第一篇：發改委人才隊伍調研報告

發改委人才隊伍調研報告

結合發改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出優化發改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發展增添新動力。

一、人才隊伍建設的重要性

縣發展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發揮，促進發展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發改人才隊伍現狀，以便于發現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。

二、發改人才隊伍現狀

縣發展和改革局下屬4個事業單位，即縣縣域經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。

（一）年齡結構情況

根據分析顯示，發改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35-50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協調處理問題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創新。

（二）知識結構情況

根據分析顯示，發改局干部職工絕大多數取得了大學專科以上學歷。大學本科以上16人，占64%；專科以上34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，專科以上4個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業出生人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著全縣經濟社會發展步伐的加快，發展改革工作對高層次專業性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。

（三）人才分布情況

全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90.6%；外地引進職工僅5人，占職工總數的9.4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優秀人才的吸引力都十分有限。

三、發改人才隊伍存在的突出問題

（一）斷層現象顯現。由于體制機制等原因，過去發改系統在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發改系統的持續健康發展和作用發揮。

（二）知識結構老化。隨著經濟社會的不斷發展，縣域經濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質要求也不斷提高。發改系統在縣域經濟社會發展中起參謀作用和統籌作用，新時期和新形勢下的發展對發改工作提出了更高要求，但發改系統干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規劃、金融、項目投資、物價等領域的專業人才非常缺乏，導致發改系統在面臨新領域、新任務時顯得無所適從，參謀、統籌作用難以充分發揮。

（三）工作激情減退。發改工作面寬量大，涉及經濟社會發展的方方面面，尤其是在我縣經濟正處于追趕跨越、加快發展的階段，發改工作更加繁重，機關干部長期處于高強度工作狀態，周末、節假日基本得不到保障，工作沒有白天黑夜之分，壓力較大，但經濟、政治待遇十分有限，經濟上只能勉強滿足生活基本支出，非常拮據；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發干到白頭發”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關中的事業人員，在工作中是攻堅主力和業務骨干，但受身份限制，沒有提拔的機會，時間一長工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進和隊伍穩定。

（四）培訓學習不足。過去，上級在安排各類學習培訓、交流鍛煉等活動時，主要考慮了機關領導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒有參加業務培訓的機會，交流、上派等鍛煉機會更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業務能力提升緩慢，與工作要求的差距越來越大，嚴重影響工作開展。

四、人才隊伍建設的建議

（一）內培外引，構建合理的干部隊伍結構

一是建議根據發改系統干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現有空余編制，加強對年輕干部的引進力度，及時對老干部退休形成的空缺進行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；二是通過老干部傳幫帶、新進干部輪訓等措施，加強年輕干部培養，促進年輕干部盡快成長，盡早獨當一面，增強發改工作后勁；三是注重對年輕干部生活、政治上的關心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長、發展平臺，形成年輕干部“引得進來，留得下來，推得出去”的良性循環。

（二）唯才是用，建立正向的干部流動渠道

一是堅持“一線用人”機制，干部提拔盡量向經濟發展一線、項目建設一線、市場經濟一線傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；二是在選擇發改系統領導崗位人員時，適當考慮本系統內部業務熟練、工作敬業、實績突出的優秀干部，為本系統職工樹立標桿，提升職工工作積極性和主動性；三是發改工作與各個領域、各個部門都密切聯系，建議將發改工作人員分行業交流到各相關部門鍛煉，同時將各專業人員調動到發改系統，增強發改系統人員的流動速度，確保發改系統及時、正確掌握各領域新政策、新要求，充分發揮參謀助手和統籌協調作用。

（三）學用結合，形成理論與實踐結合的培訓機制

一是建議繼續通過培訓會、培訓班等方式加強干部培訓的同時，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進一步增強干部培訓的實效性和針對性，加快提升干部整體素質；二是上派與下派相結合，既要繼續加強將干部上派上級部門學習鍛煉，增強業務理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉鎮、村社，深入基層了解實情，真正將理論和實踐相結合，做到學以致用，學用結合。

第二篇：專業技術人才隊伍調研報告

XX縣關于專業技術人才隊伍

建設的調研報告

根據自治區人力資源和社會保障廳的統一安排，為了全面準確地掌握XX縣專業技術人員的現狀，發現和解決現存問題，提出相應的對策建議，XX縣委政府高度重視，認真按照《全區專業技術人才隊伍建設調研提綱》相關內容對我縣轄區內專業技術人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：

一、XX縣專業技術人員基本情況

目前我縣共有專業技術人員名。在人員配置上，醫療衛生名，名，名，名；在人員的層次上，以上學歷名，以上學歷名，擁有職稱

名，擁有職稱名；在人員的年齡構成上，歲以上名，歲以下名；在人員的分布上，阿里本地名，區內其他地方的名，區外名。

二、近年來各行業急需緊缺專業技術人才培養、引進及使用情況

1．關于未來五年人才緊缺和引進情況。根據XX縣地處邊陲、氣候惡劣、以農牧業尤其是畜牧業為主的實際情況以及XX縣委縣政府提出的“一二四四”工作思路，未來五年，我縣在醫護衛生、農牧業、礦產勘探、地質、水利、旅游、新聞等行業空缺較大，其中農牧業需求植物育種專業、植物

1營養與施肥專業、農業生態專業、作物栽培與耕作專業、農業氣象專業、獸醫類專業、動物遺傳育種與繁殖專業等

名以上，礦產勘探類、地質類專業需求名以上，水利業需求農業水利專業、水利水電專業等 名以上，且要求具備較高程度的專業技術水平，新聞業需要播音與主持專業、廣播電視新聞學專業等 名以上。

2．我縣的人才引進情況。近兩年來，XX縣委縣政府高度重視專業人才隊伍建設，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求，堅持從戰略高度、長遠利益出發，每年都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制定人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財政投入。但目前我縣在人才隊伍建設上還存在著“引不進”“留不住”的現象，這主要存在以下幾個方面的問題：一是人才觀念落后。少數部門和單位對重視人才、培養人才、發現人才的認識不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意識、改革創新意識和人才管理積極性。難以突破固有的人才工作框框模式，工作教條化，缺乏生機；二是“聚才”實力有限。受地理環境、交通不便、經濟欠發達、收入差距大等因素的影響，吸納人才能力相對較弱，很多專業技術人才不愿留在這；三是人才機制不規范。全社會公開、公平的用人環境還未完全形成，用人機制還不健全，人才作用難以發揮。獎懲激勵機制和責任風險制度不夠完善，很多時候存在著“論資排輩、能

上不能下”的現象，削弱了青年人才的積極性。同時，沒有形成人才交流互動的氛圍，各自為陣，缺乏整體性，制約了復合型人才的培養和隊伍的協作發展。四是就業觀念落后，在西藏這一個特殊的環境，很多就業者認為只有在行政單位才算就業，而對事業單位、一般的民營經濟單位則積極不高。

3．對人才培養、引進方面的意見。經過我縣認真的調查研究，認為在下一步人才的培養引進方面可以建立一個內養外引的長效模式。以本地區現有人才為培養和使用的重點，一是采取有效調整，優化人才結構，騰出職務，激發和提高現有人才；二是按照“實際、實用、實效”原則，有針對性地強化對緊缺急用人才的培訓，并且鼓勵專業技術人員通過在職進修、脫產學習，加強專業技能的學習與研究，提高專業化技術水平；三是不斷提高人才待遇和工作條件；四不不斷建立和完善人才職稱評定制度，提高專業技術人才的積極性。在培養本地人才的基礎上則是可以采取調動、兼職、咨詢、講學、科研合作等多樣化形式引進人才，實行行政調動和柔性引進相結合、引進人才和引進智力相結合，多渠道開發、利用人才資源。

三、進兩年來專業技術人員繼續教育情況

我縣認真按照“走出去”、“引進來”、“貼上去”的方式，即：有關部門人員定期深入到各單位、各鄉鎮了解人才緊缺和人才培訓的具體情況，做到有的放矢。積極聯系地區部門

及職業技術培訓部門，在現有基礎上，組織人員培訓，提高專業技術水平。針對一些積極性不高的專業技術人員以及針對鄉鎮基礎薄弱，人才缺失，農牧民群眾受教育水平較低的現狀，采取主動聯系，積極上門的方式，引導其參與培訓。近兩年來培訓次，其中2011培訓次，2012培訓 次，共計達到人次，使我縣農牧民群眾初步具備了一定的專業技術知識，掌握了一門致富手段，專業技術人才得到進一步培養，在農牧業等方面的緊缺局面得到一定緩解。但也存在以下幾個方面的問題：一是培訓對象的選擇有一定的盲目性。部分單位在選派培訓對象時，考慮欠周全，許多業務骨干沒有被送去培訓，而選派的對象有時存在基層較差，培訓效果不好，或是不負責這一部分的工作，不能解決實際難題；二是對專業技術人員的再教育不夠，尤其是一些新分配的本科生，實際操作能力、理論聯系實際能力較弱，不能適應我縣的實際情況；三是培訓還缺乏一定的針對性。特別是面對西藏經濟發展起步慢、經濟總量小、缺乏實體這一具體情況，應該優先選擇一些具有發展特色經濟、特色產業等相關內容的培訓；四是部分農牧民群眾對培訓的重視和認識不夠，缺乏積極性和主動性，只是關注于誤工補貼，學習達不到預期效果。在下一步的改進方面：一是加大專業技術人才培訓的宣傳教育力度；二是大力開展進行尊重知識、尊重人才的教育，形成尊重人才的社會風氣；三是要不斷加強領導對其的重視；四是要拓寬培養渠道，在職業技術培訓中心的基礎上，可以進一步擴寬到依托西藏大學、西藏農牧學院等一批高等教育學府上。

四、針對我區專業技術人才隊伍建設方面存在的突出

問題，提出的對策和建議

根據目前我區專業技術人才隊伍建設方面存在的以下

問題：一是人才流失嚴重。區內向拉薩流動，拉薩向區外流動；二是人才“引不進”，“留不住”；三是職業教育發展相對滯后；四是專業技術人員的再教育不夠；五是社會環境需要進一步優化，為人才成長和發揮作用提供良性平臺；六是人才分布和結構還需進一步優化；七是相關的制度和政策還不完善。經我縣認真討論研究，提出如下建議：一是要深刻認識人才是第一資源，要走“人才強區”，“人才強縣”之路，建立健全培養人才“一把手責任制”；二是要不斷完善專業技術人員的引進機制。加大人才引進力度，擴寬人才引進渠道，健全用人機制。要努力把從西藏走出去的優秀人才、畢業大學生又引進本區內，并主動出擊引進其它人才，為他們提供施展才華的平臺。三是要不斷完善專業技術人才的培養機制。要緊密圍繞本區經濟和社會發展需要，制定符合實際的人才發展規劃，按照不同區域，確定專業、人才培養重點。選撥技術帶頭人，組織專業技術人員赴先進地區進行培訓，進行重點培養和跟蹤管理。要牢固樹立終身教育的觀念，鼓

勵在職人員學習“充電”，不斷提高自身。四是不要完善專業技術人才的使用機制。采取更靈活的人才使用制度，不求所用，但求所用。對專業技術人才要更為關懷愛好，積極幫助，解決后顧之憂，用情感和榮譽留住人才。五是要不斷完善專業技術人才的評價機制。要在全區范圍內建立可操作性強，更加公平、公開、公正的專業技術評價機制。

第三篇：全區林業人才隊伍調研報告

關于XX地區林業系統人才隊伍建設的調研報告

黨的十七大提出了要“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”的要求。造就一支結構合理、素質優良的人才隊伍，是構建社會主義和諧社會、推動經濟社會發展的迫切需要，也是實現試驗區林業生態建設又好又快、更好更快發展的保證。為認真貫徹中央、省、地人才工作會議精神，根據《XX地區人才工作目標責任制考核暫行辦法》要求，為全面摸清當前我區林業系統人才隊伍建設狀況，結合“三個建設年”、“四幫四促”和創先征優活動的開展，我局專門成立調研組，采取召開座談會、工作調研、入戶了解等形式，對取得的資料進行了分析，深入查找全區林業人才隊伍建設存在的問題，并分析其原因，提出了相應的建議和解決對策，現將調研情況匯報如下：

一、人才隊伍現狀

截至2011年4月，全區共有林業人才2092人，其中行政編制197人，事業單位編制1818人，企業人才77人。

1、專業技術人才：全區有林業專業技術人員670人，占全區林業人才總數的32%。從職稱層次看，具有高級職稱的15人，中級職稱的182人，初級職稱的562人，分別占專業技術人才總數的2.24％、27.2％、70.56％；從學歷層

次看，具有大學本科學歷的168人，大專學歷的462人，中專學歷的123人，分別占專業技術人才總數的25.1％、56.6％、18.3％；從年齡結構上看，30歲以下的50人，30-40歲的180人，40-50歲的370人，50歲以上的70人，分別占專業技術人才總數的7％、26.8％、55.2％、14％。整個人才隊伍學歷層次不夠高、職稱結構不夠合理。

2、企業人才：全區林業產業化龍頭企業人才共有77人，但學歷和年齡層次都比不合理。

3、人才需求情況：為適應現代林業發展需要，全區對林學、果樹、林業經濟管理等專業人才需求已迫在眉睫，特別是既熟悉林業專業知識，又懂外語、計算機、現代經營管理等方面知識的復合型人才，而且隨著時間的推移林業專業人才需求數量將越來越大。目前我區急需盡快引進5－10名這樣的林業專業人才，以緩解因專業人才匱乏對我區林業的嚴重制約。

二、存在的問題

（一）結構單一，配臵不夠合理。從知識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科以上僅占人才總量的25.1％；高級職稱人才僅占人才總量的2.24％。從專業結構上看：傳統專業人才較多，而急需的林學、果樹、林業經濟管理等人才短缺；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，傳統型人才多，創新型人才少。

（二）職責不明，管理職能弱化。全省鄉鎮機構改革后，基層鄉鎮林業站人員全部劃歸地方政府管理，由于管理體制不順，造成職責不明，職能弱化，上下管理脫節，鄉鎮林業人員在承擔本質工作的同時，還承擔著其他業務，難以全力投入林技推廣和普及工作；特別是鄉鎮林技人員的人事組織關系由鄉鎮政府管理后，工作由鄉鎮統一安排，林技人員經常被抽調搞各種“中心工作”，工作混崗，隨意性大，時間一長，挫傷了鄉鎮林技人員的積極性和進取心，對我區林業生態建設產生很大的影響。

（三）機制不全，隊伍不夠穩定。一是編制有被擠占和它用的現象，少數人員純碎是掛個名，導致林技人員不姓“林”，不務“林”； 大量低層次或無學歷人員占據編制，一些高層次人才難引進。二是政策執行不理想。全區為引進人才雖然出臺了一系列優惠政策，但在落實上不夠到位，一些引進的人才由于發展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調離企業、單位，或辭職另謀出路。也有一些畢業生就業觀念陳舊，不愿到企業、農村工作，許多人待業在家處在閑臵狀態。三是人才流動慢。全區的林業人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數人才長期不流動，缺乏應有的活

力；四是人才市場發育不健全，對人才需求和動態無法準確把握，對人才政策制定、結構調整、人才開發缺少針對性。五是待遇需提高。基層林業科技人員常年奔波于田間地頭，林業生產第一線，為“三農”服務，既從事事業工作，同時又承擔了大量的行政工作，可謂是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。與行政人員考核提拔差距甚大，不利于調動林業科技人員的積極性。

（四）培訓滯后，素質有待提高。由于經費緊張，不少單位只重使用人才不重培訓人才，使人才多年沒有系統學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化，對市場經濟、法律、計算機等新技術、新知識把握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創造新業績的能力不強，特別是面對日新月異的科技發展形勢，一些林技人員的素質難以適應工作需要，主要表現：部分林技人員由于長期混崗使用，本專業技能逐步生疏；部分林技人員知識老化，觀念陳舊，一切按老套套辦事，特別是基層林技人員，由于受經費等多種原因限制，進修學習、參觀考察的機會較少，知識更新慢，新技術、新知識知道不多，難以獨立開展林業生產新技術、新品種的試驗和推廣工作；非林業專業人員的培訓還有待于進一步的規范和加強，以使其以最短的時間進入角色。

三、對策措施

（一）明確性質，落實編制。明確鄉鎮林技服務機構的

事業性質，確定鄉鎮林技人員的專業結構，積極引進緊缺專業人才（如林學、果樹、經濟管理等），重新核定鄉鎮林技服務中心編制，使用中鄉鎮要堅持專編專用，不得隨意混崗使用林技專業人才，以確保林技專業人才隊伍的穩定，保障林業工作的健康發展。

（二）創新機制，加強管理。當前，要以機制創新為核心，建立健全林技人員科學的績效評價和激勵機制，用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用政策吸引人才。采取多種形式，在實踐中鍛煉、培養一批林業專業人才。建立完善的考核約束機制，對林技人員的工作進行細化、量化，實行目標管理，跟蹤調查實際效果，重在績效，把考核落到實處。

（1）更新觀念，創優環境催生人才。一是制定規劃。要牢固樹立科學的人才觀，進一步增強“科技興林”意識，抓緊制訂實施今后10年全區人才工作規劃，定期研究解決人才工作中的有關問題。二是完善制度。堅持“逢進必考”的原則，根據需要擇優錄用。三是建設市場。建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，引導大中專畢業生走向市場，實行雙向選擇，自主擇業，更好地發揮人才市場對人才資源配臵的基礎性作用。四是優化環境。制定完善和實施一整套有利于人才開發

和利用的政策措施，努力形成“進來的人才用得好、外面的人才想進來”的人才引進和使用機制及良好的創業環境。五是強化宣傳。進一步形成“人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才”的社會氛圍。

（2）加強整合，用好用活現有人才。一是合理配臵人才資源。要充分發揮宏觀調控職能，制定有關政策，鼓勵機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。二是引入公平競爭機制。按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，創造人才公平競爭的優良環境，逐步建立“能者上、平者讓、庸者下”的選賢任能機制。三是關心人才成長。對優秀專業技術人才不僅要生活上關心、工作上愛護，而且政治上要關心，在入黨、提干、評優等方面要適當向專業人員傾斜。

（3）廣辟渠道，多種形式培養人才。每年要有重點地選拔一優秀人才批到大專院校、科研院所學習深造，促進知識更新，提升創新能力。同時，也可聘請大專院校、科研院所的專家學者開展各種知識講座、實用技術培訓，在技術攻關中開展“崗位練兵”，切實提高專業技術人員的業務素質。要加大對繼續教育的投入力度。對各類人才實行先培訓后上崗，把人才的經常性教育和培養形成制度長期堅持，并逐步建立由財政、單位、個人三方負擔的繼續教育投入機制，不

斷推進人才隊伍教育培訓的廣度、深度、力度和速度。

（4）拓展視野，努力引進急需人才。引進人才要立足實際需求，有所選擇，不能盲目引進。對引進的高層次人才或緊缺專業人才，要打破地域、身份、所有制的界限，開辟人才引進的綠色通道，在子女入托入學、配偶的隨遷、住房、薪酬等方面制定切實可行的優惠政策，并真正落到實處。在人才引進的措施上，要主動走出去，請進來，到高等學校、科研院所引進急需人才。

（5）落實措施，千方百計激勵人才。既要用事業、用感情吸引和留住人才，又要重視建立激勵機制，用待遇、用市場法則留住人才。一是要改善生活和工作條件。為科技人員尤其是作出突出貢獻的科技人員提供舒適的居住環境和生活條件；切實加大科技投入的力度，盡快改變目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實改善科研條件；要成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。二是要加大對行業、技術與學科帶頭人、拔尖人才的選拔力度，對優秀科技人員進行評選表彰，充分調動他們的工作積極性。

（三）加大投入，保障待遇。林業新技術、新產品的推廣與應用，除需要林業專業技術人員的努力之外，更需要

政府強有力的投入作支撐。政府要在政策上傾斜，逐年增加對林業的投入，加大對基層林技推廣機構的投入和支持，保障承擔公益性職能的推廣機構所需經費和人員工資福利待遇，改善基層林技人員的工作環境和生活待遇，以提高基層林技人員林業科研和技術推廣的工作熱情。

二○一一年七月二十九日

第四篇：鄂州市人才隊伍調研報告

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鄂州市人才隊伍調研報告

一、我市人才工作的基本情況

近年來,市委、市政府高度重視人才工作，采取一系列有效措施，切實加強了人才隊伍建設，形成了強有力的人才工作機制、人才成長

機制和人才使用機制。

（一）人才總量不斷增加,結構趨于合理

截至2008年底，全市人才資源總量為11.64萬人，占全市人口總量的10.87％。其中黨政人才0.45萬人，專業技術人才5.2萬人，企業經營管理人才1.05萬人，技能人才2.74萬人，農村實用人才2.2萬人，分別占總數的3.86%、44.67%、9.02%、23.54%和18.90%。在人才結構上進一步趨于合理，在學歷結構上，研究生980人，占2.2％，大學23651人，占23.5％，大專68234人，占58.3％。在專業技術人才中，高、中、初級所占比例分別為4.7%、38.1%和57.2%。

（二）完善多種引才渠道，引才力度明顯加大

一是搭建高校畢業生就業平臺。以加快市場對接、人才對接為前提，建立充滿活力、分類分層、公平公開、統一有序的人才招聘體系。近兩年，組織全市企事業單位參加各類人才招聘會10余場次，現場洽談6900余人。其中鄂州大學、市教育局、中心醫院等單位組團參加上海、長沙人才招聘會，共引進博士、碩士生12名，副高級以上職稱8人。

二是搭建人才供求信息平臺。建立鄂州人事人才網，新增人才招聘、人才求職、網上招聘等欄目，并與城市圈及省內其他城市人才網站實現鏈接，信息共享。人才需求信息及各類入庫求職者達1萬余人，入庫招聘單位近百家。

三是推進校企聯姻，實現人才項目對接。依托“一主三新十特百新社區”的城市空間架構布局和鄂豐、鄂重博士后產業基地優勢，大力開展與高校、科研院所項目合作。常年聘請百名專家教授在產業園區開展科技項目攻關、科技成果轉化和技術推廣應用。梁子湖綠色食品開發有限公司引進湖北工業大學姚曉玲教授專利研發胡柚茶、胡柚飲料，年轉化胡柚6000噸，產值9000萬、利潤1千萬，消除了廣大柚農的后顧之憂，實現了科技成果轉化與企業雙贏。

（三）轉變人才管理方式，用才機制日趨靈活

逐步深化了人事制度改革，全面實行了“凡進必考”的進人機制。各級黨政機關積極推行中層干部競爭上崗，干部交流輪崗，初步建立了充滿生機和活力的選人用人機制，如葛店開發區對局級干部實行競爭上崗和考核聘任制，對科級干部實行雙向選擇、全員聘任和待崗制，有力促進人才干事創業氛圍的形成。事業單位進行了人事制度改革，實行公開招聘和評聘分開，創新收入分配辦法，建立績效工資機制，激發了人才的積極性和創造性。

在企事業單位建立了戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、能進能出的柔性人才流動機制。近幾年來，鄂州通過多種形式“柔性”引進全國各地各類人才4000多人次。如引進的國際計算機視覺及圖像科學領域最高榮譽“馬爾獎”獲得者、美國加州大學終身教授朱松純博士，成立了湖北蓮花山計算機視覺與信息科學研究院，成功申報了5個國家863項目，10多個國家級、省級重點項目，成為國內外最具吸引力、最有活力的計算機科研人才聚集地之一。又如引進到葛店開發區的武大有機硅股份公司的廖勁總經理，將公司從6年前年產值不足200萬發展到現在年產值過億元，并獲得省科技廳重大專項資金500萬元。

（四）建立靈活多樣的培養機制，育才效果日益凸顯

在專業技術人才隊伍建設上，以高層次人才隊伍建設為重點，注重提高其科技創新能力。在企業經營管理人才隊伍建設上，以培訓服務為重點促進中小企業發展。組建中小企業人才培訓服務中心，培訓了100多家企業的廠長經理。在技能人才隊伍建設上，以培訓基地建設和激勵機制為重點。大力推動職業教育產業基地建設，發展民辦職業教育，申報開辦了兩所民辦技校，審批開辦21家職業培訓機構；近兩年累計投入1645萬元用于農村人才資源培養開發，著力實施新型農民科技培訓工程、“陽光工程”、“雨露計劃”、“溫暖工程”，集中舉辦培訓班755次，培訓31260人（次）；組織專家現場指導803場（次）。

（五）建立有利于人才發展環境，留才措施不斷完善

一是積極落實各項人才政策。針對我市近幾年來制定的關于加快實施人才強市戰略的意見》、《鄂州市柔性人才管理辦法》、《鄂州市引進專業技術人才試行辦法》等關于人才工作的規范性文件的落實力度加大。如在科研經費、專家休假、專家津貼、人才發放住房補貼等方面對人才進行了政策性落實，形成了人才工作的政策氛圍。

二是搭建人才發揮作用的平臺。建立國家級CAD應用工程示范企業2家、中國博士后產業基地2家、國家

級生產基地4個、省級星火科技示范企業4家、省級生產力促進中心1家、省級工程技術研究中心1家、省級企業技術中心8家、省級農業科技示范基地2家、省級高新技術企業64家、市級企業技術中心30家，積極為優秀人才搭建干事創業平臺，每年引進或柔性引進100多名副高以上人才。

三是營造尊重人才的氛圍。通過組織開展十大突出貢獻專家、十大杰

出鄉土人才、“名醫名師”評選、十大杰出青年評選等各類優秀人才評選活動，對為全市科技進步和經濟建設作出突出貢獻的高層次人才進行表彰獎勵，激發了各類人才干事創業的積極性。

二、存在問題及原因分析

經過幾年的努力，我市人才工作已呈現出較好的發展態勢。但是，與實現“兩個率先”、建設“兩區兩市”宏偉目標的要求相比，與發達地區相比，仍有一定差距，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才總量相對不足。全市各類人才總量占人口的密度為10.87%，高于全省6.2% 的人才密度，省內僅低于武漢市12.5%的人才密度，與東部發達地區18%的人才密度差距較大。總體上說，我市仍處于人才短缺階段。一是高層次人才短缺。專業技術人才中，高級職稱僅占4.7％，遠低于武漢市16.46％的水平。二是高學歷人才短缺。大學學歷以上人才 人，占人才總量的 %，僅有研究生 人。三是拔尖人才短缺。全市有成果、有建樹的拔尖人才較少，特別缺乏高新技術和創業能力強的領頭人。全市國突、國貼、省突、省貼專家僅68人（其中退休、退養的已達36人）。從1999年到2008年，全省共評選表彰科技進步獎近3000項，我市僅獲得28項，其中一等獎2項（與市外單位合作），二等獎2項，三等獎及中小企業創新獎24項。四是專業人才相對短缺。如教師總量較大，但全市生物、地理等專業教師極度緊缺。

(二)人才結構與布局不盡合理。從區域分布來看，人才主要集中在城區，占 %。從行業分布來看，行政事業單位集中了中專以上學歷人才資源的61.8%，工業行業人才數量只占全部人才資源的14.63%。從年齡結構上看，人才年齡老化、青黃不接的現象比較突出。有的黨政機關沒有40歲以下的工作人員，沒有50歲以下的科長。全市9282在編任課教師中，30歲以下的僅1691人，占18％；50歲以上的有2786余人，占30％。

(三)人才培養能力不強。我市只有1所專科學校，每年畢業生 人，留在鄂州就業的只占 %。近三年來，我市考入各類高校的本科生高達 人，但到鄂州工作的本科生僅 人，占輸送出去的 ％。各級部門和單位，尤其是企業對人才培養的資金投入力度不夠充足，在人才使用上急功近利的傾向比較突出，人才終身教育的觀念比較淡薄。

(四)人才的作用尚未得到充分發揮。一是高才低用，資源浪費。一些單位進人時唯求高層次，使用時卻學非所用，許多高層次人才被引進到單位后，并不被重用，沒能安排適當職務和崗位，不能把所學、所長在工作中有效發揮。二是專業不對口，學非所用。許多人才進入單位后所學與所做未能有機結合，學非所用。

(五)人才難引進、易流失的現象比較突出。一是人才“入口”小。機關、事業單位實行編制管理后，一些機關、事業單位長期得不到年輕人員補充。二是高層次人才和緊缺人才引進難的問題依然存在。如我市連續幾年物色、招聘城市規劃、金融人才等，但效果都不夠理想。三是人才難留住，易流失。據統計，鄂州經濟開發區的民營企業員工的年流失率在25%左右，流失的人才大部分是企業管理和技術方面的的中堅力量。葛店經濟技術開發區同樣也面臨人才流失的尷尬，以湖北浩信藥業有限公司為例，該公司每年招聘近30個大學畢業生，但最后能留下來只有2、3個，人才流失率高達95%。

引起上述問題的因素是多方面的，既有大氣候的關系，又有小環境的影響；既有客觀原因，也有主觀原因。歸納起來主要有以下幾個方面：

一是認識不夠。我市大部分機關和企事業單位，對人才的認識不足，沒有真正樹立“人才投入是效益最大的投入”這一觀念，往往側重于考慮投入的成本，而忽視人才的知識和能力提升后所產生的效益。

二是待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍較低，目前在我市企業就業的大學本科畢業生，月平均工資在 元左右，機關、事業單位的大學本科畢業生在 元左右，而全國大學生工資水平一般在1000—4000元之間，我市接近最低水平。相當多的企業沒有或很少有獎金，人才的收入與業績掛不起鉤來，大大降低了人才的工作積極性。

三是聚才環境不優。我市規模大、實力強、成長快的企業很少，大多為傳統產業，生產工藝相對落后，科技含量不高，經濟總量偏小，高層次人才發揮作用的平臺狹窄，吸納和集聚高層次人才的能力不強。各級政府和部門很少注重交流場所的建設,一些學術報告會、專家論壇等也大多面向政府部門，專業人才的參與率并不高，缺少好的學術交流渠道。城市品位尚待提高，城市功能不夠完善，娛樂場所較少，生活配套設施不夠齊全，不能滿足各類人才的多種需要。

四是體制機制不完善。市委人才工作領導小組成立以來，組織部門參謀服務、宏觀指導、綜合協調的職責還沒有充分發揮；人才工作領導小組成員單位還沒有切實履行好工作職責，甚至部分成員單位對人才工作認識不清，對人才工作的政策措施研究不夠。

三、對策及建議

（一）創新舉措，大力引進高層次創新創業人才

一是制定引進高層次創新創業人才的優惠政策。盡快設立市人才資源開發專項資金。據我們調查，宜昌市設立了500萬元的人才開發專項資金，荊門市每年撥款100萬元作為人才發展基金，黃岡市設立每年200萬元的市長人才資源開發資金，襄樊市設立了每年200萬元人才開發專項資金，恩施州設立每年100萬元人才資源開發資金。而我市未正式設立人才資源開發專項資金，市財政每年安排人才工作經費10萬元。

對落戶我市創辦科技型企業、產品符合我市重點支持產業發展方向、擁有自主知識產權、有較大市場潛力和預期經濟效益的企業領軍人才以及引進的高級經營管理人才和掌握關鍵技術的高層次研發專家等高層次創新創業人才，市級人才開發專項資金加大對他們的研發資助力度，并給予與本地房價相適應的住房補貼或異地安家費等。

二是加大柔性引才力度。鼓勵企事業單位面向武漢城市圈彈性引才引智，通過產業聚才、核心人才帶動引進、高新技術項目合作開發、課題委托等方式，采取兼職、技術咨詢、擔任顧問或“星期天工程師（教授）”等形式，自主引用緊缺必需的高層次人才。對企業申報的智力項目需求，由市人才辦協同相關單位牽線搭橋，支持企業與圈內高校、科研院所開展項目合作共建。對用人單位引進使用每年能來鄂州工作一個月以上的高層次特殊人才，報經市委人才辦審核認定，市人才專項資金給予特別津貼。對人才引進工作突出的企事業單位，政府實行以獎代補。

三是建立人才引進快捷機制。成立由相關部門組成的高層次創新創業人才引進協調機構，在市委人才工作領導小組領導下開展工作，負責審定引才計劃，組織實施征集引才需求、發布對接、申報推薦、審核資助等活動，為人才提供“一站式”服務。另外，根據重點人才引進計劃，每年拿出一定數量的專門編制，專門用于事業單位領軍人才的引進。

（二）突出重點，實施領軍人才專項培養計劃

針對我市領軍人才匱乏的現狀，未來3-5年重點推進“215”拔尖創新人才培養計劃（即培養選拔20名省級以上中青年高級專家，100名左右市級學術技術帶頭人，500名左右的優秀青年專業技術骨干）和“151”企業經營管理人才培養計劃（即努力培養造就10名以上省級品牌企業家、50名以上市內知名企業家、100名以上復合型經營管理人才），重點培養一批以領軍人才為核心的人才團隊，造就一支具有風險決策能力、創新管理能力的企業家隊伍。

一是選定對象重點培養。主要面向高新技術、支柱產業、重點工程和重點學科領域，由骨干企業、創業服務中心和經濟開發區等推薦，選拔一批創（領）辦科技型企業，擁有自主創新的科技成果，經營情況良好，依法經營的企業法人或高級經營管理人員；具有較強的技術創新能力，在我市重點發展產業領域擁有自主創新的科技成果或掌握相關核心技術的企業技術骨干或負責人；以技術入股形式參與創辦科技型企業、積極推進科技成果產業化的高校、科研單位科技人員。經市委人才辦會同相關部門評審認定后，作為重點培養對象登記掌握，實行跟蹤培養。

二是拓寬渠道針對性培養。由市委人才辦牽頭，相關部門配合，整合培訓資源，對確定的跟蹤培養對象，采取組織學習考察，到國內外知名院校、科研機構和知名企業參加各種專題培訓和專業研修，開設專題講座，以及開展職業經理人資格認證和培訓等途徑，進行重點培養。設立領軍人才創新創業論壇，定期組織開展交流與合作。

三是突出資助引導性培養。每兩年從培養對象中開展一次創新團隊評選表彰和資助，市人才開發專項資金另對其中起骨干作用的帶頭人進行獎勵，對團隊創新項目進行資助。并對培養對象新產品開發、參加科技交流與合作等進行資助。

在突出抓好重點人才培養的同時，進一步加大黨政機關中青年人才培養力度，有針對性地進行素質提升專項培訓。加大職業教育基地建設力度，積極推進企業與相關職業院校的對接，加大高技能人才培養力度。

（三）健全激勵措施，促進優秀人才脫穎而出

一是對突出人才實行重獎激勵。定期從緊缺人才中評選出業績突出、貢獻重大的突出人才，并使之制度化。如鄂州市突出貢獻人才，由市政府給予每人不少于10萬元的重獎，激勵人才干事創業。定期組織各類人才能力競賽（技能比武）、表彰命名等活動，選拔掌握和命名表彰各類優秀人才，對其中特別突出的，政府每年給予一定的特殊津貼。鼓勵擁有自主知識產權的在職人才以技術入股，參與創辦科技型企業。對參與創辦科技型企業和轉化科技成果現在職在崗人才，可保留原單位身份、崗位3年，過渡期后，若回原單位可競爭上崗。同時，加大各類人才典型的宣傳力度，使全社會逐步認同人才的創造價值。

二是積極推進薪酬制度改革。推進與事業單位崗位設置相適應的薪酬制度改革，真正實行管理、知識、技術、資本等要素參與分配，讓特殊人才享有特殊待遇，得到特殊的保障，讓工資待遇向一線人才、關鍵崗位傾斜，逐步形成與市場接軌的工資報酬體系。探索以股權期權對高級管理人才和高層次專業技術人才進行激勵的政策，從財政資金中對企業給予一定獎勵。

三是創新人才職稱評定辦法。制定激勵人才發揮作用的職稱評定辦法，如對評定為市級及以上突出貢獻人才或其他榮譽稱號的，評定職稱時不占用本單位指標，不受資歷、結構等限制；探索開展企業有突出貢獻人才職稱評定工作，實行特殊情況特殊對待，所評定職稱可先在市內范圍互認，條件成熟后再逐步與職稱體系接軌。

第五篇：發改委監管調研報告（精選）

招投標監管工作調研報告

招投標監管是發改部門的重要職責，是項目建設的關鍵環節，是規范項目運作的重要保證。強化招投標活動監管，對于提高項目管理質量、更好地發揮項目建設的經濟效益和社會效益有著重要的現實意義。為此，我們對全市政府投資項目招投標工作進行了調研，總結經驗，查找問題，提出進一步強化招投標監管的對策和措施。

一、我市招投標工作的基本情況和主要做法 我市招投標監督管理工作經過近年來的多方努力和實踐探索，已初步走上了管理比較嚴格、運作比較規范、落實效果較好、招投標市場發育整體平穩健康的軌道。主要做了以下工作：

（一）完善制度，把好招投標方案審批關

一是堅持審批招投標實施方案。對所有政府投資項目堅持審批項目招投標實施方案, 必要時進行集體討審簽；二是堅持對一些小項目，在申報項目初步設計（或可研報告）時一并申報招投標實施方案，將招投標方案與工程可研報告一次審查批準，以更好地提高工作效率和強化項目服務；三是對于大中型項目，先完成工程初步設計審批，待具備招標條件后，另行報批招標實施方案；四是堅持規范的審批流程。

（二）強化招標程序，實行全程監督

一是指導成立招投標工作領導小組。對每個項目的招投標實施方案，都指導成立由項目縣區或項目主管部門的領導牽頭，發改、監察、財政、建設等相關部門共同參與的招投標工作領導小組，支持和監督項目法人組織招標，對招標中出現的問題由領導小組負責協調和研究解決；二是認真核準招標公告發布申報表。對招標公告詳細審核蓋章后，由項目法人在規定的新聞媒體上發布；三是參與開標、評標過程監督。對政府投資性建設項目的開標、評標活動，實行全程參與監督；四是堅持對評標委員會確定的中標候選人，實行3 日以上的公示制度，以保證充足的社會監督時效；五是堅持后審制度。對完成招投標的項目，在發出中標通知書15日內，要求將項目的招投標過程、專家來源、評標委員會組成、評標細則、評標報告、中標通知書等情況報發改部門備案，一定程度上起到了較好的后審作用。

（三）全面檢查和重點稽察相結合

多年來，我們會同監察、財政、審計、規劃等部門每年組織兩次以上重點項目和政府投資性項目的全面檢查。在檢查中，將項目招投標工作作為一項重要內容，以期從中查找問題，總結經驗，汲取教訓，完善提高。同時，市重點項目稽察辦每年對全市國債重點建設項目和政府投資性項目，有計劃的進行重點稽察或專項稽察。幾年來，我們先后對全市公路交通、公檢法司、文教衛生、農林水利和城市基礎設施等二百多個項目進行了檢查、稽察，對規范項目招投標活動發揮了較好的作用，也收到了顯著的效果。

（四）積極協調解決招投標工作中出現的問題強化對招投標問題的監督，是依法管理招投標活動、推進招投標工作規范化運行的有效手段。對在項目招投標活動中出現群眾舉報的問題，我們隨接隨查，主動出擊，做到件件答復，決不拖延推諉，以求最大限度的挽回損失和影響。近年來，我們先后對法門寺合十舍利塔、交通戰備公路、城市供水管網、疾控中心等項目招投標工作中出現的問題進行協調處理，為保障招投標法規的執行起到了積極的推動作用。

二、當前項目建設招投標監管中存在的主要問題近年來，各有關部門不斷加強對重大工程項目招投標的監管，在規范工程建設招投標活動方面做了大量工作，取得了一定成效。但是，在招投標過程和監管中依然存在不少問題，影響和制約了招投標工作的健康有序發展，必須引起高度重視，認真加以解決。

(一)監管體制不統一，法規制度不健全

目前的招標監管體制，可以說是一種以部門分散監管為主，綜合監督為輔的體制, 即:分別由水利、交通、建設、國土等相關行政主管部門負責，發改委負責加強對招投標工作的指導、協調以及對重大建設項目工程招投標和工業項目招投標的監督檢查。這種部門分散監管模式所引發的問題主要表現在招投標監管中部門職能交叉、多頭管理、條塊分割、同體監督，監督越位和缺位現象同時并存, 造成了工程項目 招投標管理混亂無序的局面。另外，工程招投標相關法規制度不健全，如部門法規及各種配套政策之間相互掣肘，對于招投標中的違規違法行為，《招標投標法》及相應的配套規定只講了“不準”，而沒有講違反了怎么辦，致使對一些鉆政策漏洞的違法違規行為，因缺乏明確的法律、行政法規處罰條款而難以查處等等，這些都在一定程度上增加了監管工作的難度。

（二）規避招標，逃避監管

主要方式有：一是把應當公開招標的項目，千方百計找各種理由將其變為邀請招標。二是肢解工程，化整為零。把依法必須招標的工程項目分割成幾個獨立的小項目，使每個小項目 的金額均在招標要求的規模標準以下，從而達到規避招標的目的。三是部分招標，只對項目的部分工程進行招標，附屬工程則直接發包。四是一些業主單位為了私利，把應當招投標的項目直接交給自己所屬的單位完成。

（三）參與招投標的主體行為不規范，違法違規現象時有發生

首先，有些業主行為不規范。一些業主除了采取各種方式規避公開招標以外，有的還在招標過程中向管理單位、中介機構、投標企業亂提條件；有的在招標中與投標人存在著利益 的交換，與投標人、代理機構相互串通，制定帶有傾向性的、不合理的評標辦法，虛假招標，明招暗定，甚至搞陰陽合同，嚴重擾亂了招標市場秩序。其次，部分中介機構行為不端。一些中介機構不中立、不公正，拿誰的錢為誰說話。有的招標代理機構為了取得代理業務，一味迎合業主，弄虛作假，甚至幫助業主出謀劃策鉆法律空子；有的招標代理機構則與投標單位相互串通，破壞了招標的公平性。再次，一些投標企業存有違規行為。投標中有時出現投標單位相互串通的情況，彼此達成協議，出現陪標、串標、借機抬高或壓低標價，損害投資人利益的現象，使招投標流于形式。投標企業中標后，違法分包、轉包的現象也比較多見。

（四）權力干預市場，地方保護現象不同程度的存在在實際招投標運行中，一些有著這樣或那樣特殊權力的部門，嚴重違反《招標投標法》，憑借其職權，向投資人“推薦” 開發商，或是向承攬工程企業“推薦”分包隊伍，干預工程的發包和承包。有的項目業主不按規定發布招標公告、控制信息的發布范圍、隨意縮短某一程序的時限；有些地區或部門為確保本地、本系統企業中標，違法設置投標許可，采取歧視性資質審查、越權指定招標公告發布媒體、限制招標公告發布范圍和地點、制定不公平的評標標準和方法等，排斥外地或外系統的投標人，擾亂了正常的市場秩序，違反了優勝劣汰的市場法規。

（五）執法監督檢查力度有待于進一步強化 一是個別領域存在行政主管部門招投標監管機構監督檢查不到位、力度不大、監控手段落后、信息化水平不高、監督力量不足的問題，難以做到嚴格按程序對招投標實施有效的全過程、全方位監督。二是存在行政主管部門內部監督制約機制不完善、社會監督太弱、監督相對滯后等問題。三是工程招投標監管中存在重管理輕查處、重檢查輕處理的現象，致使不少規避招標、虛假招標、串通招投標的行為沒有得到及時糾正處理。

三、進一步強化招投標監管工作的對策和措施 針對目前項目招投標工作中出現的問題，應從健全制度、完善機制、強化監督、規范行為入手，進一步做好招投標監管工作。

（一）理順招投標監督體制，明確監管部門職責 我國現行的招投標多部門監管的格局，客觀上造成了當前監督缺位、越位、錯位和不到位的狀況，因此，需要對招投標監督管理體制進行改革，理清各監督主體的相互關系，把握好監督主體的角色定位，合理劃分招投標監督管理權限，明確有關部門的監管職能，建立適應新形勢的工程招投標監管體制。要整合各種監督力量，健全監管機構。建議成立由各級紀檢監察機關牽頭，有關職能部門和行業協會參加的招投標監督委員會，負責組織協調各行政主管部門依法對工程項目、經營性土地使用權出讓、政府采購等招投標工作的監督。各監管部門要在監督委員會統一領導下開展監管工作，形成自上而下、不同層次的監督，明確責任，理清角色定位。作為行政主管部門對招投標工作的監管應定位于對每項招投標的程序和內容進行全過程、全方位監督，并及時向監督委員會上報監管情況，及時糾正監管中發現的問題。要盡快實現招投標執行機構與監管部門人員分離、機構分設、資金脫鉤，形成相互制約的格局，從體制上保證招投標監管活動的正常進行。

（二）健全法律法規制度，使招投標活動及其監管更加規范 面對當前我國的招投標法律法規及其監管制度不系統，不嚴密的狀況，建議立法機關應盡快對《招標投標法》和《政府采購法》等系列法規作進一步的修改完善。相關部門應加快制度建設步伐，制定完善具體的實施辦法和細則。盡快出臺《招標投標法實施條例》，完善招投標文件編制辦法、投標人資料審查辦法、評標委員會組成辦法、評標定標辦法、合同履行的監管辦法、責任追究辦法等操作規程；建立實施招投標師職業水平考評制度和招投標從業人員執業準入制度，為招標人、投標人、評標人、招投標代理機構以及招投標監管機構提供切實的行為規范，使重大工程項目從招標到合同執行、監督等各個環節都有法可依，堵塞程序上的漏洞，減少隨意行為，從源頭上遏制腐敗行為的發生。

（三）強化程序監督，完善招投標監管工作網絡 一是強化程序監督，嚴格規范招投標程序。工程項目招投標有一套完整的程序，程序不規范，就難以保證招投標結果的公正性。作為監督主體的招投標監管部門應認真履行職責，監督招標代理機構嚴格按照規定的程序進行招標，對招標公告公布、專家抽取、投標、開標、評標、定標、合同簽訂等具體環節進行嚴格把關，確保在程序上不出問題。二是對招投標進行事前、事中、事后的全方位監督，把招投標活動置于招投標監管機構、紀檢監察機關、公證機關的多重監督之下。三是形成嚴密的招投標監督網絡。各級紀檢監察機關應主動牽頭并與有關部門相互配合，強化行政監察、財政監督、審計監督和項目稽擦作用。同時還要積極發揮行業協會、社會監督的作用，如公布投訴、舉報電話，從社會中選聘招投標監督員；發揮行業協會的資信認定、自律功能等等，形成監督網絡，把招投標工作置于嚴密的監督網絡之中，保證招投標活動的健康發展。

（四）改進評標辦法，維護招投標公平公正 借鑒先進經驗，在工程項目總承包中繼續推行投標報價競爭的招投標方式，大力推行工程量清單計價招標，實行合理低價中標。促使業主在招標前做好市場調查，掌握各種工程材料、設備的市場價格，做好成本核算，防止中標價過大偏離成本價。在評標定標中，采用商務標和技術標分離，不設固定標底以及明標暗評的辦法。招標人如編制有標底的，其標底既不能作為決定中標的直接依據，也不能作為決定廢標的直接依據，只能依法作為防止串通投標、哄抬標價和分析中標價是否合理等情況的參考。通過改進評標方法，盡量減少中間環節，杜絕暗箱操作，防止泄露標底，遏制編制標書及評標過程中的違紀違規行為，創造有利于企業公平競爭的環 境，維護正常的市場經濟秩序。

（五）提高招投標監管人員素質，優化招投標工作環境

首先，加強學習和宣傳。強化對招投標相關法律法規和典型案例的宣傳學習，使各級領導干部和監管機關充分認識規范招投標行為，培育公平、公正、公開的招投標市場環境的重要意義，正確處理好地方利益、部門利益與國家利益、全局利益的關系，增強法制觀念，樹立依法行政、依法監管的意識，堅決杜絕招投標中的各種權利干預和地方保護主義。其次，加強對監管人員的廉政教育和業務培訓。通過各種豐富多樣、有針對性地教育和培訓，不斷提高監管人員的思想素質、職業道德、專業知識水平和業務操作能力，促使他們更好地肩負起監管的重任。再次，增強改革創新能力。鼓勵監管人員認真總結經驗教訓，積極開展創新性研究，不斷研究探索加強招投標監管工作的新思路、新辦法，加快實現招投標工作的新飛躍。