第一篇：貧困地區衛生醫療人才隊伍調研報告（范文）

貧困地區群眾看病“難”關鍵是“難”看醫生

----淺談貧困地區如何最有效解決群眾看病“難”和看病“貴”問題

近年來，關系民生民本的醫療衛生事業受到黨中央國務院的高度重視，受到全社會的廣泛關注，特別是隨著深化醫藥衛生體制改革各項工作的深入推進，各地衛生基礎設施建設水平不斷加快，醫療衛生條件不斷改善，醫藥衛生網絡不斷健全，各項體制機制不斷完善，各項惠民政策惠及了廣大人民群眾，得到了社會各界的高度認可和贊同。但作為貧困地區，衛生醫技人才的嚴重短缺，就地就近看不了、看不好病，一直是群眾看病“難”的一個頑疾，也是導致群眾看病“貴”的最直接因素，更是群眾最渴盼亟待解決的現實問題。

一、當前貧困地區衛生醫療人才隊伍現狀及存在的問題

貧困地區受地域、體制、機制束縛和投入所限，多數衛生醫療系統經營相對比較困難、功能難以有效發揮，這不但造成醫療衛生專業技術人才難以引進，且留不住，而且兩者互為因果惡性循環。總體來講主要存在“三多三少”現象：一是無學歷和中專學歷人員多，本科學歷人員少；二是無職稱和初級職稱人員多，中、高級職稱人員少；三是縣級醫療衛生機構人才相對較多，鄉鎮醫療衛生機構人才極少。具體來講，體現在以下幾個方面：

（一）外面“人才”難引進，很多專業技術崗位是“有崗無人”。貧困地區由于交通條件普遍不便，基礎條件普遍落后，總體人口普遍不多，醫院業務收入普遍不高，因此醫務人員收入水平與富裕地區差距十分懸殊。這一系列因素，導致本區域以外真正有能力和水平的衛生醫療人才都不愿意到這種地方應聘、就職，甚至是本區域內人員畢業后都不愿意回來上班。所以，貧困地區的縣、鄉醫療機構雖然按相關規定核定了人員編制，設置了相應的臨床醫技科室，但由于外面人才引不進，現有人員專業技術水平有差距等因素影響，目前縣鄉醫療機構多半是“有崗無人”，特別是鄉鎮更為突出，多數是有業務科室門牌設置、有專門業務用房，唯獨沒有專崗人才。

（二）現有“人才”難留住，很多專業技術崗位是“專崗不專”。多數貧困地區硬件嚴重滯后，軟件先天不足，財力十分薄弱，其地域本身不具備人才聚集能力和效應。在市場經濟條件下，本地現有人才，特別是專業崗位和科室帶頭人為了更高的追求、為了更好的生活，都紛紛辭職、離崗到更大的城市、更好的環境、更豐厚待遇的大醫院應聘就職，從而導致部分專業科室沒有真正業務過硬的專業人員負責，沒有真正的科室專業醫生臨床診治，專業設備沒有真正的專業專職人員操作，專業科室找不到真正的專治醫生，疾病患者得不到合理適度有效治療。

（三）系統編制人數已配滿，但職責履行難到位，多數醫療機構是“有人無為”。外面人才引不進，現有人才留不住，但衛生醫療機構科室總要按規定設置，患者總要有人醫治和護理，所以多數醫療機構在沒有辦法的情況下，只有降低門檻招聘醫技人員和護理人員，從而導致群眾的常見病、多發病都得不到充分有效救治，甚至是部分一線臨床醫師沒有相應執業資質，這不僅給群眾造成看病“難”，同時嚴重存在潛在的醫療風險。

二、貧困地區深化醫藥衛生體制改革，當前重點是要改變醫療人才隊伍結構現狀，加強醫技人才隊伍建設。

醫藥衛生體制改革是一項綜合改革，是一項惠及千家萬戶健康和幸福的重大民生工程。因此，在推進醫藥衛生體制改革過程中，不但要不折不扣地貫徹和落實好中省市醫改政策精神，而且還要結合地域實際，加強調研，制訂出切實可行的具體方案。特別是作為貧困地區，要通過改革解決好群眾“看病不再難、看病不再貴”的現狀，重點是要解決好醫療衛生人才隊伍建設的問題，要讓群眾能就近、就地看到專業醫生，并且看好病，不再為患上一般病就必須輾轉到其他醫院和地區才能看好。也就是說能就近就地看得了、看得好病，就從根本上解決了貧困地區“看病難”和“看病貴”的問題。

（一）把握關鍵招人員，做到寧缺勿濫促發展。衛生系統進人關鍵是要進“人才”，而非單純進“人”。為加強衛生人才隊伍建設，中省市相繼出臺了《關于加強衛生人才隊伍建設的意見》，同時也對醫療機構人員編制如何核定進行了明確規定，各級衛生和人事部門也都在積極爭取和落實這一政策。特別是上級領導對人員重新核編和到位情況高度關注，甚至是作為醫改年度任務予以下達，下級業務部門對空編人員的招錄也是積極主動。為此，筆者認為：貧困地區醫療衛生單位在嚴格執行上級人員編制政策，積極重新核編的基礎上，切勿盲目按空編總數一次性全部招錄（安置）到位，避免形成招非所需，編滿崗齊人多病難看的局面。更造成如有機會招聘外來“人才”時，卻又因編滿招不進，留不住。

作為貧困地區，在對空編人員進行招錄過程中，一是在招錄標準上，不能因為交通、環境等各種客觀因素，對所需專業技術人才降低招錄標準，甚至是以護理、行政或一般工作人員職數占專業技術人員編制，致使群眾看病仍然“難”，進而形成惡性循環。二是在招錄方式上，要由原來單純人社局考試錄用改為參加國家相應專業考試，具有相應資質且通過業務水平考核，由衛生局根據所需情況上報人社局，再根據相關規定組織、審核，而后錄入正式在編人員，真正做到招之所需，招之能用。

（二）立足實際抓培訓，提升服務能力解民憂。針對當前貧困地區醫療機構人員外面人才難引進，現有人員“專崗不專”、“有人無為”的現狀，各級醫療機構要履行好各自所承擔的任務和職責，最有效的方式就是從內部挖掘潛力，加強對現有在職人員的培訓和培養，逐步提高醫技水平。

一是抓好管理干部綜合能力的培養。要提高縣鄉村三級醫療機構的服務能力和水平，有效保障醫藥衛生體制改革的深入推進，選聘好“領頭羊”是關鍵。在現行體制和貧困地區衛生院環境有限的情況下，鄉鎮衛生院院長目前是無人愿干，同時無人能干的問題也比較突出。為此，要特別加強對家庭居住所在地就在其工作所在地人員的培訓和培養，待時機成熟予以選聘，這樣即可以解決因遠離家庭而不能全身心投入工作的困難，又可以杜絕工作在他鄉干好干壞一個樣的心態，還可以增強在本地為熟人服務不得不做好的干勁。

二是抓好醫技人員業務技能的培訓。醫技能力直接決定著服務質量和服務效能。特別是針對當前醫療衛生隊伍中人員素質不齊、綜合能力不強、業務水平不高等現狀，一方面要規范行為加強在崗在職常規培訓，提升綜合能力；另一方面要突出所需脫崗專業培訓，提高業務水平。

三是抓好區域內技能的交流和幫帶。為了改變群眾看病就醫“舍近求遠”的現狀，每個鄉村衛生醫療機構提升服務水平和服務技能，實現醫療資源相對均等化尤為關鍵。但受地域、人口、環境等諸多因素制約，要實現醫療資源均等目標還需要一個漫長的過程，這就需要相關制度和機制先行。要將職稱評聘、專業技術人員職務晉升等都必須到基層（省到市、市到縣、縣到鄉）或邊遠縣（鄉）服務多長時間，并幫帶業務能手多少名，成效和反響好與否怎么辦，作為硬件條件予以規定明確，進而形成長效機制。

（三）科學管理建機制，激發工作熱情惠民生。目前，縣鄉村三級醫療機構人員工資財政都予以了最大限度的保障，特別是鄉鎮衛生院人員工資財政全額予以保障，在這種體制下，如何保證不養懶人，并最大程度激發工作人員干事熱情，避免形成干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面，建立健全科學有效的管理機制勢在必行。

一是要制訂科學的崗位設置和崗位管理辦法。進一步規范按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理等環節工作。要通過本次醫藥衛生體制改革建立健全科學、規范的用人機制和能進能出、能上能下，符合衛生事業單位特點的用人制度，不斷提高衛生事業單位的活力。二是要健全績效考核機制。深化衛生事業單位的分配制度改革，充分發揮收入分配對人才的激勵作用。制定績效考核辦法，根據工作數量、質量和服務對象滿意度、居民健康狀況改善等指標，對醫療衛生機構及醫務人員進行綜合量化考核，考核結果與基層醫療衛生機構補助和醫務人員收水平掛鉤。全面落實績效工作，保障基層醫務人員收水平不降低。堅持多勞多得、優績優酬，適當合理拉開醫務人員收入差距，并向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，充分調動醫務人員積極性。

三是要進一步加強醫德醫風建設。強化醫療衛生人員職業道德教育和醫德醫風考評制度，激勵廣大醫療衛生人員樹立強烈的職業榮譽感和社會責任感。

第二篇：專業技術人才隊伍調研報告

XX縣關于專業技術人才隊伍

建設的調研報告

根據自治區人力資源和社會保障廳的統一安排，為了全面準確地掌握XX縣專業技術人員的現狀，發現和解決現存問題，提出相應的對策建議，XX縣委政府高度重視，認真按照《全區專業技術人才隊伍建設調研提綱》相關內容對我縣轄區內專業技術人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：

一、XX縣專業技術人員基本情況

目前我縣共有專業技術人員名。在人員配置上，醫療衛生名，名，名，名；在人員的層次上，以上學歷名，以上學歷名，擁有職稱

名，擁有職稱名；在人員的年齡構成上，歲以上名，歲以下名；在人員的分布上，阿里本地名，區內其他地方的名，區外名。

二、近年來各行業急需緊缺專業技術人才培養、引進及使用情況

1．關于未來五年人才緊缺和引進情況。根據XX縣地處邊陲、氣候惡劣、以農牧業尤其是畜牧業為主的實際情況以及XX縣委縣政府提出的“一二四四”工作思路，未來五年，我縣在醫護衛生、農牧業、礦產勘探、地質、水利、旅游、新聞等行業空缺較大，其中農牧業需求植物育種專業、植物

1營養與施肥專業、農業生態專業、作物栽培與耕作專業、農業氣象專業、獸醫類專業、動物遺傳育種與繁殖專業等

名以上，礦產勘探類、地質類專業需求名以上，水利業需求農業水利專業、水利水電專業等 名以上，且要求具備較高程度的專業技術水平，新聞業需要播音與主持專業、廣播電視新聞學專業等 名以上。

2．我縣的人才引進情況。近兩年來，XX縣委縣政府高度重視專業人才隊伍建設，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求，堅持從戰略高度、長遠利益出發，每年都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制定人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財政投入。但目前我縣在人才隊伍建設上還存在著“引不進”“留不住”的現象，這主要存在以下幾個方面的問題：一是人才觀念落后。少數部門和單位對重視人才、培養人才、發現人才的認識不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意識、改革創新意識和人才管理積極性。難以突破固有的人才工作框框模式，工作教條化，缺乏生機；二是“聚才”實力有限。受地理環境、交通不便、經濟欠發達、收入差距大等因素的影響，吸納人才能力相對較弱，很多專業技術人才不愿留在這；三是人才機制不規范。全社會公開、公平的用人環境還未完全形成，用人機制還不健全，人才作用難以發揮。獎懲激勵機制和責任風險制度不夠完善，很多時候存在著“論資排輩、能

上不能下”的現象，削弱了青年人才的積極性。同時，沒有形成人才交流互動的氛圍，各自為陣，缺乏整體性，制約了復合型人才的培養和隊伍的協作發展。四是就業觀念落后，在西藏這一個特殊的環境，很多就業者認為只有在行政單位才算就業，而對事業單位、一般的民營經濟單位則積極不高。

3．對人才培養、引進方面的意見。經過我縣認真的調查研究，認為在下一步人才的培養引進方面可以建立一個內養外引的長效模式。以本地區現有人才為培養和使用的重點，一是采取有效調整，優化人才結構，騰出職務，激發和提高現有人才；二是按照“實際、實用、實效”原則，有針對性地強化對緊缺急用人才的培訓，并且鼓勵專業技術人員通過在職進修、脫產學習，加強專業技能的學習與研究，提高專業化技術水平；三是不斷提高人才待遇和工作條件；四不不斷建立和完善人才職稱評定制度，提高專業技術人才的積極性。在培養本地人才的基礎上則是可以采取調動、兼職、咨詢、講學、科研合作等多樣化形式引進人才，實行行政調動和柔性引進相結合、引進人才和引進智力相結合，多渠道開發、利用人才資源。

三、進兩年來專業技術人員繼續教育情況

我縣認真按照“走出去”、“引進來”、“貼上去”的方式，即：有關部門人員定期深入到各單位、各鄉鎮了解人才緊缺和人才培訓的具體情況，做到有的放矢。積極聯系地區部門

及職業技術培訓部門，在現有基礎上，組織人員培訓，提高專業技術水平。針對一些積極性不高的專業技術人員以及針對鄉鎮基礎薄弱，人才缺失，農牧民群眾受教育水平較低的現狀，采取主動聯系，積極上門的方式，引導其參與培訓。近兩年來培訓次，其中2011培訓次，2012培訓 次，共計達到人次，使我縣農牧民群眾初步具備了一定的專業技術知識，掌握了一門致富手段，專業技術人才得到進一步培養，在農牧業等方面的緊缺局面得到一定緩解。但也存在以下幾個方面的問題：一是培訓對象的選擇有一定的盲目性。部分單位在選派培訓對象時，考慮欠周全，許多業務骨干沒有被送去培訓，而選派的對象有時存在基層較差，培訓效果不好，或是不負責這一部分的工作，不能解決實際難題；二是對專業技術人員的再教育不夠，尤其是一些新分配的本科生，實際操作能力、理論聯系實際能力較弱，不能適應我縣的實際情況；三是培訓還缺乏一定的針對性。特別是面對西藏經濟發展起步慢、經濟總量小、缺乏實體這一具體情況，應該優先選擇一些具有發展特色經濟、特色產業等相關內容的培訓；四是部分農牧民群眾對培訓的重視和認識不夠，缺乏積極性和主動性，只是關注于誤工補貼，學習達不到預期效果。在下一步的改進方面：一是加大專業技術人才培訓的宣傳教育力度；二是大力開展進行尊重知識、尊重人才的教育，形成尊重人才的社會風氣；三是要不斷加強領導對其的重視；四是要拓寬培養渠道，在職業技術培訓中心的基礎上，可以進一步擴寬到依托西藏大學、西藏農牧學院等一批高等教育學府上。

四、針對我區專業技術人才隊伍建設方面存在的突出

問題，提出的對策和建議

根據目前我區專業技術人才隊伍建設方面存在的以下

問題：一是人才流失嚴重。區內向拉薩流動，拉薩向區外流動；二是人才“引不進”，“留不住”；三是職業教育發展相對滯后；四是專業技術人員的再教育不夠；五是社會環境需要進一步優化，為人才成長和發揮作用提供良性平臺；六是人才分布和結構還需進一步優化；七是相關的制度和政策還不完善。經我縣認真討論研究，提出如下建議：一是要深刻認識人才是第一資源，要走“人才強區”，“人才強縣”之路，建立健全培養人才“一把手責任制”；二是要不斷完善專業技術人員的引進機制。加大人才引進力度，擴寬人才引進渠道，健全用人機制。要努力把從西藏走出去的優秀人才、畢業大學生又引進本區內，并主動出擊引進其它人才，為他們提供施展才華的平臺。三是要不斷完善專業技術人才的培養機制。要緊密圍繞本區經濟和社會發展需要，制定符合實際的人才發展規劃，按照不同區域，確定專業、人才培養重點。選撥技術帶頭人，組織專業技術人員赴先進地區進行培訓，進行重點培養和跟蹤管理。要牢固樹立終身教育的觀念，鼓

勵在職人員學習“充電”，不斷提高自身。四是不要完善專業技術人才的使用機制。采取更靈活的人才使用制度，不求所用，但求所用。對專業技術人才要更為關懷愛好，積極幫助，解決后顧之憂，用情感和榮譽留住人才。五是要不斷完善專業技術人才的評價機制。要在全區范圍內建立可操作性強，更加公平、公開、公正的專業技術評價機制。

第三篇：關于穩定衛生人才隊伍

關于穩定衛生人才隊伍

在現代社會中，人才隊伍建設已經是組織建設的重要工作，受到了各地黨政機關的重視。對于衛生事業的發展來說，人才隊伍建設同樣是最強勁的持航源泉，科學合理的人才建設更是衛生事業的有力保障。為貫徹落實衛生部、國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編辦及相關文件精神，結合工作實際，對關于穩定衛生人才隊伍提出以下建議。

一、樹立正確導向，確保衛生人才隊伍穩定

衛生人才隊伍穩定是保障醫療衛生機構正常運行的必要條件，也是影響全面推進分級診療和保障全民健康有效覆蓋的重要因素，加強衛生工作，優化衛生資源布局，將專業技術和道德建設作為人才衡量和培養的雙重標準，保持人才隊伍穩定，推動衛生健康事業更加均衡、高質量發展。各區衛生計生行政部門和市直各醫療衛生單位要切實加強對人才流動和人才檔案的管理，禁止采取另建檔案等違規做法調入人員。無論是衛生人才中心還是上下屬相關的單位部門，設立專業的人才領導組織，形成科學的管理體系，采用信息數據化的方式，明確各個崗位的工作責任，完善人才工作責任體系。

二、營造良好環境，完善人才激勵機制

要建立與崗位職責要求相適應的收入分配激勵機制，在公立醫院薪酬制度改革政策框架內，按照“兩個允許”的要求，合理核定績效工資總量，擴大內部分配自主權，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，向人民群眾急需且專業人才短缺的專業傾斜。可以鼓勵衛生工作人員進行專業進修，也可以參加專業學習班、講座、專家匯報等形式進行專業學習，參觀和考察相關的醫療機構，幫助各級醫療機構規劃不同崗位的人才考核指標。完善績效考核機制，堅持多勞多得、優績優酬，保證基層骨干醫生和“369人才工程”引進人才的待遇與縣級醫院同資歷醫生收入水平相銜接。持續完善醫療衛生機構運行機制，努力為專業技術人才尤其是學科帶頭人營造鼓勵創新、公平公正的發展環境，創造條件配備團隊、增添設備，在職稱晉升、評優評先方面給予傾斜，引導人才長期穩定服務，注重對人才的長期激勵。

三、加強監督管理，遏制衛生人才非正常流動

各區衛生計生行政部門和市直各醫療衛生單位要加強對人才流動的監督管理，堅持激勵與約束并重，對流動人才前期培養的投入進行合理補償。為穩定醫療衛生機構人才隊伍，避免醫療衛生單位之間相互挖搶人才，對未經同級行政主管部門批準從下級醫療衛生機構調入人員的單位，根據省衛計委的規定，要按工作年限每年XX萬元的標準補償給調出單位作為人才培養費。對凡不能及時向醫療衛生調出機構繳納人才補償資金的，同級衛生計生行政部門應協調同級財政部門從該單位預算經費或專項經費中扣繳。并取消當年重點專科建設評審資格、科研項目申報資格、評先評優等。對從下級機構調入的人員在職稱聘用時，屬于基層衛生序列的應重新評審，屬于全省衛生序列的給予低一級聘用。按照分級管理原則，各級衛生計生行政部門負責督查所屬醫療衛生機構落實人才流動的補償，對執行政策不到位的縣區和單位給予通報批評，取消評先評優資格，并約談其主要負責人。

各區衛生計生行政部門和各醫療衛生單位要切實加強對人才工作的領導，充分認識人才是綜合醫改能否取得成功的關鍵因素;科學制定人才規劃，確保衛生人才隊伍穩定健康發展。落實領導干部聯系服務專家制度，幫助衛生人才解決實際問題。加強社會主義核心價值觀教育，大力倡導“敬佑生命、救死扶傷、甘于奉獻、大愛無疆”的職業精神。

二〇一八年二月四日

第四篇：全區林業人才隊伍調研報告

關于XX地區林業系統人才隊伍建設的調研報告

黨的十七大提出了要“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”的要求。造就一支結構合理、素質優良的人才隊伍，是構建社會主義和諧社會、推動經濟社會發展的迫切需要，也是實現試驗區林業生態建設又好又快、更好更快發展的保證。為認真貫徹中央、省、地人才工作會議精神，根據《XX地區人才工作目標責任制考核暫行辦法》要求，為全面摸清當前我區林業系統人才隊伍建設狀況，結合“三個建設年”、“四幫四促”和創先征優活動的開展，我局專門成立調研組，采取召開座談會、工作調研、入戶了解等形式，對取得的資料進行了分析，深入查找全區林業人才隊伍建設存在的問題，并分析其原因，提出了相應的建議和解決對策，現將調研情況匯報如下：

一、人才隊伍現狀

截至2011年4月，全區共有林業人才2092人，其中行政編制197人，事業單位編制1818人，企業人才77人。

1、專業技術人才：全區有林業專業技術人員670人，占全區林業人才總數的32%。從職稱層次看，具有高級職稱的15人，中級職稱的182人，初級職稱的562人，分別占專業技術人才總數的2.24％、27.2％、70.56％；從學歷層

次看，具有大學本科學歷的168人，大專學歷的462人，中專學歷的123人，分別占專業技術人才總數的25.1％、56.6％、18.3％；從年齡結構上看，30歲以下的50人，30-40歲的180人，40-50歲的370人，50歲以上的70人，分別占專業技術人才總數的7％、26.8％、55.2％、14％。整個人才隊伍學歷層次不夠高、職稱結構不夠合理。

2、企業人才：全區林業產業化龍頭企業人才共有77人，但學歷和年齡層次都比不合理。

3、人才需求情況：為適應現代林業發展需要，全區對林學、果樹、林業經濟管理等專業人才需求已迫在眉睫，特別是既熟悉林業專業知識，又懂外語、計算機、現代經營管理等方面知識的復合型人才，而且隨著時間的推移林業專業人才需求數量將越來越大。目前我區急需盡快引進5－10名這樣的林業專業人才，以緩解因專業人才匱乏對我區林業的嚴重制約。

二、存在的問題

（一）結構單一，配臵不夠合理。從知識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科以上僅占人才總量的25.1％；高級職稱人才僅占人才總量的2.24％。從專業結構上看：傳統專業人才較多，而急需的林學、果樹、林業經濟管理等人才短缺；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，傳統型人才多，創新型人才少。

（二）職責不明，管理職能弱化。全省鄉鎮機構改革后，基層鄉鎮林業站人員全部劃歸地方政府管理，由于管理體制不順，造成職責不明，職能弱化，上下管理脫節，鄉鎮林業人員在承擔本質工作的同時，還承擔著其他業務，難以全力投入林技推廣和普及工作；特別是鄉鎮林技人員的人事組織關系由鄉鎮政府管理后，工作由鄉鎮統一安排，林技人員經常被抽調搞各種“中心工作”，工作混崗，隨意性大，時間一長，挫傷了鄉鎮林技人員的積極性和進取心，對我區林業生態建設產生很大的影響。

（三）機制不全，隊伍不夠穩定。一是編制有被擠占和它用的現象，少數人員純碎是掛個名，導致林技人員不姓“林”，不務“林”； 大量低層次或無學歷人員占據編制，一些高層次人才難引進。二是政策執行不理想。全區為引進人才雖然出臺了一系列優惠政策，但在落實上不夠到位，一些引進的人才由于發展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調離企業、單位，或辭職另謀出路。也有一些畢業生就業觀念陳舊，不愿到企業、農村工作，許多人待業在家處在閑臵狀態。三是人才流動慢。全區的林業人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數人才長期不流動，缺乏應有的活

力；四是人才市場發育不健全，對人才需求和動態無法準確把握，對人才政策制定、結構調整、人才開發缺少針對性。五是待遇需提高。基層林業科技人員常年奔波于田間地頭，林業生產第一線，為“三農”服務，既從事事業工作，同時又承擔了大量的行政工作，可謂是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。與行政人員考核提拔差距甚大，不利于調動林業科技人員的積極性。

（四）培訓滯后，素質有待提高。由于經費緊張，不少單位只重使用人才不重培訓人才，使人才多年沒有系統學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化，對市場經濟、法律、計算機等新技術、新知識把握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創造新業績的能力不強，特別是面對日新月異的科技發展形勢，一些林技人員的素質難以適應工作需要，主要表現：部分林技人員由于長期混崗使用，本專業技能逐步生疏；部分林技人員知識老化，觀念陳舊，一切按老套套辦事，特別是基層林技人員，由于受經費等多種原因限制，進修學習、參觀考察的機會較少，知識更新慢，新技術、新知識知道不多，難以獨立開展林業生產新技術、新品種的試驗和推廣工作；非林業專業人員的培訓還有待于進一步的規范和加強，以使其以最短的時間進入角色。

三、對策措施

（一）明確性質，落實編制。明確鄉鎮林技服務機構的

事業性質，確定鄉鎮林技人員的專業結構，積極引進緊缺專業人才（如林學、果樹、經濟管理等），重新核定鄉鎮林技服務中心編制，使用中鄉鎮要堅持專編專用，不得隨意混崗使用林技專業人才，以確保林技專業人才隊伍的穩定，保障林業工作的健康發展。

（二）創新機制，加強管理。當前，要以機制創新為核心，建立健全林技人員科學的績效評價和激勵機制，用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用政策吸引人才。采取多種形式，在實踐中鍛煉、培養一批林業專業人才。建立完善的考核約束機制，對林技人員的工作進行細化、量化，實行目標管理，跟蹤調查實際效果，重在績效，把考核落到實處。

（1）更新觀念，創優環境催生人才。一是制定規劃。要牢固樹立科學的人才觀，進一步增強“科技興林”意識，抓緊制訂實施今后10年全區人才工作規劃，定期研究解決人才工作中的有關問題。二是完善制度。堅持“逢進必考”的原則，根據需要擇優錄用。三是建設市場。建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，引導大中專畢業生走向市場，實行雙向選擇，自主擇業，更好地發揮人才市場對人才資源配臵的基礎性作用。四是優化環境。制定完善和實施一整套有利于人才開發

和利用的政策措施，努力形成“進來的人才用得好、外面的人才想進來”的人才引進和使用機制及良好的創業環境。五是強化宣傳。進一步形成“人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才”的社會氛圍。

（2）加強整合，用好用活現有人才。一是合理配臵人才資源。要充分發揮宏觀調控職能，制定有關政策，鼓勵機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。二是引入公平競爭機制。按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，創造人才公平競爭的優良環境，逐步建立“能者上、平者讓、庸者下”的選賢任能機制。三是關心人才成長。對優秀專業技術人才不僅要生活上關心、工作上愛護，而且政治上要關心，在入黨、提干、評優等方面要適當向專業人員傾斜。

（3）廣辟渠道，多種形式培養人才。每年要有重點地選拔一優秀人才批到大專院校、科研院所學習深造，促進知識更新，提升創新能力。同時，也可聘請大專院校、科研院所的專家學者開展各種知識講座、實用技術培訓，在技術攻關中開展“崗位練兵”，切實提高專業技術人員的業務素質。要加大對繼續教育的投入力度。對各類人才實行先培訓后上崗，把人才的經常性教育和培養形成制度長期堅持，并逐步建立由財政、單位、個人三方負擔的繼續教育投入機制，不

斷推進人才隊伍教育培訓的廣度、深度、力度和速度。

（4）拓展視野，努力引進急需人才。引進人才要立足實際需求，有所選擇，不能盲目引進。對引進的高層次人才或緊缺專業人才，要打破地域、身份、所有制的界限，開辟人才引進的綠色通道，在子女入托入學、配偶的隨遷、住房、薪酬等方面制定切實可行的優惠政策，并真正落到實處。在人才引進的措施上，要主動走出去，請進來，到高等學校、科研院所引進急需人才。

（5）落實措施，千方百計激勵人才。既要用事業、用感情吸引和留住人才，又要重視建立激勵機制，用待遇、用市場法則留住人才。一是要改善生活和工作條件。為科技人員尤其是作出突出貢獻的科技人員提供舒適的居住環境和生活條件；切實加大科技投入的力度，盡快改變目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實改善科研條件；要成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。二是要加大對行業、技術與學科帶頭人、拔尖人才的選拔力度，對優秀科技人員進行評選表彰，充分調動他們的工作積極性。

（三）加大投入，保障待遇。林業新技術、新產品的推廣與應用，除需要林業專業技術人員的努力之外，更需要

政府強有力的投入作支撐。政府要在政策上傾斜，逐年增加對林業的投入，加大對基層林技推廣機構的投入和支持，保障承擔公益性職能的推廣機構所需經費和人員工資福利待遇，改善基層林技人員的工作環境和生活待遇，以提高基層林技人員林業科研和技術推廣的工作熱情。

二○一一年七月二十九日

第五篇：鄂州市人才隊伍調研報告

好范文原創投稿

鄂州市人才隊伍調研報告

一、我市人才工作的基本情況

近年來,市委、市政府高度重視人才工作，采取一系列有效措施，切實加強了人才隊伍建設，形成了強有力的人才工作機制、人才成長

機制和人才使用機制。

（一）人才總量不斷增加,結構趨于合理

截至2008年底，全市人才資源總量為11.64萬人，占全市人口總量的10.87％。其中黨政人才0.45萬人，專業技術人才5.2萬人，企業經營管理人才1.05萬人，技能人才2.74萬人，農村實用人才2.2萬人，分別占總數的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才結構上進一步趨于合理，在學歷結構上，研究生980人，占2.2％，大學23651人，占23.5％，大專68234人，占58.3％。在專業技術人才中，高、中、初級所占比例分別為4.7%、38.1%和57.2%。

（二）完善多種引才渠道，引才力度明顯加大

一是搭建高校畢業生就業平臺。以加快市場對接、人才對接為前提，建立充滿活力、分類分層、公平公開、統一有序的人才招聘體系。近兩年，組織全市企事業單位參加各類人才招聘會10余場次，現場洽談6900余人。其中鄂州大學、市教育局、中心醫院等單位組團參加上海、長沙人才招聘會，共引進博士、碩士生12名，副高級以上職稱8人。

二是搭建人才供求信息平臺。建立鄂州人事人才網，新增人才招聘、人才求職、網上招聘等欄目，并與城市圈及省內其他城市人才網站實現鏈接，信息共享。人才需求信息及各類入庫求職者達1萬余人，入庫招聘單位近百家。

三是推進校企聯姻，實現人才項目對接。依托“一主三新十特百新社區”的城市空間架構布局和鄂豐、鄂重博士后產業基地優勢，大力開展與高校、科研院所項目合作。常年聘請百名專家教授在產業園區開展科技項目攻關、科技成果轉化和技術推廣應用。梁子湖綠色食品開發有限公司引進湖北工業大學姚曉玲教授專利研發胡柚茶、胡柚飲料，年轉化胡柚6000噸，產值9000萬、利潤1千萬，消除了廣大柚農的后顧之憂，實現了科技成果轉化與企業雙贏。

（三）轉變人才管理方式，用才機制日趨靈活

逐步深化了人事制度改革，全面實行了“凡進必考”的進人機制。各級黨政機關積極推行中層干部競爭上崗，干部交流輪崗，初步建立了充滿生機和活力的選人用人機制，如葛店開發區對局級干部實行競爭上崗和考核聘任制，對科級干部實行雙向選擇、全員聘任和待崗制，有力促進人才干事創業氛圍的形成。事業單位進行了人事制度改革，實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，激發了人才的積極性和創造性。

在企事業單位建立了戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出的柔性人才流動機制。近幾年來，鄂州通過多種形式“柔性”引進全國各地各類人才4000多人次。如引進的國際計算機視覺及圖像科學領域最高榮譽“馬爾獎”獲得者、美國加州大學終身教授朱松純博士，成立了湖北蓮花山計算機視覺與信息科學研究院，成功申報了5個國家863項目，10多個國家級、省級重點項目，成為國內外最具吸引力、最有活力的計算機科研人才聚集地之一。又如引進到葛店開發區的武大有機硅股份公司的廖勁總經理，將公司從6年前年產值不足200萬發展到現在年產值過億元，并獲得省科技廳重大專項資金500萬元。

（四）建立靈活多樣的培養機制，育才效果日益凸顯

在專業技術人才隊伍建設上，以高層次人才隊伍建設為重點，注重提高其科技創新能力。在企業經營管理人才隊伍建設上，以培訓服務為重點促進中小企業發展。組建中小企業人才培訓服務中心，培訓了100多家企業的廠長經理。在技能人才隊伍建設上，以培訓基地建設和激勵機制為重點。大力推動職業教育產業基地建設，發展民辦職業教育，申報開辦了兩所民辦技校，審批開辦21家職業培訓機構；近兩年累計投入1645萬元用于農村人才資源培養開發，著力實施新型農民科技培訓工程、“陽光工程”、“雨露計劃”、“溫暖工程”，集中舉辦培訓班755次，培訓31260人（次）；組織專家現場指導803場（次）。

（五）建立有利于人才發展環境，留才措施不斷完善

一是積極落實各項人才政策。針對我市近幾年來制定的關于加快實施人才強市戰略的意見》、《鄂州市柔性人才管理辦法》、《鄂州市引進專業技術人才試行辦法》等關于人才工作的規范性文件的落實力度加大。如在科研經費、專家休假、專家津貼、人才發放住房補貼等方面對人才進行了政策性落實，形成了人才工作的政策氛圍。

二是搭建人才發揮作用的平臺。建立國家級CAD應用工程示范企業2家、中國博士后產業基地2家、國家

級生產基地4個、省級星火科技示范企業4家、省級生產力促進中心1家、省級工程技術研究中心1家、省級企業技術中心8家、省級農業科技示范基地2家、省級高新技術企業64家、市級企業技術中心30家，積極為優秀人才搭建干事創業平臺，每年引進或柔性引進100多名副高以上人才。

三是營造尊重人才的氛圍。通過組織開展十大突出貢獻專家、十大杰

出鄉土人才、“名醫名師”評選、十大杰出青年評選等各類優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的高層次人才進行表彰獎勵，激發了各類人才干事創業的積極性。

二、存在問題及原因分析

經過幾年的努力，我市人才工作已呈現出較好的發展態勢。但是，與實現“兩個率先”、建設“兩區兩市”宏偉目標的要求相比，與發達地區相比，仍有一定差距，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才總量相對不足。全市各類人才總量占人口的密度為10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省內僅低于武漢市12.5%的人才密度，與東部發達地區18%的人才密度差距較大。總體上說，我市仍處于人才短缺階段。一是高層次人才短缺。專業技術人才中，高級職稱僅占4.7％，遠低于武漢市16.46％的水平。二是高學歷人才短缺。大學學歷以上人才 人，占人才總量的 %，僅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建樹的拔尖人才較少，特別缺乏高新技術和創業能力強的領頭人。全市國突、國貼、省突、省貼專家僅68人（其中退休、退養的已達36人）。從1999年到2008年，全省共評選表彰科技進步獎近3000項，我市僅獲得28項，其中一等獎2項（與市外單位合作），二等獎2項，三等獎及中小企業創新獎24項。四是專業人才相對短缺。如教師總量較大，但全市生物、地理等專業教師極度緊缺。

(二)人才結構與布局不盡合理。從區域分布來看，人才主要集中在城區，占 %。從行業分布來看，行政事業單位集中了中專以上學歷人才資源的61.8%，工業行業人才數量只占全部人才資源的14.63%。從年齡結構上看，人才年齡老化、青黃不接的現象比較突出。有的黨政機關沒有40歲以下的工作人員，沒有50歲以下的科長。全市9282在編任課教師中，30歲以下的僅1691人，占18％；50歲以上的有2786余人，占30％。

(三)人才培養能力不強。我市只有1所專科學校，每年畢業生 人，留在鄂州就業的只占 %。近三年來，我市考入各類高校的本科生高達 人，但到鄂州工作的本科生僅 人，占輸送出去的 ％。各級部門和單位，尤其是企業對人才培養的資金投入力度不夠充足，在人才使用上急功近利的傾向比較突出，人才終身教育的觀念比較淡薄。

(四)人才的作用尚未得到充分發揮。一是高才低用，資源浪費。一些單位進人時唯求高層次，使用時卻學非所用，許多高層次人才被引進到單位后，并不被重用，沒能安排適當職務和崗位，不能把所學、所長在工作中有效發揮。二是專業不對口，學非所用。許多人才進入單位后所學與所做未能有機結合，學非所用。

(五)人才難引進、易流失的現象比較突出。一是人才“入口”小。機關、事業單位實行編制管理后，一些機關、事業單位長期得不到年輕人員補充。二是高層次人才和緊缺人才引進難的問題依然存在。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃、金融人才等，但效果都不夠理想。三是人才難留住，易流失。據統計，鄂州經濟開發區的民營企業員工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企業管理和技術方面的的中堅力量。葛店經濟技術開發區同樣也面臨人才流失的尷尬，以湖北浩信藥業有限公司為例，該公司每年招聘近30個大學畢業生，但最后能留下來只有2、3個，人才流失率高達95%。

引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：

一是認識不夠。我市大部分機關和企事業單位，對人才的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，往往側重于考慮投入的成本，而忽視人才的知識和能力提升后所產生的效益。

二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業就業的大學本科畢業生，月平均工資在 元左右，機關、事業單位的大學本科畢業生在 元左右，而全國大學生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當多的企業沒有或很少有獎金，人才的收入與業績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作積極性。

三是聚才環境不優。我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，高層次人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚高層次人才的能力不強。各級政府和部門很少注重交流場所的建設,一些學術報告會、專家論壇等也大多面向政府部門，專業人才的參與率并不高，缺少好的學術交流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不夠完善，娛樂場所較少，生活配套設施不夠齊全，不能滿足各類人才的多種需要。

四是體制機制不完善。市委人才工作領導小組成立以來，組織部門參謀服務、宏觀指導、綜合協調的職責還沒有充分發揮；人才工作領導小組成員單位還沒有切實履行好工作職責，甚至部分成員單位對人才工作認識不清，對人才工作的政策措施研究不夠。

三、對策及建議

（一）創新舉措，大力引進高層次創新創業人才

一是制定引進高層次創新創業人才的優惠政策。盡快設立市人才資源開發專項資金。據我們調查，宜昌市設立了500萬元的人才開發專項資金，荊門市每年撥款100萬元作為人才發展基金，黃岡市設立每年200萬元的市長人才資源開發資金，襄樊市設立了每年200萬元人才開發專項資金，恩施州設立每年100萬元人才資源開發資金。而我市未正式設立人才資源開發專項資金，市財政每年安排人才工作經費10萬元。

對落戶我市創辦科技型企業、產品符合我市重點支持產業發展方向、擁有自主知識產權、有較大市場潛力和預期經濟效益的企業領軍人才以及引進的高級經營管理人才和掌握關鍵技術的高層次研發專家等高層次創新創業人才，市級人才開發專項資金加大對他們的研發資助力度，并給予與本地房價相適應的住房補貼或異地安家費等。

二是加大柔性引才力度。鼓勵企事業單位面向武漢城市圈彈性引才引智，通過產業聚才、核心人才帶動引進、高新技術項目合作開發、課題委托等方式，采取兼職、技術咨詢、擔任顧問或“星期天工程師（教授）”等形式，自主引用緊缺必需的高層次人才。對企業申報的智力項目需求，由市人才辦協同相關單位牽線搭橋，支持企業與圈內高校、科研院所開展項目合作共建。對用人單位引進使用每年能來鄂州工作一個月以上的高層次特殊人才，報經市委人才辦審核認定，市人才專項資金給予特別津貼。對人才引進工作突出的企事業單位，政府實行以獎代補。

三是建立人才引進快捷機制。成立由相關部門組成的高層次創新創業人才引進協調機構，在市委人才工作領導小組領導下開展工作，負責審定引才計劃，組織實施征集引才需求、發布對接、申報推薦、審核資助等活動，為人才提供“一站式”服務。另外，根據重點人才引進計劃，每年拿出一定數量的專門編制，專門用于事業單位領軍人才的引進。

（二）突出重點，實施領軍人才專項培養計劃

針對我市領軍人才匱乏的現狀，未來3-5年重點推進“215”拔尖創新人才培養計劃（即培養選拔20名省級以上中青年高級專家，100名左右市級學術技術帶頭人，500名左右的優秀青年專業技術骨干）和“151”企業經營管理人才培養計劃（即努力培養造就10名以上省級品牌企業家、50名以上市內知名企業家、100名以上復合型經營管理人才），重點培養一批以領軍人才為核心的人才團隊，造就一支具有風險決策能力、創新管理能力的企業家隊伍。

一是選定對象重點培養。主要面向高新技術、支柱產業、重點工程和重點學科領域，由骨干企業、創業服務中心和經濟開發區等推薦，選拔一批創（領）辦科技型企業，擁有自主創新的科技成果，經營情況良好，依法經營的企業法人或高級經營管理人員；具有較強的技術創新能力，在我市重點發展產業領域擁有自主創新的科技成果或掌握相關核心技術的企業技術骨干或負責人；以技術入股形式參與創辦科技型企業、積極推進科技成果產業化的高校、科研單位科技人員。經市委人才辦會同相關部門評審認定后，作為重點培養對象登記掌握，實行跟蹤培養。

二是拓寬渠道針對性培養。由市委人才辦牽頭，相關部門配合，整合培訓資源，對確定的跟蹤培養對象，采取組織學習考察，到國內外知名院校、科研機構和知名企業參加各種專題培訓和專業研修，開設專題講座，以及開展職業經理人資格認證和培訓等途徑，進行重點培養。設立領軍人才創新創業論壇，定期組織開展交流與合作。

三是突出資助引導性培養。每兩年從培養對象中開展一次創新團隊評選表彰和資助，市人才開發專項資金另對其中起骨干作用的帶頭人進行獎勵，對團隊創新項目進行資助。并對培養對象新產品開發、參加科技交流與合作等進行資助。

在突出抓好重點人才培養的同時，進一步加大黨政機關中青年人才培養力度，有針對性地進行素質提升專項培訓。加大職業教育基地建設力度，積極推進企業與相關職業院校的對接，加大高技能人才培養力度。

（三）健全激勵措施，促進優秀人才脫穎而出

一是對突出人才實行重獎激勵。定期從緊缺人才中評選出業績突出、貢獻重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出貢獻人才，由市政府給予每人不少于10萬元的重獎，激勵人才干事創業。定期組織各類人才能力競賽（技能比武）、表彰命名等活動，選拔掌握和命名表彰各類優秀人才，對其中特別突出的，政府每年給予一定的特殊津貼。鼓勵擁有自主知識產權的在職人才以技術入股，參與創辦科技型企業。對參與創辦科技型企業和轉化科技成果現在職在崗人才，可保留原單位身份、崗位3年，過渡期后，若回原單位可競爭上崗。同時，加大各類人才典型的宣傳力度，使全社會逐步認同人才的創造價值。

二是積極推進薪酬制度改革。推進與事業單位崗位設置相適應的薪酬制度改革，真正實行管理、知識、技術、資本等要素參與分配，讓特殊人才享有特殊待遇，得到特殊的保障，讓工資待遇向一線人才、關鍵崗位傾斜，逐步形成與市場接軌的工資報酬體系。探索以股權期權對高級管理人才和高層次專業技術人才進行激勵的政策，從財政資金中對企業給予一定獎勵。

三是創新人才職稱評定辦法。制定激勵人才發揮作用的職稱評定辦法，如對評定為市級及以上突出貢獻人才或其他榮譽稱號的，評定職稱時不占用本單位指標，不受資歷、結構等限制；探索開展企業有突出貢獻人才職稱評定工作，實行特殊情況特殊對待，所評定職稱可先在市內范圍互認，條件成熟后再逐步與職稱體系接軌。