第一篇：專業技術人才隊伍調研報告

XX縣關于專業技術人才隊伍

建設的調研報告

根據自治區人力資源和社會保障廳的統一安排，為了全面準確地掌握XX縣專業技術人員的現狀，發現和解決現存問題，提出相應的對策建議，XX縣委政府高度重視，認真按照《全區專業技術人才隊伍建設調研提綱》相關內容對我縣轄區內專業技術人才隊伍建設進行了專題調研?，F將調研情況報告如下：

一、XX縣專業技術人員基本情況

目前我縣共有專業技術人員名。在人員配置上，醫療衛生名，名，名，名；在人員的層次上，以上學歷名，以上學歷名，擁有職稱

名，擁有職稱名；在人員的年齡構成上，歲以上名，歲以下名；在人員的分布上，阿里本地名，區內其他地方的名，區外名。

二、近年來各行業急需緊缺專業技術人才培養、引進及使用情況

1．關于未來五年人才緊缺和引進情況。根據XX縣地處邊陲、氣候惡劣、以農牧業尤其是畜牧業為主的實際情況以及XX縣委縣政府提出的“一二四四”工作思路，未來五年，我縣在醫護衛生、農牧業、礦產勘探、地質、水利、旅游、新聞等行業空缺較大，其中農牧業需求植物育種專業、植物

1營養與施肥專業、農業生態專業、作物栽培與耕作專業、農業氣象專業、獸醫類專業、動物遺傳育種與繁殖專業等

名以上，礦產勘探類、地質類專業需求名以上，水利業需求農業水利專業、水利水電專業等 名以上，且要求具備較高程度的專業技術水平，新聞業需要播音與主持專業、廣播電視新聞學專業等 名以上。

2．我縣的人才引進情況。近兩年來，XX縣委縣政府高度重視專業人才隊伍建設，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求，堅持從戰略高度、長遠利益出發，每年都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制定人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財政投入。但目前我縣在人才隊伍建設上還存在著“引不進”“留不住”的現象，這主要存在以下幾個方面的問題：一是人才觀念落后。少數部門和單位對重視人才、培養人才、發現人才的認識不足，人才使用不到位，缺乏人才效益意識、改革創新意識和人才管理積極性。難以突破固有的人才工作框框模式，工作教條化，缺乏生機；二是“聚才”實力有限。受地理環境、交通不便、經濟欠發達、收入差距大等因素的影響，吸納人才能力相對較弱，很多專業技術人才不愿留在這；三是人才機制不規范。全社會公開、公平的用人環境還未完全形成，用人機制還不健全，人才作用難以發揮。獎懲激勵機制和責任風險制度不夠完善，很多時候存在著“論資排輩、能

上不能下”的現象，削弱了青年人才的積極性。同時，沒有形成人才交流互動的氛圍，各自為陣，缺乏整體性，制約了復合型人才的培養和隊伍的協作發展。四是就業觀念落后，在西藏這一個特殊的環境，很多就業者認為只有在行政單位才算就業，而對事業單位、一般的民營經濟單位則積極不高。

3．對人才培養、引進方面的意見。經過我縣認真的調查研究，認為在下一步人才的培養引進方面可以建立一個內養外引的長效模式。以本地區現有人才為培養和使用的重點，一是采取有效調整，優化人才結構，騰出職務，激發和提高現有人才；二是按照“實際、實用、實效”原則，有針對性地強化對緊缺急用人才的培訓，并且鼓勵專業技術人員通過在職進修、脫產學習，加強專業技能的學習與研究，提高專業化技術水平；三是不斷提高人才待遇和工作條件；四不不斷建立和完善人才職稱評定制度，提高專業技術人才的積極性。在培養本地人才的基礎上則是可以采取調動、兼職、咨詢、講學、科研合作等多樣化形式引進人才，實行行政調動和柔性引進相結合、引進人才和引進智力相結合，多渠道開發、利用人才資源。

三、進兩年來專業技術人員繼續教育情況

我縣認真按照“走出去”、“引進來”、“貼上去”的方式，即：有關部門人員定期深入到各單位、各鄉鎮了解人才緊缺和人才培訓的具體情況，做到有的放矢。積極聯系地區部門

及職業技術培訓部門，在現有基礎上，組織人員培訓，提高專業技術水平。針對一些積極性不高的專業技術人員以及針對鄉鎮基礎薄弱，人才缺失，農牧民群眾受教育水平較低的現狀，采取主動聯系，積極上門的方式，引導其參與培訓。近兩年來培訓次，其中2011培訓次，2012培訓 次，共計達到人次，使我縣農牧民群眾初步具備了一定的專業技術知識，掌握了一門致富手段，專業技術人才得到進一步培養，在農牧業等方面的緊缺局面得到一定緩解。但也存在以下幾個方面的問題：一是培訓對象的選擇有一定的盲目性。部分單位在選派培訓對象時，考慮欠周全，許多業務骨干沒有被送去培訓，而選派的對象有時存在基層較差，培訓效果不好，或是不負責這一部分的工作，不能解決實際難題；二是對專業技術人員的再教育不夠，尤其是一些新分配的本科生，實際操作能力、理論聯系實際能力較弱，不能適應我縣的實際情況；三是培訓還缺乏一定的針對性。特別是面對西藏經濟發展起步慢、經濟總量小、缺乏實體這一具體情況，應該優先選擇一些具有發展特色經濟、特色產業等相關內容的培訓；四是部分農牧民群眾對培訓的重視和認識不夠，缺乏積極性和主動性，只是關注于誤工補貼，學習達不到預期效果。在下一步的改進方面：一是加大專業技術人才培訓的宣傳教育力度；二是大力開展進行尊重知識、尊重人才的教育，形成尊重人才的社會風氣；三是要不斷加強領導對其的重視；四是要拓寬培養渠道，在職業技術培訓中心的基礎上，可以進一步擴寬到依托西藏大學、西藏農牧學院等一批高等教育學府上。

四、針對我區專業技術人才隊伍建設方面存在的突出

問題，提出的對策和建議

根據目前我區專業技術人才隊伍建設方面存在的以下

問題：一是人才流失嚴重。區內向拉薩流動，拉薩向區外流動；二是人才“引不進”，“留不住”；三是職業教育發展相對滯后；四是專業技術人員的再教育不夠；五是社會環境需要進一步優化，為人才成長和發揮作用提供良性平臺；六是人才分布和結構還需進一步優化；七是相關的制度和政策還不完善。經我縣認真討論研究，提出如下建議：一是要深刻認識人才是第一資源，要走“人才強區”，“人才強縣”之路，建立健全培養人才“一把手責任制”；二是要不斷完善專業技術人員的引進機制。加大人才引進力度，擴寬人才引進渠道，健全用人機制。要努力把從西藏走出去的優秀人才、畢業大學生又引進本區內，并主動出擊引進其它人才，為他們提供施展才華的平臺。三是要不斷完善專業技術人才的培養機制。要緊密圍繞本區經濟和社會發展需要，制定符合實際的人才發展規劃，按照不同區域，確定專業、人才培養重點。選撥技術帶頭人，組織專業技術人員赴先進地區進行培訓，進行重點培養和跟蹤管理。要牢固樹立終身教育的觀念，鼓

勵在職人員學習“充電”，不斷提高自身。四是不要完善專業技術人才的使用機制。采取更靈活的人才使用制度，不求所用，但求所用。對專業技術人才要更為關懷愛好，積極幫助，解決后顧之憂，用情感和榮譽留住人才。五是要不斷完善專業技術人才的評價機制。要在全區范圍內建立可操作性強，更加公平、公開、公正的專業技術評價機制。

第二篇：專業技術人才隊伍情況報告

專業技術人才隊伍情況報告

近年來，市人社局按照市委、市政府和市委人才工作領導小組對人才工作的總體部署，以科學發展觀為指導，創新工作機制，注重協調配合，切實加強專業技術人才和技能型人才隊伍建設，認真配合實施新農村建設人才保障工作，積極促進高校畢業生面向基層就業，努力提升人才工作水平，人才工作取得了一定成效。

一、隊伍現狀

截止2010年12月31日，各級各類事業單位共有專業技術人員16541人（其中女性8205人、少數民族663人、中共黨員6961人）。按專業技術職務劃分，高級職務809人、占總人數的4.89%，中級職務5198人、占總人數的31.42%，初級職務及未聘任專業技術職務10617人、占總人數的64.19%。按學歷層次劃分，研究生124人、占總人數的0.75%，本科6763人、占總人數的40.89%，?？?207人、占總人數的43.57%，中專及以下2447人、占總人數14.79%。按年齡劃分，40歲以下的10483人，占總人數的63.38%，41歲至50歲的4394人、占總人數的26.56%，51歲以上的1664人、占總人數的10.06%。

二、以建設高層次專業技術人才隊伍為核心，整體帶動

了專業技術人才隊伍層次的提升。

一是積極推薦選拔了省優專家和領軍人才。省優專家10名，領軍人才3名；二是培養選拔了一批市級拔尖人才。選拔第一批人選129名；三是建立健全了高層次人才信息數據庫，入庫人員達到843人。止目前，全市共有高層次專業技術人才836人（具有副高級能上專業技術資格的764人，碩士72人）,留學歸國人員7人；在庫享受院特殊津貼專家28人，甘肅省333科技人才7名、甘肅省555創新人才6名，甘肅省優秀專家10人，酒泉市專業技術拔尖人才129人；四是積極爭取了省級學術技術帶頭人和創新人才科研項目資助經費。五是通過深化職稱制度改革，鼓勵各類人才發揮積極性和創造性。2010年共有784人晉升了專業技術職務，其中晉升高級職務156人、中級職務469人、初級職務159人，組織2312人報名參加了國家級專業技術（執業）資格考試，在市人力資源市場組建了農林牧、教育、工程三個系列初級職務評委會，為40多名非公經濟單位專業技術人才評定了技術職稱。六加大教育培訓力度，提升了各類人才整休素質。認真組織實施了專業技術人才知識更新工程，組織各類人才參加了不同類別的繼續教育培訓。推薦選拔了50多名中青年專業技術人員參加省內外舉辦的各類高級研修班，專業技術人才接受繼續教育的覆蓋面超過98%。七是通過引進外國智力和出國（境）培訓提升了各類人才專業技能。2010年完成了7個引進國外技術管理人才項目，聘請外國專

家10人次。聘請2名香港志愿者，為瓜州縣120名中學英語教師進行了為期10天的強化培訓；為酒泉中學、酒泉市一中等4所具有外教聘請資格的學校聯系聘請外籍英語教師8名。組織5名鄉鎮干部參加了“西部地區千名鄉鎮干部培訓工程”赴香港培訓班，組織4名鄉鎮領導參加了“新農村建設赴韓國培訓班”，組織6名中學英語教師參加了為期21天的北京大學強化培訓班。八是配合實施“新農村建設人才保障工程”，完成了“農業科技人才隊伍建設和人才智力援助工程”子工程工作任務，有42名農業科技人才晉升了專業技術職務。

三、加強指導，督促落實，積極促進畢業生面向基層就業和服務。

一是連續兩年完成了省委、省政府促進高校畢業生就業的民生實事任務。安置“農村純農牧戶零就業家庭本科以上畢業生”147名、農村中小學教師341名、鄉鎮衛生院工作人員582名和基層獸醫站工作人員50名。二是做好了高校畢業生“三支一扶”和進村（社區）選拔工作。三是做好了各類高校畢業生日常管理 和服務工作。四是公開招聘20名畢業生到新能源基地建設相關事業單位工作（選拔工作正在進行中）。五是積極舉辦創業、就業招聘會，為各類人才和畢業生提供 創業和就業崗位，累計提供就業崗位4535個，簽訂就業意向4109人。六是積極與各類企業溝通協調，命名20戶用人單位為首批高校畢業生就業見習基地，為高校

畢業生到非公經濟組織創業就業搭建了平臺。

經過努力，人才隊伍建設雖然取得了一點成就，但也還存在著一些問題和不足。主要是：人才隊伍的總量不足，分布不均，結構有待優化調整；高層次復合型、創新型和技能型人才缺乏，創新能力亟待提高；專業技術人才隊伍建設方面的投入不足，激勵措施難以落實。

第三篇：區人事局關于區專業技術人才隊伍人才工作的調研報告

區人事局關于區專業技術人才隊伍人才工作的調研報告

區人事局關于區專業技術人才隊伍人才工作的調研報告

為全面貫徹黨的十七大精神，樹立落實科學發展觀，進一步推進“人才流入區”建設，按照市里要求，區人事局在調研匯總后，就全區專業技術人才隊伍建設存在的問題進行專題分析，研究對策，現報告如下：

一、全區事業單位人才隊伍基本狀況 截止目前，全區有各類專業技術人才5583人，其中女性3595人，占64%；少數民族1291人，占23%。從學歷結構看，本科有3223人，占58%；?？?741人，占31%。從年齡結構看，35歲以下的有2295人，占41%；36歲至45歲的

有2094人，占40%；46歲至55歲的有1059人，占18%；56歲以上的有135人，占1%。從技術職務結構看，具有正高級資格的15人，具有副高級資格的576人，占11%；具有中級資格的2457人，占46%；具有初級資格的2492人，占43%。從行業分布結構看，專業技術人員主要集中在教育、衛生行業，教育行業有4090人，占73%；衛生行業有771人，占14%；其他行業專業技術人員多不足百人。

二、經驗作法和主要問題 紅山區委、區政府高度重視人才隊伍發展，專業技術人才隊伍已逐年呈“階梯狀”“滾雪球”式向前發展，人才總量不斷增加，基本形成了一支數量較多、門類齊全、素質較高、能力較強的專業技術人才隊伍，有力地促進了全區各項事業的發展。

拓展評審范圍，將評審工作擴展到非公經濟單位。

隨著社會進程和改革的發展，非公經濟在社會生活中的地位越來越重要，非公

經濟單位是今后容納下崗職工和大中專畢業生的一個重要途徑，同時非公經濟的發展也離不開人才的支持，我們積極響應區委、區政府的決策部署，明確了非公經濟專業技術評聘和專業技術人員晉升的辦法。－間共為非公經濟單位的約600名專業技術人員評定了專業技術職稱。

結合實際，科學、合理地設置專業技術崗位。

在嚴格執行赤峰市人事局《關于印發%26lt;赤峰市事業單位專業技術職務崗位設置實施意見%26gt;的通知》和赤峰市人事局《關于印發%26lt;赤峰市事業單位專業技術職務崗位設置與聘任工作實施意見%26gt;的通知》兩個文件精神的基礎上，結合我區實際情況，進行了幾次崗位設置和調整工作，并依照崗位設置進行了聘任工作的常規化管理。通過幾年來的嚴格管理，在紅山區人事局對各單位直接進行設崗后，并把各單位在崗位數額內的聘任權力直接下放給了

各單位，簡化了中間程序，減少了有關部門的干預，提高了崗位聘任的透明度，有效地提高了廣大專業技術人員的工作積極性。同時，還出臺了重點面向基層、面向農村、面向偏遠學校的職稱聘任政策，有力地解決了基層人民教師的待遇問題，受到了社會各界的好評。建立實施人才儲備制度，為專業技術人才隊伍增添活力。

為有效解決“十五”期間我區專業技術人才隊伍出現的年齡結構斷層斷檔、人才外流現象嚴重、經濟管理人才及高中級專業技術人才匱乏等不容忽視的問題，區委、區政府出臺了《關于建立人才儲備制度的意見》和《赤峰市紅山區公開招考儲備人才暫行辦法》，并決定自開始，在全區事業單位實施人才儲備制度，面向全社會公開招考儲備人才。共錄用了32名使用儲備人才，信息庫儲備人才16名，社會反映效果良好。

我區的專業技術人才隊伍建設工作，通過幾年的努力，有了較大的突破，但仍

然存在不少問題，主要體現在以下幾個方面。

人才外流已經顯現。其一，現有專業技術人才外流較多。市直各單位到紅山區挖人才現象嚴重，教育、衛生系統每年都有近20名中、高級專業技術人才調出區外或辭職另謀發展；參加工作幾年的大學畢業生在職考研深造后，很少回鄉發展創業。其二，紅山區籍生源的本科畢業生回家鄉創業的越來越少。據調查，自以來，紅山區考生被全國各類大、中專院校錄取的有9335人，僅有1605名畢業生回鄉報到，報到率僅為17%。其三，人員借用影響了基層事業單位的人才使用制度的建立?！罢计渚幉辉谄湮?，吃其餉不為其謀事”的現象在全區事業單位不同程度地存在。據統計，截至目前，全區各事業單位外借人員累計198人，其中教育系統外借人員就多達144人。其四，部分優秀人才被提拔使用后，往往脫離本專業工作，專業不對口也造成了人才的“隱性”流失。

人才隊伍整體素質偏低。首先，專業技術人才總量相對偏少，人才短缺。其次，結構比例失衡。人才主要集中在教育、衛生、城建、文化等系統，而農業、畜牧業、林業、水利等行業專門人才較缺，在財政、審計、統計等業務性較強的部門中，具有專業技術職稱特別是具有高學歷、高職稱的人員所占比例很小，在企業中缺乏有知識、懂經營、善管理的高級人才。比如在我區5583名專業技術人才中，具有研究生學歷的僅有6名，具有副高級以上專業技術資格的591人，僅占11%。而在591人中，教師就占了467人，其他行業為124人，僅占2%。此外年齡結構也不盡合理，因已經有幾年未大量進人，且有許多人接近退休年齡，在年齡階段上出現空檔，難以形成人才年齡上的梯次結構模式。第三，能級結構較差，有的單位人員大量超編，卻缺乏能勝任專業技術崗位工作的人；有的單位因受編制限制，其急需的人才卻進不來。這一點在教育、衛生系統表

現較為突出。以教育系統為例，核定編制3887人，實有人員4156人，超出269人。即使這樣，各中、小學能勝任本職崗位工作的優秀教師所占比例較少，仍然顯得人才匱乏。形成這一狀況的因素很多，但主要因素是以前實行統分政策，致使大量的體校、藝校、幼師和中師音、體、美專業畢業生進入到教育系統而釀成的后果。據統計，在師范類畢業生實行統分政策的幾年里，就有741人進入教師隊伍，其中音體美及幼師專業387人，占52%。而國家正規院校畢業的，具有大專以上學歷的非師范類畢業生回鄉報到211人，安置到事業單位54人，就業率僅為%。

人才管理機制不活。一是人員冗雜，出口不暢。主要原因是沒有納入社會保障體系，基本生活無保障，后顧之憂較突出。據調查，我區大部分靠營業性收入維持運轉的事業單位，每年營業收入所得幾乎都用在了“人頭費”上，為保工資、保運轉已不堪重負，更新設備、引進技

術、培養高新尖人才則無從談起。二是一些長期病假人員占編不上崗，工作無人干，影響事業發展。這些長期不上班的人,不但給單位內部管理帶來了困難,給相關工作也造成極大的負面影響。專業技術人才施展才能的環境欠佳。留住人才、吸引人才、培養人才、使用人才在政策還存在著“缺位”現象，尚未形成一套行之有效相互配套的人才資源開發政策，不利于人才發展創業，阻礙經濟發展和社會進步。比如，我們鼓勵大中專畢業生到民營企業就業、創業，但政策滯后。突出的是在社會保障體系方面，醫療保險、養老保險、失業保險等現代企業管理制度在民營企業發展緩慢或尚未建立，致使大中專畢業生不愿到民營企業發展創業，只能另謀他路或遠走他鄉。據調查，自以來，回鄉報到的1605名大中專畢業生中，僅有72人到民營企業就業，僅占4%。在用人上，缺乏激勵競爭機制，“一聘終身”“一崗終身”限制了人才積極性、創造性、重要性的

發揮。機制不活，尤如一潭死水，既無生機也無活力。另外，人才市場建設欠賬過多。人才資源的開發和配置要通過市場調節的手段來進行，而我區卻沒有人才資源開發和配置的服務平臺,沒有固定的人才交流服務場所，以致人才交流信息不靈，為人才服務的通道不暢，某種程度上阻礙了人才資源開發工作的全面開展，不利于人才科學流動和合理交流。

三、專業技術人才開發的趨勢預測 第一，缺乏300－400名不同學科的教育人才，其中應引進一些高層次成手教師，同時引進一些高學歷的年輕教師。第二，引進約100名工程、經濟類人才，推向工業園區工作，以發展、壯大工業園區的發展。

第三，引進約100名實用農業技術人才，發展近郊農業，為紅山區菜籃子工程發展提供人才。

第四，吸引事業單位常規人才約200名。

四、進一步發展、壯大、優化我區人才隊伍的對策和建議

創新用人機制，優化人才環境

人才環境與經濟發展環境密不可分。環境也是生產力。近年來，我區在優化人才環境方面做了一些工作，制定了一些引才引智的優惠政策。但目前仍然存在著“優秀人才難引進，拔尖人才難留住，現有人才難流動”的現象，高層次人才的數量和比例呈逐年下降趨勢，人才發展后勁不足。對此，一是在人才培養使用方面，根據紅山區的實際，重點把專業技術人才隊伍建設的立足點放在自主培養和自我發展上，在盤活現有人才上下功夫，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下充滿活力的用人機制，為經濟發展和社會進步提供強有力的人才保障。二是在人才流動方面，按“不求所有，但求所用”的原則，對急需的、高素質的專業化人才實行區域內合理流動的政策，進一步放寬和簡化交流手續。三是在人才引進方面，要建立黨政領導和業

務部門聯系專家制度，有計劃、有重點，有針對性地引智引才。四是在人才開發方面，要建立人才發展創業基金，并制定相應的使用政策。對急需的高級人才舍得花重金聘請；對有重大貢獻的人才，可高酬重獎；對到民營企業發展創業的高學歷畢業生，可納入社會保障體系，全力打造拴心留人的良好環境。完善就業安置政策，把好事業單位進人關

抓好人才配置交流的基礎性工作。一是繼續實施人才儲備制度。本著按需設崗、以崗定人的原則，按需求計劃，采取公開、平等、競爭、擇優的考錄方式，將那些高學歷、高素質的畢業生充實到工作一線。從根本上解決實行統分政策無序進人、人才斷層斷檔問題。二是探索完善吸引畢業生返鄉創業辦法。在以往經驗的基礎上，建立“名牌高等院校畢業生創業發展基金”，對回鄉創業的名牌高等院校畢業生由“創業發展基金、用人單位、畢業生個人”三方面出資的方式將其

納入社會保障體系，消除其后顧之憂，吸引和鼓勵莘莘學子回鄉創業。采取得力措施調整人才結構

我區事業單位與規模以上工業企業所擁有專業技術人才的比例為30：1，由此可以看出經濟建設一線人才嚴重匱乏，科技成果轉化率不高。現有人才在機關的多，在企業建設一線的少。針對這一現狀，應采取措施，建立起更加靈活、有序、開放的人才流動機制。一是要積極1 2 下一頁

第四篇：中國專業技術人才隊伍建設成就

人才是最寶貴的資源，是我國在國際競爭中能否贏得主動的決定性因素之一。專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分，是引領科技進步和經濟社會發展的動力，一直發揮著不可替代的作用。

黨和政府一向高度重視專業技術人才隊伍建設，大力開發人才資源，適應了國民經濟和社會發展的需要，有效地推進了社會主義現代化建設。目前，我國已經初步形

成了一支具有相當規模、具備一定開拓創新能力的專業技術人才隊伍，為推動科技創新、文化創新，促進我國經濟社會發展作出了貢獻。

一、順應時代要求——專業技術人才隊伍整體實力不斷增強

人類社會進入新世紀后，科學技術的發展不斷加速，知識經濟迅猛發展。知識和人才已經成為新時代的兩大支點，專業技術人才的數量和質量正在成為制約經濟增長和社會進步的關鍵因素。

我國專業技術人才隊伍建設堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，人才隊伍不斷擴大，人才素質不斷提高，整體實力不斷增強，為全面建設小康社會偉大事業提供了強有力的人才智力保障。

截至年，我國人才資源總量達到．億人，其中專業技術人才萬人，公有經濟專業技術人才萬，兩院院士達多人，有突出貢獻中青年專家多人，百千萬人才工程國家級人選多人，享受政府特殊津貼專家．萬人，博士后研究人員萬余人，留學回國人員．萬人，高層次專業技術人才隊伍已初具規模。

與此同時，專業技術人才隊伍的整體素質不斷提高。年，在公有經濟專業技術人才隊伍中，大專以上學歷．萬人，占總人數的．％；高級職稱．萬人，占總人數的．％。一大批具有較高創新能力的科技領軍人物和拔尖人才涌現出來，成為我國科技進步和經濟社會發展的棟梁，為全面建設小康社會提供了重要的人才支撐。

選拔人才不拘一格，吸引人才放眼四海。如今，隨著我國綜合實力的不斷壯大，留學人員和回國專家工作發展勢頭良好。從年起，我國專門設立了海外高層次留學人才引進資金，截至目前，先后有位高層次留學人才獲得一次性資助萬元。同時，出臺政策支持留學人員回國創業，目前全國已建成各級各類留學人員創業園多家，入園企業超過家，萬余位留學人員在園內創業。有關部門組織了多期留學人員和留學回國專家為國服務團，實施了海外赤子為國服務行動計劃。

年底，正值國際金融危機席卷全球之時，中央果斷部署并啟動了海外高層次人才引進戰略——“千人計劃”，用到年，在國家重點創新項目、重點學科和重點實驗室、中央企業和國有商業金融機構、以高新技術產業開發區為主的各類園區等，引進并有重點地支持一批能夠突破關鍵技術、發展高新產業、帶動新興學科的戰略科學家和領軍人才回國（來華）創新創業。在一系列準入政策、優待政策、重用政策、來去自由政策的激勵下，“千人計劃”已引進海外高層次人才多人，他們正在我國經濟社會發展的各個領域發揮著重要作用。

二、勇立時代潮頭——專業技術人才隊伍日益發揮重要作用

人才推動創新，創新推動發展。

多年來，專業技術人才在經濟社會發展中的作用不斷增強，廣大專業技術人才在國家重大科研項目攻關和重點工程建設方面取得了顯著成績，在國防尖端技術的開發和關系到國計民生的應用研究方面作出了突出貢獻，在理論創新、制度創新、科技創新、文化創新等方面取得了重要突破，創造了載人航天、高性能計算機、現代裝備制造、生物技術等一大批具有世界先進水平的重大科研成果，取得了三峽工程、南水北調、青藏鐵路、高速軌道交通等重大工程建設的成功。在經濟社會建設的主戰場上，專業技術人才發揮著重要的引領作用，成為走中國特色自主創新道路的重要力量。

自主創新是提升科技水平和經濟競爭力的關鍵，也是調整產業結構、轉變經濟增長方式的重要環節。增強自主創新能力，核心在人才，關鍵是要建設一支數量充足、結構合理、富有創新能力的高層次專業技術人才隊伍，創造人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好氛圍。

多年來，一大批杰出專業技術人才樹立了心系祖國、服務人民的高尚情操，發揮求真務實、勇于創新的科學精神，發揚不畏艱險、拼搏進取的職業操守，在本職崗位上不斷作出新的貢獻。嚴澤生，天津鋼管集團股份有限公司高級工程師，開發出新的設計計算模型，改善了金屬在軋制過程中的不均勻變形，使年設計能力萬噸的機組創造出超萬噸的世界紀錄；杜彥良，石家莊鐵道學院教授，他的研究實現了鐵路路基凍土病害及其穩定性的預測預報，為青藏鐵路建設立下功勞；王漢中，中國農業科學院研究員，主動放棄留校任教，選擇到田野研究油料作物，一干就是年。正是許許多多專業技術人才愛崗敬業，腳踏實地，團結協作，淡泊名利，不斷開拓進取，扎實工作，他們才得以在全面建設小康社會、建設創新型國家中發揮著不可替代的重要作用。

專業技術人才隊伍建設是一項長遠工程，不能否認的是，目前我國高層次專業技術人才數量不足，特別是戰略型領軍人才和自主創新人才短缺，區域、行業分布不盡合理，結構性矛盾突出，人員流失、年齡老化現象依然存在。

為了讓優秀人才能夠脫穎而出，我國積極實施了全國專業技術人才知識更新工程，從年至年已培訓近萬名中高級專業技術人才。同時，在不同的行業領域建設了一批優質高效的繼

續教育施教機構，推動了專業技術人員繼續教育的深入發展。年以來，人力資源社會保障部會同國務院各部委、各有關單位聯合舉辦了多期專業技術人員高級研修班，累計培訓各行業急需緊缺人才．萬多人。我國還積極支持發展遠程教育，開發專業技術人員繼續教育公需科目和專業課程，充分發揮各類行業協會和培訓機構的作用，目前各類培訓機構已達萬多家，繼續教育服務體系正在形成。

擴大專業技術人才隊伍整體規模，是建設人才強國、創新型國家的基礎措施，是全面建設小康社會，推動經濟發展、建設和諧社會的必然要求。經濟社會的快速持續發展需要大量高素質的專業技術人才供給，為我國經濟、政治、文化、社會建設提供有力支撐。到年，我國專業技術人才總數將達到萬人，到年專業技術人才總數有望達到萬人。

三、展望時代發展——專業技術人才隊伍建設積累寶貴經驗

人才資源的開發已經成為世界各國經濟和社會發展的戰略制高點，占領這個制高點就能夠在國際競爭中處于有利地位。能否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍，已經成為我國在國際競爭中是否處于有利地位的重大戰略問題。

從“科學技術是第一生產力”到“人才資源是第一資源”的科學論斷，再到“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”方針的確立，專業技術人才成長和發展環境日益改善，社會地位不斷提高。各級政府通過加強宣傳營造良好的社會環境，加強職業道德規范營造健康的學術環境，制定和完善優惠政策形成良好的政策環境，為人才提供創業舞臺形成廣闊的發展環境等措施，總體上營造了“鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業”的良好氛圍。

創新出自實踐，實踐推動創新。專業技術人才隊伍建設的實踐為我國今后一個時期人才發展戰略的實施提供了寶貴經驗：

1、專業技術人才隊伍建設必須堅持服務發展。只有圍繞發展，服務發展，才會有動力，有活力，必須把服務發展貫徹始終，真正做到專業技術人才工作的目標任務圍繞發展來確立，政策措施圍繞發展來制定，工作成效依靠發展來檢驗。

2、專業技術人才隊伍建設必須堅持以用為本。要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置，尊重人才的社會價值和個人價值，尊重人才的個性和特殊稟賦，遵循人才成長規律。堅持在實踐中發現和識別人才，培養和鍛煉人才，造就更高層次的人才。

3、專業技術人才隊伍建設必須堅持高端引領。高層次人才是專業技術人才隊伍建設的重點，是整個人才隊伍建設的戰略抓手。一批學術造詣精深、敬業精神突出的高層次領軍人才，能夠帶起一大批創新團隊，帶動一大批創新產業的發展，引領一門學科的前沿。只有以高層次創新型領軍人才為重點，才能全面推動整個專業技術人才隊伍的不斷發展壯大。

4、專業技術人才隊伍建設必須不斷創新機制。人才工作的活力取決于體制機制，必須把是否有利于促進專業技術人才的成長，有利于促進專業技術人才的創新活動，有利于專業技術人才作用的充分發揮，作為創新體制機制的出發點和落腳點。

5、專業技術人才隊伍建設必須堅持整體開發。專業技術人才隊伍建設政策性強，涉及面廣，涉及不同行業、不同地區、不同門類的各種人才，涉及高、中、初不同層次的人才，涉及培養、吸引、使用不同環節，必須堅持科學發展，統籌兼顧，既要重視整體規劃，又要堅持分類指導，正確處理好增加數量和提高素質的關系，協調好不同地區的人才發展，統籌好不同專業領域的人才發展，處理好現有人才和引進人才的關系。

第五篇：全區林業人才隊伍調研報告

關于XX地區林業系統人才隊伍建設的調研報告

黨的十七大提出了要“不斷深化干部人事制度改革，著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍”的要求。造就一支結構合理、素質優良的人才隊伍，是構建社會主義和諧社會、推動經濟社會發展的迫切需要，也是實現試驗區林業生態建設又好又快、更好更快發展的保證。為認真貫徹中央、省、地人才工作會議精神，根據《XX地區人才工作目標責任制考核暫行辦法》要求，為全面摸清當前我區林業系統人才隊伍建設狀況，結合“三個建設年”、“四幫四促”和創先征優活動的開展，我局專門成立調研組，采取召開座談會、工作調研、入戶了解等形式，對取得的資料進行了分析，深入查找全區林業人才隊伍建設存在的問題，并分析其原因，提出了相應的建議和解決對策，現將調研情況匯報如下：

一、人才隊伍現狀

截至2011年4月，全區共有林業人才2092人，其中行政編制197人，事業單位編制1818人，企業人才77人。

1、專業技術人才：全區有林業專業技術人員670人，占全區林業人才總數的32%。從職稱層次看，具有高級職稱的15人，中級職稱的182人，初級職稱的562人，分別占專業技術人才總數的2.24％、27.2％、70.56％；從學歷層

次看，具有大學本科學歷的168人，大專學歷的462人，中專學歷的123人，分別占專業技術人才總數的25.1％、56.6％、18.3％；從年齡結構上看，30歲以下的50人，30-40歲的180人，40-50歲的370人，50歲以上的70人，分別占專業技術人才總數的7％、26.8％、55.2％、14％。整個人才隊伍學歷層次不夠高、職稱結構不夠合理。

2、企業人才：全區林業產業化龍頭企業人才共有77人，但學歷和年齡層次都比不合理。

3、人才需求情況：為適應現代林業發展需要，全區對林學、果樹、林業經濟管理等專業人才需求已迫在眉睫，特別是既熟悉林業專業知識，又懂外語、計算機、現代經營管理等方面知識的復合型人才，而且隨著時間的推移林業專業人才需求數量將越來越大。目前我區急需盡快引進5－10名這樣的林業專業人才，以緩解因專業人才匱乏對我區林業的嚴重制約。

二、存在的問題

（一）結構單一，配臵不夠合理。從知識結構上看：高學歷、高級職稱人才偏少，本科以上僅占人才總量的25.1％；高級職稱人才僅占人才總量的2.24％。從專業結構上看：傳統專業人才較多，而急需的林學、果樹、林業經濟管理等人才短缺；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少，傳統型人才多，創新型人才少。

（二）職責不明，管理職能弱化。全省鄉鎮機構改革后，基層鄉鎮林業站人員全部劃歸地方政府管理，由于管理體制不順，造成職責不明，職能弱化，上下管理脫節，鄉鎮林業人員在承擔本質工作的同時，還承擔著其他業務，難以全力投入林技推廣和普及工作；特別是鄉鎮林技人員的人事組織關系由鄉鎮政府管理后，工作由鄉鎮統一安排，林技人員經常被抽調搞各種“中心工作”，工作混崗，隨意性大，時間一長，挫傷了鄉鎮林技人員的積極性和進取心，對我區林業生態建設產生很大的影響。

（三）機制不全，隊伍不夠穩定。一是編制有被擠占和它用的現象，少數人員純碎是掛個名，導致林技人員不姓“林”，不務“林”； 大量低層次或無學歷人員占據編制，一些高層次人才難引進。二是政策執行不理想。全區為引進人才雖然出臺了一系列優惠政策，但在落實上不夠到位，一些引進的人才由于發展空間小、生活水平低、工作條件差、科研經費少和部分領導關心扶持不夠，難以安心工作，不少人通過各種渠道調離企業、單位，或辭職另謀出路。也有一些畢業生就業觀念陳舊，不愿到企業、農村工作，許多人待業在家處在閑臵狀態。三是人才流動慢。全區的林業人才往往在分配到一個單位后從一而終，缺乏有序流動，即使有所流動，也只是在科局級干部和個別專業技術人才之間，流動的人員少，牽涉的范圍小，大多數人才長期不流動，缺乏應有的活

力；四是人才市場發育不健全，對人才需求和動態無法準確把握，對人才政策制定、結構調整、人才開發缺少針對性。五是待遇需提高?；鶎恿謽I科技人員常年奔波于田間地頭，林業生產第一線，為“三農”服務，既從事事業工作，同時又承擔了大量的行政工作，可謂是工作辛苦，生活清苦，但得不到合理、公平的待遇。與行政人員考核提拔差距甚大，不利于調動林業科技人員的積極性。

（四）培訓滯后，素質有待提高。由于經費緊張，不少單位只重使用人才不重培訓人才，使人才多年沒有系統學習培訓的機會，造成人才思想僵化、知識老化、能力退化，對市場經濟、法律、計算機等新技術、新知識把握應用不夠，應用新技能、解決新問題、創造新業績的能力不強，特別是面對日新月異的科技發展形勢，一些林技人員的素質難以適應工作需要，主要表現：部分林技人員由于長期混崗使用，本專業技能逐步生疏；部分林技人員知識老化，觀念陳舊，一切按老套套辦事，特別是基層林技人員，由于受經費等多種原因限制，進修學習、參觀考察的機會較少，知識更新慢，新技術、新知識知道不多，難以獨立開展林業生產新技術、新品種的試驗和推廣工作；非林業專業人員的培訓還有待于進一步的規范和加強，以使其以最短的時間進入角色。

三、對策措施

（一）明確性質，落實編制。明確鄉鎮林技服務機構的

事業性質，確定鄉鎮林技人員的專業結構，積極引進緊缺專業人才（如林學、果樹、經濟管理等），重新核定鄉鎮林技服務中心編制，使用中鄉鎮要堅持專編專用，不得隨意混崗使用林技專業人才，以確保林技專業人才隊伍的穩定，保障林業工作的健康發展。

（二）創新機制，加強管理。當前，要以機制創新為核心，建立健全林技人員科學的績效評價和激勵機制，用事業凝聚人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，用政策吸引人才。采取多種形式，在實踐中鍛煉、培養一批林業專業人才。建立完善的考核約束機制，對林技人員的工作進行細化、量化，實行目標管理，跟蹤調查實際效果，重在績效，把考核落到實處。

（1）更新觀念，創優環境催生人才。一是制定規劃。要牢固樹立科學的人才觀，進一步增強“科技興林”意識，抓緊制訂實施今后10年全區人才工作規劃，定期研究解決人才工作中的有關問題。二是完善制度。堅持“逢進必考”的原則，根據需要擇優錄用。三是建設市場。建立較為完善的人才信息庫，著力構建機制健全、運行規范、服務周到、指導有力的人才市場體系，充分發揮市場機制在引才、集才、聚才方面的作用，引導大中專畢業生走向市場，實行雙向選擇，自主擇業，更好地發揮人才市場對人才資源配臵的基礎性作用。四是優化環境。制定完善和實施一整套有利于人才開發

和利用的政策措施，努力形成“進來的人才用得好、外面的人才想進來”的人才引進和使用機制及良好的創業環境。五是強化宣傳。進一步形成“人人愛惜人才、人人敬慕人才、人人爭當人才”的社會氛圍。

（2）加強整合，用好用活現有人才。一是合理配臵人才資源。要充分發揮宏觀調控職能，制定有關政策，鼓勵機關干部中優秀技術人才、經營管理人才以及有一定門路和經濟頭腦的干部離職到企業任職、領辦或創辦經濟實體。二是引入公平競爭機制。按照合理編制，雙向選擇，競爭上崗，擇優使用的原則，創造人才公平競爭的優良環境，逐步建立“能者上、平者讓、庸者下”的選賢任能機制。三是關心人才成長。對優秀專業技術人才不僅要生活上關心、工作上愛護，而且政治上要關心，在入黨、提干、評優等方面要適當向專業人員傾斜。

（3）廣辟渠道，多種形式培養人才。每年要有重點地選拔一優秀人才批到大專院校、科研院所學習深造，促進知識更新，提升創新能力。同時，也可聘請大專院校、科研院所的專家學者開展各種知識講座、實用技術培訓，在技術攻關中開展“崗位練兵”，切實提高專業技術人員的業務素質。要加大對繼續教育的投入力度。對各類人才實行先培訓后上崗，把人才的經常性教育和培養形成制度長期堅持，并逐步建立由財政、單位、個人三方負擔的繼續教育投入機制，不

斷推進人才隊伍教育培訓的廣度、深度、力度和速度。

（4）拓展視野，努力引進急需人才。引進人才要立足實際需求，有所選擇，不能盲目引進。對引進的高層次人才或緊缺專業人才，要打破地域、身份、所有制的界限，開辟人才引進的綠色通道，在子女入托入學、配偶的隨遷、住房、薪酬等方面制定切實可行的優惠政策，并真正落到實處。在人才引進的措施上，要主動走出去，請進來，到高等學校、科研院所引進急需人才。

（5）落實措施，千方百計激勵人才。既要用事業、用感情吸引和留住人才，又要重視建立激勵機制，用待遇、用市場法則留住人才。一是要改善生活和工作條件。為科技人員尤其是作出突出貢獻的科技人員提供舒適的居住環境和生活條件；切實加大科技投入的力度，盡快改變目前一些單位科研設備陳舊、技術資金缺乏、科研手段落后等實際問題，切實改善科研條件；要成立相關行業協會，舉辦經常性專業技術交流活動，定期不定期組織科技人員參加一些大型專業性學術會議和交流活動，讓他們了解本行業、本專業的前沿動態。二是要加大對行業、技術與學科帶頭人、拔尖人才的選拔力度，對優秀科技人員進行評選表彰，充分調動他們的工作積極性。

（三）加大投入，保障待遇。林業新技術、新產品的推廣與應用，除需要林業專業技術人員的努力之外，更需要

政府強有力的投入作支撐。政府要在政策上傾斜，逐年增加對林業的投入，加大對基層林技推廣機構的投入和支持，保障承擔公益性職能的推廣機構所需經費和人員工資福利待遇，改善基層林技人員的工作環境和生活待遇，以提高基層林技人員林業科研和技術推廣的工作熱情。

二○一一年七月二十九日