第一篇：試談當(dāng)前國稅部門人力資源管理存在的問題和對策

試談當(dāng)前國稅部門人力資源管理存在的問題和對策

青島市保稅區(qū)國家稅務(wù)局 修瞳

尊敬的調(diào)研組各位領(lǐng)導(dǎo)：

國稅干部是國稅系統(tǒng)的根本，是做好一切稅收工作的基礎(chǔ)。抓好國稅干部隊伍建設(shè)是推進國稅工作持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵。我結(jié)合當(dāng)前制約國稅系統(tǒng)干部隊伍建設(shè)的幾個突出問題，對人力資源管理中存在的問題和相應(yīng)對策談一些粗淺的認(rèn)識。

一、當(dāng)前人力資源管理工作存在的問題

（一）思想政治工作力度不夠

新的稅收形勢下，國稅系統(tǒng)依然存在堅持傳統(tǒng)思想政治工作的模式，重業(yè)務(wù)工作、輕思想教育，或者在思想政治工作的方法上單調(diào)呆板，不能情理交融，難以使廣大的國稅干部產(chǎn)生共鳴。同時，有些同志思想上不夠重視這項工作，認(rèn)為思想政治工作虛而不實，不如物質(zhì)刺激見效快，成效大，弱化了思想政治工作。有的單位內(nèi)部行政管理弱化，長時間不開會、不談心，同事與同事之間，領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間情感很少溝通，思想很少交流，使大家之間的感情和關(guān)系日趨淡漠，缺乏生機和活力，難以形成強大的凝聚力。

（二）職務(wù)晉升空間狹窄

國稅部門實行垂直管理，基層領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)少，職位晉升空間非常有限，一半以上的同志工作二十多年也只是個科

1員。人員縱向、橫向交流不夠，流動性不強，部分干部感到政治上進步的機會少，路子窄，個人抱負(fù)和自身價值難以實現(xiàn)，積極性容易受到挫傷。

（三）基層人員心理壓力大

基層處于“上面千條線，下面一根針”的位臵，管理事務(wù)繁多，業(yè)務(wù)量大，上級的所有政策規(guī)定和工作要求，大都由基層國稅干部來實施。特別是近年來隨著依法治稅工作的逐步深入，基層人員執(zhí)法風(fēng)險增大。執(zhí)法責(zé)任追究、競爭上崗、業(yè)務(wù)考試、績效考核等制度措施的施行，也給基層國稅干部帶來了無形的壓力，使部分基層干部始終處在對個人能力、責(zé)任、地位甚至工作崗位的擔(dān)心和焦慮當(dāng)中。

（四）考核激勵機制尚不健全

內(nèi)部激勵機制上缺乏有效措施，在政治激勵渠道狹窄的情況下，按照現(xiàn)行公務(wù)員管理體制，經(jīng)濟激勵的手段也非常有限，仍然存在“干好干壞一個樣”、“多干少干一個樣”、“干與不干一個樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問題。由于缺乏有效的激勵措施，影響了國稅干部的進取心，挫傷了干部創(chuàng)業(yè)的積極性，一些同志的內(nèi)在潛力得不到發(fā)揮，嚴(yán)重影響了國稅事業(yè)的健康發(fā)展。

二、加強國稅系統(tǒng)人力資源管理工作的幾點建議

（一）營造合適的國稅文化是推動人力資源管理工作前進的原動力

文化是一種無形而有效的力量，加強國稅文化建設(shè)是國稅管理發(fā)展的內(nèi)在必然要求，也是一種更高層次的科學(xué)管理模式。國稅文化是一種行政管理文化，是國稅系統(tǒng)全體人員共同的奮斗目標(biāo)，是每個人的工作準(zhǔn)則和行為規(guī)范。其目的是促進國稅事業(yè)全面協(xié)調(diào)和諧發(fā)展。國稅文化應(yīng)與國稅工作的具體實踐結(jié)合起來，與行政管理、思想政治工作、稅收業(yè)務(wù)管理等結(jié)合起來，統(tǒng)籌兼顧。要在國稅工作實踐中豐富發(fā)展國稅文化，并通過國稅文化的建設(shè)，凝聚人心，鼓舞士氣，營造積極向上的精神風(fēng)貌，促進國稅事業(yè)發(fā)展。

（二）建立順暢的績效溝通機制是加強人力資源管理管理工作的有力保障。

在日常人事管理工作中，組織對干部的了解僅僅局限于績效考核、述職述廉的報告中，對干部在一個年度內(nèi)取得成績能夠產(chǎn)生較為直觀的感受。但是對于干部日常做了什么、怎么做的、工作量有多大缺乏了解。久而久之，在工作成果相差不大的情況下，部分干部會產(chǎn)生避重就輕的選擇，其他干部的工作積極性也會受到挫傷。因此，在日常人事管理工作中建立順暢的績效溝通機制十分必要。績效溝通機制的建立，不只是為了實現(xiàn)績和效，更是要將干部作為的上下溝通融入其中。通過績效溝通機制，人事部門定期對干部進行評價，按月或按季度將干部工作量及實績整理并上報黨組。黨組在了解干部實際工作能力后，通過每季度或不定期召開干

部溝通交流會的方式，傾聽國稅干部對各項工作的看法和意見，全面掌握干部的績、效進度和工作量大小。通過開展交流會，黨組一方面對各項工作進行督導(dǎo)，另一方面形成對干部各方面素質(zhì)的統(tǒng)一認(rèn)識，為人員的使用、考察、培養(yǎng)提供順暢的管理渠道。

（三）實現(xiàn)差異化的激勵機制是提高人力資源管理工作效率的客觀需要

根據(jù)激勵機制的原理，只有激勵得到受激勵人的認(rèn)可，才是有效的激勵，才能充分激發(fā)人員干事創(chuàng)業(yè)的積極性。國稅干部由于人生觀、事業(yè)觀的不同，在受到獎勵后的激勵效果也必然不同。在實行激勵行為時，應(yīng)當(dāng)在精神、物質(zhì)雙重激勵的同時有所側(cè)重：如高層次的領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)側(cè)重于精神、成就、事業(yè)方面的激勵；基層工作人員應(yīng)側(cè)重于精神和物質(zhì)兩方面的激勵。通過提高他們的福利待遇、辦公、居住條件等，使基層干部能夠安心在其所在單位工作，積極完成自身職責(zé)。

（四）引入專業(yè)等級制度是解決人力資源流通不暢的有效途徑

在職務(wù)晉升之外，開辟一條專業(yè)職級晉升的“綠色通道”。通過建立科學(xué)合理的評價體系，以注冊稅務(wù)師、注冊會計師等執(zhí)業(yè)資格證書和專業(yè)職稱為基礎(chǔ)，對稅務(wù)人員的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)技能進行評定分級，并據(jù)此作為能級管理、干部任用、責(zé)任和待遇掛鉤的重要依據(jù)，使“職務(wù)晉升”與“職級晉升”成為并行的“雙梯制”。“雙梯制”的建立，能夠有效解決現(xiàn)在人力資源出口少，交流難的問題，有利于公務(wù)員淡化“官本位”思想，從業(yè)務(wù)上開拓更寬廣的發(fā)展空間，從中獲得人生價值的積極評判。

（五）深化“信息管人”建設(shè)是今后人力資源管理工作的必然要求

隨著稅收新形勢的發(fā)展，信息的傳遞和應(yīng)用在人事管理工作的地位越來越重要。現(xiàn)階段，國稅系統(tǒng)的人力資源管理尚處于信息化的初級階段，在一些人眼里還存在傳統(tǒng)的神秘封閉的色彩；各種人力資源管理類的系統(tǒng)并存，不能有效整合，不僅造成資源的浪費，而且導(dǎo)致工作的效率低下；現(xiàn)在正在運行的人事信息管理系統(tǒng)，網(wǎng)上辦公項目尚處于實驗階段，辦理人事業(yè)務(wù)仍需在市局——基層局之間往返，還不能實現(xiàn)一辦到底的目標(biāo)。隨著“信息管稅”的逐步推廣和應(yīng)用，“信息管人”應(yīng)是今后人力資源管理工作必然要求。要實現(xiàn)“信息管人”，首先要提高認(rèn)識、轉(zhuǎn)變觀念。通過多渠道的宣傳、培訓(xùn)，讓人事工作人員更多的認(rèn)識到人力資源管理工作信息化的優(yōu)越性，能夠在主動接受信息化的人力資源管理方式。其次要科學(xué)規(guī)劃，提高效率。實現(xiàn)“信息管人”，應(yīng)積極借鑒“信息管稅”多年來的經(jīng)驗、教訓(xùn)，科學(xué)設(shè)臵審批項目和審批權(quán)限，減少不必要的審批流程，把人力資源管理的信息化系統(tǒng)建立成方便、快捷的工作平臺。最后要積極創(chuàng)新、適應(yīng)潮流。由于我國尚處于改革開放的深入階段，各項體制仍在快速轉(zhuǎn)變、發(fā)展之中，國稅系統(tǒng)人力資源管理管理工作有許多方面還不完善，因此“信息管人”絕不能僅僅建立在固有的人事管理模式上，應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，不斷將最新、最合理的人力資源管理理念應(yīng)用到“信息管人”的各項工作中去，實現(xiàn)人力資源管理工作科學(xué)發(fā)展的理想目標(biāo)。

第二篇：當(dāng)前基層國稅部門黨風(fēng)廉政建設(shè)存在的問題及對策

當(dāng)前基層國稅部門黨風(fēng)廉政建設(shè)存在的問題及對策

連南國稅唐新軍

目前，基層國稅系統(tǒng)隨著金稅工程和CTAIS軟件的上網(wǎng)運用，“兩權(quán)”監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)和效能監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)的建立，已初步從源頭上形成了一整套預(yù)防和治理腐敗的工作機制，為開展反腐倡廉工作提供了良好的外部環(huán)境，探索出了具有國稅特色的反腐倡廉工作新路子，為深入開展黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作創(chuàng)造了有利條件；特別是黨的十六屆六中全會的勝利召開，作出了加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的決定，為全面推進國稅系統(tǒng)反腐倡廉提供了強大的動力和可靠的保證，使國稅系統(tǒng)在黨風(fēng)廉政建設(shè)方面得到了根本性的改觀。但是，由于長期以來形成的歷史原因和體制、機制及外部環(huán)境等多種因素的影響，現(xiàn)階段腐敗現(xiàn)象易發(fā)、多發(fā)的土壤和條件還存在，體制、機制、制度還不夠完善，諸多經(jīng)濟、社會矛盾的相互交織給反腐倡廉工作帶來了不少困難和問題。

一、當(dāng)前基層國稅系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)存在的主要問題

(一)少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部對貫徹黨風(fēng)廉政建設(shè)的重要性、必要性和緊迫性認(rèn)識不夠。主要表現(xiàn)在：一是過分看重“政績”，不敢揭露隊伍建設(shè)中存在的問題，總想捂蓋子，生怕影響自己的政績；二是認(rèn)為抓業(yè)務(wù)工作是務(wù)實，看得見成績，抓黨風(fēng)廉政建設(shè)是務(wù)虛，抓不抓無所謂，是紀(jì)檢監(jiān)察部門的份內(nèi)工作，與己無關(guān)，因而把黨風(fēng)廉政建設(shè)工作當(dāng)成是額外負(fù)擔(dān)；三是對抓黨風(fēng)廉政建設(shè)的復(fù)雜性和艱巨性估計不足，認(rèn)為上級出臺了有關(guān)制度規(guī)定，有了明確的工作方向，紀(jì)檢監(jiān)察部門去抓落實就行了，沒有考慮到落實過程中工作的艱難程度，沒有認(rèn)識到黨風(fēng)廉政建設(shè)這項工作是項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，除了要做大量的基礎(chǔ)性工作外，還需要協(xié)調(diào)處理各方面的社會關(guān)系。

(二)工作作風(fēng)欠實，存在一定程度的形式主義。主要表現(xiàn)在：一是在組織領(lǐng)導(dǎo)方面，個別基層單位“黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，紀(jì)檢監(jiān)察部門組織協(xié)調(diào)，各職能部門各負(fù)其責(zé)，依靠群眾支持參與”的黨風(fēng)廉政建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制還沒有真正形成，還沒有真正把黨風(fēng)廉政建設(shè)列入黨組的重要議事日程。二是在落實責(zé)任方面，雖每年簽訂黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書，有的單位沒有進行責(zé)任分解，沒有明確領(lǐng)導(dǎo)班子每位成員的責(zé)任，沒有將黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制向部門責(zé)任制拓寬和深化；有的責(zé)任條款過于籠統(tǒng)，責(zé)任內(nèi)容不明確，存在責(zé)任交叉和責(zé)任缺失現(xiàn)象。三是在組織實施方面，個別地方的工作只停留在一般號召上，疏于精心組織，存在一定程度的形式主義，被動地應(yīng)付上級，沒有積極地發(fā)動干部職工參與，因而也談不上收到什么成效。

(三)教育的主動性和自覺性還不夠，缺乏與時俱進的理念。主要表現(xiàn)在：一是黨風(fēng)廉政教育的基礎(chǔ)普遍比較薄弱，基層大部分單位還是沿用那種“一人講眾人聽”或者看看錄像、讀幾篇警示文章的老方法，顯得途徑單一，方法陳舊，效果不佳；二是對教育對象缺乏研究。沒有針對國稅系統(tǒng)和國稅干部存在的實際問題和迫切需要解決的問題展開調(diào)研，沒有分層次、分對象區(qū)別進行教育；三是對教育內(nèi)容不加篩選，缺乏黨風(fēng)廉政教育的有效性和針對性，倉促上陣，抓到什么學(xué)什么，起不到教育的效果。

(四)監(jiān)督難以實施。存在著上級監(jiān)督太遠，同級監(jiān)督太軟，下級監(jiān)督太難，主要表現(xiàn)在：一是監(jiān)督機構(gòu)缺乏權(quán)威性。基層的紀(jì)檢監(jiān)察部門受上級業(yè)務(wù)部門和同級黨組的雙重領(lǐng)導(dǎo)，這種機構(gòu)體系對下級監(jiān)督還可以，對平級或上級的監(jiān)督就顯得無力；另一方面上級監(jiān)督部門由于線長面廣而不能全面實施監(jiān)督，監(jiān)督難以到位。二是干部監(jiān)督意識弱化。有的干部不大愿意接受監(jiān)督，對待監(jiān)督的態(tài)度不端正，認(rèn)識不高，自我感覺良好；有的干部怕監(jiān)督多了，影響關(guān)系，傷了和氣，不想監(jiān)督。三是監(jiān)督方式缺乏整體性。國稅系統(tǒng)現(xiàn)行的監(jiān)督體制是多元的，本應(yīng)是行政監(jiān)督、社會監(jiān)督和黨內(nèi)監(jiān)督的有機統(tǒng)一，但在實際工作中往往結(jié)合不夠，形不成整體效應(yīng)。特別是決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)一體化，使監(jiān)督主體和客體時常錯位，以致對權(quán)力的監(jiān)督難以實施。

(五)貪圖享受思想有所抬頭，廉潔自律的要求不夠嚴(yán)。主要表現(xiàn)在：一是工作理念上的差距。一些干部缺少爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，對過去已取得的成績沾沾自喜，工作缺乏進取性、主動性，對分管的工作缺乏結(jié)合實際創(chuàng)造性地開展工作的能力和思路；二是工作作風(fēng)上的差距。一些干部工作浮夸，作風(fēng)不實，存在著“虛、浮、散”現(xiàn)象。工作責(zé)任心不強，辦事隨便、隨意，服務(wù)質(zhì)量不高，個別干部還有與納稅人發(fā)生爭吵的現(xiàn)象，甚至存在以職務(wù)或權(quán)力影響向納稅人借錢、借物、借車和推銷商品等。三是工作方法上的差距。工作中互相協(xié)調(diào)不夠，部門之間出現(xiàn)問題，不能面對面商量，往往互相埋怨，互相推諉；有的即使協(xié)商問題，也純粹靠個人關(guān)系和感情。四是干部素質(zhì)上的差距。一些干部的知識水平、業(yè)務(wù)操作技能與當(dāng)前的國稅工作要求不相適應(yīng)；個別干部的依法行政觀念較為淡薄，不規(guī)范執(zhí)法的行為仍不時發(fā)生；一些干部缺少憂患意識，在工作中表現(xiàn)出沒有緊迫感和“精品”意識；有的干部不比貢獻，比待遇，一坐下來就是人家單位年收入多少，節(jié)日發(fā)了多少錢物，而本單位只有多少，很少談工作，談成績，談貢獻；個別干部對己要求不嚴(yán)，迷戀于酒桌歌廳、撲克麻將，經(jīng)受不住糖衣炮彈的打擊，嚴(yán)重影響了國稅干部的整體形象。

二、產(chǎn)生問題的主要原因

當(dāng)前，黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭面臨大量新情況、新問題，國際的、國內(nèi)的、政治的各種因素錯綜復(fù)雜。由于誘發(fā)腐敗的深層次問題尚未完全解決，制約反腐敗斗爭開展的一些因素還存在，今后一個時期，腐敗現(xiàn)象仍有可能易發(fā)、多發(fā)。因此，反腐敗斗爭的任務(wù)也將是長期的、復(fù)雜的、艱巨的，對此，每一位國稅干部都必須有清醒的認(rèn)識。

(一)體制、機制方面的原因。我國是一個發(fā)展中國家，經(jīng)歷了兩千多年的封建統(tǒng)治，傳統(tǒng)觀念和封建殘余思想并未消除，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和改革的深入，客觀上存在著產(chǎn)生腐敗的條件。目前，由于處于新舊體制轉(zhuǎn)換過程中，一些現(xiàn)行政策與實際工作相脫離，思想教育機制、權(quán)力制約機制、監(jiān)督管理機制和廉政激勵機制還不完善、不配套，監(jiān)督職能未能及時跟上，對新的事物缺乏應(yīng)有的規(guī)范，黨風(fēng)廉政法制約束機制沒有健全，以德倡廉、以法保廉還沒有得到有效落實，這給黨風(fēng)廉政建設(shè)工作，特別是如何從源頭上預(yù)防和治理腐敗帶來了一定的困難。

(二)外部環(huán)境的影響。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和國際化步伐的加快，一些干部的思想也不同程度地出現(xiàn)了變化。一是由于市場經(jīng)濟活動存在的弱點及其帶來的消極影響和西方社會的腐朽思想將對我們的黨員干部的世界觀、人生觀、價值觀、倫理道德觀產(chǎn)生深刻的影響。社會主義市場經(jīng)濟對于推動社會經(jīng)濟的發(fā)展雖然產(chǎn)生著巨大的作用，但市場經(jīng)濟的競爭原則使人們產(chǎn)生危機感和緊迫感，促使人們奮發(fā)向上、努力進取的同時也刺激投機和冒險，并為爭取有限的資源而不擇手段；市場經(jīng)濟的利潤最大化原則在激發(fā)人們講求效益、樹立效益觀念的同時也容易誘發(fā)“一切向錢看”等不良傾向，產(chǎn)生拜金主義和極端個人主義；市場經(jīng)濟等價交換原則在促使人們遵守價值規(guī)律的同時也可能滲透到人際關(guān)系中來，有的甚至運用到政治生活中來，導(dǎo)致出現(xiàn)公共管理部門化，部門權(quán)力個人化、個人權(quán)力商品化的現(xiàn)象。一些意志不堅定者經(jīng)不住改革開放帶來的國外腐朽思想和市場經(jīng)濟的考驗，世界觀、人生觀和價值觀發(fā)生扭曲，思想產(chǎn)生迷惘，理想信念發(fā)生動搖，思想防線崩潰，走上違法犯罪道路，如企業(yè)為了自身的生存或換取某種利益優(yōu)惠，向其認(rèn)為有用的主管部門領(lǐng)導(dǎo)或辦事人員賄賂，以換取豐厚的回報；二是當(dāng)前反腐敗形勢依然非常嚴(yán)峻，大案要案時有發(fā)生，特別是高級領(lǐng)導(dǎo)干部違法亂紀(jì)給基層黨風(fēng)廉政建設(shè)帶來的負(fù)面影響很大。

(三)對抓黨風(fēng)廉政建設(shè)重要性認(rèn)識存在偏差。基層少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部對抓黨風(fēng)廉政建設(shè)重要性認(rèn)識不足，“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象依然存在，工作中難免出現(xiàn)重稅收業(yè)務(wù)、輕隊伍建設(shè)的傾向；對思想政治工作缺乏針對性、有效性，偏重于形式；對干部管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)的制度落實力度不夠，沒有真正從源頭去預(yù)防和監(jiān)督。

(四)反腐敗的激勵機制尚不健全。對基層國稅系統(tǒng)開展黨風(fēng)廉政建設(shè)沒有形成一整套客觀、公正、可靠的評價機制，只要沒有發(fā)生一票否決的情況，都能順利通過考核，考核結(jié)果不能真實、準(zhǔn)確地反映被考核單位的工作情況。因此，考核結(jié)果很少與領(lǐng)導(dǎo)干部的獎懲、任用掛鉤。這樣，一定程度上便存在抓與不抓、抓好抓壞一個樣的現(xiàn)象。由于缺乏賞罰分明的激勵機制，因而難于形成奮力爭先的競爭氛圍。

三、新時期加強基層國稅系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的幾點思考(一)以貫徹落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和反腐倡廉防范體系為龍頭，合力推進國稅系統(tǒng)源頭治腐工作。

最近，中共中央發(fā)出了關(guān)于《建立健全教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系實施綱要》的通知，這是新形勢下推進反腐倡廉工作的重要舉措，是反腐倡廉方針的堅持完善和深化。基層國稅系統(tǒng)各級黨組織和紀(jì)檢監(jiān)察部門，要高度重視，切實增強抓好防范體系工作的責(zé)任感和緊迫感，務(wù)必把防范體系建設(shè)作為一項重要工作來抓。

1、提高思想認(rèn)識。堅持標(biāo)本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預(yù)防的方針，建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的教育、制度、監(jiān)督并重的懲治和預(yù)防腐敗體系，是黨中央從完成社會經(jīng)濟發(fā)展的重大任務(wù)和鞏固黨的執(zhí)政地位的全局出發(fā)，為做好新形勢下反腐倡廉工作作出的重大戰(zhàn)略決策，是反腐倡廉工作向縱深發(fā)展的必然要求，是在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟條件下更好地防治腐敗的必由之路。國稅部門要采取有效措施，把防范體系建設(shè)列入基層黨組織建設(shè)和各項國稅工作的總體規(guī)劃之中，作為黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的主要內(nèi)容，明確責(zé)任分工，落實相關(guān)責(zé)任，建立起一級抓一級，層層抓落實的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)。

2、必須堅持與時俱進。面對國稅紀(jì)檢監(jiān)察工作出現(xiàn)的新情況、新問題，思想方法和思想觀念要與時俱進，用全局的觀念、發(fā)展的眼光和實事求是的原則觀察和思考問題，正確處理改革開放和社會主義市場經(jīng)濟條件下嚴(yán)肅黨的紀(jì)律問題；工作方法要與時俱進，站在時代前沿，積極探索加強國稅系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作的新方法、新途經(jīng)，善組織、會協(xié)調(diào)、抓重點、促落實，創(chuàng)造性地開展工作；人員素質(zhì)和工作作風(fēng)要與時俱進，增強思考的前瞻性，謀長遠；增強思維的開放性，觀全局；增強思路的創(chuàng)造性，有作為。

3、必須堅持依法治稅。必須充分認(rèn)識立黨為公、執(zhí)政為民是黨的宗旨的集中體現(xiàn)，是黨的作風(fēng)建設(shè)的根本目的。因此，必須正確運用人民賦予的權(quán)力，做到愛護納稅人、尊重納稅人，切實維護廣大納稅人合法利益；同時，認(rèn)真履行職責(zé)、標(biāo)本兼治、綜合治理，注意從源頭上預(yù)防和解決腐敗問題，以黨風(fēng)廉政建設(shè)的實際成果取信于民。

4、必須堅持從嚴(yán)治黨。為了保持黨的先進性和純潔性，增強黨的凝聚力和戰(zhàn)斗力，必須堅持從嚴(yán)治黨的方針，深入開展黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭，并把組織建設(shè)和作風(fēng)建制度貫穿于其中；以領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是一把手為重點，嚴(yán)格要求、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督，努力構(gòu)筑思想道德和黨紀(jì)國法兩道防線，不斷增強拒腐防變和抵御風(fēng)險能力。

(二)以開展主題教育為抓手，切實加強國稅系統(tǒng)黨員干部廉潔自律工作。

中紀(jì)委五次全會明確提出了要維護黨的紀(jì)律，促進領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律。作為新時期的國稅干部要深刻領(lǐng)會精神實質(zhì)，結(jié)合開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育，加強黨員干部依法行政能力的建設(shè)，提高國稅系統(tǒng)黨員干部廉潔自律意識。

1、深入開展主題教育。在廣泛開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動的同時，結(jié)合國稅紀(jì)檢監(jiān)察工作的實際，在國稅系統(tǒng)的黨員干部中開展黨風(fēng)廉政教育。在主題教育中，要明確教育重點，按照干部分級管理原則，抓好本單位黨員干部的思想教育；要創(chuàng)新教育形式，通過開展講傳統(tǒng)、祭先烈、學(xué)先進、談發(fā)展等系列活動，大力弘揚和保持艱苦奮斗、務(wù)實為民、甘愿奉獻的精神；要整合教育資源，按照黨風(fēng)廉政建設(shè)融入大宣傳教育工作格局的要求，增強黨風(fēng)廉政教育實效。

2、大力推進廉政文化建設(shè)。從多角度、多層面推進基層國稅系統(tǒng)廉政文化建設(shè)，形成全系統(tǒng)反腐倡廉的良好氛圍。結(jié)合國稅的實際，在全系統(tǒng)范圍內(nèi)開展廉政文化進機關(guān)、下基層等活動，在國稅系統(tǒng)內(nèi)部營造尊廉崇廉的良好氛圍，使國稅黨員干部在廉政文化的影響下崇尚廉潔；結(jié)合開展保持共產(chǎn)黨員先進性教育活動，加強對黨員干部從政道德建設(shè)，大力倡導(dǎo)“讀書修德，以德律已”，引導(dǎo)黨員干部牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，堅持正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀，堅持科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀；結(jié)合開展廉政格言和廉政故事的征集活動，在教育崇廉上下功夫，發(fā)現(xiàn)、宣傳一批勤政廉政的先進典型，正面引導(dǎo)，弘揚正氣，努力提升廉政文化建設(shè)層次，擴大廉政文化內(nèi)涵。

3、嚴(yán)格規(guī)范從政行為。要加強國稅黨員干部遵守“四大紀(jì)律、八項要求”和廉潔自律各項規(guī)章制度的監(jiān)督，繼續(xù)開展領(lǐng)導(dǎo)干部述廉評廉工作，規(guī)范從政行為。國稅黨員干部要嚴(yán)格執(zhí)行“五個不準(zhǔn)”，即不準(zhǔn)收錢送錢；不準(zhǔn)跑官要官；不準(zhǔn)縱容配偶子女和身邊工作人員經(jīng)商辦企業(yè)或從事中介謀利；不準(zhǔn)參與賭博；不準(zhǔn)利用婚喪嫁娶之機斂財。

(三)全面加強對黨員干部的思想政治教育，努力提高基層領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)識。

根據(jù)江澤民總書記提出的“從思想上筑牢拒腐防變的堤防”的要求，立足于教育，著眼于防范，著力提高全體干部的思想道德素質(zhì)，增強抵御風(fēng)險、拒腐防變的能力。

1、以教育防范為基礎(chǔ)，德治法治雙管齊下，構(gòu)筑起思想道德和黨紀(jì)國法兩道防線。(1)要抓好十六大精神的學(xué)習(xí)貫徹工作，使全體干部深刻領(lǐng)會黨在新的歷史時期的方針、目標(biāo)和反腐倡廉在全面建設(shè)小康社會中的重要性和緊迫性，自覺以黨的十六大精神武裝頭腦、統(tǒng)一思想、指導(dǎo)工作。(2)要繼續(xù)抓好以權(quán)力觀為主要內(nèi)容的從政道德教育。引導(dǎo)干部強化宗旨觀念，提高思想境界和道德修養(yǎng)，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和權(quán)力觀、地位觀、利益觀，做到立黨為公、執(zhí)政為民。(3)要開展正反兩方面典型教育。要利用廉潔從政先進人物，進行廉潔從政，勤政為民教育；同時，要運用稅務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部及基層單位中的反面典型案例進行警示教育，使全體干部加深對如何執(zhí)法、如何用權(quán)的理解，提高拒腐防變的能力。(4)要深入開展廉潔自律教育。深化以干部廉潔自律為主要內(nèi)容的黨紀(jì)政紀(jì)教育，強化干部的法紀(jì)觀念，從根本上提高干部廉潔自律、遵守黨紀(jì)國法的自覺性，進一步深化廉政教育。(5)要利用信息化手段，完善網(wǎng)上政務(wù)公開內(nèi)容，辦好網(wǎng)上舉報信箱，充實廉政制度規(guī)定，使其成為宣傳反腐倡廉的課堂，干部了解反腐敗工作的廣場，群眾向紀(jì)檢監(jiān)察部門舉報反映情況的橋梁。

2、要從戰(zhàn)略高度來認(rèn)識開展黨風(fēng)廉政建設(shè)的重要性和必要性。(1)加強黨風(fēng)廉政建設(shè)是我們黨的一貫要求。鄧小平同志反復(fù)強調(diào)，各級黨委、政府和各級領(lǐng)導(dǎo)干部，要一手抓改革開放，一手抓懲治腐敗，要“兩手抓，兩手都要硬”。江澤民總書記多次指出，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要對自己管轄范圍內(nèi)的黨風(fēng)廉政建設(shè)切實負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，堅持黨風(fēng)廉政建設(shè)、反腐敗斗爭與其他工作一起部署，一起落實，一起檢查，一起考核。(2)加強黨風(fēng)廉政建設(shè)是從嚴(yán)治黨方針的具體體現(xiàn)。堅持從嚴(yán)治黨的方針，就要對領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大黨員嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理和嚴(yán)格監(jiān)督。(3)加強黨風(fēng)廉政建設(shè)是深化改革的客觀需要。當(dāng)前我們正處在機構(gòu)改革、征管改革、干部人事制度改革的特定時期，管理體制和“兩權(quán)”監(jiān)督制約機制還不完善，各種行為不可能在短期內(nèi)得到嚴(yán)密規(guī)范和有效約束，腐敗有其滋生的土壤。實踐證明，加強黨風(fēng)廉政建設(shè)是解決上述問題的有力措施。

3、要不斷探索新的方法途徑，增強黨風(fēng)廉政教育的針對性和有效性，要認(rèn)真研究新形勢下出現(xiàn)的新情況，定期分析基層黨風(fēng)廉政建設(shè)中存在的問題和不足，及時開展有針對性的黨風(fēng)黨紀(jì)教育、干部廉潔自律和廉潔從政教育、作風(fēng)紀(jì)律教育、道德法制教育，運用正反兩方面的典型開展示范教育和警示教育，真正打好思想政治基礎(chǔ)，筑牢思想政治防線，不斷增強領(lǐng)導(dǎo)干部拒腐防變和抵御風(fēng)險的能力。

(四)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，完善配套制度，從組織上、制度上保證基層黨風(fēng)廉政建設(shè)各項規(guī)定的貫徹執(zhí)行。

加強黨風(fēng)廉政建設(shè)要堅持“黨組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，黨政齊抓共管，紀(jì)檢監(jiān)察部門組織協(xié)調(diào)，各職能部門各負(fù)其責(zé)，依靠群眾支持參與”的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制，要成立由單位領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)察、辦公室、人教、等職能部門負(fù)責(zé)人組成的黨風(fēng)廉政建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦事機構(gòu)，使黨風(fēng)廉政建設(shè)工作在組織上得到保障。同時，完善制度體系，遵循教育是基礎(chǔ)、法制是保證、監(jiān)督是關(guān)鍵，不斷鏟除腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的土壤的工作思路，著重建設(shè)以下機制：

1、思想教育機制。要把黨風(fēng)廉政建設(shè)教育作為精神文明建設(shè)的重要內(nèi)容，統(tǒng)一計劃、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一落實，建立健全經(jīng)常化、規(guī)范化的思想教育機制。根據(jù)黨的宣傳思想工作總體要求和黨風(fēng)廉政建設(shè)的實際需要，科學(xué)規(guī)劃黨風(fēng)廉政教育工作，做到既有長遠的計劃，又有階段性的安排；要以領(lǐng)導(dǎo)干部為重點，以從政道德為主要內(nèi)容，加強示范和警示教育，引導(dǎo)黨員干部特別是領(lǐng)導(dǎo)干部牢固樹立世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權(quán)力觀、地位觀和利益觀；積極探索行之有效的教育方式和方法，開展主題鮮明、形式多樣的教育活動，充分發(fā)揮各種宣傳媒體的重要作用，努力增強思想教育的吸引力和感染力。

2、權(quán)力制約機制。強化“兩權(quán)”監(jiān)督職能，進一步健全監(jiān)督促廉機制。江澤民總書記指出：“要通過加強黨內(nèi)監(jiān)督、法律監(jiān)督、群眾監(jiān)督，建立健全依法行使權(quán)力的制約機制和監(jiān)督機制。”強化監(jiān)督職能。健全監(jiān)督機制，完善監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，在內(nèi)部，要在人員較多的科室、單位設(shè)立兼職紀(jì)檢員，以加強對本單位人員的監(jiān)督；在外部，要形成多層次的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，利用特邀監(jiān)察員的作用，強化社會監(jiān)督；要加強對個體稅收定額核定、稅務(wù)稽查、出口退稅、一般納稅人認(rèn)定、物品采購、固定資產(chǎn)處置等環(huán)節(jié)的監(jiān)督檢查。通過對權(quán)力運作實施有效的監(jiān)督，促進全體稅務(wù)人員依法辦事、依法行政。與此同時，要積極探索對干部八小時以外“社交圈”、“生活圈”的監(jiān)督機制，對存在的苗頭性、傾向性問題，要及時提醒、督促整改，把問題解決在萌芽狀態(tài)、成風(fēng)之前，切實做到關(guān)口前移，預(yù)防在先。

3、監(jiān)督管理機制。基層單位領(lǐng)導(dǎo)干部在黨風(fēng)廉政建設(shè)中起著舉足輕重的地位，既是本單位黨風(fēng)廉政建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)者，同時，又是廉潔自律具體規(guī)定的行為約束者，加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督管理尤為重要。因此，要建立和完善黨組工作規(guī)則，基層黨組要發(fā)揮政治核心作用，重大事項集體決策，減少領(lǐng)導(dǎo)干部特別是“一把手”在行政管理過程中的自由裁量權(quán)。同時，對基層領(lǐng)導(dǎo)干部的管理要制度化、規(guī)范化，建立和完善定期巡視制度、上級機關(guān)派人參加基層班子民主生活會制度、任期經(jīng)濟責(zé)任審計和離任審計制度、個人重大事項報告制度。

對現(xiàn)行的監(jiān)督體制進行改革，理順監(jiān)督體制，增強監(jiān)督權(quán)威。(1)改革“條塊結(jié)合，以塊為主”的領(lǐng)導(dǎo)體制，實行“條塊結(jié)合、以條為主”的領(lǐng)導(dǎo)體制；(2)采用派駐紀(jì)檢組長的方法，將監(jiān)督同級領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員調(diào)整為由上級機關(guān)監(jiān)督下級領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員；(3)實施基層領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員定期向上級機關(guān)述職、述廉制度；(4)建立重大事項向干部大會報告制度，讓干部職工能夠?qū)Q策事項進行有效的監(jiān)督。

4、廉政激勵機制。將以德倡廉、以法保廉有效地統(tǒng)一起來，建立廉政激勵機制。大力宣傳和表彰清正廉潔、克己奉公、敢于同腐敗現(xiàn)象作斗爭的黨員干部的模范事跡，弘揚正氣。把廉政勤政情況作為黨員干部政績評定、獎勵處罰、選拔任用干部的重要依據(jù)，健全完善考察評價、黨風(fēng)廉政“一票否決制”等有關(guān)規(guī)定，努力營造干凈干事的良好環(huán)境和氛圍。建立健全促進廉政、勤政，符合國稅系統(tǒng)特點的收入分配方法，逐步解決不合理的平均分配制度和不合理的基層之間收入差距。

(五)抓好責(zé)任分解、責(zé)任考核和責(zé)任追究三個環(huán)節(jié)，確保基層黨風(fēng)廉政建設(shè)落到實處。

1、搞好分工、落實責(zé)任，層層簽訂黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書，把黨風(fēng)廉政建設(shè)各項任務(wù)落實到每位領(lǐng)導(dǎo)班子成員和各有關(guān)部門，科學(xué)合理地分解責(zé)任。一是在責(zé)任分解中要注重體現(xiàn)“三個負(fù)責(zé)制”，即：分級負(fù)責(zé)制、分項負(fù)責(zé)制和分線負(fù)責(zé)制；二是在責(zé)任分解的著力點上，要突出“三個責(zé)任人”，即：單位“一把手”是黨風(fēng)廉政建設(shè)的第一責(zé)任人，紀(jì)檢組長是黨風(fēng)廉政建設(shè)的直接責(zé)任人，紀(jì)檢監(jiān)察部門是黨風(fēng)廉政建設(shè)的關(guān)鍵責(zé)任人。

2、認(rèn)真抓好責(zé)任考核。一是要結(jié)合實際制定切實可行的考核指標(biāo)體系，要把履行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任的情況，反腐敗任務(wù)的完成情況，領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律各項規(guī)定的落實情況作為考核的重要內(nèi)容；二是優(yōu)化考核辦法，減少隨意性和不合理因素，組織考核要做到“聽、看、查、議”，不能走過場，要使考核結(jié)果準(zhǔn)確地反映被考核單位的實際情況。

3、重視責(zé)任追究和考核結(jié)果的運用。一要細(xì)化責(zé)任追究的內(nèi)容，對適用的范圍、處理的具體方式作出明確的規(guī)定；二要嚴(yán)格責(zé)任追究標(biāo)準(zhǔn)，防止操作隨意性；三要分清責(zé)任性質(zhì)和責(zé)任關(guān)系，是什么性質(zhì)就是什么性質(zhì)，不能隨意更改，同時要分清相互之間的責(zé)任關(guān)系；四要正確適用追究手段，堅持紀(jì)律處分、組織處理、經(jīng)濟處罰、廉政誡勉等多種手段并重，追求責(zé)任追究的最佳效果，防止追究處理的畸輕畸重，要把責(zé)任考核結(jié)果與干部的評先、評優(yōu)、晉級和提拔任用掛起鉤來，抓好業(yè)務(wù)工作是政績，抓好黨風(fēng)廉政建設(shè)同樣是政績，只有兩方面政績都突出的干部，才能提拔重用，要抓住責(zé)任追究這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，該追究的堅決追究。只有這樣，才能激發(fā)各級領(lǐng)導(dǎo)抓好這方面工作的內(nèi)在動力，推動黨風(fēng)廉政建設(shè)的不斷深化。

(六)堅持從嚴(yán)治隊，嚴(yán)肅懲治腐敗，以黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的實際成果取信于民。

1、建立健全紀(jì)檢監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)，拓寬信訪渠道，及時發(fā)現(xiàn)不廉行為、不正之風(fēng)和腐敗問題。一要通過外聘特邀監(jiān)察員，內(nèi)聘兼職監(jiān)察員形式，形成監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，定期對國稅每項工作、每個干部、每項制度的落實情況進行全方位監(jiān)督，真正發(fā)揮群眾的監(jiān)督作用；二要進一步加強信訪舉報工作，拓寬信訪渠道，積極探索舉報、投訴和反映意見的有效途徑和相關(guān)制度，鼓勵署名舉報。紀(jì)檢監(jiān)察部門要改變工作思路和工作方法，制定嚴(yán)密的內(nèi)部監(jiān)督制約措施，變上訪為下訪，變舉報投訴為聽取群眾的意見，注意從容易發(fā)生以權(quán)謀私行為的重點部門和環(huán)節(jié)入手，主動發(fā)現(xiàn)案件線索，從開展干部離崗審計、廉政考核、執(zhí)法監(jiān)察中發(fā)現(xiàn)問題，防止干部濫用權(quán)力或以權(quán)謀私行為發(fā)生。

2、著力解決稅務(wù)干部不廉行為和行業(yè)不正之風(fēng)。從加強教育、嚴(yán)格管理、強化監(jiān)督和從嚴(yán)治隊著手，全面落實領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律各項規(guī)定和稅務(wù)干部行為道德規(guī)范和“十五個不準(zhǔn)”，要建立起合理、科學(xué)、嚴(yán)密、有效的“兩權(quán)”監(jiān)督制約運行機制，全面推行政務(wù)公開，減少辦事程序，完善全程辦稅服務(wù)制度，堅持糾建并舉，深入糾正部門和行業(yè)不正之風(fēng)，切實解決群眾反映強烈的熱點和難點問題。

3、嚴(yán)肅查處違法違紀(jì)行為。對極少數(shù)違法亂紀(jì)涉及以權(quán)謀私、貪污受賄、或參與黃、賭、毒的干部，必須堅決查處，決不能心慈手軟，通過查辦案件起到打擊極少數(shù)，教育和警示一大片的作用。對基層國稅系統(tǒng)中存在著假借親友、家屬名義經(jīng)商辦企業(yè)、推銷商品的，在無法取得足夠證據(jù)的情況下，可以憑借國稅系統(tǒng)垂直管理的優(yōu)勢，加大整治力度，跨地區(qū)調(diào)離其工作崗位，甚至調(diào)離其執(zhí)法崗位。對利用職務(wù)之便向納稅人借錢借物的，要加大調(diào)查力度，一經(jīng)查實，嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定進行處理。要切實糾正瞞案不報、壓案不查、執(zhí)紀(jì)偏寬偏軟等問題，對發(fā)生的違法亂紀(jì)問題要本著實事求是的原則，有案必查，以黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭的實際成果取信于民。

4、要認(rèn)真對待信訪案件，嚴(yán)肅查處稅務(wù)人員以權(quán)謀私、執(zhí)法違法行為。查辦信訪案件要堅持依紀(jì)依法，做到保護與懲處相結(jié)合，在懲處腐敗分子的同時，切實保護干部的合法權(quán)益，對被誣告、錯告的干部要及時為他們澄清事實，對違規(guī)、違紀(jì)者要堅決進行懲處，決不故息，要進一步擴大紀(jì)檢監(jiān)察工作的面，確保國稅各項工作的規(guī)范和干部隊伍的安全。

(七)適應(yīng)形勢，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，切實加強紀(jì)檢干部隊伍建設(shè)。黨的十六大對黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作提出了新的要求，國稅系統(tǒng)紀(jì)檢監(jiān)察部門務(wù)必以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，努力建設(shè)一支“政治堅強、公正清廉、紀(jì)律嚴(yán)明、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良”的高素質(zhì)紀(jì)檢監(jiān)察干部隊伍。

1、必須加強學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。認(rèn)真學(xué)習(xí)“三個代表”的重要思想，深入貫徹黨的十六大精神，牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)法律和紀(jì)檢監(jiān)察業(yè)務(wù)，學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代科技相關(guān)知識，不斷提高履職水平。

2、加強國稅機關(guān)的效能建設(shè)。加強機關(guān)的效能建設(shè)是法律賦予監(jiān)察機關(guān)的一項重要職責(zé)，國稅紀(jì)檢監(jiān)察部門要拓寬監(jiān)察渠道，把效能建設(shè)與廉政建設(shè)、執(zhí)法監(jiān)察有機結(jié)合起來，與廉潔自律、查處案件和治本抓源工作有機結(jié)合起來，突出監(jiān)察重點，針對不正之風(fēng)容易滋生的重點領(lǐng)域、重點部位和重點環(huán)節(jié)，以及“三在”狀態(tài)和“四條禁令”落實情況，采用專項監(jiān)察、集中整治、明查暗訪等方法，有計劃、有步驟、有選擇地確定工作目標(biāo)，開展效能監(jiān)察。

3、必須開拓創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變作風(fēng)。要善于總結(jié)反腐倡廉的成功經(jīng)驗，科學(xué)分析深化改革過程中各種利益調(diào)整和沖突所帶來的復(fù)雜問題，探索、完善符合國稅系統(tǒng)實際的加強黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗工作的新路子，增強工作的主動性、預(yù)見性和創(chuàng)造性，使國稅系統(tǒng)的反腐倡廉工作既保持原有的工作特色，又不斷有新的創(chuàng)造和作為。

第三篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵；人力資源人員配備不到位。以下是對建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對引進的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報,缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項投資,而是把它看作一項生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。

二、人事勞動法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認(rèn)識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。而這些人既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對勞動政策和人力資源管理知識認(rèn)識很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實際經(jīng)驗卻極少。

四、忽視激勵

目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對策：

一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強勞動法規(guī)政策意識

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動法規(guī)意識。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人才的需求,有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃,實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時,還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對于臨時工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時，個人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團隊精神等方面進行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時代的快速變遷，觀念的認(rèn)識與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實踐相對于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應(yīng)對這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

鄭遠強編著.人力資源管理多媒體課件.北京：高等教育出版社，2007年版

陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，200

4高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著

第四篇：紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理存在的問題及對策研究

紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理

存在的問題及對策研究

從近幾年的發(fā)展來看，我國紀(jì)檢監(jiān)察部門秉持著政治可靠、工作能力強的工作目標(biāo)和紀(jì)律嚴(yán)明的工作作風(fēng)，在很大程度上為我國社會政治經(jīng)濟建設(shè)作出貢獻，而且對社會未來發(fā)展的作用也不可或缺。然而，在社會發(fā)展的新時期，紀(jì)檢監(jiān)察部門的管理還需要適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，特別是人力資源管理方面。現(xiàn)階段，紀(jì)檢監(jiān)察部門對該方面的管理尚有許多亟待解決的問題，只有解決了所存在的問題，才能使紀(jì)檢監(jiān)察部門充分發(fā)揮其職能。

一、紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理存在的問題分析

1.管理模式較為落后

當(dāng)前，紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理的模式落后于社會經(jīng)濟和該部門的發(fā)展，其原因包括多個方面的影響。一是上級領(lǐng)導(dǎo)對紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理缺乏足夠的重視，首先上級領(lǐng)導(dǎo)對于該部門內(nèi)部的人力資源管理的重視程度不夠，盡管與過去相比，紀(jì)檢監(jiān)察部門認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但沒有做出具有實質(zhì)性意義的完善措施，所以在人力資源的管理上還有很大欠缺；二是受傳統(tǒng)管理模式的影響，該部門對人力資源的管理缺乏創(chuàng)新，在管理過程中缺乏整體性和系統(tǒng)性，管理方式難以適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會經(jīng)濟要求。

2.人員與崗位分配不合理

紀(jì)檢監(jiān)察部門是具有較高權(quán)威性的黨和國家的執(zhí)法明紀(jì)機構(gòu)，而其權(quán)威性來自于該部門內(nèi)部干部對部門人員工作的良好管理。由于經(jīng)濟技術(shù)的進步和紀(jì)檢監(jiān)察工作的加重，現(xiàn)今的紀(jì)檢監(jiān)察部門對管理人員及相關(guān)工作人員的分配要求有了明顯提高，例如，人力資源管理部門在分配管理干部時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)人員所在單位性質(zhì)的不同分配專門的管理人員，由此才能保證監(jiān)察管理工作的完成。除此之外，當(dāng)前的紀(jì)檢監(jiān)察部門對工作人員的選拔任用缺乏系統(tǒng)的機制，所招聘的人才存在專業(yè)不對的情況，使得該部門各個崗位的職業(yè)與工作人員實力能力不符，造成了部門工作效率與質(zhì)量普遍較低的局面，不利于人力資源管理部門人才發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃，嚴(yán)重阻礙了紀(jì)檢監(jiān)察部門的發(fā)展。

3.人員培訓(xùn)機制不完善

現(xiàn)階段，雖然在各個紀(jì)檢監(jiān)察部門均有設(shè)置專門的培訓(xùn)機構(gòu)，對紀(jì)檢監(jiān)察部門的工作起到了一定的作用，但是這些培訓(xùn)機構(gòu)還存在一些問題。一是機構(gòu)數(shù)量較少、培訓(xùn)頻率低，許多培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)活動大都是一年一次，許多人員想要通過該機構(gòu)學(xué)習(xí)卻缺乏足夠的學(xué)習(xí)機會。二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，當(dāng)前的培訓(xùn)機構(gòu)所培訓(xùn)的內(nèi)容沒有一個系統(tǒng)性的規(guī)劃，而且缺乏針對性和實踐性，其培訓(xùn)的內(nèi)容尚停留在理論層面，使得參與培訓(xùn)的人員盡管了解了相關(guān)理論知識，卻缺乏對實際工作經(jīng)驗的熟悉，在實際工作中無法充分運用理論知識，培訓(xùn)難以達到理想效果。除此之外，紀(jì)檢監(jiān)察部門對相關(guān)干部的培訓(xùn)學(xué)習(xí)缺乏長期的和整體的規(guī)劃，加上許多干部對培訓(xùn)學(xué)習(xí)不夠重視，在學(xué)習(xí)過程中存在有的人員“空有學(xué)習(xí)熱情卻半途而廢”的情況，導(dǎo)致整體培訓(xùn)效果水平較低，長此以往，紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理難以順應(yīng)時代發(fā)展要求，影響紀(jì)檢監(jiān)察工作的順利進行。

二、優(yōu)化提升紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理的策略探討

1.完善紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源管理制度體系

為保障紀(jì)檢監(jiān)察部門內(nèi)部人力資源管理的良好運行，需要一個完善的人力資源管理體系作為指導(dǎo)。只有建立健全的人力資源管理體系，才能使得紀(jì)檢監(jiān)察部門在運行過程中出現(xiàn)問題能夠迅速找出問題所在。而完善人力資源管理制度需要包括以下幾個方面的內(nèi)容：一是在部門的設(shè)置方面，各級領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)管理人員要秉持推陳出新的管理理念，不斷調(diào)整和優(yōu)化機關(guān)部門的設(shè)置，使得人力資源能盡可能的滿足紀(jì)檢監(jiān)察部門的發(fā)展要求，加強對先進管理方法的學(xué)習(xí)并根據(jù)部門實際情況運用到人力資源的管理中，進一步提高人力資源的管理水平。二是在人員及人員工作的分配上，要貫徹實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，多吸收具有專業(yè)知識的紀(jì)檢監(jiān)察人才，并依據(jù)機關(guān)需要進行工作崗位與內(nèi)容的合理分配，確保人員與機關(guān)設(shè)置的有效配合，充分發(fā)揮人力資源部門的職能。三是要健全反饋機制，人力資源的管理工作需要設(shè)立專門的監(jiān)督部門，一方面是保障促使部門工作的落實；另一方面是利用反饋機制來反映管理中所出現(xiàn)的問題，并采取及時措施進行解決，從而有利于總結(jié)管理經(jīng)驗，進一步完善人力資源管理體系。

2.建立健全績效考核和崗位競爭制度

提高紀(jì)檢監(jiān)察部門人力資源的管理水平，必須建立健全績效考核和崗位競爭機制。建立完善的績效考核體系，定期對員工的工作和任務(wù)完成情況進行考核，并如實記錄，形成員工的績效考核表，然后建立與績效考核直接掛鉤的崗位競爭機制。紀(jì)檢監(jiān)察部門包括多個方面的工作內(nèi)容，不同工作內(nèi)容所需要的工作人員不同，其對工作能力的要求也不盡相同，由此便產(chǎn)生了崗位的高低層次，由于該機制與員工的績效考核直接相關(guān)，所以建立崗位競爭機制一方面可以通過考核干部的實際工作能力，從而選拔出具有較強工作能力的管理人員，提高紀(jì)檢監(jiān)察部門的工作效率和質(zhì)量；另一方面可以形成紀(jì)檢監(jiān)察部門內(nèi)部工作人員的良性競爭，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，增強工作人員的責(zé)任心和上進心，有助于提升整體員工綜合素質(zhì)，促進紀(jì)檢監(jiān)察部門工作質(zhì)量的提高。除此之外，還應(yīng)建立并落實獎懲激勵機制，結(jié)合績效考核與崗位競爭機制，對于工作能力強、工作態(tài)度認(rèn)真努力的員工進行必要的升職或者獎勵措施，對于工作懶散、不積極上進的員工實行一定程度的懲罰措施，如降職、扣獎勵金等。如此有利于員工認(rèn)真對待各自的工作任務(wù)，保證紀(jì)檢工作的質(zhì)量，促進紀(jì)檢監(jiān)察部門的長遠發(fā)展。

3.改進人力資源管理培訓(xùn)方式，優(yōu)化培訓(xùn)機構(gòu)設(shè)置

人力培訓(xùn)機構(gòu)的設(shè)置對人才的培養(yǎng)有重要意義，當(dāng)前人力資源的培訓(xùn)機構(gòu)還存在許多問題，需要對其進行改進和優(yōu)化，主要包括以下幾個方面：（1）根據(jù)實際需要增加培訓(xùn)機構(gòu)的數(shù)量和活動頻率，為需要進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)的人員制定定期的培訓(xùn)計劃，為相關(guān)人員提供一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，促使其工作能力的提高。（2）豐富和優(yōu)化培訓(xùn)形式與內(nèi)容，在培訓(xùn)形式上，應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其相應(yīng)的崗位需求設(shè)立不同的培訓(xùn)形式，如新員工培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)等，然后根據(jù)設(shè)立的培訓(xùn)形式對員工進行相應(yīng)內(nèi)容的培訓(xùn)，例如，對新員工的培訓(xùn)是展開崗位基本技能、組織文化的培訓(xùn)；而在崗培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)針對干部及相關(guān)工作人員，促進干部職工將培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容運用到實際工作中。此外，還應(yīng)不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，利用先進的科學(xué)技術(shù)，可以將培訓(xùn)方式網(wǎng)絡(luò)化，打破地域、時間和氣候的限制，為員工參與培訓(xùn)提供更多的渠道，有助于預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)的達成。

第五篇：當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

1.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。進入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應(yīng)不斷變化的社會經(jīng)濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計劃經(jīng)濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象。“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激勵機制

目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構(gòu)成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考核評價結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和 社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。

1.3 績效考核體系不健全

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息,而且也在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據(jù)實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評價,造成實際操作中的困難；其次,績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容,設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三,業(yè)績評估結(jié)果往往走過場,并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。

1.4 人力資源培訓(xùn)工作與實際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓(xùn)工作的長遠規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開發(fā)活動與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問題主要表現(xiàn)在：第一,開發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時,沒有將組織戰(zhàn)略與個人需要有效結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)沒有明確的目標(biāo),效果無法評估,培訓(xùn)開發(fā)的積極性也就越來越低；第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國各級黨校和行政學(xué)院對工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開發(fā)；第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用,培訓(xùn)效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創(chuàng)新；第二，強調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個公平競爭、自由發(fā)展的平臺，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。

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樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機會。在制定人事制度時,要從員工的角度出發(fā),在堅持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進的管理知識,提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

作為一種指導(dǎo)思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計劃進行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門應(yīng)允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.2 建立科學(xué)合理的績效考核制度

建立科學(xué)的員工評價考核機制。如前所述,現(xiàn)行績效考核體系中缺乏可量化的考核指標(biāo)。因此,通過實施定量評估能夠正確評價員工工作業(yè)績,大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評估為基礎(chǔ)的評價體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵機制中重要內(nèi)容。定量評估必須做好以下幾個方面：首先,為每個崗位進行詳細(xì)說明,包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價等；其次,根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績、廉”進行量化考核；第三,將“德、能、勤、績、廉”每一個方面進行詳細(xì)分解,并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)；第四,確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn),即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。設(shè)定總分100 分,若定量分?jǐn)?shù)低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評估方法能夠確保每個工作人員得到一個較為公正和客觀的績效評價,并實現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

深化績效管理與薪酬體系改革。績效管理是職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實踐證明，績效管理無論在內(nèi)容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結(jié)果的考核，是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強調(diào)對整個人才使用過程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構(gòu)成要素。

2.3 完善各種激勵機制

激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場的法則和機制引入到人事管理活動中,強調(diào)人才的競爭和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是建立有效的績效評估機制。改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系，使評估手段科學(xué)化，并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的切實掛鉤，發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機感和責(zé)任感不強，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)公職人員的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來抓。建立開發(fā)培訓(xùn)———實踐———考核———總結(jié)評價———分配一體化的人力資源管理機制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。

培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施：第一, 要進行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績效分析方法科學(xué)地評估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對性地提高工作人員素質(zhì)；第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點,貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實效的原則, 更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機結(jié)合,同時強調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧,注重對工作人員潛能的開發(fā),引進人格拓展訓(xùn)練等先進方法；第三,要采用切實可行的培訓(xùn)方式,實行長期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團隊。參考文獻：