第一篇：關于福建省人才隊伍幫扶

關于福建省人才隊伍幫扶 寧夏狀況的調研報告

按照黨中央、國務院的部署，福建和寧夏于1996年結成了對口扶貧協作關系。9年來，在兩省區(qū)黨委、政府的高度重視和大力支持下，閩寧對口扶貧協作在解決貧困人口的溫飽問題的同時，著重加強貧困地區(qū)的人才隊伍建設，突出對管理、經濟、科技、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等方面人才的援助與支持，逐步形成了福建5支人才隊伍幫扶寧夏的良好局面，即：掛職干部隊伍、菌草技術隊伍、教師支教隊伍、青年醫(yī)療志愿者隊伍、企業(yè)家隊伍。這5支隊伍經過9年來的扶貧磨煉，人數越來越多，隊伍越來越大，扶貧效果越來越好。寧夏廣大干部和群眾，尤其是西海固地區(qū)人民對他們的評價越來越高，他們已成為寧夏不可缺少的組成部分。

一、主要做法和成效

（一）掛職干部隊伍

寧夏干部隊伍與沿海發(fā)達地區(qū)相比，存在著信息不靈、觀念落后、創(chuàng)新不足等差距。針對這種情況，兩省區(qū)把轉變貧困人口觀念，加強貧困地區(qū)干部隊伍建設，作為閩寧協作的重要任務。1997年，兩省區(qū)商定，互派干部掛職交流，并定期組織寧夏區(qū)縣兩級干部到福建進行培訓。9年來，福建省共派往寧夏的掛職干部共4批、44人（其中廳級3名、處級32名、科級9名）。其中：第一批8人，第二批9人，第三批9人，第四批18人。主要在固原市及8個國家扶貧開發(fā)工作重點縣任市委常委、副市長或縣委常委、副縣長。這些干部在寧夏貧困市縣掛職期間，做了大量富有實效的工作，對寧夏及貧困地區(qū)產生了深遠的影響。

一是把沿海地區(qū)的先進理念，管理方式，工作方法，良好作風都帶到了貧困地區(qū)。他們在工作中表現出超前的思想觀念，縝密的思維方法，勇于創(chuàng)新的工作作風，都給貧困地區(qū)的干部群眾留下了深刻的印象。第三批掛職干部楊麗卿，在總結前兩批掛職干部工作經驗的基礎上，結合當地的工作實際，撰寫了有分析、有見解的理論文章《固原市實現跨越式發(fā)展的思路》和《固原市勞務輸出工作的調研與思考》；掛職干部江根云及時結合十六大精神撰寫了《轉變觀念、更新思路，創(chuàng)造性地做好對口幫扶工作》、《以十六大精神為指導，進一步做好扶貧開發(fā)工作》等文章；掛職干部張學勇，結合寧夏經濟社會的發(fā)展，撰寫了《知識經濟與寧夏經濟持續(xù)發(fā)展的思考》、《關于信息化建設的幾點建議》、《對外招商引資工作的幾點建議》等多篇文章；第四批掛職干部固原市委常委、副市長趙志偉對全市招商引資、草畜生產、農業(yè)特色產業(yè)發(fā)展、扶貧整村推進等項工作進行了專題調研，撰寫了《發(fā)展特色產業(yè)，重視市場開發(fā)》的文章。掛職干部涇源縣的領導說：“福建掛職干部來到我縣后，給我們帶來了清新的工作氣氛，他們的工作思路，直 接影響了我們縣上的決策，實踐也證明：他們的思路是超前的，我們的干部都愿意和他們交流談心。”福建掛職干部們的思想和作風也在他們掛職的鄉(xiāng)村發(fā)揮了作用，在一部分鄉(xiāng)村干部身上也起了潛移默化的作用。

二是積極協調資金，抓項目建設，有力地促進了貧困地區(qū)經濟的發(fā)展。第二批掛職干部陳炳良，在海原縣工作期間，常年奔波于海原縣和家鄉(xiāng)福建同安區(qū)，為兩縣區(qū)對口幫扶“穿針引線”，爭取項目，海原縣的鄉(xiāng)親們都親切地把他稱作“自家人”。掛職兩年，他先后籌措資金865.7萬元，發(fā)展項目42個，在基礎產業(yè)開發(fā)、文化扶貧、衛(wèi)生扶貧和基層組織建設方面做出了突出貢獻。他考察組建的鷺海草牧有限公司，在短時間內起步，展現出良好的市場前景，為拉動海原經濟發(fā)展和實施農業(yè)產業(yè)化奠定了基礎；由福建省援建的馬萬山多路微波傳輸站，解決了16個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）136個行政村2000多戶群眾收聽收看電視難的問題，收視覆蓋率達80％。第三批掛職干部張學勇，利用國慶節(jié)放假期間，聯系并會同福建菌草專家對鹽池縣種植菌草的氣候條件、交通條件、原料成本、市場情況等進行詳細考察，編寫了《鹽池縣生態(tài)農業(yè)菌草種植項目可行性報告》，為鹽池縣實施生態(tài)農業(yè)菌草種植項目打下了堅實的基礎。掛職干部魏方旭多方爭取資金139萬元，重點扶持發(fā)展菇農3309戶，新建大棚3422座，使彭陽縣成為寧夏菌草生產規(guī)模最大的縣，也是夏季我國西北地區(qū)產菇最大的縣。三是充分發(fā)揮橋梁紐帶作用，把對口幫扶雙方緊密連在一起。他們在福建和寧夏不停地奔波，協調工作、招商引資、募捐物資，不斷拓寬了對口幫扶領域。幫助對口市縣實施科技扶貧項目，發(fā)展社會公益事業(yè)，促進了寧南山區(qū)的經濟和社會發(fā)展。2000年，海原縣遇到歷史罕見的特大旱災，部分群眾生活困難，缺糧缺水。掛職干部陳炳良及時向廈門市和同安區(qū)呼吁援助，先后爭取到76.6萬元救災款和405噸大米，解決了部分群眾生活困難問題，使群眾安全度災。2004年9月，剛剛到任不久的第四批掛職干部們就積極利用“9.8”中國廈門投資貿易洽談會這一平臺，籌備舉辦固原市招商項目推介會，多方聯系福建企業(yè)家和海內外的客商參加招商項目推介會。會上，僅固原市共簽定了11個合作項目，投資總額1.12億元。原州區(qū)掛職干部張少前、黃聰誠積極爭取上海建全實業(yè)公司與原州區(qū)伊正回藥廠簽訂了投資5000萬元聯合開發(fā)回藥的合作項目，目前該項目已資金到位正在實施。同時，為幫助貧困戶安然過冬，他們還發(fā)動晉江社會力量募捐救災衣物10萬余件，價值167萬元。

9年來，4批掛職干部共爭取對口市縣無償援助資金8650.6萬元，協調社會各界捐物折款6651.2萬元。

在福建選派干部到寧夏掛職的同時，9年來，寧夏也選派了80名縣、鄉(xiāng)級干部到福建掛職，選派705名縣、鄉(xiāng)干部、婦女干部、企業(yè)管理干部、醫(yī)療技術骨干到福建接受培訓。福 建到寧掛職干部在幫助貧困地區(qū)發(fā)展經濟的同時，也得到了思想、意志、生活等方面的鍛煉。寧夏到福建掛職和培訓的干部開闊了眼界，轉變了觀念，學到了經驗，增長了才干，回到原崗位后，工作能力有了明顯提高。

（二）教師支教隊伍

“扶貧先扶智，扶智抓教育”，這已成為扶貧工作者的共識。寧夏的基礎教育非常落后，孩子在窯洞里上課、兒童上不了學的現象比比皆是。隆德縣楊河鄉(xiāng)范灣村有適齡兒童138名，其中有55名因各種原因失學，占適齡兒童的39.8%。閩寧對口協作后，兩省區(qū)決定把促進西海固教育發(fā)展，放在優(yōu)先位置，福建省決定派出優(yōu)秀教師組成支教隊伍，幫助西海固地區(qū)改善教師短缺狀況。自1997年至2005年，福建省共派出6批389名教師，到寧夏8個重點縣、鄉(xiāng)兩級中學任教，他們都是信息技術、英語和中學文理學科的骨干教師和學科帶頭人，也是南部山區(qū)學校緊缺學科教師。多年來一批又一批的教師懷著“用一年的時間，做一生難忘的事”的信念，他們在教學崗位上充分發(fā)揮了他們的才智，為西部少年兒童送去了渴望的甘露，他們帶著福建人民的深情厚意，憑著一顆對西部教育事業(yè)的赤誠之心，扎根在自然條件艱苦、教學環(huán)境落后的山區(qū)學校中，克服語言、環(huán)境和生活方式不適等重重困難，把發(fā)達省區(qū)的先進教育理念和教學方法帶到了寧南山區(qū)，幫助南部山區(qū)轉變教育觀念，改進教學方法，提高教育管理水平和教育質量。他們?yōu)楫數亟處熍e辦講座，主動承擔公開課和示范觀摩課，參與和組織教科研活動，推動了當地中小學教師繼續(xù)教育工程和課堂教學質量工程的實施，開展多種形式的第二課堂活動，開闊學生的視野，激發(fā)學生的學習興趣。他們全身心地投入到培養(yǎng)山區(qū)孩子，提高山區(qū)人口素質的教育中，受到全體師生和廣大人民群眾的歡迎和贊譽。幾年來共有68人受到自治區(qū)組織部、教育廳等部門表彰。

第五批來寧支教教師隊伍中，來自福建省泉州市的教師陳志平因是唯一一名“二進村”的老師。他于2001年在同心縣窯山中學支教，在窯山中學任教的一年中，山里孩子的純樸、善良和流露著上學渴望的眼神，時常震撼著自己的心靈。支教一年中，陳老師除了在授課上兢兢業(yè)業(yè)，還盡可能通過各種渠道為這些貧困孩子解決學費、書費。為在窯山這片知識“沙丘”上培育更多“樹苗”，用自己的智慧改變孩子們困于窮鄉(xiāng)僻壤之間的生活，陳老師再次到同心窯山中學。他說：“每次看到輟學的孩子在自己的幫助下重新走進課堂，我覺得很值！”

同時支教教師們還關注當地貧困生的學習和生活，聯系、發(fā)動和動員福建同校師生為受援學校貧困生捐款捐物，他們自己也慷慨解囊，資助貧困生完成學業(yè)，做了許多工作以外的扶貧事宜。

一是聯系資金建校舍，改善“硬環(huán)境”。自1997年到今，福建省共安排3000多萬元資金，新建改建希望小學、中學118 所，使6萬名適齡兒童能坐在明亮整齊的教室上課，在環(huán)境優(yōu)美的校園里活動。二是培訓本地教師，改善“軟環(huán)境”。自1997年到今，福建支教教師為寧夏貧困地區(qū)學校培訓了大量教師，其中有組織集中易地培訓教師1476人次，使當地師資隊伍素質和教學水平有了明顯提高。三是聯系開展捐資助學活動。為了解決貧困家庭孩子無錢上學問題，福建省從閩寧資金中共安排200萬元救助了2萬名失學兒童。同時，福建在全省選定100所學校與西海固100所學校結成“一幫一”對子，開展一系列對口幫教助學活動，為寧夏代培研究生138名。福建各界也為貧困學校捐贈了大批課桌椅、教學器材、電腦、圖書、體育器材和服裝，緩解了貧困地區(qū)的教學困難。目前，西海固已普及初等教育，正在進行“普九”攻堅。學校面貌一新，適齡兒童入學率和鞏固率大幅上升。

（三）菌草技術隊伍

西海固貧困人口集中，據2000年統計，當年貧困人口占農業(yè)人口的比重高達50%。如何使這一地區(qū)貧困人口盡快實現穩(wěn)定解決溫飽，兩省區(qū)決定，閩寧對口幫扶協作實施“示范帶動”戰(zhàn)略。菌草技術作為兩省區(qū)重點項目，是福建農林大學菌草研究所林占火喜教授多年研究并在福建大力推廣的富民項目。閩寧對口幫扶關系結成后，我們就動員林教授把這項技術推廣到寧夏，林教授非常認真，多次到寧夏向種植戶講授這項技術的操作方法。福建還專門組織了菌草技術隊伍，長年駐守寧夏 辦培訓班進行推廣。到目前，福建派往寧夏的技術人員已達8批129名。通過福建菌草技術人員的跟蹤指導、“傳幫帶”，培養(yǎng)當地的技術人員和農民技術能手，使菌草技術本地化，從根本上轉變貧困地區(qū)群眾的傳統農業(yè)經營觀念。2002年自治區(qū)確定實施“萬戶菌草產業(yè)扶貧工程”，先后投入資金1500多萬元，選擇有條件的重點村、重點戶發(fā)展菌草種植，福建農林大學的菌草技術人員和本地技術人員跟蹤服務、指導，以點帶面，取得了顯著的經濟效益、社會效益、生態(tài)效益，使菌草技術在寧夏安家落戶，作為寧夏扶貧的特色產業(yè)正在大力發(fā)展。通過菌草項目的實施，寧夏貧困地區(qū)的群眾也接受了一次由粗放農業(yè)到精細農業(yè)、由傳統農業(yè)到現代農業(yè)的觀念轉化，有1萬多戶近3萬農民接受了此項技術的鍛煉，對他們固守的傳統種植模式思維進行了有力的沖擊，為日后農業(yè)現代化、產業(yè)化的發(fā)展，打下了基礎。

（四）青年醫(yī)療志愿者隊伍

針對西海固衛(wèi)生醫(yī)療條件落后，貧困群眾“看病難”的問題，兩省區(qū)決定，在閩寧對口幫扶中開展“衛(wèi)生醫(yī)療行動”，通過多種方式為貧困群眾解決生活中的實際困難。自2000年9月起，由福建省23家醫(yī)院選派中青年醫(yī)療骨干到寧夏同心縣醫(yī)院開展工作，截止目前，已有6批63名隊員，先后在同心縣醫(yī)院服務。6批志愿者在寧夏工作期間，克服了氣候、環(huán)境、語言、生活習慣等方面的諸多不便，大力發(fā)揚扶貧救困、無私奉獻的志愿者精神，以一名普通職工的身份嚴格要求自己，勤勤懇懇，愛崗敬業(yè)，開展了大量深入扎實、卓有成效的工作，展示了高超的醫(yī)療技術水平和優(yōu)良的職業(yè)道德風范，為貧困地區(qū)群眾的生命健康以及同心縣醫(yī)院的發(fā)展建設做出了突出貢獻。使該醫(yī)院的年門診量由1999年的6.3萬人次上升到目前的12萬人次，手術人數由1500人次上升到3000多人次，經濟收入由500萬元增加到近2000萬元。同時以他們樸實無華的作風迅速與貧困群眾及醫(yī)院醫(yī)護人員打成一片，建立了純真深厚的友誼。

一是他們救死扶傷，有效地緩解了當地貧困群眾就醫(yī)難的的問題。6批隊員共診治門診病人4.3萬余人次，開展各類手術900余臺次，搶救危急重病人600余例，舉行大型義診、體檢12次。結合同心縣群眾的發(fā)病特點，他們還協助醫(yī)院開展了血管損傷游離靜脈移植術、小兒骶管麻醉、白內障摘除加人工晶體植入術等新業(yè)務、新項目百余項。第六批支援同心的福建省青年志愿者醫(yī)療隊副隊長、漳浦縣醫(yī)院副院長、神經外科主治醫(yī)師卓斌，剛到同心縣醫(yī)院不久就成功救治了一位顱骨嚴重凹陷骨折的患者，這是同心縣醫(yī)院首次救治開放型顱腦損傷的病例，這樣的首次對當地群眾已經不新鮮了，遇到危重病只能到一些大城市去看又花錢又耽誤病情已經成為歷史。

二是他們慷慨授技，有效地促進了當地醫(yī)療骨干業(yè)務水平的提高。對當地醫(yī)院醫(yī)護人員的“傳、幫、帶”是志愿工作的 重要內容，在經常性的教學查房和93期近千次學術講座中，隊員們將本專業(yè)的基礎理論、技術進展等毫無保留地予以傳授。

三是他們捐資捐物，有效地改善了當地醫(yī)院的醫(yī)療條件。6批隊員累計為同心縣貧困群眾捐款2萬余元，捐出價值1萬余元的醫(yī)學專業(yè)書籍186冊。經他們牽線搭橋，福建省委、省政府捐資100萬元，幫縣醫(yī)院興建了閩寧同心醫(yī)技樓；福建省立醫(yī)院、泉州市第一醫(yī)院等給同心縣醫(yī)院捐贈了消化道吻合器、奧林巴斯內窺鏡等急需醫(yī)療設備及各類書籍，總價值40多萬元。

在短短的支醫(yī)時間里，他們留下了許多感人的事跡，給廣大群眾及該院醫(yī)護人員留下了極為美好的印象。第三批醫(yī)療隊員林金忠、徐杰在接診急需手術的先天性心臟病患者、同心縣河西鎮(zhèn)回族女孩馬新時，了解到其父母均有病在身，哥哥患“青枝”骨折殘疾，家境十分困苦。在給予了力所能及的資助后，兩位志愿者又多方聯系，積極求援，最后在林金忠的護送下，小馬新前往福建省立醫(yī)院免費接受治療，術后不久即完全恢復健康。她哥哥也在縣醫(yī)院由徐杰主刀成功地進行了手術。一家人的希望之火終于被重新點燃。在福建掛職干部的精心安排下，每年都有福建各地醫(yī)生到寧夏西海固各縣為貧困群眾免費義診，他們的這些做法，受到了當地群眾的稱贊。一位老阿訇在回族群眾聚禮時激動地說：“還是共產黨好，回漢一家人，閩寧一家親啊！”

（五）企業(yè)家隊伍

福建省有信息、人才、管理、資金、市場等優(yōu)勢，寧夏有土地、電力、農產品、勞動力等優(yōu)勢。雙方有多方面合作的條件。兩省區(qū)本著“優(yōu)勢互補、互惠互利、長期合作、共同發(fā)展”原則，積極牽線搭橋，構筑平臺，引導兩地企業(yè)和民間組織開展經貿交流和協作，1997年8月，成立了寧夏福建企業(yè)家協會。協會堅持“服務企業(yè)，發(fā)展經濟”的宗旨，為會員企業(yè)辦實事排憂解難，促進企業(yè)健康快速發(fā)展，同時發(fā)揮橋梁紐帶作用，為寧夏招商引資牽線搭橋，做好服務工作。福建許多企業(yè)家響應政府號召，積極到寧夏投資發(fā)展。目前，福建在寧的各類企業(yè)和商戶1000多家，投資總額超過50億元，參與社會扶貧、捐資助學等捐款600多萬元，安置當地勞動力和下崗職工1萬多人。投資項目主要涉及房地產開發(fā)、工程施工、冶金化工、建筑材料、機電閥門、電子通訊、生物農業(yè)、環(huán)保設備、食品加工、酒店餐飲和醫(yī)院等10多個行業(yè)領域。其中寧夏新思路房地產開發(fā)有限公司、亞灣鋁業(yè)股份有限公司、恒諾房地產公司、西部實業(yè)有限公司、中天創(chuàng)新工程有限公司、太陽神大酒店有限公司、日盛化工集團有限公司、樂福寧煉焦公司、萬利食品公司、新協和醫(yī)院等已具有一定規(guī)模和實力。有3家企業(yè)已被自治區(qū)命名為非公有制重點企業(yè)，得到政府的重點培植。目前，福建企業(yè)在寧木材、石材、陶瓷等銷售市場占有 70-80%的份額，機電閥門、電子通訊等行業(yè)年銷售額過億元。福建企業(yè)在寧的健康快速發(fā)展，為寧夏的經濟發(fā)展做出了非常大的貢獻。

其中中天創(chuàng)新工程公司還積極參與寧夏的科技扶貧，與中國農大等教學、科研部門聯合開發(fā)，生產生物抗旱系列產品，提高農林牧草植物產量，增加農民收入，改善生態(tài)環(huán)境，取得了巨大的科技扶貧社會效益。去年公司又開發(fā)了生物型根瘤菌種衣劑，為寧夏退耕還林還草提供了科技保障。

隨著兩省區(qū)“親戚”情誼加深和寧夏投資環(huán)境改善，福建企業(yè)家來寧投資熱情不斷高漲。一年間，又有8家較大的新老企業(yè)在寧投資興業(yè)。新思路房地產公司投資2億多元進行三期建設；寧夏恒諾房地產公司投資5億元在銀川興建建材城；寧夏海峽建材有限公司投資2億多元在德勝工業(yè)園區(qū)建建材城；寧夏西京女子醫(yī)院投資2000萬元在銀川興慶區(qū)建成西京女子醫(yī)院；寧夏華夏醫(yī)院投資1300萬元在銀川興慶區(qū)建成華夏醫(yī)院；石嘴山瑞利祥實業(yè)公司投資5000萬元在石嘴山工業(yè)園區(qū)建成化工企業(yè)；中衛(wèi)日盛電化股份公司投資5000萬元在中衛(wèi)市建成電化企業(yè)；上海建全實業(yè)公司（福建籍企業(yè)家）在原州區(qū)投資5000萬元建成寧夏回藥投資有限公司，計劃投資2億元。

二、存在問題及建議

閩寧扶貧協作9年的探索和實踐，充分證明了鄧小平同志 “兩個大局”的思想是非常英明的，黨中央、國務院采取“東西合作”的戰(zhàn)略措施是完全正確的。從目前東西部發(fā)展的實際情況來看，縱向比較，都有很大的發(fā)展，但橫向比較，發(fā)展中存在較大差距。就福建和寧夏來說，自改革開放以來，福建發(fā)展非常快，而寧夏發(fā)展比較慢。可以說，實際的差距不是在縮小，而是在擴大。

（一）東西扶貧協作要長期堅持下去，并應加大工作力度。東西合作是黨中央、國務院的一項戰(zhàn)略部署，應組建強有力的權威組織，統一政策措施，不斷推進工作。每年召開一次東西合作會議，交流情況，總結經驗，表彰先進，安排部署下步工作。東西合作應納入國家“十一五”計劃之內，成為我國經濟、社會發(fā)展的重要組成部分。

（二）福建援寧干部應列入中組部計劃。

福建干部到寧夏掛職已進行了四批44人，實際效果非常好。但回福建后，與福建援藏援疆干部相比，待遇、安排有較大差距。為了便于干部統一政策，建議將福建援寧干部列入中組部援藏援疆干部計劃，調動援寧干部積極性。同時，應協商中組部制定和規(guī)范東西部干部掛職交流工作期間的考核標準。

（三）國家對勞務輸出技能培訓、扶貧龍頭企業(yè)等應有特殊政策，給予專項扶持資金。

寧夏扶貧有兩條有效途徑，一是貧困人口要走出去，搞勞務輸出；二是扶貧龍頭企業(yè)要走進來，帶動當地種養(yǎng)業(yè)，增加 貧困農民收入，實現脫貧。但要實現這兩條路子，勞務人員要進行輸前技能培訓，路途需要補助；種養(yǎng)產業(yè)要進行培育，涉農龍頭企業(yè)需要補貼等，就要有資金扶持。建議國家拿出部分資金，專門扶持扶貧產業(yè)。

（四）國家出臺鼓勵東部企業(yè)家到西部投資的具體政策。福建一些企業(yè)家到寧夏投資，由于受一些行業(yè)政策限制，使他們遇到了種種困難。

1、無法實現融資異地擔保。企業(yè)在寧夏貸款，企業(yè)家在福建的資產不能在寧夏作擔保，因而無法貸到款；

2、子女來寧夏上學，因戶口問題，而長期要給學校交借讀費；

3、企業(yè)建廠時符合國家政策，現在按政策要進行拆除或搬遷，沒有人給補貼。建議國家出臺異地擔保貸款、子女享受同等義務教育、政策拆除補貼等具體政策，鼓勵和支持東部企業(yè)家到西部投資。

（五）重視東西部人才的交流與培養(yǎng)。

西部地區(qū)從根本上講是缺乏人才。東西合作正是為東部地區(qū)人才向西部轉移創(chuàng)造了條件。國家要出臺東部人才向西部轉移的導向和鼓勵政策，引導東部人才到西部創(chuàng)業(yè)。一方面，東部要加大向西部輸送干部的力度，另一方面，東部要承擔為西部培訓人才的任務。同時，要做好青年志愿者到西部服務工作，關心他們的思想、工作、生活。特別是要解決好他們服務期滿后的工作問題。西部要加快環(huán)境建設，為東部人才創(chuàng)造良好的生活、工作環(huán)境，為他們服務期間提供盡量好的環(huán)境。

第二篇：福建省高技能人才隊伍建設中若干問題的探討

龍源期刊網 http://.cn

福建省高技能人才隊伍建設中若干問題的探討

作者：林思思 郗永勤

來源：《海峽科學》2008年第12期

[摘 要] 高技能人才在福建省經濟結構調整與經濟增長方式轉變中發(fā)揮著重要作用。該文分析了高技能人才的涵義與戰(zhàn)略作用，探討了福建省高技能人才隊伍建設的現狀、存在問題及其原因，并提出了福建高技能人才隊伍建設的對策建議。

[關鍵詞] 福建省 高技能人才隊伍建設 對策建議

世界范圍內的經濟結構和經濟發(fā)展方式正在發(fā)生巨變，高技能人才隊伍已成為科技成果物化和技術創(chuàng)新的主力軍。目前福建省正處于海西建設的關鍵時期，要搶占經濟發(fā)展制高點，發(fā)揮主導產業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動社會經濟全面、協調與可持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視高技能人才隊伍建設，培養(yǎng)和造就一大批各個領域急需的高質量的高技能人才。高技能人才的涵義與戰(zhàn)略作用

1.1 高技能人才的涵義

高技能人才是指一定社會歷史時期內，接受高職教育或職業(yè)培訓，掌握寬厚知識和精湛技能，并取得高級技工、技師或高級技師職業(yè)資格證書及相應職業(yè)等級證書，能夠手腦并用，在生產第一線創(chuàng)造性地解決技術含量高的實際操作問題和復雜技術問題，直接為社會創(chuàng)造經濟財富的技能型群體，具有集寬厚專業(yè)知識與精湛技能于一身、技能操作個性化，經常化、對技術革新極度敏銳、適應能力和應變能力極強等特征。

1.2 高技能人才的戰(zhàn)略作用

首先，高技能人才是技術革新的探索者與實踐者，推動產業(yè)結構升級，攻克生產技術難關，提高生產率，優(yōu)化產品和服務品質，是科技成果物化的主心骨。其次，高技能人才積極成長將極大地填補技能型勞動力市場的空缺領域，緩解就業(yè)供需不平衡矛盾，是社會和諧發(fā)展的穩(wěn)定器。再次，高技能人才是技能傳輸的骨干力量，為經濟發(fā)展提供技術支持，同時通過企業(yè)內部學徒培訓和外部技術交流，把精湛技能傳給青年一代，起著承上啟下的作用。2 福建省高技能人才隊伍建設的現狀、存在問題及原因分析

2.1 建設現狀

截止2006年，全省高級工3萬，技師4406人，而高級技師僅有259人，且大多分布在第三產業(yè)。此外，參與技能鑒定的人大部分是面向第三產業(yè)，電子信息、石油化工、機械制造三大主導產業(yè)的高技能人才儲備告急。福建省勞動就業(yè)中心公布的統計資料表明，2007年第一季度高技能人才市場依然呈現有效供給不足，高技能人才嚴重短缺，求人倍率居高不下。

2.2 存在的主要問題

當前，福建省高技能人才隊伍存在的主要問題表現在：第一，技能等級、年齡層次、工種結構不合理。在技能等級上，技術工人的技能水平呈金字塔型，越往技能等級高處的人越少，而福建主導產業(yè)急需的卻是一大批掌握高級技能的人才；在年齡層次上，高技能人才隊伍呈現老齡化，青年隊伍的總量偏少，缺乏經驗，企業(yè)核心技術面臨代際斷層威脅；在工種結構上，主要分布在第三產業(yè)，而電子信息產業(yè)、石油化工產業(yè)和機械制造業(yè)的高技能人才嚴重不足。第二，專業(yè)知識、技能水平、創(chuàng)新能力滯后。當前高技能人才隊伍的發(fā)展后勁不足，難以更新、遷移知識和技能，文化水平總體偏低，專業(yè)知識內存不足，缺乏外語和計算機操作能力；技能更新速度慢，一般只達到崗位技能水平的基本要求，甚至呈現老化之勢；技術創(chuàng)新能力不強，無法及時吸收消化新知識、掌握新技能和操控現代化設備。第三，“跳槽”現象普遍，流失問題嚴重。隨著戶籍制度改革的深入和區(qū)域經濟合作一體化的加強，高技能人才向周邊發(fā)達省份流動趨勢活躍，外流數量大于內流數量；流進質量低于流出質量；高新技術產業(yè)的流失率高于傳統產業(yè)的流失率；技能等級越高者的流動性越大。

2.3 高技能人才短缺、問題突顯的原因分析

第一，傳統守舊的人才觀念根深蒂固，“高文憑”成了判斷“人才”的主要指標，高技能人才被排擠在“人才”隊伍之外，企業(yè)以文憑高低來界定工資基點、學生不愿意就讀高職院校、技術工人把技能當成一種暫時謀生的手段，由此誤導了政策、教育、擇業(yè)的方向，造成高技能人才隊伍不斷縮水。第二，政策導向不明確，相關配套措施不健全。福建已啟動政策宣傳，將高技能人才隊伍建設列入“十一五”人才規(guī)劃，但針對全省高技能人才隊伍發(fā)展情況的調研卻很少，無法提供明確的信息導向和政策支撐。雖然《職業(yè)教育法》等對高技能人才隊伍建設做了規(guī)定，但仍缺少針對勞動工資和保險福利方面的法規(guī)和政策。全省教育經費仍向義務教育和高等教育傾斜，高職教育培養(yǎng)經費不足，也未設立專門管理機構，基本處于分散化管理狀態(tài)。第三，高職院校的人才培養(yǎng)機制亟待改革和完善。當前全省高職教育仍處在初步發(fā)展階段：教學模式以“本科壓縮”型為主，重理論灌輸，輕技能訓練；專業(yè)設置重復性高，對市場需求變化反應慢；師資隊伍的數量和質量都難以承擔重任，特別是電子信息、石油化工和機械制造領域的師資缺口較大；校企合作形式化、走過場，無法保障學生在企業(yè)接受培訓的時間。第四，企業(yè)缺乏對職工的培訓投入。高技能人才屬專用性人力資本，需要5至10年的理論與實踐進修才能成長為一個卓越的高技能人才，但隨后其一旦跳槽，企業(yè)的損失將無法估量。因而不少企業(yè)將技能型人力資本投資當作“虧本交易”，不愿承擔人力資本投資的風險，高技能人才處于自然無序的成長狀態(tài)。第五，激勵機制不健全，高技能人才成長后勁不足。高技能人才在企業(yè)利潤分配中是弱者，沒有與其對企業(yè)效益的貢獻度成比例，盡管也有醫(yī)療、養(yǎng)老等保障，但激勵面

較寬且力度也不夠。高技能人才的成長要經歷“三熬”，很難在退休之前給予提拔，僅有的精神鼓勵無法產生終身效應。福建省高技能人才隊伍建設的對策探討

福建省高技能人才隊伍建設的總體思路是深入推進“人才強省”戰(zhàn)略，堅持科學發(fā)展觀，抓好培養(yǎng)、吸引、用好人才三大環(huán)節(jié)，以行業(yè)和市場需求為基礎，以政府政策和信息服務為引導，以企業(yè)和高職院校為依托，著力推進全省高技能人才隊伍的建設。

4.1 政府起好導向作用，為高技能人才隊伍建設掃清障礙

首先，要加大政策宣傳力度，樹立科學的人才觀。以實施海西建設和人才強省戰(zhàn)略為契機，充分利用新聞媒體廣泛宣傳高技能人才的重要作用，撥正社會對“人才”的錯誤定位，尊重和肯定高技能人才對社會經濟發(fā)展所作出的貢獻，為高技能人才的健康成長營造良好的人文環(huán)境。其次，要完善相關制度建設，實現高端帶動。將高技能人才隊伍建設納入全省人才隊伍管理體系，建立調研制度，構建高技能人才供求信息網絡。根據相關法規(guī)制定有關政策，明確相關主體的責任和義務，牽線搭橋，盤活全局。設立專門機構，統籌規(guī)劃管理高技能人才隊伍建設工作，合理分配各種教育資源，開通高技能人才成長的綠色通道。再次，要多渠道籌集資金，保證充足的經費投入。將高職教育和職業(yè)培訓費用足額納入財政預算，并積極鼓勵高職院校與企業(yè)聯合辦學，增加資金來源。同時，對配合高職院校開展校企合作和注重職工培訓的企業(yè)給予一定的稅收減免和培訓補貼。此外，可設立政府專項獎金，在全省范圍內對有突出貢獻的高技能人才給予一定數額的政府津貼。

4.2 高職院校起好基礎作用，全力培養(yǎng)“準高技能人才”

第一，直接面向市場進行專業(yè)設置。在專業(yè)設置上要堅持“需求導向”和“市場化”，密切結合全省主導產業(yè)發(fā)展的內在要求，與企業(yè)建立長期有效的供求聯系，深入了解行業(yè)崗位的實際需要和用人單位的特定要求，增強專業(yè)設置的對口性和實用性，從教育源頭為企業(yè)培養(yǎng)所需的高技能人才。第二，深化校企合作，提高技能實踐環(huán)節(jié)比重。走出“本科壓縮”軌道，將實踐環(huán)節(jié)貫穿于人才培養(yǎng)全過程。通過校企合作，與崗位需要實現零距離對接；建立仿真技能操作體系和校辦工廠，營造廣闊的實踐基地；有針對性地進行某項專業(yè)知識培訓、專項技能培訓、圍繞企業(yè)技術引進的專項技術培訓等。第三，實行學歷證書與國家職業(yè)資格證書“雙證書”制度。高職院校要將國家職業(yè)資格證書的考核內容與教學內容融合，把職業(yè)技能考核指標貫穿于整個教學體系，組織學生參加職業(yè)資格考試，使其在取得畢業(yè)證書的同時也獲得國家承認的職業(yè)資格鑒定證書，提前掌握一定的職業(yè)能力，快速上崗，縮短高技能人才的成長周期。

4.3 企業(yè)起好主體作用，推動崗位成才

首先，加強人力資本投資力度，深入開展職工技能培訓。企業(yè)要把高技能人才的培養(yǎng)納入人才戰(zhàn)略規(guī)劃，加大人力資本投資力度，從企業(yè)利潤中抽取足額資金作為經費，開展多樣化培

訓，如定期技能更新培訓、海外交流培訓等，使青年技術工人更好更快成長，防止技術和人才代際斷層，并使“老師傅”跟上技術革新步伐，讓企業(yè)核心技術不斷推陳出新。其次，改革和完善用人機制，提高高技能人才的福利待遇水平。要以責任、技能等要素為評價基礎，加大薪酬水平與技能等級掛鉤的力度，使高技能人才獲得應有的薪酬待遇；同時，要擯棄傳統干部晉升機制中以年齡、工齡和廠齡為晉升的限制標準，建立起以技能等級和對企業(yè)效益的貢獻度為主要指標的提拔制度；給對企業(yè)技術革新作出突出貢獻的高技能人才年終獎金，并考慮賦予適當比例的股權，讓其參與企業(yè)高層的管理決策。只有通過建立企業(yè)內部公平、合理、有效的用人機制，使高技能人才真正體會到自身價值，提高成長積極性，鼓勵其在生產崗位上鉆研技術，進行知識和技能更新，才能有效防止非正常無序流失。

參考文獻

[1] 華迎放，韓永江．勞動保障：高技能人才隊伍建設良性發(fā)展的保證[J]．中國勞動，2006，(11): 6?-11．

[2] 行水．高級技能人才：強國之基[J]．職業(yè)技術教育，2002,(18): 30-37．

[3] 畢結禮．高技能人才開發(fā)探索與實踐[M].北京：企業(yè)管理出版社，2005: 1-151．

[4] 梁慶杰．推行“雙證書”制度，培養(yǎng)合格技能型人才[J]．經濟與社會發(fā)展，2005, 3(5): 184-185．

[5] 沈亞光．關于加快培養(yǎng)高技能人才的對策[J]．中國培訓，2003,(2):26-27．

第三篇：如何穩(wěn)定人才隊伍

完善措施穩(wěn)定技術人才隊伍

在以知識經濟為基礎的財富創(chuàng)造系統中，社會經濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉向人，人是企業(yè)技術進步和管理的根本保證。企業(yè)若要創(chuàng)造自己的核心競爭能力，必須有自己的核心技術、核心產品和核心管理，而這些核心的創(chuàng)造，關鍵在于人才，尤其是技術人才。

一、采油院人力資源概況

我院從事科研人員主要集中在機械采油、油田化學、環(huán)空測試、采氣工藝、新技術推廣等方面的五大研究所。從年齡分布上看35-45歲年齡階段的科研人員偏少，35歲以下年輕員工占用一定比重，以油化所為例，80后占到了60%。35-45歲正是黃金時期，是科研的骨干力量，這個年齡段人才的缺失，對于科研攻關的進行十分不利，同時青年人缺乏有經驗的師傅的指導，其成長會受到影響。因此，骨干科研人才的流失是我院當前人才隊伍建設中存在的最嚴重問題。

二、人才隊伍存在的問題及原因

（一）存在的問題

人才是企業(yè)發(fā)展的根本，尤其對于技術密集型的企業(yè)來說，人才更是發(fā)展的重中之重。為此，我院不斷制定完善一系列有助于人才發(fā)展、成長的政策和措施，比如常年實行“師帶徒”，制定出臺科研獎勵辦法，根據需要制定每年的人才培訓計劃等。通過最近幾年我院對人才培養(yǎng)工作的投入和重視，人才對我院的發(fā)展起到極大的助推作用，但是我們也清楚的認識到，我院人才發(fā)展的總體水平與其他科研院所相比仍有差距。主要表現在年輕技術骨干流失率較高；專業(yè)技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；人才隊伍建設還跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。

1、高層次創(chuàng)新型科技人才緊缺。由于院部各項工作的持續(xù)發(fā)展，各所均出現人才不足的問題，尤其是缺乏能獨擋一面、專業(yè)技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學科帶頭人；機采、油化、環(huán)測等高素質人才普遍缺乏；完井復合型人才嚴重不足。

2、科技人才結構和布局不盡合理。階梯式的人才發(fā)展是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展之根本，雖然從2009 年開始，院每年均要引進5人左右的各類專業(yè)人才，促進了人才隊伍結構的優(yōu)化調整，但人才培養(yǎng)需要時間，中高層科研骨干人才缺失明顯，人才斷層現象十分嚴重。

3、科技人才激勵機制建設需要進一步加強。一是經營管理考核制度不夠健全，缺乏科學的考核競爭機制；二是缺乏相對制度化的人才培養(yǎng)管理辦法；三是收入分配等與科技人才的工作業(yè)績關聯性不強，沒能充分發(fā)揮薪酬分配、企業(yè)福利職能的激勵效用，對于院發(fā)展稀缺的人才引進難，部分人才流失狀況沒能得到有效控制。

（二）原因分析

在一次科技人員思想狀況調查中，廣大科技人員認為，石油石化企業(yè)的最大優(yōu)勢是相對比較穩(wěn)定的工作和穩(wěn)定的收人待遇，相對緩慢的生活節(jié)奏，而對富有朝氣和進取心、追求自我、個性張揚的年輕科技人員而言，他們最看重的是事業(yè)，而不是享受。

他們認為企業(yè)管理相對落后，效益不夠顯著；企業(yè)內部，論資排輩思想嚴重；競爭不夠公平合理；信息閉塞、缺乏學術交流；科技人員待遇偏低、報酬沒有與貢獻掛鉤；由于先天原因，石油企業(yè)相對遠離大都市，文化生活比較單調、貧乏。

在市場經濟的浪潮中，人才日趨成為市場競爭的焦點，人才的流動性也逐漸增大，不穩(wěn)定的人才隊伍對企業(yè)的發(fā)展構成了嚴峻挑戰(zhàn)，穩(wěn)定人才、留住人才已經成為采油院實施人才戰(zhàn)略的關鍵。

三、穩(wěn)定人才隊伍的措施

（一）薪酬制度的完善，以待遇留人 首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業(yè)總體經營質量的好壞，這是人才普遍關注的內容之一。薪資變化一定要隨著階段性的績效考核結果掛鉤，既不是一成不變也不是隨時變化。但對于采油院來說，薪資體系不是我們能隨意制定的。

其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，這個道理相信每一個人都知道。建議改進科技獎勵的方式，切實調動科技人員的積極性，鼓勵科技人員多出成果，出好成果。科技評獎方式要科學，評獎標準要便于操作，評獎要注重實效。尤其要避免長官意志，避免平衡評獎，避免因為評獎引起科技人員思想混亂和人際關系緊張甚至挫傷積極性的現象。企業(yè)應建立科技成果獎勵基金，做到隨時隨地獎勵科技有功人員，而不必拘泥于一年或幾年評一次獎。第三，晉升通道的構建。人才通過自身優(yōu)秀的工作表現發(fā)展到一定階段就需要得到職位的晉升。人力資源部門應該及時根據人才工作表現和績效考評等綜合考量，給企業(yè)管理者提出意見和建議，使得真正優(yōu)秀的人才獲得相應的晉升。此外，還要根據每個人職業(yè)生涯規(guī)劃構建不同的企業(yè)內部晉升通道，比如管理序列、銷售序列、技術序列等，使得人才得以穩(wěn)定持續(xù)地為企業(yè)服務。

薪資、獎懲與晉升是所有企業(yè)穩(wěn)定人才隊伍的基本渠道和方法，作為國企的研究單位，采油院也不例外。采油院全面推行管理和技術崗位公開競爭制度，并堅持效率優(yōu)先，各種生產要素按貢獻大小參與分配的薪酬制度，從物質上使人才的價值得到充分認可，從而達到穩(wěn)定人才的目標。

（二）科技項目的擔當，以事業(yè)留人

以事業(yè)留人，就是在工作中要敢于給科技人員壓擔子，通過多種措施，努力使其事業(yè)有成。對于每一位學有所成的科技人員來說，在生產經營中建功立業(yè)無疑是最大的追求，然而石油石化企業(yè)由于種種原因所限，科技人員作用的發(fā)揮受到了限制。有的科技人員說，石油石化企業(yè)就像一輛戰(zhàn)車，上了這輛戰(zhàn)車，就只能跟著它的輪子轉了，很多時候，都感到有勁沒處使，有勁使不出。不少人在石油石化企業(yè)里是條“蟲”，忽然機緣巧合，跳出去了，才發(fā)現原來也是一條“龍”。其中有多種因素影響，但是企業(yè)體制的僵化、對人才資源的浪費無疑是個很重要的原因。

因此，領導要充分信任科技人員，敢于給科技人員定項目、壓擔子，人才只有在使用中才能不斷進步，發(fā)揮更大作用。建議對貢獻突出的科技人員提拔重用。讓其單獨負責某一方面工作，可以鍛煉其全面的工作能力，培養(yǎng)其綜合素質和才能，能夠塑造專家型管理人員，培養(yǎng)復合型人才，同時也體現了對科技人才成績的充分肯定。要善于保護廣大普通科技人員的積極性。這是各級領導要高度重視的一項工作。領導要有寬廣的胸懷顯示容人的度量，有遠見卓識，有強烈的責任感。調查顯示，一些單位年終上報的科技進步項目、合理化建議項目中，在建議人和實施人名單中，領導的名字總是掛在前邊，真正干活的科技人員卻排在最末位，個別領導的個人行為讓科技人員無奈又心寒。科技人員多為年輕的知識分子，人無完人，也許有的恃才傲物，有的性格不太合群，有的說話比較直率等等，這就要求領導重在看主流、看大體而不應過于注重小節(jié)。

（三）激勵政策的應用，以感情留人

以感情留人就是要加大企業(yè)文化建設的力度，給科研人員以人文關懷。在“留人”的種種方法中，以感情留人無疑是最富成效的，也是一項不斷發(fā)展、不斷創(chuàng)新、永無止境的工作。一個人有可能在某個瞬間為名、利、前途等所困惑，然時過境遷之后，往往會覺得不值得那么執(zhí)著。但是一個人卻很難舍下心中的摯愛，如果能使科技人員充分深人地融人企業(yè)，當他們習慣了、適應了、愛上了企業(yè)和在企業(yè)中的生活，自己的生存發(fā)展與企業(yè)的生存發(fā)展息息相關，那么就會與企業(yè)榮辱與共，盡最大努力振興企業(yè)。為了吸引和留住人才，保持骨干技術人才的穩(wěn)定，采油院研究制定了專業(yè)技術人才管理辦法，擬對一批專業(yè)帶頭人、專業(yè)技術骨干、優(yōu)秀技術人員進行激勵，以確保技術人才、骨干隊伍的穩(wěn)定。由于工作量和工作強度的不斷加大，技術骨干在自己的工作崗位上承受著巨大的壓力，他們的健康也因此受到影響，引起了院領導的高度關注。為了讓他們能放松心情，調養(yǎng)身體，提高工作效率，采油院每年都會安排旅游、療休養(yǎng)等活動，作為對技術骨干的一種激勵，作為在全院倡導尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的有效舉措。體現的則是院領導對優(yōu)秀員工的一種人文關懷，一種感情激勵，一種價值認同，對于穩(wěn)定技術骨干隊伍有著重要意義。曾有位職工感慨地說：“能去療養(yǎng)，對于我來說是一種莫大的榮譽，我感謝院領導和全體員工對我們的關懷。我想，在這樣一個尊重知識、尊重人才的企業(yè)里，你想不忠誠都沒有辦法。”

要盡量感受科技人員的思想情緒變化，細化工作方式方法。企業(yè)領導要積極改進工作方式方法，更多、更經常地與科技人員交流、談心，感受科技人員敏感又富于變化的內心世界，真正與他們交朋友，了解他們的內心。

（四）培訓機會的增加，以希望留人

增加培訓機會就是要努力使科技人員的專業(yè)優(yōu)勢得到發(fā)揮，在學習上不斷進步，在事業(yè)上不斷進展，也是穩(wěn)定人才隊伍的一個有效辦法。據網上大學生就業(yè)情況調查統計，培訓機會在大學生的擇業(yè)過程中成為前三位考慮的因素。好的培訓可以增強人才的競爭力，提升人才的價值。

石油石化企業(yè)大都生活在比較封閉的環(huán)境里，科技人員除電視、廣播、報紙、網絡外，很少與外界進行學術和思想交流，長期下去，難免固步自封，思想僵化，專業(yè)知識陳舊。因此建立外出培訓制度很有必要。與此同時還要加強內部學術交流和溝通，創(chuàng)造良好的學術氛圍。可以在企業(yè)內部或者單位之間常設一塊陣地，搭建一個平臺，讓全體科技人員能夠充分自由地參與其中，開展學術爭鳴和討論，交流科研心得和體會，從而提高整體科研水平。

通過組織專業(yè)技術人員培訓、考試，采油院每年都有人獲得多個專業(yè)的職稱證書。對于應屆畢業(yè)生的到來，采油院每年自行舉辦崗前培訓班。此外，采油院還組織員工進行英語培訓，每年開展論文發(fā)布會，為人才隊伍的穩(wěn)定提供了一條重要渠道。

在一個企業(yè)，尤其是中國本土企業(yè)，人力資源部門職能能夠得到充分發(fā)揮，并認真細致地執(zhí)行到位，一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才隊伍才能夠循序漸進的構建完成，這樣才會為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展奠定必要的基礎，企業(yè)才可能實現成為后起之秀或基業(yè)常青或追求卓越的夢想！各級領導就要真正為科技人員辦好事、辦實事，只有這樣，科技人員才能全身心地投人到企業(yè)的生產經營中去，也才會最終實現企業(yè)與科技人員的雙贏。

第四篇：人才隊伍調查報告

長興鄉(xiāng)人才隊伍建設情況的調查報告

一、長興鄉(xiāng)基層人才隊伍的現狀

長興鄉(xiāng)現有人口1.8萬人，現有各類人才100余名，其中農村實用人才75名，黨政機關24名，事業(yè)單位人才21名。

黨政機關現有編制為24名，實有人數為24人。從學歷科目上看，具有文科學歷的為8人，具有理科學歷的為16人，從學歷結構上看具有中專學歷的有6人，具有大專學歷的有15人，具有本科學歷的有1人，從年齡結構上看30歲以下的有6人，31歲至40歲的有9人，41歲至55歲的有9人。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位管理人員為7名，專業(yè)技術人員為14名，編制數與實有人數相等，從學歷結構上看，具有大專以上學歷的有7人，中專學歷的有10人，高中以下學因的有4人，從年齡結構上看，30歲以下的有6人，31至40歲的有8人，41歲至55歲的有6人，55歲以上的有1人，從職稱結構上看，具有中級職稱的有3人，初級職稱的有8人。

農村實用人才隊伍有75名，分布全鄉(xiāng)12個行政村中，具有中專以上學歷的有6名，具有高中學歷的有33名，初中及初中以下的為36名，年齡在40歲以下的有23名，41歲以上有52人。

二、長興鄉(xiāng)人才隊伍建設存在的問題及其原因

長興鄉(xiāng)現有人口1.8萬人，可稱得上人才的只有百余名，在這其中具有初級職稱的有8名，中級職稱只有3人，對近2萬人口的鄉(xiāng)來說可謂人才十分短缺，嚴重影響了社會主義新農村的建設和制約本地區(qū)經濟的發(fā)展，存在這方面問題的主要原因有兩種：

1、經濟發(fā)展水平低，沒有經濟方面的待遇和優(yōu)惠政策，難以招來高素質的專業(yè)人才，就是在本地成長起來的鄉(xiāng)土人才每年都向周邊的城市流失。

2、高等畢業(yè)生院校不回歸本鄉(xiāng)和本村，在當地中小學走出去的高等院校畢業(yè)生在近幾十年來回歸幾乎為2%左右，這么小的比例難撐起鄉(xiāng)鎮(zhèn)的人才隊伍。

分析影響到我鄉(xiāng)人才健康成長和積極發(fā)揮作用的環(huán)境因素有三個方面：

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化水平整體還十分低，現在我鄉(xiāng)具有高中或高中以上學歷的只有700名左右，在1.8萬人口中的比例只占5%，這樣一個比例與當今飛速發(fā)展的經濟和知識爆炸的社會很不相

稱。

2、機制不完善現有人才難以發(fā)揮作用。我鄉(xiāng)現有100名基層人才隊伍，大部分從事簡單個體經營，難以幫助周圍的群眾走致富之路，對其專業(yè)性質十分強的項目比較還是相對落后的。

3、科學普及和專業(yè)培訓的方面跟不上時代發(fā)展的需要。具有發(fā)展農村經濟的科普活動和專業(yè)技術培訓，從我鄉(xiāng)來看每年也只是有那么幾場，而且時間還很短，面積不夠大，只停留在鄉(xiāng)政府這一級，真正上存屯進行科普和大規(guī)模的專業(yè)培訓更是零星點點。現代的生產技術和科學發(fā)展很難在最短的時間里傳給及需技術的農民手中。

三、在市場配置與政府宏觀調控中，解決農村人才短缺和流失方面存在一定的困難

具體體現在：

1、農村的鄉(xiāng)土人才難以固定，這些人的身份本身是農民平時不受政府的任何約束，他們往往以經濟效益為重，造成了流出人員多，流出人員不返回。

2、專業(yè)技術員難以充實到基層中，全縣有專業(yè)技術職稱的人數很多，各大人才市場閑置的人才很多，但沒有一人愿意到基層去，首先是生活條件差，其次是待遇還跟不上他們的要求，造成了一方面人才短缺，另一方面人才閑置的不正常現象。

四、我鄉(xiāng)加強農村基層人才隊伍建設的思考

為了加速新農村的建設和實現全面建設小康社會，我們應該從以下幾個方面?zhèn)戎丶訌姽ぷ髁Χ取?/p>

1、加強村大學生的發(fā)展與落實，我鄉(xiāng)在被錄取的村村大學生有10名，占全鄉(xiāng)行政村90%，現以畢業(yè)的有2名，要加強法律監(jiān)督，督促他們回村工作，報達社會。在這方面我們有以下兩個方面的打算：一是對縣有一定的工作能力的人充實到村委會中，真正做到人盡其才。二是把具有一定生產致富、有頭腦的畢業(yè)生提供優(yōu)惠政策，扶持他們最終成為全村脫貧致富的排頭兵。

2、加強技術培訓。在這方面我們打算從專業(yè)性強、需求技術人多的方面入手，從實用技術強的方面著手，加強有針對性的培訓，使其人才隊伍迅速擴大，帶動全鄉(xiāng)的經濟發(fā)展：（1）每年在本鄉(xiāng)舉行具有專業(yè)技術培訓不低于十次以上，時間不低于200小時，使培訓的人員累計不低于2000人。（2）每年派出受訓或學習人員不低于200人，學習技術專業(yè)不低于10項。

第五篇：高技能人才隊伍

一流的技工，一流的人才隊伍

每年開春，不少企業(yè)都要為用工頭疼，除了普通工人難招外，高技能人才緊缺問題的困擾更大。記者從今年春季人才交流大會了解到，今年取得技師證的高技能人才的月薪是8000元起步，某些特殊技能的工人即便高薪聘請還不一定能招得到溫州技工學校校長孫愛萍告訴記者，溫州的高技能人才培養(yǎng)不少都是采用校企合作的形式，為企業(yè)定向培養(yǎng)。溫州技工學校開設了2個高級工班級，其就業(yè)率幾乎100%。

“三百六十行，行行出狀元”，正如胡錦濤總書記指出，沒有一流的技工，就沒有一流的產品。高技能人才是高水平、高層次、高貢獻的先進勞動者，應該受到全社會的尊敬。一個國家、一個社會對高技能人才的尊重，體現出先進勞動在這個國家和社會的價值，也體現了這個國家和社會人們的價值觀。

然而高技能人才的培養(yǎng)絕非朝夕之事，可從以下幾方面進行改善：

1.建立高技能人才使用和獎勵制度。企業(yè)應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為鐵路發(fā)展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業(yè)技能競賽，在省（部）級及以上職業(yè)技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。

3．強化培訓職能，重視高技能人才的教育。在高技能人才培養(yǎng)工作中要充分發(fā)揮師帶徒及院校和企業(yè)在高技能人才培養(yǎng)中的作用。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續(xù)學習提高。注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。

4．搭建培訓平臺，完善培訓設施。通過建立相關工種的專業(yè)委員會，讓更多的高技能人才參與一些新項目的研發(fā)、技術革新和改造、疑難技術課題和技術攻關等，推動他們向知識性、研究型、創(chuàng)新型轉變。建立專業(yè)化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，建起培訓演練設備與現場同步、培訓手段科學先進，培訓質量一流的現代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設備，以方便現場職工的培訓。

高技能人才的培養(yǎng)是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位的統籌考慮。解決好高技能人才培養(yǎng)中的難點問題有利于高技能人才培養(yǎng)工作的健康、有序開展。