為美國哈佛管理學院所推出，目前廣泛應用于企業管理人員（特別是中層管理人員）的培訓。目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件

（7）角色扮演法：指在一個模擬的工作環境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓練態度儀容和言談舉止等人際關系技能。比如詢問、電話應對、銷售技術、業務會談等基本技能的學習和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應新崗位和新環境。

（8）企業內部電腦網絡培訓法：這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。

4、企業培訓的流程

第一階段：（1）制訂并完善培訓管理制度。根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯系人、培訓負責人的職責分工;明確培訓管理體系的基礎架構;建立企業基礎培訓管理平臺;規范培訓工作的管理;為培訓工作的開展提供相應的管理依據。（2）建設培訓管理團隊。成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。（3）組建內部培訓師團隊。制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師;保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師;確定各部門新員工帶領人，并明確帶領人職能和獎懲措施。

第二階段：（1）完善培訓課程體系。重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團;外部購買光盤、書籍等形式。（2）大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓。（3）做好培訓項目的策劃和宣傳工作。任何一個培訓項目的開展，將通過精心的培訓項目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。針對不同的培訓課程采取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標桿人員/企業事跡介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓后的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支持和參與，以提升培訓效果。

第三階段：做好培訓效果評估改進工作為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果;從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。

二、傳統的教師培訓存在的問題

教師培訓是加強教師隊伍建設的重要環節，是推進素質教育、促進教育公平、提高教育質量的重要保證。傳統的教師培訓，一般是師傅帶徒弟、教學研討活動、聽專家講座。只要參加了就算是培訓了。學校一般不會擔心因為師資力量薄弱而關門，教師一般不會因為自己的業務能力低下而失業。學校一般認為培訓是上級行政部門的事，上級怎么安排自己怎么操作，沒有足夠的創新動力。跟企業培訓比較，傳統的教師培訓主要存在以下的問題與差異：

1、過分強調宏觀理論和理念的灌輸，教師的參訓度不高

新課程標準中提出了三位一體的教學目標，即教學過程要體現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀等方面的基本要求。雖然這是對中小學教師提出的要求，但筆者認為作為培訓教師的專家學者在對中小學教師進行培訓時也必須做到三位一體的要求。只有這樣，參訓教師才能全面理解新課程。然而，在實際培訓過程中，許多培訓教師仍然重復著“昨天的故事”，依然按照理論設想告訴教師應該如何做和應該如何說，即所謂的“方案化”、“理論化”的在職培訓。這種培訓不能使教師生成基于情景的理解力和創造力，無法使他們體會專業的內涵，而這種理解力和創造力正是他們處理課堂事件或各種不同背景的學生所必需的。以往的教師培訓往往只注重新課程理念的灌輸，把教師簡單地看做接受新課程的容器，而忽視教師對新課程的態度和價值觀的培訓。有調查顯示：只有9％的教師對實施新課程很熱情，較熱情的占34％，表示冷淡的竟達49％，8％的教師表示反對。這種調查雖不太準確，但從一定意義上說明了教師對新課程的態度。培訓的結果往往是教師對新課程的理論說起來頭頭是道，做起來卻依然如故。從理論上講，新課程雖說是充滿活力和蓬勃的朝氣，但如果教師培訓不能把新課程的這種活力或朝氣與現實有機地結合，如果教師培訓沒有使廣大教師真誠、熱情地投入到新課程改革當中，那么，教師培訓的結果很難說是成功的。大部分教師認為新課程說起來有道理，但在實踐中很難切實推行。另外，教師培訓過于注重理論，也是導致參訓教師不愿意聽課的一個重要原因。

2、培訓的內容脫離教師的教學實際，培訓的針對性不強

目前，我國的部分教師培訓工作一般安排在師范院校或各級教育學院，由大學教師或專家進行授課。由于一些大學教師對中小學的教學和管理情況不甚了解或了解不多，再說新課程對許多大學老師來說也是新的，并且沒有固定的模式可循，所以，一些授課教師往往把培訓的重點放在宏觀的理論上，甚至有的教師將自己多年來積累的相關研究成果以“壓縮餅干”的方式傳授給參訓教師，內容注重理論性、系統性、基礎性，缺乏針對性、實用性和可操作性，忽視經驗學習和實踐學習。培訓內容陳舊，注重過去，忽視現在和將來。有一位小學老師說：“上課老師講的都是大道理，與我們的教學實際脫節，比如說新課程如何如何好，可是到底新課程的理念如何落實，我們該怎么去上課，心中沒有底。”有的培訓教師不顧參訓教師的需要和不同地區的具體狀況，甚至出現“一篇論文吃遍大半個中國”的現象。培訓內容的“虛”、“空”以及脫離實際的情況嚴重影響了教師參加培訓的積極性和培訓的效果。

3、培訓方式單一，培訓者與培訓對象缺乏后續溝通

我國教師專業培訓形式主要包括教師試用期培訓、職務培訓、小學教師基本功培訓、骨干教師培訓四種。除了第一種通常在學校環境中以師徒制的形式進行外，其余三種主要依靠地方教育培訓機構或教育學院(師范大學最近也參與教師的培訓)進行，基本上是自上而下的外接式進修模式。

校外集中培訓注重課堂講授，可以在短時間內對大量的教師進行培訓，比較經濟實用。但是，這種方式不利于對教育教學實踐中存在的具體問題進行反思和分析，不利于提高教師將新課程的理念融入具體教學的能力，針對性比較差，實踐活動少，實踐課往往只是走馬觀花似的集體參觀一所或幾所學?；蚵爭状喂_課等。據調查顯示：在專業知識提高方面，63％的教師認為校外培訓優于校內培訓；而在新課程理念融入課程實施的能力方面，78％的教師認為校本培訓優于校外培訓。所以，隨著課程改革的不斷深入，我們應該采用靈活多樣的培訓方式，針對不同地區，不同學校的情況，加強校本培訓的力度，提高教師將新課程理念融入課堂教學的能力。

另外，一般情況下，培訓結束后，培訓教師與參訓教師之間往往缺乏有效的長期的聯系機制。

4、缺乏有效的管理機制，教師培訓流于形式

從培訓的組織者看，目前的培訓主要存在兩種方式：一是教育機構組織的培訓；二是一些非正式組織或非業務部門組織的培訓或研討會。

培訓應該是一種有計劃、有目的、有步驟的活動，是一種循環的、長期的活動。培訓的關鍵是要有針對性。然而，在現實當中，一些地方的教育部門為了追求所謂的政績，在沒有進行實際、科學的調查的情況下，通過行政命令的方式，強行要求教師參加培訓。這樣的培訓往往不能根據培訓對象的實際需要制訂相應的培訓方案，不能選擇優秀、對口的授課教師，從而使培訓流于形式。在教師培訓中，許多參訓教師只是報個名(有的甚至連名也不報)，根本就不去聽課，最后照樣“圓滿”地通過培訓。這種培訓，其實是在“走過場”。

隨著新課程改革的不斷深入和發展，一些非正式組織、非業務部門或個人也乘改革之機組織名目繁多的教師培訓或研討活動。這種培訓活動的基本做法是：通過發放信函召集一些教師，聘請幾個所謂的名師來做幾天報告，到旅游景點玩幾天，培訓效果如何自然不在考慮之內，賺錢是根本目的。這種培訓或研討活動一般是在某個組織的名義下由個人組織的，往往缺乏有效的管理。

除以上情況外，在一些地方，還出現了集中培訓“火”而無“熱”、校本培訓作秀等現象。

5、教師培訓的觀念落后，培訓效果欠佳

落后的培訓觀念制約著培訓教師的教學行為和方式。在現實當中，一些培訓教師總是認為參訓教師的理論素質不高，需要學習和接受高深、先進的理論，常把教師缺乏理論素養看做影響教育教學發展的主要原因，而不去積極反思自己的理論是從哪里來的，根據什么來的，是否符合我國教育的實際情況等問題。這實際上反映了長期以來在我國存在的理論與實踐“兩張皮”的問題。在這種觀念的支配下，培訓教師常常把參訓教師視為被“訓”的對象，而不是作為平等交流、磋商、對話的對象。結果，參訓教師的主動性和積極性常常難于發揮，學習的積極性不高，師生之間缺乏心靈上的真誠、有效的溝通，參訓教師的固有觀念難以受到觸動和改造，培訓效果自然不會理想。

三、搞好教師培訓的幾點建議

1、建立健全組織機構，確保培訓工作順利實施

為確保教師培訓工作的順利進行，學校專門應成立培訓領導小組，由校長任第一責任人，副校長常負責具體的培訓管理工作，科研室和教務處承擔培訓的日常事務性工作。應制定有效的培訓管理制度，每次培訓應做到“三固定”，即定時間、定地點、定培訓人。對參加培訓的教師進行嚴格考勤，教師每次活動要有詳盡的聽課記錄，并按培訓要求完成相

應的作業，學期末作為檢查、考核教師個人的依據?？蒲惺邑撠熥龊门嘤栍涗?，收集好相關培訓材料。通過規范的管理制度和有效的管理，加強教師的培訓意識和工作熱情，保證培訓工作的順利實施。

2、立足學校實際、開展多種形式的培訓

要立足于學校的實際及教師發展的需要，做好以下培訓工作：（1）開展師德培訓，加強教職工的職業道德建設，樹立愛崗敬業、關愛學生、淡泊名利的大教育思想，為提高學校整體的教育教學水平打下了堅實的基礎；（2）開展教育理論培訓，促進教師自身專業化水平的提高；（3）開展教學能力和教育行為培訓，讓教師在參與中鍛煉，在活動中成長；（4）開展教育科研能力培訓，逐步提高教師的科研能力，在科研中不斷提升教師的業務素質，使更多的教師由教學型向科研型轉化；（5）開展教學基本功培訓，提高了教師的業務水平。

3、轉變觀念，更新教師培訓的模式

強國先強教，強教先強師。質量是學校的生命線，實際上只要師強了，學校就強了，學校自然就能生存下來了。問題的關鍵是我們首先要引導教師從內心深處認識到只有學習，不斷的學習，才能使自己強大起來，才能使我們的教育強大起來。從培訓的方式方法看，培訓者常常在倡導先進、科學的教育觀念的同時，卻采用了與自己倡導的觀念不符，甚至是相悖的培訓方式。比如，新課程大力倡導自主、合作、探究的學習方式，大力提倡保障學生的主體地位。培訓教師自然也要提倡鼓勵教師積極參與的教育觀念，但是對教師的培訓卻仍然采用灌輸式的教學方式，而不給受培訓教師提供參與的充足的機會。所以說培訓機構首先要真正的轉變自己的理念，不能僅僅是說說而已，要切實的付諸實踐。作為培訓者，應該明確培訓目標，熟悉培訓對象，精心組織教案，抓住培訓重點；上好每節培訓課程，激發學員的積極性，加強考核環節。作為培訓學員，應該明確，培訓應重在研究，不管是“走出去”還是“請進來”，聽了課還是聽了講座，都要進行有針對性的討論；應該是一課一得或一講一得，并將其精髓引用到自己的教學實踐之中，學以致用，不能聽后將筆記往旁邊一放就完事了；個人學習的心得也必須是有感而發，不是在網上抄襲和下載，這樣的培訓自然會收到好的效果。

4、健全評價機制，提升教師培訓的質量

目前中小學教師培訓中存在的評價問題，對中小學教師進行培訓作為加強教師隊伍建設的一項重要舉措，已經得到政府和教育行政部門的高度重視。中小學教師培訓的力度越來越大，經費的投入也日益增加。但是中小學教師培訓的質量問題一直困擾著中小學教師培訓機構。如何切實提高中小學教師培訓的質量，一直是我們不斷探索和關注的重要問題。我們經過認真分析，認為一個很重要的原因是中小學教師培訓的質量評價機制單一。一直以來，我們對中小學教師培訓的評價，只是停留在單一的對被培訓教師的評價，而很少顧及對基層學校的評價，更談不上對中小學教師培訓機構的評價。這樣的結果是，廣大中小學教師處于一種被動接受狀態，很難提高他們的學習積極性和主動性，培訓的效果當然可想而知。評價機制的單一也造成了評價內容的單一。過去對中小學教師培訓的評價通常從兩個方面考量，一是看學歷是否達到規定要求。如果是教初中的，只要大專以及大專以上學歷即可(現在要求本科畢業)，否則，就應該參加學歷進修。達到了規定學歷，這種繼續教育基本上就結束了；二是看是否完成全省統一規定的中小學教師每年48學分的繼續教育任務。因此各級教育部門應逐步完善教師培訓體制，努力提升教師培訓的質量。

第五篇：現代領導理論與方法

中共貴州省委黨校

貴州行政學院

科 目 名 稱

現代領導理論與方法

年

級：

2012級

專

業：

法

學

教學點：

安

順

姓

名：

張 厚 勇

學

號：

201242008

論領導科學決策

【摘 要】管理就是決策，決策是管理的核心。決策是一個提出問題、分析問題、解決問題的完整的動態過程，遵循科學的決策程序，才能作出正確的決策。當今時代，社會發展迅速，信息瞬息萬變，社會關系錯綜復雜，管理者、領導者決策的科學性越來越重要。領導決策的正確與否直接關系到一個部門、一個地區甚至一個國家的前途和命運。

【關鍵詞】領導科學 科學決策 提高途徑

一、科學決策的內涵

所謂科學決策是指決策者憑借科學思維，利用科學手段和科學技術所進行的決策?？茖W決策是指決策者為了實現某種特定的目標，運用科學的理論和方法，系統地分析主客觀條件做出正確決策的過程。科學決策的根本是實事求是，決策的依據要實在，決策的方案要實際，決策的結果要實惠。科學決策具有程序性、創造性、擇優性、指導性?？茖W的決策過程是決策領導、專家與實際工作者互動的過程。在這個過程中，參與決策的主體相互配合，形成了一個決策過程。

二、科學決策的基本特征

科學決策有自己的內涵，同樣也有自己的外延。這些外延就是其基本特征：

1、科學決策是一種系統決策。科學決策從組織體系上講由三個主要系統組成，即決策主體系統、決策智囊支持系統、決策信息輔助系統。決策主體系統包括主要決策者和其他決策人員。決策智囊支持系統包括決策研究部門、決策咨詢委員會和決策咨詢專家團。決策信息輔助系統包括決策信息搜集、整理、分析部門。

2、科學決策是一種團隊性的群體決策。科學的決策分為確立目標、獲取信息、設計方案、評價比較、方案選擇和方案實施以及方案反饋等階段。這每一個階段都離不開利益相關者的參與。因此，科學決策的過程實際上就是一個團隊和利益相關者參與決策的過程。

3、科學決策是一種程序化決策。程序化制度是保障決策科學的有效方法?？茖W決策在某種意義上講，就是程序化決策。在程序的每道關口都有人或從技術上或從經濟上或從其他方面進行分析把關，到最后決策，實際上是幾種方案中的選優了。這種決策方式在某種程度上避免了傳統決策方式一個人說了算可能帶來的弊端，使決策建立在科學、事實的基礎之上；其次，程序化決策有一套比較科學的決策方法，這套方法對每一個決策者都具有較強的約束力。

4、科學決策是一種數質統一的復合決策。所謂數質統一是指定性分析與定量分析相統一。過去的個人決策以?拍腦袋?為主要特征，沒有也不可能采用定量分析的辦法。這種單純的定性分析無法準確地描述決策對象的演變情況，只能定性地給出一個大體的估計和走向，因此其決策難以準確和科學?？茖W的決策是把定性分析和定量分析有機結合在一起的決策。

三、科學決策的主要原則

科學決策的作出要遵循一定的原則，這些原則是科學決策的內在要求，它包括以下原則：

1、民主化原則?？茖W決策就是民主決策，這是我們黨歷來都十分強調的一點。早在1986年7月當時擔任國務院副總理的萬里同志在《決策民主化和科學化是政治體制改革的一個重要課題》中就指出：在一個現代化的社會里，科學和民主是不可分的。沒有民主，談不到真正發展科學。沒有科學，也無從建立真正的民主。同樣，決策的科學化和民主化也不可分。所謂決策科學化，首先就要民主化。沒有民主化，不能廣開思路，廣開言路，就談不上尊重知識、尊重人才，尊重人民的創造才能，尊重實踐經驗，就沒有科學化。反過來說，所謂決策民主化，必須有科學的含義，有科學的程序和方法。否則只是形式的民主，而不是真正的民主。

2、目標性原則?？茖W決策首先要求有正確的清晰而具體的決策目標。決策目標也就是決策所需要解決的問題。決策目標不僅要求清晰而具體，而且必須是有充分依據的，能夠說明什么是需要迫切解決的問題，為什么此時此刻要對它進行決策。正確目標的確定是科學決策的前提。

3、從賢不從眾的原則。?賢?的含義是提出決策觀點、出色創意和突破性決策方案的人往往是來自于基層的對機會最敏感的人；在政府決策中掌握好度是十分重要的，做決策既要按程序辦但又不能死板地唯程序論，既要講科學但又不能完全依賴基于信息不完全的所謂科學分析，既要聽眾人的意見，但又不能盲目從眾。

4、責權利相結合的原則。在決策的過程中，無論是對于部門或個人，都應當把其具有的權力、所負的責任以及所享有的權利規定清楚，做到決策分工清晰、權利與責任對稱、責任與利益相符。這是提高決策效率、避免決策失誤最有效的方式之一。在我們的工作中，決策失誤的事情頻頻發生，重要原因之一就是決策人的責任不明確，對決策造成的損失幾乎無人負責。項目決策如此，國有企業的投資決策也是如此。一些國有企業虧損十分嚴重，在造成虧損的眾多原因中，決策失誤是重要殺手。有的部門盲目決策，投資幾個億、幾十個億，項目一開工就虧損。要想避免類似事情的再度發生，必須確定政府的決策職權、決策責任、決策利益以及對其決策的制約機制。

5、最大—最小原則。所謂最大是指決策的社會效益與經濟效益最大。最小是指兩個方面：一方面，實現決策目標所付出的成本最小，這種成本包括人力成本、物質成本、資金成本等。另一方面，決策目標實施后所產生的消極影響最小。任何決策都有自己的副作用，如果決策副作用太大，決策就會變得得不償失。

四、科學決策基本程序

當今社會生產力和生產關系都發生了重大變化，社會關系和社會結構也發生了深刻變革，面對規模龐大、結構復雜、功能綜合、因素繁多等新興的影響經濟和社會活動的因素。決策者要牢記?不謀全局者不足以謀一域，不謀萬世者不足以謀一時?的哲理，樹立全局意識，以寬廣的眼界，胸懷全局，做到審時度勢，與時俱進，以宏觀的戰略思維分析全局，做到順勢而動，因勢利導，以?牽一發而動全身?的辯證思維謀劃全局，高瞻遠矚、統籌兼顧，做到堅持徹底唯物主義進行科學決策。

領導決策是一個過程，一般來說，決策為了達到最佳目標或實現最佳目的而采取的一系列相應的對策措施，包括提出問題與確定目標、擬訂備選方案、評價各選方案、檢查督促實施方案與信息反饋等一系列活動。其中問題的提出是決策的前提，備選方案的評價與選擇是決策的必要步驟，確定最佳方案是決策的核心。古代、中世紀到近代的決策多數是憑借經驗而作出的決策，因而稱之為?經驗決策?。隨著社會的進步和科技迅猛發展，變化因素越來越多，社會分工越來越細，軍事、科技、生產、經濟等均處于急劇發展變化之中，決策主要憑借領導者的個人素質，如閱歷是否豐富、知識是否淵博、智慧是否過人等等。把執行最佳方案納入黨政領導目標管理責任制，做到?人員調動，任務不變?，?新老交移，責任銜接?，才能保證?制定最佳方案不下馬，執行最佳方案不動搖?。

五、當前我縣行政決策中存在的問題及原因探析

（一）目前在我縣行政領導決策中表現出一定的隨意性、盲目性和主觀性，除了?不作為、慢作為、亂作為?導致的決策失誤和不可避免的正常決策失誤外，我們最多的決策失誤大致有以下幾點：

（1）政府職責不夠明朗，部分存在濫用權力。

（2）有時好大喜功，搞政績工程、樣板工程，勞民傷財。

（3）隨意性太大，使政策的執行缺乏連續性。

（4）有的領導素質不高，處理問題缺乏前瞻性。

（5）有時決策權力過于集中，正確的決策信息不能準確迅速地傳遞給決策人。

（二）影響領導干部科學決策，導致決策失誤的原因是多方面的，本人認為主要表現在以下五個方面：

（1）?唯上?引起失誤。決策一般可以分為高層、中層和基層。相對較低層面的決策通常要以較高層面的決策為前提和依據，以確保較高層面的決策得到落實。但是，建立在單純?上級?觀念基礎上產生的形式主義往往導致脫離實際的照搬照抄和盲目執行，不僅使本級的決策缺乏創造性，而且使本級決策既脫離上級的精神實質，又脫離本地區、本部門、本單位的實際，造成決策不具有科學性，產生決策失誤。

（2）專斷引起失誤。應當說，領導干部的科學決策是一項十分復雜的系統工程，必須依靠充分發揚民主，依靠科學技術和決策者的知識、閱歷、經驗、直覺以及專家、群眾的意見，才能做出科學決策。如果領導干部認為領導決策就是領導者自己拿主意、作決斷，不重視發揚民主、不調查研究、不科學論證，單憑個人主觀意愿和想象，武斷‘拍板’，那就必然會由于領導干部的個人素質和掌握情況的局限性而導致決策失誤。

（3）情緒引起失誤。情緒是情感的表現，具有很強的主觀隨意性。熱烈而健康的情緒與躁動和偏激的情緒對決策效果是截然不同的。領導干部憑著情緒決策，?跟著感覺走?，決策失誤就在所難免。

（4）經驗引起失誤。經驗決策是一種傳統的決策方式，具有直觀感知性、認識表面性、分析情況的非定量性的特點。在生產不發達、科學比較落后、事物發展變化緩慢的條件下，靠經驗決策還具有一定的合理性。但是，在進入社會化大生產和經濟全球化、信息化的時代之后，如果還繼續沿用?眉頭一皺，計上心來?，或者照搬書本經驗的老框框、老辦法，決策十有八九要失誤。

（5）低能引起失誤。領導干部決策，必然受其運用知識的能力、理性思維的能力以及決斷能力、直覺能力的影響。如果不能綜合地運用現代科學知識，或者不能將科學知識轉化為理性思維能力，或者抓不住機遇而優柔寡斷，或者不能運用既以多向性思考為特征，又注重事物整體性的直覺能力，即領導干部能力低下，也會引起決策失誤。

六、提高行政決策的有效途徑

1、領導干部要不斷加強學習，提高自身綜合素質。正確決策是領導者的基本職責和各種素質的集中體現，也是衡量一個領導集體和一名領導干部能力與水平高低的主要標志。領導者是決策活動的主體，其能力素質直接影響決策，決定決策的效果和成敗。特別是現代社會信息瞬息萬變，社會形勢日新月異，新知識、新經驗、新理論、新觀念層出不窮。這就要求我們一定要積極樹立?學以立德、學以明志、學以增才、學以致用?的理念，立足于學好基本理論、掌握時政方針、通曉現代科技知識、法律知識、市場經濟知識、國際知識、專業知識，著眼于增強理想信念、宗旨觀念、黨紀政紀觀念、群眾觀念，培育黨員意識、責任意識、法律意識、科技意識、科學發展意識、人才意識和改革創新意識，不斷提高適應新形勢和崗位需要的各種能力。

2、深入基層，調查研究是科學決策的基礎。實踐證明，調查研究是正確決策的前提，領導者的謀事之基，成事這道。沒有調查就沒有發言權，也就沒有決策權。只有通過多層次、多方位、多渠道的深入調查研究，才能增強對事物的感情認識，掌握第一手材料，尤其是能夠及時準確掌握上級政策、指示的貫徹落實情況，重大任務的進展情況和出現的傾向性問題。在此基礎上，我們要處理好調查與研究的關系，堅持用聯系、發展的觀點對來源于群眾中的情況和問題進行全面綜合地概括、分析與總結，才能通過由此及彼、由表及里、由淺入深、去粗取精、去偽存真的分析研究，從中找出帶有規律性的東西，取得制定工作方針政策和工作方法的可靠依據，才能使決策更加科學化。

3、善于決斷，敢于負責是科學決策對領導的要求。

現代決策要求領導者要有高度的責任感和事業心，要有敢于擔風險，敢負責任的決策素質。領導者要正確處理?有為?和?有位?的辯證關系，不斷強化政治意識、大局意識、發展意識、責任意識，不斷提高自己的理論水平、政治水平和駕馭工作的能力，注意理清工作思路，找準工作切入點，對自己負責工作的重點、難點、熱點了如指掌，能夠在發現問題、認識問題和解決問題方面，準確吃透情況，拿出正確的解決方案，且要有勇氣和魄力，敢于決策和負責，做到?必行，行必果?，主動地創造性地開展工作。

4、發揚民主，集思廣益是科學決策的關鍵。民主決策的最重要標志便是建立在決策過程中能夠使各種不同意見和利益得到最充分和客觀表達的體制，整個決策過程暢通、規范、透明和趨向完善，并浸透著一種寬松、自由和暢所欲言的民主氛圍。決策的決斷者、決策方案的選擇者、決策的評價者、決策的最終受益者在這里是高度統一的。因此，充分發揚民主，集思廣益，可以最大限度地提升決策質量，它也在最大程度上彌補決策者的信息不足、知識不足和能力不足，糾正他們價值的、理性的、觀念的偏見，并且最大限度地調動了群眾的積極性，提升了群眾的主動性和創造性，從而決策的實施獲得最有力的支持和保障。

5、認真遵循科學決策的程序和方法。從決策議題的提出，到調查研究，開會討論形成多種決策備選方案以及聘請專家咨詢、論證和進行可行性分析以選出最佳方案，再到決策領導層的通過，各個環節都必須有嚴格的規范，以防止決策行為的混亂和決策權的濫用，也使領導的決策有章可循，為決策的科學化提供制度保障。

6、依法決策是正確決策的有力保障。在新形勢下加強領導干部學法用法工作，實行依法決策，是貫徹落實科學發展觀的具體舉措，是構建社會主義和諧社會的內在要求，是實施依法治國基本方略的重要保證，是提高領導干部法律素質和依法執政能力的重要途徑。

七、提高領導科學決策水平的建議

決策者的素質、能力、水平如何，直接影響著決策活動的成敗。決策者要拓寬視野，學會洞察全局工作，熟悉全局情況，了解全局需要，善于從全局上考慮問題、發現問題。這就要求領導者本身要有較高的科學素養。在現有人力、物力、財力、時力和社會環境許可的條件下，進行科學分析、綜合概括和準確判斷|決策是領導者的基本職責，也是領導工作的核心。本人建議決策者做到以下五點：

一是決策者要努力學習和掌握人類決策的優秀成果，用之于科學的決策，保證決策的正確性和完整性。領導者面對高度復雜的人類實踐活動和巨大的工程項目，任何一個決策者都無法獨立完成如收集、分析、整理、歸納、綜合、判斷并作出最后科學決策的任務，必須有密切合作的、組織有序的各類工作人員包括各類專家構成的集團發揮其整體作用。

二是決策者要深刻領會江澤民同志提出的?集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定?的?十六字?方針，?十六字?方針揭示了民主集中制運用于領導科學決策工作的特點和規律。因此要懂得必要的程序，是實施科學決策的可靠保證?？茖W決策一定要嚴格按?十六字?方針辦事，在條件成熟時當斷則斷、?一錘定音?。在現實工作中，有的領導干部把握大局的能力差，優柔寡斷，導致民主變成了扯皮，會議討論變成了無休止的爭論。決策者是決策活動的主體、是決策最基本的要素。在事關方向必須具備辯證的科學思想方法，事關大局的重大問題上，要具有敢于決斷的見地、勇氣和魄力。

三是決策者要認真總結人類歷史上特別是中國革命和社會主義現代化建設實踐中的豐富領導經驗，把其上升到理論的高度，使之決策科學化。決策者要自覺克服主觀主義、教條主義、盲目性、片面性和絕對化，要正確認識和處理主觀與客觀、認識與實踐、領導與群眾、個人與集體的關系，打破舊框框、突破老經驗，開辟新思路，緊密結合本地區、本行業、本部門的實際情況，全面衡量目標經過實施所取得的經濟、社會、生態效益。

四是領導者決策的正確與否關系到黨和人民事業的成敗，國家前途和命運。更不能執行最佳方案時易地改變原定的最佳方案。最佳方案實施的過程中出現各種難以預料或不可抗拒的緊急問題，要及時果斷處理，盡量把損失降到最低程度。要建立違反最佳方案執行的追究制度，凡沒有按照規定程序執行最佳方案，自行作出更改的決定，都要追究當事人的責任。還要實行最佳方案決策失誤追究責任制，重大決策失誤，造成了損失，要追究最佳方案決策者的責任。

五是決策者要把靜態的典型研究與動態的系統分析結合起來，把定性分析與定量分析結合起來，以期最大限度地提高決策精度。決策者一定要有求才之道，識才之眼，愛才之心，用才之膽，容才之量，護才之能，育才之策?？茖W決策是一項前無古人的事業，其規模之大、范圍之廣、要求之高，隨著社會在發展，時代在前進，這對領導的科學決策提出了更高更新的要求。

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[6]［美］本尼斯［美］納努斯.領導者［Ｍ］人民大學出版社.2008（1）[7]曹 軍，法家的法術管理：領導者的權與勢［Ｍ］中國廣播電視出版社.2007