第一篇：關于穩定衛生人才隊伍

關于穩定衛生人才隊伍

在現代社會中，人才隊伍建設已經是組織建設的重要工作，受到了各地黨政機關的重視。對于衛生事業的發展來說，人才隊伍建設同樣是最強勁的持航源泉，科學合理的人才建設更是衛生事業的有力保障。為貫徹落實衛生部、國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編辦及相關文件精神，結合工作實際，對關于穩定衛生人才隊伍提出以下建議。

一、樹立正確導向，確保衛生人才隊伍穩定

衛生人才隊伍穩定是保障醫療衛生機構正常運行的必要條件，也是影響全面推進分級診療和保障全民健康有效覆蓋的重要因素，加強衛生工作，優化衛生資源布局，將專業技術和道德建設作為人才衡量和培養的雙重標準，保持人才隊伍穩定，推動衛生健康事業更加均衡、高質量發展。各區衛生計生行政部門和市直各醫療衛生單位要切實加強對人才流動和人才檔案的管理，禁止采取另建檔案等違規做法調入人員。無論是衛生人才中心還是上下屬相關的單位部門，設立專業的人才領導組織，形成科學的管理體系，采用信息數據化的方式，明確各個崗位的工作責任，完善人才工作責任體系。

二、營造良好環境，完善人才激勵機制

要建立與崗位職責要求相適應的收入分配激勵機制，在公立醫院薪酬制度改革政策框架內，按照“兩個允許”的要求，合理核定績效工資總量，擴大內部分配自主權，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，向人民群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜?？梢怨膭钚l生工作人員進行專業進修，也可以參加專業學習班、講座、專家匯報等形式進行專業學習，參觀和考察相關的醫療機構，幫助各級醫療機構規劃不同崗位的人才考核指標。完善績效考核機制，堅持多勞多得、優績優酬，保證基層骨干醫生和“369人才工程”引進人才的待遇與縣級醫院同資歷醫生收入水平相銜接。持續完善醫療衛生機構運行機制，努力為專業技術人才尤其是學科帶頭人營造鼓勵創新、公平公正的發展環境，創造條件配備團隊、增添設備，在職稱晉升、評優評先方面給予傾斜，引導人才長期穩定服務，注重對人才的長期激勵。

三、加強監督管理，遏制衛生人才非正常流動

各區衛生計生行政部門和市直各醫療衛生單位要加強對人才流動的監督管理，堅持激勵與約束并重，對流動人才前期培養的投入進行合理補償。為穩定醫療衛生機構人才隊伍，避免醫療衛生單位之間相互挖搶人才，對未經同級行政主管部門批準從下級醫療衛生機構調入人員的單位，根據省衛計委的規定，要按工作年限每年XX萬元的標準補償給調出單位作為人才培養費。對凡不能及時向醫療衛生調出機構繳納人才補償資金的，同級衛生計生行政部門應協調同級財政部門從該單位年度預算經費或專項經費中扣繳。并取消當年重點?？平ㄔO評審資格、科研項目申報資格、評先評優等。對從下級機構調入的人員在職稱聘用時，屬于基層衛生序列的應重新評審，屬于全省衛生序列的給予低一級聘用。按照分級管理原則，各級衛生計生行政部門負責督查所屬醫療衛生機構落實人才流動的補償，對執行政策不到位的縣區和單位給予通報批評，取消評先評優資格，并約談其主要負責人。

各區衛生計生行政部門和各醫療衛生單位要切實加強對人才工作的領導，充分認識人才是綜合醫改能否取得成功的關鍵因素;科學制定人才規劃，確保衛生人才隊伍穩定健康發展。落實領導干部聯系服務專家制度，幫助衛生人才解決實際問題。加強社會主義核心價值觀教育，大力倡導“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆”的職業精神。

二〇一八年二月四日

第二篇：如何穩定人才隊伍

完善措施穩定技術人才隊伍

在以知識經濟為基礎的財富創造系統中，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人，人是企業技術進步和管理的根本保證。企業若要創造自己的核心競爭能力，必須有自己的核心技術、核心產品和核心管理，而這些核心的創造，關鍵在于人才，尤其是技術人才。

一、采油院人力資源概況

我院從事科研人員主要集中在機械采油、油田化學、環空測試、采氣工藝、新技術推廣等方面的五大研究所。從年齡分布上看35-45歲年齡階段的科研人員偏少，35歲以下年輕員工占用一定比重，以油化所為例，80后占到了60%。35-45歲正是黃金時期，是科研的骨干力量，這個年齡段人才的缺失，對于科研攻關的進行十分不利，同時青年人缺乏有經驗的師傅的指導，其成長會受到影響。因此，骨干科研人才的流失是我院當前人才隊伍建設中存在的最嚴重問題。

二、人才隊伍存在的問題及原因

（一）存在的問題

人才是企業發展的根本，尤其對于技術密集型的企業來說，人才更是發展的重中之重。為此，我院不斷制定完善一系列有助于人才發展、成長的政策和措施，比如常年實行“師帶徒”，制定出臺科研獎勵辦法，根據需要制定每年的人才培訓計劃等。通過最近幾年我院對人才培養工作的投入和重視，人才對我院的發展起到極大的助推作用，但是我們也清楚的認識到，我院人才發展的總體水平與其他科研院所相比仍有差距。主要表現在年輕技術骨干流失率較高；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；人才隊伍建設還跟不上企業發展的需要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。

1、高層次創新型科技人才緊缺。由于院部各項工作的持續發展，各所均出現人才不足的問題，尤其是缺乏能獨擋一面、專業技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學科帶頭人；機采、油化、環測等高素質人才普遍缺乏；完井復合型人才嚴重不足。

2、科技人才結構和布局不盡合理。階梯式的人才發展是企業穩定發展之根本，雖然從2009 年開始，院每年均要引進5人左右的各類專業人才，促進了人才隊伍結構的優化調整，但人才培養需要時間，中高層科研骨干人才缺失明顯，人才斷層現象十分嚴重。

3、科技人才激勵機制建設需要進一步加強。一是經營管理考核制度不夠健全，缺乏科學的考核競爭機制；二是缺乏相對制度化的人才培養管理辦法；三是收入分配等與科技人才的工作業績關聯性不強，沒能充分發揮薪酬分配、企業福利職能的激勵效用，對于院發展稀缺的人才引進難，部分人才流失狀況沒能得到有效控制。

（二）原因分析

在一次科技人員思想狀況調查中，廣大科技人員認為，石油石化企業的最大優勢是相對比較穩定的工作和穩定的收人待遇，相對緩慢的生活節奏，而對富有朝氣和進取心、追求自我、個性張揚的年輕科技人員而言，他們最看重的是事業，而不是享受。

他們認為企業管理相對落后，效益不夠顯著；企業內部，論資排輩思想嚴重；競爭不夠公平合理；信息閉塞、缺乏學術交流；科技人員待遇偏低、報酬沒有與貢獻掛鉤；由于先天原因，石油企業相對遠離大都市，文化生活比較單調、貧乏。

在市場經濟的浪潮中，人才日趨成為市場競爭的焦點，人才的流動性也逐漸增大，不穩定的人才隊伍對企業的發展構成了嚴峻挑戰，穩定人才、留住人才已經成為采油院實施人才戰略的關鍵。

三、穩定人才隊伍的措施

（一）薪酬制度的完善，以待遇留人 首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業總體經營質量的好壞，這是人才普遍關注的內容之一。薪資變化一定要隨著階段性的績效考核結果掛鉤，既不是一成不變也不是隨時變化。但對于采油院來說，薪資體系不是我們能隨意制定的。

其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，這個道理相信每一個人都知道。建議改進科技獎勵的方式，切實調動科技人員的積極性，鼓勵科技人員多出成果，出好成果?？萍荚u獎方式要科學，評獎標準要便于操作，評獎要注重實效。尤其要避免長官意志，避免平衡評獎，避免因為評獎引起科技人員思想混亂和人際關系緊張甚至挫傷積極性的現象。企業應建立科技成果獎勵基金，做到隨時隨地獎勵科技有功人員，而不必拘泥于一年或幾年評一次獎。第三，晉升通道的構建。人才通過自身優秀的工作表現發展到一定階段就需要得到職位的晉升。人力資源部門應該及時根據人才工作表現和績效考評等綜合考量，給企業管理者提出意見和建議，使得真正優秀的人才獲得相應的晉升。此外，還要根據每個人職業生涯規劃構建不同的企業內部晉升通道，比如管理序列、銷售序列、技術序列等，使得人才得以穩定持續地為企業服務。

薪資、獎懲與晉升是所有企業穩定人才隊伍的基本渠道和方法，作為國企的研究單位，采油院也不例外。采油院全面推行管理和技術崗位公開競爭制度，并堅持效率優先，各種生產要素按貢獻大小參與分配的薪酬制度，從物質上使人才的價值得到充分認可，從而達到穩定人才的目標。

（二）科技項目的擔當，以事業留人

以事業留人，就是在工作中要敢于給科技人員壓擔子，通過多種措施，努力使其事業有成。對于每一位學有所成的科技人員來說，在生產經營中建功立業無疑是最大的追求，然而石油石化企業由于種種原因所限，科技人員作用的發揮受到了限制。有的科技人員說，石油石化企業就像一輛戰車，上了這輛戰車，就只能跟著它的輪子轉了，很多時候，都感到有勁沒處使，有勁使不出。不少人在石油石化企業里是條“蟲”，忽然機緣巧合，跳出去了，才發現原來也是一條“龍”。其中有多種因素影響，但是企業體制的僵化、對人才資源的浪費無疑是個很重要的原因。

因此，領導要充分信任科技人員，敢于給科技人員定項目、壓擔子，人才只有在使用中才能不斷進步，發揮更大作用。建議對貢獻突出的科技人員提拔重用。讓其單獨負責某一方面工作，可以鍛煉其全面的工作能力，培養其綜合素質和才能，能夠塑造專家型管理人員，培養復合型人才，同時也體現了對科技人才成績的充分肯定。要善于保護廣大普通科技人員的積極性。這是各級領導要高度重視的一項工作。領導要有寬廣的胸懷顯示容人的度量，有遠見卓識，有強烈的責任感。調查顯示，一些單位年終上報的科技進步項目、合理化建議項目中，在建議人和實施人名單中，領導的名字總是掛在前邊，真正干活的科技人員卻排在最末位，個別領導的個人行為讓科技人員無奈又心寒?？萍既藛T多為年輕的知識分子，人無完人，也許有的恃才傲物，有的性格不太合群，有的說話比較直率等等，這就要求領導重在看主流、看大體而不應過于注重小節。

（三）激勵政策的應用，以感情留人

以感情留人就是要加大企業文化建設的力度，給科研人員以人文關懷。在“留人”的種種方法中，以感情留人無疑是最富成效的，也是一項不斷發展、不斷創新、永無止境的工作。一個人有可能在某個瞬間為名、利、前途等所困惑，然時過境遷之后，往往會覺得不值得那么執著。但是一個人卻很難舍下心中的摯愛，如果能使科技人員充分深人地融人企業，當他們習慣了、適應了、愛上了企業和在企業中的生活，自己的生存發展與企業的生存發展息息相關，那么就會與企業榮辱與共，盡最大努力振興企業。為了吸引和留住人才，保持骨干技術人才的穩定，采油院研究制定了專業技術人才管理辦法，擬對一批專業帶頭人、專業技術骨干、優秀技術人員進行激勵，以確保技術人才、骨干隊伍的穩定。由于工作量和工作強度的不斷加大，技術骨干在自己的工作崗位上承受著巨大的壓力，他們的健康也因此受到影響，引起了院領導的高度關注。為了讓他們能放松心情，調養身體，提高工作效率，采油院每年都會安排旅游、療休養等活動，作為對技術骨干的一種激勵，作為在全院倡導尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的有效舉措。體現的則是院領導對優秀員工的一種人文關懷，一種感情激勵，一種價值認同，對于穩定技術骨干隊伍有著重要意義。曾有位職工感慨地說：“能去療養，對于我來說是一種莫大的榮譽，我感謝院領導和全體員工對我們的關懷。我想，在這樣一個尊重知識、尊重人才的企業里，你想不忠誠都沒有辦法?！?/p>

要盡量感受科技人員的思想情緒變化，細化工作方式方法。企業領導要積極改進工作方式方法，更多、更經常地與科技人員交流、談心，感受科技人員敏感又富于變化的內心世界，真正與他們交朋友，了解他們的內心。

（四）培訓機會的增加，以希望留人

增加培訓機會就是要努力使科技人員的專業優勢得到發揮，在學習上不斷進步，在事業上不斷進展，也是穩定人才隊伍的一個有效辦法。據網上大學生就業情況調查統計，培訓機會在大學生的擇業過程中成為前三位考慮的因素。好的培訓可以增強人才的競爭力，提升人才的價值。

石油石化企業大都生活在比較封閉的環境里，科技人員除電視、廣播、報紙、網絡外，很少與外界進行學術和思想交流，長期下去，難免固步自封，思想僵化，專業知識陳舊。因此建立外出培訓制度很有必要。與此同時還要加強內部學術交流和溝通，創造良好的學術氛圍?？梢栽谄髽I內部或者單位之間常設一塊陣地，搭建一個平臺，讓全體科技人員能夠充分自由地參與其中，開展學術爭鳴和討論，交流科研心得和體會，從而提高整體科研水平。

通過組織專業技術人員培訓、考試，采油院每年都有人獲得多個專業的職稱證書。對于應屆畢業生的到來，采油院每年自行舉辦崗前培訓班。此外，采油院還組織員工進行英語培訓，每年開展論文發布會，為人才隊伍的穩定提供了一條重要渠道。

在一個企業，尤其是中國本土企業，人力資源部門職能能夠得到充分發揮，并認真細致地執行到位，一支優秀而穩定的人才隊伍才能夠循序漸進的構建完成，這樣才會為企業的持續、穩健發展奠定必要的基礎，企業才可能實現成為后起之秀或基業常青或追求卓越的夢想！各級領導就要真正為科技人員辦好事、辦實事，只有這樣，科技人員才能全身心地投人到企業的生產經營中去，也才會最終實現企業與科技人員的雙贏。

第三篇：提升衛生人才隊伍整體素質

####區三大舉措提升衛生人才隊伍整體素質

蓮都區現有縣級醫院一家，鄉鎮衛生院####家。全區現有各類衛生技術人才#####人，其中副高以上職稱#人，中級職稱##人，初級職稱###人；專科以上學歷###人，占45.4%。為加快全區衛生人才隊伍建設，提高衛生人才隊伍的整體素質和服務水平，促進全區衛生事業又好又快的發展，蓮都區牢固樹立科學人才觀，以落實新醫改政策為契機，緊緊抓住人才培養、吸引和使用三個重要環節，努力提升衛生人才隊伍的整體素質，推動全區衛生人才隊伍全面、協調、可持續發展。

（一）創新機制，大力引進和穩定適宜農村的優秀人才

1、想方設法引進高素質衛技人才。把引進人才作為提高人才整體素質、優化人才隊伍結構的重要手段，積極爭取引進人才的政策支持，對急需引進的高層次人才、短缺專業人才，經單位考核、區衛生局同意、區人勞社保局核準，可直接聘用。

2、招聘一批高校醫學畢業生?？茖W制訂招考計劃，面向社會公開招考，確保事業發展所需人員。2010年招收錄用各類衛生專業人員24名，進一步充實了農村衛生人才隊伍。同時，根據上級相關政策，近兩年委托金華職業技術學院醫學院為全區鄉鎮衛生院定向培養農村社區醫生31人。努力培養一支下得去、留得住、用得上、能勝任的農村社區全科醫生、臨床醫學?？茖哟蔚男l生人才。在新聘用人員正式進入崗位之前，舉行新聘用人員簽約儀式，明確雙方權利義務，增強新進人員責任意識以及服務基層服務農村的艱苦奮斗意識。

3、穩定一批基層業務能手。對長期在基層工作的衛技人員在專業技術資格評定、業務培訓、待遇政策等方面給予更大的傾斜，鼓勵高校醫學畢業生到基層醫療機構工作。同時，在全區范圍內開展 “服務基層奉獻獎”和“基層衛生先進工作者”評選活動，對扎根基層，在平凡的崗位上無私奉獻，業務精良、深受當地群眾好評的衛技人員給予嘉獎。

（二）拓展培養途徑，全面提升醫療衛生隊伍整體素質

1、鼓勵在職學歷教育。支持鼓勵在職衛技人員參加成人高等教育舉辦的各衛生專業學歷教育，鼓勵有條件的鄉村醫生參加醫學學歷教育。通過自費學習取得高層次學歷后繼續在鄉鎮衛生院工作滿1年的，單位按學歷層次分別給予一定的獎勵。

2、鼓勵職稱晉升。積極創造條件引導衛技人員參加職稱晉升，不斷提高職稱層次，使衛生技術人員的知識結構、技能與衛生事業的發展相適應。晉升職稱后繼續在鄉鎮衛生院工作滿1年的，根據取得職稱層次，給予一定資金獎勵。

3、建立人才培訓基地。在市級醫療機構建立人才培訓基地。區衛生局與市人民醫院簽訂了深化協作關系的協議，充分利用市級醫院資源，為基層衛技人員開展業務培訓。制定《&&&&&新進衛技人員進修培訓方案》，從2010年開始鄉鎮衛生院新進衛技人員必須先到上級醫院進修培訓1-2年，并在取得執業資格后方可到鄉鎮衛生院執業上崗，以進一步優化全區衛生專業技術人才隊伍，加快提升新進衛技人員的業務水平和實踐操作能力，提高鄉鎮衛生院衛生服務能力。

4、建立在崗培訓制度。一是制訂了《######衛生專業技術人員三年(2010-2012)培訓計劃》，以市人民醫院、市疾控中心、市婦保院為人才培訓基地，用三年時間完成所有在崗人員的輪訓，全區全科醫生、社區護士崗位培訓率三年內要達95%，提高基層衛技人員的業務水平和服務能力。二是加大在職培訓力度，加強公共衛生專業知識的在崗培訓，積極組織在職醫務人員參加全科醫學轉崗培訓、學歷再教育和臨床輪訓，強化鄉村醫生全科醫學知識培訓。2010年選送了20名鄉鎮衛生院業務骨干到市級醫院進修學習。組織防疫、婦幼等各類業務培訓700余人次，組織全區聯村責任醫生業務培訓220人，完成全科醫生崗位培訓報名10人，社區護士崗位培訓報名14人，組織鄉村醫生第二批注冊培訓126人，組織手足口病等傳染病防控知識全員培訓2000余人次，參加上級組織的各種短期培訓班130多人次。

5、與市中心醫院合作，開展康復護理適宜技術推廣培訓，其中碧湖醫院和麗云、雅溪、曳嶺中心衛生院作為聯合體共同參與基層適宜技術的推廣，其他鄉鎮衛生院參加項目的學習培訓。并以衛生院醫務人員為師資在鄉村醫生中推廣應用適宜技術。

6、培養業務骨干。選拔青年衛技人員，通過有計劃地參加培訓、到省級醫院進修及開展學術交流，使之成為本系統具有較高水平的學科帶頭人和業務骨干。

（三）深化改革，形成有利于人才成長的機制和環境

1、推進機構改革和“三定”工作。完成政府舉辦的社區衛生服務機構“三定”工作，明確社區衛生服務機構的功能定位、人員編制和補助標準，人員實行績效工資。全區鄉鎮社區衛生服務機構核定編制共計#####人，新增編制127人，城區社區衛生服務中心核定編制223人。

2、建立科學用人機制。堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，全面推進鄉鎮衛生院院長選拔任用制度改革，采用公開選拔、競聘上崗等形式選好衛生院院長。在鄉鎮衛生院所在區域或更大范圍內，選聘作風正、懂技術、善管理的人員擔任院長，任期內院長實行考核和目標責任制。對于衛生院綜合目標考核連續兩年倒數三名或群眾滿意度低于70%的衛生院院長分別給予黃牌警告、誡勉談話、免職處理。嚴格執行財務紀律和院長述職述廉制度，實行院長離任和任期經濟審計制度。

3、健全完善人才使用管理和激勵保障機制。建立以能力和業績為導向的、科學的醫療衛生人才評價體制和由德、能、勤、績等要素構成的醫療衛生人才評價指標體系，并將評價結果與獎懲相結合。實行以崗位工資和績效工資為主要內容的收入分配方法，待遇能升能降、多勞多得，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。健全醫療衛生服務人員的社會保障，按規定參加各項社會保險。

4、建立基層醫療衛生機構高年資衛技人才津貼制度。設立專項資金，對基層醫療衛生機構聘用的中高級職稱人才、重點學科帶頭人、在基層連續工作達一定年限的衛技人才等給予適當津貼。

5、建立區域內人才流動機制。醫療衛生人才實行區域內統籌管理，人員通過規范招聘和錄用分步到位。結合實際情況進行適當的交流，保持衛生人才隊伍的工作活力和積極性。

6、嚴格人員準入制度。嚴格把好醫療衛生單位人員準入關，逐步抬高進入的“門檻”，控制低學歷、低職稱的從事醫療衛生業務工作的人員數量。新進人員必須具有全日制大專及以上的醫學學歷。

第四篇：保證相關人才隊伍穩定的策略

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基于知識管理的人力資源管理思路

一、知識管理整合人力資源管理

我們處于一個迅速變革和逐步開放的年代，變革使我們需要大量的新理論和思維來處理所面臨合的與以往大相徑庭的問題，而開放又使我們在進行思考的同時也可以參照外部的經驗。在這種情況下，應該如何策劃、設計、組織和實施既能兼容目前國家人事制度要求、適合當前改革的形勢、又具有一定前瞻性的人力資源管理體系，是當前所有從事人力資源管理的人員所面臨的挑戰。

在知識經濟時代，知識是組織利潤源最大、最基本的支持要素，組織知識就是組織的核心利潤源，而組織知識即核心利潤源掌握在組織員工手中。所以將知識管理與人力資源管理有機地結合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為組織建立和保持核心競爭力的重要手段。

目前知識管理還沒有一個被大家廣泛接受的定義，通常來講知識管理是運用信息技術手段將人與知識充分結合，并且創造知識分享的文化，以加速員工學習、創造、使用知識提高組織核心價值觀的管理方法。其目標是提高組織所有知識的共享水平和知識創新能力。人既是知識創新的主體，又是知識的載體，因此說對人的管理是知識管理的核心內容。人力資源管理將“人”看作海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業用途。學知網（http://www.china-study.net）專注于提供優質的管理培訓課程與服務。

是最重要的資源，旨在使人適其所，人盡其才，使組織的成長配合個人能力的發展，使組織的目標與個人的目標有機地統一。

基于知識管理的人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，還依賴于組織的知識管理體系。人力資源管理部門的責任是根據組織的戰略和發展需要，根據組織內部知識的狀況，分析研究對知識的需求，通過人才的招聘、培育、使用和開發滿足組織運作需要，并通過建立制度、形成文化，實現人力資源管理策略。而知識管理部門的主要責任是建立和維護知識共享的平臺，作為知識共享的技術保障，在知識共享平臺上完成知識的匯總、分析、加工和發布，是知識共享的具體實施部門。

基于知識管理的人力資源管理方案需要通過人力資源管理工作，鼓勵員工通過個人學習和團隊工作不斷消化和吸收獲取的組織內外的顯性知識，進而創造新的隱性知識，提升組織的核心競爭力，實現組織與個人的共同成長與發展，另一方面，要提供必要的環境和條件，使員工愿意并且能夠將存儲在他們頭腦中的知識貢獻出來，實現組織內部的知識共享，將員工個人的知識轉化為組織的知識，在相互溝通與交流中使個人知識相互補充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地發揮知識的作用。這需要人力資源管理一方面注重員工個性化的發揮，另一方面又激勵參與和分享，倡導“團隊精神”。因此，知識管理和人力資源管理整合的內涵在于通過培訓、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學習、廣泛交流的組織文化和工作環境，創建海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業用途。學知網（http://www.china-study.net）專注于提供優質的管理培訓課程與服務。

一種知識共享的工作模式和工作機制，即在共同的組織文化下，員工將自己在工作中甚至在社會活動中積累的個人“隱性知識”交給組織的知識共享管理部門，通過組織知識平臺的匯總、分析和加工，在知識共享平臺上轉變為組織的“顯性知識”，并以本組織特有的形式發布，使其他員工得以學習、消化和吸收，從而使有利于組織文化和組織發展的知識逐步轉變為整個組織的知識，從而實現知識由“個人隱性”轉變為“組織顯性”的質變，從根本上為組織發展戰略服務。

二、在人力資源管理貫徹知識管理

人力資源管理概括起來可以包括四項主要工作，即招才、育才、用才、留才，這四項主要工作均涉及到組織的三類人員，即員工、管理者和人力資源管理人員，管理工作又涉及到兩個方面，即：組織發展所需要的知識技能和對知識共享文化的認同，人力資源管理應始終圍繞一個核心內容，即知識共享。下面就這些方面的基本思路進行概要的分析和說明。2.1招才

“招才”是組織吸引和錄用善于利用知識、創造知識的員工。招聘一般應在組織戰略需要或發展要求方面所需的知識在組織內部不具備或不充分、可由外部補充或內部調整時進行。應在對內部人力資源狀況進行充分分析的基礎上，選擇內部或外部招聘。應避免組織內部人才得不到有效使用且又從外部海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業用途。學知網（http://www.china-study.net）專注于提供優質的管理培訓課程與服務。

招聘具備同樣知識和技能的員工的情況發生，因為這樣不僅會造成人才的積壓和浪費，更為嚴重的是還會極大地挫傷內部員工的積極性。

對于組織的知識共享來講，招聘是關鍵環節，是“入口”?！敖M織價值鏈其實是一條知識鏈……新的管理理念把人作為具有特定競爭力的知識節點。”人力資源招聘和選拔就是盡力尋求各個節點上“最合適不過”的人。對于管理者來講，在招聘前應提出所需人才的具體知識和技能要求，在具體的招聘過程中應積極參與，確認擬聘員工的知識和技能是否滿足工作的需要；對于擬聘員工，則主要是評價其是否具備了所需的知識和技能，并考察其所具備的合作意識、是否能夠溝通并認同知識共享的文化；人力資源管理人員主要負責具體實施招聘，使用特定的工具對待聘人員進行考察，除確認待聘員工滿足組織的基本需要外，還需要與相關管理者考察其所具備的隱性知識與組織需要的符合性，招聘過程應安排必要的測試，測試可以包括知識結構及應用能力、創新能力、整合能力、合作意識和溝通技巧等，這些測試應有相對固定的工具或方法，以保證考察的客觀性和可比性。2.2 育才

育才就是造就學習型組織和學習型個人。人才培育是一項非常復雜的工作，絕不是掌握相關知識的人就能夠輕而易舉地將這些知識傳播甚至是“拷貝”給其他人，組織缺乏的往往是能夠承擔此類角色并擁有專門教育能力的人或平臺。整合了知識管理的人力資源管理方案在于管理者、員工和人力資源管海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業用途。學知網（http://www.china-study.net）專注于提供優質的管理培訓課程與服務。

理人員能夠利用知識管理的理念，在組織所建立的知識共享平臺上實施對員工（既包括新員工，也包括老員工）的培育工作，知識共享平臺應有助于縮短員工的學習曲線，并使新員工能夠盡快投入實際工作、老員工能夠根據組織的發展需要優化自己的知識結構。

站在培育角度，管理者應注重員工對于知識共享的組織文化的認同引導和使用知識共享平臺上的知識或技能的培育，一方面，管理者應根據員工崗位的需求向其提供必要的知識和技能方面的指導，有意識地引導員工使用知識共享平臺上已有的知識和技能并貢獻自己的隱性知識，另一方面還應注重對員工溝通、交流與合作精神的培育，因為這是知識共享的基礎。對于員工來講，參與、學習和相互交流是非常重要的，這將促進知識共享平臺的發展、作用的發揮以及學習氣氛的形成，并在這一過程中實現組織知識效能的最大化和個人最大程度的發展。人力資源管理人員的主要作用是跟蹤、考察知識共享平臺的運作，通過對平臺所有的知識與組織戰略和發展需要的知識對比，發現需要完善的方面或持續改進組織知識結構的機會，從外部引入必要的知識，如通過安排培訓班、持續引入專業人員或知識、建立組織運作所需要的“快捷工具箱”等方式彌補內部知識共享平臺的不足。2.3 用才

在人才使用過程中應重視合作意識和團隊精神。知識之間緊密的邏輯聯系決定了組織價值鏈上各個節點的相互聯系是很強的，對于具體工作，特別是知海量管理資料下載，僅供學習研究之用，嚴禁用作商業用途。學知網（http://www.china-study.net）專注于提供優質的管理培訓課程與服務。

識型工作往往需要團隊與項目合作（如工作模式是為跨專業、跨職能、跨部門的、甚至沒有固定的工作場所、而是通過信息、網絡組成虛擬工作團隊或項目團隊進行的工作），這類項目需要員工的合作意識和團隊精神。整合了知識管理的人力資源管理方案就是要充分發揮知識共享平臺的作用，在組織的戰略實現和個人的發展需要兩個方面取得共識和一致，從而使人力資源開發與知識管理達到和諧統一。

管理者在員工的使用過程中應起到考察、發掘和帶領的作用，即管理者應持續地考察員工的素質和技能，發掘其所擁有的隱性知識，通過共享的組織文化使其融入并積極參與到知識共享的體系中，在組織所建立的知識共享平臺上，在員工吸收和學習組織中已有的顯性知識的同時，貢獻自己所掌握或新獲得的隱性知識，為組織帶來持續的活力，管理者還應使知識的貢獻與共享形成習慣，成為一個知識共享和組織與個人共同進步良性循環。知識共享平臺在充分考慮到組織發展戰略需要的同時，也應考慮到員工個人的社會需求，如個人的興趣愛好、社交需要等，這不僅可以豐富當前人力資源管理“以人為本”的內容，也會增強知識共享平臺的吸引力。對于人力資源管理人員，其主要工作是利用知識共享平臺完善對員工績效的考核及優秀人才的選拔與使用，包括具體的實施和制度的建設與完善。2.4留才

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在知識經濟時代，組織的人力資源管理戰略應該從單純地留住人才和使用人才方面轉變為如何保持和優化組織的整體知識結構及其與發展戰略的協調。在現階段，知識雖然還主要表現在組織內部員工及組織知識共享平臺上的隱性知識和顯性知識，但對于外部知識也應有足夠的認識，即如何正確使用外部的知識和技能，以彼之長，補己之短。同時，組織整體知識結構與組織發展戰略的協調只能是相對的，這不僅受限于在人才方面的“資源有限”，還與因不斷學習、知識共享所形成的動態的組織知識結構和組織根據市場形勢和顧客需求進行動態的發展策略調整有關。因此在人力資源管理的“留”方面，更主要地表現在知識的保持和團隊甚至整個組織知識結構的優化。在管理者和員工角度，管理者應考慮根據組織發展戰略和市場策略需要出發，不斷地引入新的知識或對知識的需求，以促進員工不斷的學習和進步，在適應工作發展的同時，滿足組織發展的需要，這就要求知識共享平臺應具備一定的前瞻性，通過對某些問題或知識的引入、引導和探討，實現優化組織知識結構的目的，對于關鍵但暫時無法實現在知識共享平臺“編碼”共享的知識，應使用傳統的人力資源管理方案，保證相關人才隊伍的穩定。對于人力資源管理人員來講，提供更靈活、適應組織發展要求和時代要求、與知識管理相匹配的管理制度（特別是績效考核、薪酬制度和晉升機制方面）是至關重要的。

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以上從四個方面對知識時代人力資源管理與知識管理整合進行了初步探討，提出了基本思路，也是通過學習知識管理的一點點認識，更類似于“紙上談兵”，今后希望在實際工作中通過實踐和總結加以完善和修正。

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第五篇：種子企業如何穩定自身人才隊伍—李鵬飛

院管理科學研究論文

種子企業如何穩定自身人才隊伍

摘要：在現代種業市場經濟體制下，種子從業人員的想法更趨于現實，很少能夠選擇終身服務的合適單位，頻繁流動，導致我省種子企業人才很不穩定，嚴重威脅了我省種業安全。本文結合明天種業增量重組后的一系列管理經驗，探討適合我省種子企業的動態管理模式，以期達到穩定企業人才隊伍、維護種子企業有序經營的目的。

關鍵詞：種業安全；種業人員流動；人才激勵；服務化、親情化管理。

一、穩定種子企業人才隊伍的重要性分析

穩定的種子企業人才隊伍是有效保證我省種子企業體制改革、產業化經營、售后服務等農業種子安全問題的重要基礎力量。然而，一方面我省經濟發達，從事農業競爭優勢很小，大學生等高素質人才在種業就業率偏低；另一方面，我國種子企業起步較晚，企業發展相對不穩定，導致很難留住人才。隨著省外種子企業主體越來越多的加入，我省種業勞動者有了更多流動途徑的同時，也給省內種子企業人才隊伍的穩定帶來隱患。

從近年來的綜合情況來看，我省種業勞動者流動率偏高，主要是集中在種業技術工種和新入職不久的大學畢業生行列中。一般來講，春節獎金發放過后一般就是種業勞動者流動的小高峰。盤點我省種子從業人員，能在一家公司工作持續5年以上的屈指可數，尤其是中小型企業，除了老總外，公司人員年年更新。人才的頻繁流動使得種子從業人員走到哪都有老同事，出現了“我省種業是一家”的尷尬局面。1 / 7

院管理科學研究論文

種子企業員工頻繁流動，雖對引進人才種子企業有一定的推動作用，但是對流失人才的種子企業造成很大損失，尤其是熟練技術工種的人員離職，企業在30日內很難找到替代人員。在勞動者擁有充分自由離職權的基礎上，有道德的員工還是按照正常手續交接，素質差點的勞動者領了當月工資就走，讓企業手足無措。

中共中央“十二五”計劃中提出，充分發揮科技第一生產力和人才第一資源作用，發展現代種業、安全農業。雖然目前我省種子企業內都不乏核心人才，但是一人成木，萬人才能成林。在省外大型企業對我省一流種業人才競爭激烈的背景下，我們的種子企業更需要運用各種管理、激勵等措施，既要留得住人才，又要及時培育出新的人才。由此可見，謀生存求發展，建立起以人為本，親情化、服務化的動態種業管理模式，已成為各類種子企業迫在眉睫的任務之一。

二、種子企業人員流動原因分析

造成我省種子企業勞動者流動率偏高的原因大致有以下幾點。

1、外部條件不高導致了勞動者流動。種業效益前景和社會地位等外部條件是影響員工去留問題的重要因素。如單位效益不好、行業無良好發展前景、社會地位較低、其他行業的用工量增加都有可能使種子企業員工產生離職意向。

2、內部體制不完善導致了勞動者流動。我省種業單位普遍還處于多小散亂的狀態，尤其是大部分中小型種業的薪酬和培訓體系沒有形成系統的模式，這是影響種業勞動者去留的關鍵因素。新入職的種業勞動者可能對職業生涯常常抱有得到更好發展的期望，但現實薪 2 / 7 院管理科學研究論文

資、晉升、培訓機會有限等原因，可能使他們會產生離職意向；而工作一段時間之后的知識型勞動者一般會將其所得與單位內外部及自己所做貢獻相比較，如果比較后感覺到不公平，單位又沒有相應調整機制的打算，就有可能使他們選擇離開。

3、種業單位人才提升的長期艱苦性導致了勞動者流動。種業單位產品復雜性和工作特殊性表明了其產業包涵的博大精深，除了植物品種的特征特性眾多外，還要了解土壤栽培、植保氣象、農業機械、農產品收購等類綜合農藝知識。對志存高遠的高校畢業生來說，從事種業工作很難在短時間內取得成績，當理想與現實稍有差距，就會自由流動，重新擇業。三、一般種子企業的應對策略

我國種子行業自2000年《種子法》實施后，才步入現代種業市場經濟體制，我省目前的種子企業大多數都是原國有種子公司、科研院所人員組建成立的，很多政策還沒有完全脫離原國有模式，在市場經濟體制下相對滯后，管理亦是如此，對待員工流動的常用的辦法可能往往有以下幾種：

（1）、提高薪水和福利待遇來挽留已有離職傾向的員工，但在加重了單位成本負擔的同時還給下次問題帶來隱患；

（2）、采取虛設職務的辦法，但大部分中小型種業的內部機構比較簡單，名分較高實權較少，團隊組織建設仍然不穩定；

（3）、堅持種業特有的文化攻勢較少，尤其是在新引進人才隊伍中，隨著蜜月期過后，磨合期就或多或少的出現問題；

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（4）、采取強制扣押種業勞動者的人事檔案、種子檢驗員等執業證書或收取保證金等方式，其行為無疑是違法勞動法律規定的，也讓員工和單位之間產生隔閡。

四、穩定我省種子企業的員工隊伍的應對策略

在我省農業種子市場環境總體良好發展的前提下，分析種業勞動者流動的原因肯定是多種多樣的，注重企業自身實力的提升、引進培育優良品種、加強員工物質福利待遇等非常重要。但針對種子行業的特殊性，筆者認為，種子企業改變自身管理模式，建立良好的激勵措施，也不失為一種行之有效地辦法。筆者結合江蘇明天種業科技有限公司增量重組后的一系列管理經驗，整理出了一套服務化、親情化的管理、激勵模式，力圖改善我省種子企業內部勞動者流動的問題。

1、服務——重視公司服務，將公司政策轉化為公司服務。人對獲取服務的接納程度遠遠超過被動管理，將企業政策用制度執行所達到的效果遠遠不及將其轉化為服務。明天種業改制后，專門成立綜合服務部，將公司的各項政策轉化為公司服務，在有效服務的基礎上，充分發揮了管理的作用，同時服務部門運用所得的經驗及時調整公司的政策，因為沒有任何一個管理體制和框架能夠長期的使領導和員工都滿意。這樣員工在工作時，感受到的不是公司制度管理，而是舒適的公司服務，既有利于員工對公司政策的執行，又有利于員工對公司的忠誠度，更好的穩定了公司內部勞動者隊伍。

2、互動——創造和維持一個穩定的企業互動環境，實現共同目標。

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院管理科學研究論文

工作群體中的社會互動與實際工作任務中的組織一樣能產生影響。在企業里，讓每個個體以群體的方式一起工作，能夠有效率和有效能的履行職責，發掘并利用人力和物力等各種資源，實現共同目標。明天種業改制后，非常重視公司工會、員工黨組織和團組織，并充分發揮了起作用。這樣，除了工作部門劃分以外，運用三條相關紐帶將處在各個部門的不同員工緊密的聯系在了一起，既增強了員工之間的溝通互動，同時也提高了團隊的凝聚力，穩定了公司內部勞動者隊伍。

3、授權——獨裁型老板或軍事化組織，向功能化管理轉變。人類的社會和心理需要同對金錢的需要一樣，全部是有效的激勵。明天種業改制后，將部門細化，并注重授權，從總經理到基層員工，將工作分解給每一個人，讓每個人的價值都得到自我實現，每個個體通過完成量化的指標和任務后，深刻的體會到自己為公司的貢獻以及自己在公司的重要性，并在每一個環節結束后，都會對表現優異的團隊和個體給予一定的精神和物質獎勵，激發員工的工作積極性和上進心，并達到穩定公司內勞動者隊伍的效果。

4、評估——建構起相對完善的種業單位內部評估設計體制。任何時候，都不容忽視人對自己成長的需求，企業建立相對完善的內部評估體制更容易穩固員工隊伍。明天種業改制后，采取了一系列的內部激勵、評估體系，并取得了良好的效果。

（1）、短期激勵、長期激勵相結合的辦法。明天種業自重組后，為每一位員工都量身制定了職業生涯發展規劃，并有專門的人員輔助員工進行階段性評估，為員工都明確努力方向，確定奮斗目標，最終 5 / 7 院管理科學研究論文

讓員工實現小我，公司突破大我。

（2）、體制競優。明天種業自重組后，摒棄舊的管理模式，在人才應用上不斷創新，通過“雙項選擇”、“競聘上崗”等方式，給每個員工都提供了機會，合理的統籌了員工的能力與資歷的關系，并在不斷的評估中適時大膽的調整部門和職位，既增強了企業內部活力，同時也提高每一位員工的上進心，達到穩定了人才隊伍的效果。

（3）、互幫互助模式。公司自重組以來，非常重視對年輕隊伍的培養，公司不僅組織年輕員工參加各種各樣的培訓和考取各類職業證書，并且還建立了一對一的輔導模式和小組互助模式，并納入員工考核計劃，確保每一位員工都能夠在其他老師的帶領下成長，不僅穩定了人才隊伍，同時還提高了員工的成長速度。

5、溝通——開放性的溝通，讓員工對公司做出真實的反應并增加員工的忠誠。

溝通是雙向的，開放性的溝通意味著所有消息都統一公開公布，不是各工作部門各自分別傳遞信息，領導可以在任何時間與員工分享思想和感受，員工會忠誠、正直的做出反應。明天種業改制后，經常以茶話會、懇談會等形式召開探討會議，在會中，由公司領導層和員工直接進行氣氛融洽的面對面溝通、交流，既增加了員工同領導的親密感，同時也增進了員工的企業歸屬感，穩定了公司人才隊伍。

綜上所述，種子企業只有改變管理模式，才能夠留的住人才，穩定自身人才隊伍。在任何精確地管理計劃中，人的因素不容忽視，種業單位不僅是“造種”的企業，更是“造人”的企業，從造字學的角度上 6 / 7

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看，“企”業無人則“止”。種業通過實施服務化、親情化的動態管理模式，不僅可以減少員工流失現象，同時還能增強企業凝聚力，為企業注入活力。員工是公司的第一“客戶”，員工從公司得到什么樣的服務就會將公司的服務帶給公司客戶，種子企業在穩定員工隊伍的同時也能夠穩定自己的客戶群體，給自己帶來效益?？偠灾?，全面協調可持續的科學發展觀，平衡種子企業和員工的雙方利益博弈的最佳點，才能促進我省種子企業內部和諧，最終達到穩定人才隊伍的目標，推動我省種子企業快速發展。

江蘇明天種業科技有限公司：李鵬飛

2011年4月14日

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