第一篇：高校高層次人才隊伍

高校建設高層次人才隊伍的思路

（一）樹立科學人才觀，強化人才強校的理念

《史記》中有這樣一句名言：世必有非常之人，然后有非常之事；有非常之事，然后有非常之功。大學的發展亦是如此，沒有優秀的人才就不會有優秀的大學。現代大學精神的形成與傳承、創新能力的培養與提升、特色優勢的保持與發展，無不體現在高校一代又一代的學者、教師身上，尤其是大師級等關鍵人物，對大學的發展起到了不可估量的作用。如果沒有高素質的人才隊伍做支撐，高校就會失去最基礎的保障和安身立命的根本。

在充分論證的基礎上各高校已形成了明確共識，即要建設成為一所高水平大學的核心要素就是凝練學科方向、匯聚人才隊伍和構筑創新基地，其中匯聚人才隊伍是關鍵、是核心，人才問題始終是學校改革與發展的重中之重。必須進一步樹立科學、全面的人才理念，真正把人才隊伍建設作為學校的一項長期性、全局性、戰略性、根本性工作。積極實施人才強校戰略，多策并舉培養人才，千方百計吸引人才，傾注感情留住人才，創新機制選拔人才，強化服務用好人才。這是高校人才戰略的理想和目標，也是高校面向未來，實現學校新的發展目標的必然選擇。

（二）統籌規劃，全面實施人才強校戰略

第一，明確工作目標，結合學科實際，把握人才引進工作的方向性。

隨著學校事業的快速發展，僅靠對高校現有人才的培養還不能完全承載學科建設的全部任務，因此，引進高層次人才就是學校近一時期內提升學術地位及核心競爭力不可或缺的組織手段，是實現歷史性跨越的重要舉措。但是，引進人才不能盲目、不能沒有方向、沒有目標。高校引進人才本質上就是一種人力資本的投資行為，應遵循市場經濟的規律，要符合效益最大化原則，即在人才引進時應研究人才引進的成本結構，進行相應的投入與產出核算。工作中堅持人才引進與學科專業建設緊密結合，充分發揮人才的最大效能，力避人才資源的浪費。堅持科學設崗、合理引進的原則，努力實現引進一個人，帶出一支隊伍，建好一個學

科和專業的目標。因此，在人才引進過程中，不僅要看他的學歷、職稱及水平，更要看他的研究方向與學校學科專業方向的一致性、互補性、相關性，要看學科、專業平臺的支撐，能否為引進人才脫穎而出提供保證。

同時，根據不同學科的發展狀況及趨勢，在人才引進方面統籌規劃，實現重點突破。譬如傳統優勢學科重點引進國內外知名的學術帶頭人，其他新建學科則重點引進高學歷高職稱的優秀人才。充分使引進的每一個人才都能夠為學科建設做出一份貢獻，特別是引進的高級人才都能夠帶動整個團隊科研水平、學術平的提高，真正實現了人盡其才，才盡其用。

第二，不拘一格，引才引智并舉，體現人才工作的靈活性。

在高層次創新人才的引進上，采取超常規的做法，堅持“一人一策”、“一系一策”、“一事一議”、“特事特辦”，力求在最短的時間內辦妥所有手續，解決引進人才的后顧之憂。學校能辦的就優先辦，學校不能辦的就先接下來，盡量簡化手續，提高辦事效率。另外，在專業技術職務評聘上，對于特別優秀的人才實行特評制度，參照經歷，重實績，重水平，不受評審年限的限制，為他們順利走上學科帶頭人等關鍵崗位、為學科建設做貢獻積極創造條件。

在人才引進的過程中遵循“力求所有，更求所用”的原則，實行人才的柔性引進和智力共享。目前在很多高校就活躍著一批這樣人才——他們一部分時間在國內外高水平科研院所和高校做研究，通過來校工作、選送優秀教師到其所在單位作訪學等多種形式，及時有效地將國內外最前沿的學術動態和全新的研究方法帶到學校，為學校的發展提供了強有力的智力支持，同時這種靈活多樣的用人模式也有利于提高用人效率，降低辦學成本，有利于改善教師結構，加強產、學、研結合。

第三，存量與增量并重，實現人才工作的和諧性。

為促進學校人才總量與學校的總體發展目標相適應，要努力處理好存量與增量的關系。抓好增量，就是通過實施人才引進計劃，加強對高層次優秀人才的引進。抓好存量，就是在引進人才的同時，有計劃地加大對教師的培養力度。只有

這樣，才能真正引進優秀的人，用好現有的人，留住關鍵的人，培養未來的人，最終建設一支規模適宜、結構優化的師資隊伍。

通過有計劃地選派優秀青年教師到國內外一流大學、一流學科和實驗室學習、進修和科學研究，從而帶動教師隊伍整體素質的提高。積極鼓勵廣大教師參加外語培訓和出國外語考試，充分利用國家留學基金委地方合作項目及校際交流等途徑，選送優秀中青年教師出國學習深造。同時,學校要充分利用 “555”人才工程、省創新人才培養工程、省高校青年骨干教師資助計劃等一系列優秀人才計劃強化對優秀人才的培養。不僅在政策上、經費上給予大力支持，而且更要注重對被資助人進行嚴格的培養考核，通過有效的組織形式保障，圓滿實現資助計劃的預期目的。在充分利用國家和省級各項資助的同時，學校還可以設立校級特聘教授、兼職教授，校內博士、碩士科研基金以及校內骨干教師資助計劃，以形成完整的針對不同層次人才的培養體系。國家、省、校三級資助計劃的實施，必將加快高校優秀人才的成長，從而帶動學校整體教學、科研水平的提高。在科學處理增量與存量的關系時，還要堅持對現有人才和引進人才在住房、科研啟動費、平臺建設、助手配備等方面一視同仁，積極為他們創造學科平臺。

第四，深化改革，營造良好環境，調動人才的積極性。

堅持把是否有利于促進人才的成長、促進人才的創新活動、促進人才工作與學校發展相協調，作為深化學校人才管理改革的出發點和落腳點。堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和作用發揮的觀念、政策、制度，努力建立健全科學、合理、高效的人才管理體制，靈活、開放、有序的人才管理機制，營造人才成長的“綠色空間”。

首先，完善科學有效的激勵機制，讓人才在創造價值中實現自身價值。進一步深化全員崗位聘任制度，真正做到職務能上能下、待遇能高能低，使各類人才既有干事創業的壓力又有能干好事業的動力。同時根據“效率優先、兼顧公平”的原則，進一步深化校內分配制度改革，完善校內津貼分配辦法，將校內津貼收入與崗位、業績、貢獻緊密結合起來，合理拉開分配差距，向優秀拔尖人才和重

要崗位傾斜。進一步建立和完善人力成本核算及勞動成果評價體系，實行靈活多樣的分配形式，對高層次人才實行年薪制或協議崗位津貼制，不斷創新分配制度。通過政策調整和機制創新，進一步激勵和調動廣大職工的積極性，進一步穩定、吸引優秀人才為學校的建設和發展作出積極貢獻。

其次，努力營造人才輩出、人盡其才的良好環境和氛圍。堅持在全校范圍內樹立“以人為本”的理念，努力營造一個鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好制度環境和文化氛圍，大力營造有利于人才成長和發揮作用的工作環境、和諧融洽的人際環境和較高水平的生活環境。讓人才創新有機會、干事有舞臺、發展有空間，使事業發展與人才成長相互協調、相互促進。

近年來，各高校對人才工作高度重視，人才引進和培養取得了新的成就。但是我們也清楚地看到，人才瓶頸仍然是制約地方高校向高水平大學邁進的重要因素。如學術團隊建設亟待加強。沒有創新的團隊，就不可能爭取到創新性項目，就不可能取得新成果，多出快出人才就是一句空話。因此如何形成學術團隊，指導和匯集一批英才和中青年學術骨干，形成特色與優勢明顯的學術隊伍是我們必須認真思考的問題。另外，中西部地區高校在高層次人才的平臺建設、待遇等方面與周邊發達省區院校相比仍有差距，同樣也面臨著拔尖人才流失的問題。這些都說明高校人才隊伍建設仍然面臨嚴峻挑戰。

“科學技術是第一生產力,人才是第一資源”。人才工作對高校各項工作的開展有著非常重要的意義。解放思想，解放人才，加強人才隊伍建設，努力形成人才輩出、人盡其才的良好局面，為高校各項事業的建設和發展提供強有力的人才保障、智力支持和知識貢獻。這是高校人才工作者的光榮使命。

第二篇：加強高校高層次人才隊伍建設

加強高校高層次人才隊伍建設

陳至立國務委員在長江學者座談會上的講話

2005-03-30

很高興參加2004長江學者特聘教授、講座教授受聘儀式和長江學者座談會。首先，我代表國務院，向新受聘的長江學者特聘教授和講座教授表示熱烈的祝賀，并通過在座的各位向奮斗在教學科研第一線的所有長江學者和全國高校廣大教師表示由衷的敬意和誠摯的問候！

剛才大家談了很多很好的意見和建議。我聽后很受感動和啟發。我們為各位取得的成就感到由衷的高興，對各位的建議將認真研究和采納，以改進我們的工作。下面我就貫徹落實科學發展觀，大力加強高校高層次人才隊伍建設談幾點意見：

一、加強高校高層次人才隊伍建設意義重大

最近，胡錦濤總書記多次強調，要堅持把推動自主創新擺在全部科技工作的突出位置，大力增強科技創新能力，大力增強核心競爭力，在實踐中走出一條具有中國特色的科技創新的路子。當今世界，國家之間綜合國力的競爭，在一定意義上是科技實力的競爭，是高層次人才的競爭。人才資源與其擁有的科學技術知識已經成為一個國家經濟和社會發展最重要的戰略資源。在知識經濟不斷發展的今天，人才資源是第一資源。我國要在日趨激烈的國際競爭中掌握主動權，就必須建設一支強大的高層次人才隊伍，推進自主創新，大大提高國家的創新能力，在世界高科技領域占有重要地位。這是中華民族實現偉大復興的必由之路。

要實現黨的十六大確定的全面建設小康社會的宏偉目標，從現在起到2020年，我國國內生產總值年平均增長率必須達到7%以上。這就要求我們必須突破人口資源環境制約，走新型工業化道路，就必須進一步充分發揮科學技術作為第一生產力的重要作用，堅持依靠科技和人才，通過自主創新以強國力，促進科技發展以濟民生，使科學和技術真正成為推動社會生產力跨越發展、保障國家安全和惠及廣大人民群眾的決定性力量。

黨中央在2003年年底召開的全國人才工作會議上，作出了實施人才強國戰略的重大決策。中央關于人才工作的決定提出：“小康大業，人才為本”、“國以才立，政以才治，業以才興”，精辟地論述了人才強國戰略的極端重要性。高校作為人才培養的主要基地，集聚人才的戰略高地，承擔著傳承文明、培養人才、科技創新和社會服務的神圣使命，擔負著“造就數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才”的重大任務。同時，高校擁有豐富的人才資源，高校教師隊伍是國家知識創新的重要力量和高層次人才隊伍的重要組成部分，是實施科教興國戰略和人才強國戰略的強大生力軍和動力源，在我國全面建設小康社會和加快社會主義現代化建設進程中起著基礎性、戰略性作用。我們必須高度重視，從全局的戰略高度來認識加強高校高層次人才隊伍建設的極端重要性和緊迫性，把加強高校高層次人才隊伍建設作為各級政府和高校一項重大而緊迫的戰略任務抓緊抓好。

“長江學者獎勵計劃”是我國高校高層次人才工作中一次成功的制度創新，得到了中央的充分肯定，得到了高教界、科技界和社會各界的廣泛關注和好評，已經成為知名的人才品牌和國家重點實施的高層次人才計劃。“長江學者獎勵計劃”于1998年啟動實施以來，前五批聘任了537位長江學者，這一批又新聘190位長江學者。98%的長江學者具有博士學位，94%的長江學者具有在國外留學或工作的經歷，有296位長江學者直接從海外應聘回國工作或為國服務。

這項計劃不僅在吸引海外優秀人才，孕育創新研究群體和創新團隊等方面發揮了重要作用，而且在培養和造就活躍在世界科學前沿和關鍵領域的優秀學術帶頭人方面取得了顯著的成績，前五批的長江學者中，有6位優秀學者榮獲“長江學者成就獎”，12位當選為兩院院士，31位擔任國家“973”項目首席科學家，27位擔任國家“863”計劃專家；有18位長江學者取得了21項重大突破性科技成果，67位所主持的科研項目成果獲得了國家科技三大獎，提高了我國在一些重點領域的自主創新能力，對推動我國科技發展產生了重大影響。

新一輪“長江學者獎勵計劃”在總結經驗的基礎上，從遴選機制和實施范圍等方面，又作了進一步的完善和創新，特別是認真貫徹落實中央關于哲學社會科學和自然科學并重的方針，在人文社會學科領域實行長江學者崗位制度，這必將大力推進我國哲學社會科學的繁榮發展，在促進國家現代化建設進程中發揮積極的作用。實踐表明，設立和實施“長江學者獎勵計劃”是黨和國家實施科教興國戰略和人才強國戰略的一項重要舉措，是體現時代性、富有前瞻性的制度創新。在充分肯定成績的同時，我們也必須清醒認識到，目前我國高校中優秀拔尖人才還相當缺乏，特別是具有世界領先水平的學術大師還比較少。我們要在已取得成就的基礎上，以開拓進取、只爭朝夕的精神狀態，進一步做好高校高層次人才隊伍建設工作。

二、加快建設一支富有創新能力的高校高層次人才隊伍

今天上午，黨中央、國務院隆重召開了國家科學技術獎勵大會。溫家寶總理在講話中指出，當今世界，科學技術是綜合國力競爭的決定性因素，自主創新是支撐一個國家崛起的筋骨。我們要引進和學習世界上先進的科技成果，但更重要的是要立足自主創新，真正的核心技術是買不來的。只有擁有強大的科技創新能力，擁有自主的知識產權，才能提高我國的國際競爭力；必須把增強自主創新能力作為國家戰略，貫徹到現代化建設的各個方面，貫徹到各個產業、行業和地區，努力將我國建設成為具有國際影響力的創新型國家。他還強調，科技的靈魂在創新，科技的活力在改革，科技的根本在人才。要大力培養和積極引進科技人才，做到人才輩出、人盡其才。

高校廣大教職員工要認真學習貫徹溫家寶總理的重要講話精神，進一步充分發揮高校學科綜合和人才眾多的優勢，以滿足國家的戰略需求為目標，以培養高層次創造性人才和創新團隊為重點，著眼于高校高層次人才總量的增長和素質的提高，努力建設一支數量充足、結構合理、富有創新能力的高層次人才隊伍，從根本上提高我國高校在世界范圍內的學術地位和競爭實力，更好地發揮國家基礎研究和繁榮哲學社會科學的主力軍、高新技術研究的重要方面軍和科技成果轉化的強大生力軍的作用，為全面建設小康社會的目標提供堅強的智力支持和人才保證。

第一，要以實施“高層次創造性人才計劃”為戰略抓手，努力吸引、培養和造就一批具有國際水平的科學家和學科帶頭人。堅持自主創新，既是我國科技工作的方針，也是我國人才工作的目標。實踐表明：只有堅持自主創新，高層次人才隊伍才能健康成長，才能充分發揮作用；只有擁有高層次創新人才，才能實現自主創新。高校高層次人才隊伍建設要把重點放在提高隊伍的創新能力上，要緊緊把握科學技術發展的重大戰略機遇期并針對我國經濟社會發展、國家安全與可持續發展中的重大瓶頸性約束，加強我國的自主創新特別是原始創新能力，力爭在關鍵領域和若干學科前沿掌握核心技術和擁有一批自主知識產權，培養和造就一批具有世界水平的科學家和學科帶頭人。

第二，要大力建設創新平臺，加強創新團隊建設。當代重大科技成果的產生，越來越需要跨學科領域專家形成團隊，合作攻關。我們要積極適應這種趨勢，采取切實措施，加強團隊建設。要積極推進高校基層學術組織改革，創新高校人才組織模式，著眼于承擔國家重點發展領域或國際科學

技術前沿研究任務，以創新平臺、重點研究基地為基礎，以優秀拔尖創新人才為核心，重點支持建設一批高水平的創新團隊和學術群體。

第三，要努力培養和造就一批哲學社會科學家和優秀教師群體。要積極主動圍繞改革開放和現代化建設重大問題開展科學研究，形成一批有重大社會影響和學術價值的哲學社會科學研究成果，不斷推進理論創新，為國家和地方經濟社會發展提供決策參考和咨詢服務，建設充分反映當代中國馬克思主義最新理論成果的具有中國特色、中國風格、中國氣派的哲學社會科學學科體系、教材體系；造就和培養一批哲學社會科學家和優秀教師群體。

第四，要抓緊培養和造就一大批具有創新能力和發展潛力的中青年學術帶頭人和學術骨干，形成可持續發展的優秀人才梯隊。要堅持事業發展與人才發展緊密結合，在教學科研的創新實踐中鍛煉培養青年骨干教師。要遵循人才成長規律，堅持以提高學術水平和創新能力為導向，通過學術梯隊建設、團隊吸納、項目資助或鼓勵自由探索等方式，加大對青年骨干教師成長發展的支持力度。要加大選派高校中青年骨干教師出國研修力度，進一步增強選派工作的針對性和實效性，選派具有較大發展潛力的中青年骨干教師到國外高水平大學和實驗室進行研修，促進高校中青年學術骨干在國際學術前沿工作。

我們相信，經過堅持不懈的共同努力，我國高校一定會出現國際水平的學術大師和一大批學科帶頭人，涌現一批重大創新成果。

三、加強領導，深化改革，大力推進高校高層次人才隊伍建設加快建設

高校高層次人才隊伍，需要各級政府、高校、社會各界和專家學者共同努力。

首先，各級政府要進一步加強對高校高層次人才隊伍建設的領導。要進一步加強組織領導和統籌協調，建立健全有效的工作機制，完善相關的法規制度和政策措施，大力支持高校高層次人才建設。要鼓勵自由的創造性探索，鼓勵創新，特別是原始性創新。政府各有關部門要加快人事制度改革和社會保障制度改革。要按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的原則，積極推行教師崗位聘任制改革，逐步完善教師分類管理辦法和評價標準。要加強和改進輿論宣傳工作，熱情關心、支持高校人才工作。要完善機制、體制和政策，使資源能夠共享，使高層次人才更好地發揮作用，使科技成果通過完善的創新鏈真正成為現實生產力。

第二，高校要將高層次人才隊伍建設擺在學校工作的重要位置。高校要樹立科學的發展觀和人才觀，堅持以人為本，把人才問題始終作為高校改革和發展的大事來抓，科學制定學校發展戰略規劃和人才隊伍建設規劃，大力推進人才強校戰略的實施。要進一步解放思想、更新觀念、創新機制、營造環境，促進優秀人才脫穎而出。要加大經費投入，加強科研基地和創新平臺建設，為高層次人才充分發揮作用創造良好的工作條件。要有開闊的眼界、有效的方法，放眼全球廣納賢才，真正培養、留住和吸引一大批拔尖人才。要努力加強學校創新文化建設，充分調動和發揮廣大教師的積極性和創造性，努力營造人才輩出、人盡其才的良好校園環境。要特事特辦，提高支持創新工作的效率。還要促進人才的雙向交流，使優秀人才進得來，使掌握先進技術的人才也能向社會特別是企業擴散，并以此促進知識和技術的雙向交流和擴散。

第三，充分發揮高校知名專家、長江學者等領軍人物在高層次人才隊伍建設中的重要作用。今天出席大會的各位長江學者，你們都是各自學科領域內的佼佼者，是我國科技進步和知識創新的骨干力量。這里，我向在座的各位長江學者，并通過你們向全國高校教師和青年學者提幾點希望：希望你們堅持自主創新，勇于開拓，努力攀登科學高峰。創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。在高新科技領域，只有立足于自主創新，提高自己的科技發展能力，才可能充分利用全球科技資源來加快自己的發展，趕超世界先進水平。長江學者要瞄準世界科技發展的最前沿，勇于創新，善于創新，力爭在有條件的領域率先實現突破，實現跨越。希望你們高度關注企業的重大科技需求，為提高我國產業和企業的核心競爭力作出貢獻。

希望你們發揚“兩彈一星”精神和“載人航天”精神，團結協作，拼搏奉獻。人才只有獻身于祖國和人民的事業，才能大有作為。長江學者要學習老一輩科學家崇高的愛國主義精神、強烈的歷史使命感和責任感。要緊緊圍繞我國社會和經濟發展的重大課題，嚴謹治學，抓緊攻關，開拓創新，為國家現代化建設和綜合國力的提升貢獻自己的力量。哲學社會科學領域的長江學者，要緊密結合“馬克思主義理論研究和建設工程”，深入研究我國經濟社會發展中的重大理論和實踐問題，產生一批充分反映當代中國馬克思主義的最新理論成果，在推動理論創新、繁榮哲學社會科學中發揮領軍作用。

當前，科學技術重大突破，大多表現為群體突破的態勢和學科之間的交叉融合，新的科學發現和重大進展已越來越難以通過單兵作戰來實現。團結協作是現代社會生產條件下科學技術研究活動的內在要求。希望大家發揚團隊精神，團結協作，群策群力，拼搏奉獻，并通過自己的努力和實踐，共同創造“長江學者精神”，為中華民族貢獻寶貴的精神財富。

希望你們作言傳身教、率先垂范、教書育人的模范。長江學者作為高校學科帶頭人，擔負著培養新一代優秀人才的重要使命。“學高為師、身正為范”。希望你們以自己高尚的道德情操教育影響學生，在學術和思想各方面率先垂范，成為教書育人的楷模。同時，積極主動地培養人才、舉薦人才，帶動和吸引更多的優秀人才，為加快建設高校高層次人才隊伍作出你們特殊的貢獻。

全面建設小康社會、實現中華民族偉大復興的宏偉目標，有賴于海內外中華兒女的共同努力，同時，也為包括廣大留學人員在內的中華兒女施展才華提供了歷史機遇和廣闊舞臺。在歷次受聘的長江學者中，有許多學者是直接從國外回國工作的，體現了留學海外的中華兒女愛我中華、為中華之崛起而奮斗的崇高志向。借這個機會，我向大家表示敬意，并向廣大海外學子致以親切的問候和良好的祝愿。

第三篇：我市高層次緊缺人才隊伍的調查與思考

我市高層次緊缺人才隊伍的調查與思考

高層次緊缺人才的界定，一般地說，是指在一個國家、一個地區或一個單位人才隊伍中起骨干和核心作用并且是急需的人才。就我市而言，高層次緊缺人才是指在不同的行業和領域中素質最超強、表現最出色、成績最突出、公認最優秀的急需人才。具體分解為幾個主要方面，就是胡錦濤總書記在全國人才會議上提出的“品質、知識、能力、業績”均優。在縣級市，高層次緊缺人才的作用能否得到有效發揮以及發揮的潛力有多大，將對該地區經濟和社會的發展起到舉足輕重的作用。為此，我們對全市的高層次緊缺人才隊伍狀況等情況進行了詳細的調查研究，在此基礎上提出了今后一個時期全市高層次緊缺人才隊伍建設的對策措施。

一、全市高層次緊缺人才隊伍建設的基本情況

(一)全市高層次緊缺人才隊伍的總體現狀

我市總人口53萬。自1992年提出“科技興市”戰略以來，全市一直把建設高素質人才隊伍作為重要內容，通過采取系列優惠政策和措施，使全市人才隊伍狀況不斷得到改善。2007年底，全市機關企、事業單位共有各類高層次人才（具有中、高級職稱或本科以上學歷）4423人，占全市總人口的0.083%，其中，管理人才964人，專業技術人才3459人。先后有5名高級專業技術人才獲國務院政府特殊津貼，有70人被省、市有關部門授予專業技術拔尖人才或學科帶頭人。

（二）全市高層次緊缺人才隊伍建設采取的主要措施

1、制定了積極的人才政策

全市根據不同時期的發展要求，先后出臺了多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《XXXX市人民政府印發關于實施優惠政策引進高層次人才及激勵人才發揮作用的通知》、《XXXX市人發政府關于給予引進人才優惠待遇的通知》和《XXXX市關于進一步加強人才工作的實施意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才獎勵基金。各項人才政策的制定和實施，指導和保證了人才工作的有效開展。

2、積極搞好人才的引進和培養

1999年以來，政府下達指令性計劃，由組織人事部門共引進各類高層次急需人才210多名。通過各種形式培養高中等人才4000多名，近年開展的各類人才培訓達2萬余人次。

3、組建專家智囊團，群策群言獻智慧

集全市各行業、各領域最優秀、最有代表性的專家、學者近百人組成專家智囊團，針對改革、社會進步、經濟發展中存在的突出問題發表意見和建議，然后由人事部門收集整理成《專家諫言快報》，定期呈送市政府主要領導參閱，為政府科學決策提供了全面、及時、有效的參考。專家諫言的采納率達到了80%。通過這一途徑，充分發揮了高層次人才的才智，讓他們的才智有效地轉化成了改革和發展的成果，極大地推動了全市經濟和社會的健康、快速發展。

二、全市高層次緊缺人才隊伍建設存在的主要問題

近年來，全市高層次人才工作和人才隊伍建設雖然取得了一定成效，但是按照改革開放和“科技興市”的要求,仍然有一些突出的矛盾和問題。

(一)人才隊伍存在的問題

1、人才資源分布不合理。從行業分布看，全市專業技術人員大部分集中在教育、衛生部門，占79%，而工農業和科研單位偏少，傳統優勢產業如農、林、水等人才嚴重缺乏。從區域分布看，行政事業單位90%的人才集中在市直，在生產一線和急需人才的農村人才十分匱乏。人才大量擁集在教育、衛生、行政領域和市直機關，沒有從事所學專業或相關專業的工作，造成了人才浪費。

2、人才結構不合理。全市的高層次人才大都僅表現為擁有高職稱、高學歷，而多專多能的復合型人才偏少，創新型人才偏少；具有戰略眼光、現代企業管理意識和管理能力的企業家微乎其微；能充分利用現有農業等資源謀求發展的高層次人才缺乏；高級職稱人才年齡老化，在現有在職專業技術人才中，正高17人，其中，60歲以下只有6人，55歲以下只有1人；副高225 人，其中，55歲以上占70%。全市高層次專業技術人才隊伍年齡日益老化，中高級人才隊伍斷層現象日趨嚴重。

3、人才隊伍的整體素質不高，競爭力不強

人才知識結構單一老化，綜合能力較弱，集科研、開發、生產于一體的復合型技術管理人才、農村實用技術人才缺乏，種植、養殖、營銷、農產品加工、農技推廣等勞動密集型領域人才短缺。人才隊伍整體素質偏低，嚴重制約了農業產業化和農村經濟結構調整的步伐，制約了企業的發展壯大。

4、人才使用不充分。現有專業技術人才中有相當部分所從事工作與其所掌握專業技術不對口，難于發揮專業才能。行政管理人才由于體制單一和缺乏激勵機制而發揮不出應有的突出作用，造成了眾多優秀人才的才智浪費，也助長了干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良之風。

5、經濟不夠發達，待遇相對較低，留住和引進人才難度大。

我市處于內陸地區，經濟發展處于初級階段，現代化生產的大中型企業少，前景和效益好的企業更少，直接導致了就業天地的狹小，創業平臺的缺乏。與發達地區相比，人才的待遇普遍偏低，工作條件比較差，研究和推廣經費不足，發展的機會也比較少。再加上沿海及發達地區，采取高薪酬、高待遇等辦法廣納人才，使我市在吸引人才的競爭中處于劣勢，一批優秀人才也被挖走。

(二)人才工作存在的問題

1、思想觀念滯后，缺乏與人才競爭趨勢相適應的新理念。

對人才資源開發工作重視不夠，存在著“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現象，致使人才資源開發工作沒有擺到應有的位置，沒有建立起強有力的組織領導體系，使人才管理上存在的部門所有、分頭管理、條塊分割的問題較為突出。在社會上還沒有真正形成尊重人才、善待人才、廣納賢才的良好氛圍。最終是人才資源開發的中長期規劃和計劃不能得到很好落實。

2、工作方法和機制落后，對適應經濟和社會發展趨勢的人才開發的新的工作方法、新的管理方法和新的人才機制探索不夠，人才資源開發工作的形式、內容、手段缺乏創新。

比如：事業單位的管理體制弊端很多，單位的用人自主權得不到落實，使單位近些年照顧安排了很多非專業技術人員，擠占了專業技術人員指數，形成了占著編制的人員沒有用，而急需的人才因為沒有編制又進不來的現象。外面的人才引不來，現有的人才又用不好，或對引進的人才待遇落實不到位，使人才積極性受到影響。還有分配上的平均主義，人才流動上的種種障礙，競爭激勵機制的不健全，保險福利待遇的不完善，都對人才的安心工作產生負面影響。再有人才的競爭機制不健全，弱化了人才的進取心，影響了人才的潛能發揮。

3、人才開發投入不足，影響到一些基礎工作的正常進行。

由于資金缺乏，市人才市場的規模、軟、硬件、網絡等建設遲緩，達不到有場有市的雙面效果。各部門、單位投入的開發經費不足，使許多急待開發的科研項目無法進行。各類人才的外出進修、培訓教育和對外交流受到限制，人才知識更新跟不上步伐，使現有的人才在思想觀念、思維方式，特別是在新知識、新技術方面與外界差距拉大。

4、人才資源的市場化配置步伐進展緩慢。

受事業單位人事制度改革的影響，市內絕大多數事業部門和單位在人才的吸引、培養和使用上還沒有擺脫原有管理模式的束縛，加之人才市場軟、硬件建設不到位，全市還沒有形成公平、競爭、有序、合理、效能的市場環境。

5、對鄉土人才的政策扶持、組織引導、激勵不夠。

全市的鄉土人才大部分靠自我積累、自我發展，政府在資金、技術、信息、土地、稅收等政策扶持上力度還不夠。

三、今后抓好高層次緊缺人才隊伍建設的思路和主要措施

1、創新思想觀念，樹立“人才資源是第一資源”的新理念

開發人才資源，實施人才戰略，首先必須實現觀念上的創新。要堅持解放思想、實事求是、與時俱進的思想路線和作風，適應市場經濟和加入世貿組織的實際需要，自覺地把思想認識從那些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，真正樹立“人才資源是第一資源、第一要素、第一推動力”、人才競爭國際化、人才資源配置市場化等新理念，把人才戰略作為經濟發展的第一戰略，把人才資源開發工作擺到應有的位置。

2、強化組織領導，明確人才開發的新目標

按照黨管人才原則的要求，建立統一協調、高效有效的組織領導體系，完善人才開發服務網絡，把人才資源開發工作擺到黨委政府的重要日程，制訂和完善一把手抓第一生產力的責任制，定期研究和解決人才資源開發工作存在的問題，制定出符合當地實際的并且有力度的吸引人才、使用人才和培養人才的各項政策措施。建立人才結構調整動態導向機制，按照地區經濟社會發展變化和對高素質人才的需要，定期分析、研究，確定一個時期內高層次人才隊伍建設目標。

3、逐步建立和完善人才開發工作的新機制

目前人才資源開發方面存在的問題，很多是因為機制不合理所造成的。要著眼于建立科學合理的人才機制，積極深化干部人事制度改革和加快推進事業單位人事制度改革。在用人機制上，要建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制和環境。在分配機制上，要改革現行分配制度，尊重并充分體現人才價值，進一步加大并逐步放開企、事業單位分配自主權，實現人才價格的市場化。對優秀人才可實行年薪制、協議工資制等工資分配形式。積極推行生產要素參與分配的方式，鼓勵各類人才以技術入股、管理要素參股等方式進行分配，推動科技成果產業化。適當提高特殊人才待遇，鼓勵專業技術人員多職多薪、多勞多得，用待遇、感情和環境吸引、留住、激活人才。在培養機制上，要加強人才培訓的基地與制度建設，可采取代培代訓、掛職學習等多種方法，豐富培訓內容，完善培訓形式。對公務員隊伍，要著力提高工作創新能力、實際操作能力、整體協調能力和業務寫作能力。要通過加強繼續教育等各種形式，促進知識和能力的更新提高。

4、明確重點，確立人才引進的新方式。

要在樹立“不求所有、但求所用”新的人才引進理念的前提下。實行人才、智力和項目相結合的柔性引進機制。具體方式有：一要在繼續通過參加各類人才交流會、畢業生就業治談等形式引進人才的基礎上，實行“訂單人才”，對在讀的高校生予以資助學費、開辟網上市場、“獵頭”服務、人才租賃等形式招攬人才。二要把引進人才、項目、技術、資金等結合起來，在招商引資的同時引進人才和智力。三要通過聘請政府顧問、與高等院校和科研機構建立合作關系、建立宜城在外地人才的信息網絡等形式，為我市提供技術、項目、人才、資金信息和必要的支持。

5、“栽好梧桐樹”，培植人才成長的新環境

人才環境是影響人才引進和造成人才流失的一個重要因素。改變全市高層次人才不足和人才流失并存局面的關鍵是改善人才環境，營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創業的良好氛圍。一是要優化政策環境，研究制定穩定現有人才的保護政策和盤活用好人才的激勵政策，使各類人才能夠人盡其才、才盡其用。二要優化輿論環境。要加強人才資源開發工作的輿論宣傳，大力宣傳“人才資源是第一資源”等人才觀念，大力宣傳推進事業單位人事制度改革的經驗和做法，大力宣傳為全市經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才，大張旗鼓地表彰獎勵各類優秀人才，在全社會形成重視人才、尊重人才和珍惜人才的良好氛圍。三是要優化法制環境。加強人事法制建設，制定和落實好各項保護性政策，維護人才的合法權益，創造有利于各類人才安心工作和生活的良好環境。

6、促進人才合理流動，建立市場配置人才的新體制，一是要加大資金投入力度，加強市場硬件建設力度，加快人才市場信息化、網絡化建設，以信息化帶動市場化，不斷完善市場功能，使人才市場成為引進人才、調整人才結構、優化人才配置的重要渠道。二是借鑒發達地區的經驗，允許人才兼職。尤其要允許科技人才兼職，調動人才的積極性，最大限度地減少人才資源的浪費。二是實行人才有償使用制，廢除人才部門（單位）所有制，促進人才流動，以便合理配置人才，改變目前人才過于集中在機關和科教文衛等事業單位的現狀。定期舉行“人才交流會”，鼓勵科技人才進行技術咨詢、轉讓技術成果和協作攻關等多種形式的智力流動，以達到人盡其才的目的。三是按照缺什么就補充什么的原則調整人才結構。打破身份、部門、行業、地域界限，面向社會及高等院校公開招聘招考，拓寬視野，廣納賢才。四是機關、事業單位和企業的人事制度改革要著眼于建立一整套的科學的考評、獎懲、分配制度。按照精干高效原則設置各類管理崗位和專業技術崗位，變身份管理為崗位管理，建

立公開競聘、擇優聘用和定期考評制，形成管理人員和專業技術人員能上能下的機制。

第四篇：進一步加強水利高層次人才隊伍建設好的意見

進一步加強水利高層次人才隊伍建設好的意見

1、加大對水利專業技術人才的培養力度，重視培養青年專業技術人才的創新精神和實踐能力，通過“傳、幫、帶”的方法，加強優秀骨干人才的鍛煉。大力倡導團結協作、集體攻關的團隊精神，建設專家梯隊，培養青年科學家群體。

2、注重中青年技術骨干的培養。按照專家成長規律，結合科研業務發展的重點領域，采取切實有效的措施，有計劃地遴選一批有培養前途的中青年技術骨干，予以重點培養。使他們在有利于發揮其專業特長，適合專業技術工作特點，提高其業務水平的重要技術崗位上，承擔國家重大技術攻關、重要項目研究。

3、增強優秀中青年學科帶頭人的實踐鍛煉。有計劃地選送有突出貢獻的中青年學術、技術帶頭人或專家參加國內重點科研、工程項目、國外高新科技項目的實踐活動，積極開展科技干部到基層單位進行崗位交流、合作科研或掛職鍛煉，在實踐中增長才干。為他們從事實踐鍛煉、合作研究提供必要的科研、工作條件和施展才華的舞臺。

4、強化各類高學歷人才的培養。鼓勵和有計劃地安排在專業技術崗位工作的專業技術人才，參加相應專業的培訓和學歷教育，更新知識或取得更高層次的學歷（學位）。逐步擴大高學歷人才的學科范圍，拓寬水利發展的主要領域，加快體現水利特色的專業學科建設。

5、加強科學技術交流與合作。擴大高層次人才對外合作交流，拓寬輸送高層次人才到海外培訓的渠道，積極支持高層次人才出國留學、進修，從事國際學術、技術交流活動。支持和鼓勵企事業單位開展對外交流合作，提高高層次人才跟蹤國際技術前沿、參與國際競爭的能力。

6、切實保證人才培養經費的投入。各單位要把專業技術人才的培養經費納入預算，保證高層次專業技術人才培養經費。要充分挖掘潛力，多渠道籌集資金，根據不同層次專業技術人才的實際要求，采取重點支持的辦法，為專業技術人才從事科學研究提供必要的資助。

7、做好高層次技術人才的引進工作。建立吸引人才的用人機制，圍繞國家

和省部級重點工程建設項目、重點技術改造項目、重點技術引進項目、重大科技攻關項目、重點學科及實驗室建設和某些緊缺專業、技術領域，通過多種方式和優惠政策，重點引進緊缺的專家和專業技術骨干，解決人才結構性短缺問題，提高水利專業技術人才隊伍的整體素質。

8、強化專業技術人才的分類管理。針對水利各類專業技術人才成長的不同特點、規律和關鍵性問題，結合水利事業發展的要求，制定能夠充分發揮水利各類專業技術人才作用的分類管理辦法。按照人員聘用制的要求，科學、合理地設置管理崗位和專業技術崗位，嚴格區分管理崗位和專業技術崗位的崗位職責。不在專業技術崗位工作的人員不受聘專業技術職務。專業技術人員受聘于不同崗位，就應享受與崗位相應的工資待遇，專業技術職務聘任要向關鍵技術崗位和一流專業技術人才傾斜。

第五篇：做好高校國際化高層次人才隊伍建設

摘 要：從中華文化包容性、國家戰略、“雙一流”建設發展三個方面認知高校國際化高層次人才隊伍建設，通過解析“xx現象”，探索高校加強國際化高層次人才隊伍建設的路徑。

對新時代高校國際化高層次人才隊伍建設的認識

1.中華文化包容性的具體體現

中國歷經五千多年的文明發展,中華文化生生不息,其很重要的特性就是包容并蓄。中國傳統文化儒家思想講究“天下大同”“四海之內皆兄弟”，都是中華文化包容性的體現。2012年，習近平總書記在參觀“復興之路”展覽時，提出了實現中華民族偉大復興的“中國夢”。2013年，習近平總書記在莫斯科國際關系學院發表演講時表示：我們要實現的“中國夢”，不僅造福中國人民，而且造福世界人民。正所謂“大河有水小河滿，小河有水大河滿”，“中國夢”是和平、開放、包容之夢，“中國夢”與“世界夢”心意相連，中國同其他發展中國家在共同的圓夢道路上也愈發并肩前行。隨著國家實力的增強，我國高等教育擁有前所未有的發展機遇，高校已成為海內外人才成長成才、實現個人夢想的良好平臺。我國高校以開放包容的姿態匯聚海外高水平人才一同投入中國高等教育事業，共同推動人類文明發展、中華民族偉大復興和個人的跨越發展，實現多方“共贏”發展，正是中華文化包容性的具體體現。

2.貫徹國家戰略的重要舉措

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源，各項國家戰略能否有效貫徹依賴于人才主體。因此，我國“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”，以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方，聚天下英才而用之。高校是人才培養和科學研究的重要陣地，直接關系著各項國家戰略的貫徹實施。因此，高校引進海外相關高層次專家學者，爭取在中國大地上創造出更多高水平科技創新成果，并為戰略實施建言獻策，對于推動各項國家戰略貫徹落實具有重要意義。

3.符合“雙一流”建設發展需要

當前，“雙一流”建設成為我國高校的首要任務。世界對“國際一流”標準的共識，通常包括：一是研究工作的引領性。一流大學是探索世界科學技術前沿問題的主陣地，堅持原始創新是其不二選擇。瞄準國際學術前沿和社會經濟發展的客觀需求，凝練重大科學技術問題，開展引領性的研究工作，是所有一流大學的核心追求。二是研究成果的重大性。一流大學是重大科學發現、重大技術發明的發祥地。能夠持續產出富有影響力的重大研究成果，這些成果能夠影響甚至推動人類社會的進步與發展。三是全球尖端的人才聚集地。能夠以人為本、招賢納士，擁有寬松的學術氛圍和一流的社會聲譽，具備一流的大學治理能力和校園文化，提供優厚的待遇和充足的保障，吸引全球頂尖學者前來求職任教。四是全球優秀學生的向往地。具有很高的國際聲譽，擁有一流的師資隊伍，建有完善的教學培養體系，形成了優良的教風與學風，吸引全世界的優秀學子前來求學深造。五是拔尖創新型人才的搖籃。擁有一流的人才培養質量，培養出大批拔尖創新型人才，畢業生能夠獲得世界著名學術機構的教學科研職位或勝任知名跨國企業的技術研發職位，并能得到雇主的高度認可和社會的普遍贊譽。諸上基本特征都決定著高校需要建立一支國際化的高層次人才隊伍。

北京理工大學“xx現象”解析

北京理工大學(以下簡稱北理工)國際化高層次人才隊伍建設中最有特色的是“xx現象”。福田院士從普通的訪問學者，經過“111計劃”的凝聚，受聘為全職的外國專家，并成長為中國科學院外籍院士，塑造了外籍學者在北理工成長、成功的學術路徑，并創造了所在學科國際高端人才聚集效應。這種成長路徑和聚集效應，被稱之為“xx現象”。“xx現象”包含豐富的教育、科研和大學國際化。

1.“xx現象”是拓展全球先進科研方向的體現

在北理工工作以來，福田教授領導團隊提出一系列面向生物醫療與極端制造的先進機器人技術，創建的世界首個跨尺度協同生物組裝微機器人系統實現了200微米人工微血管的自動化加工，為再生醫療精密人工器官構建提供了全新方法;創建的世界首個納米操作機器人系統實現了單細胞原位特性表征，為重大疾病診斷與個性化診療開創了新技術。上述研究獲得了國際同行的高度評價，被譽為未來高端醫療診治機器人的代表。由福田教授牽頭的縱向科研中包括唯一一個由外籍學者牽頭并使用英文答辯的國家自然科學基金國際(地區)合作與交流項目。因此，“xx現象”拓展了全球先進科研方向，為國際學術界貢獻了顯著的成果。

2.“xx現象”是培養和引進高層次人才的體現

福田院士至今已指導了30多名中國學生攻讀博士學位，其中包括專家郭書祥教授在內的一批中國學生已回國工作，成為中國機器人與自動化領域的中堅力量。他培養的諸多中國學生已成為世界著名學者，極大提升了中國學者在世界機器人研究領域的話語權。在“智能機器人與系統高精尖創新中心”的建設過程中，福田院士積極發揮自己的國際學術影響力，協同學校相關方面聯絡國際高層次人才來中心任職。經他介紹，日本建設機器人學會前會長、IEEE Fellow、日本大阪大學新井健生等教授受聘成為北理工“外專千人”全職教授，分別擔任了中心科研團隊的PI，為中心高水平學術團隊的建設起到了不可或缺的橋梁作用。因此，“xx現象”不僅體現了學校培養高層次人才的能力，而且也體現了引進高層次人才的決心和實力。

3.“xx現象”是本科生培養的國際化體現

隨著辦學國際化的日益深入，學校國際合作辦學項目不斷增長，本科生擁有大量出國參與著名高校聯合培養的機會，逐漸擁有越來越寬闊的國際視野。同時，學校留學生人數突破2,200人，已成為留學中國的著名品牌，學校推進留學生與中國學生的趨同化培養，留學生培養質量不斷提升。福田院士作為北理工機電學院本科生機械電子工程全英文教學的專業顧問，利用其豐富的海外教學經驗，對該英文專業的規劃論證、課程建設、培養方案設計等提出了寶貴的指導意見，并親自擔任“機器人學科前沿與發展動態”課程的教學任務。因此，“xx現象”體現了北理工本科生培養的國際化實力。

4.“xx現象”是擴大北理工國際影響的體現

福田院士心懷濃郁的北理工情結，著眼增強北理工的國際學術影響力，致力于通過機器人領域高水平的國際交流與合作途徑提高北理工的國際學術聲譽，并切實推進北理工及國內青年學者與國際頂級同行之間的學術交流與合作。2014年，在他的倡導下成立了IEEE機器人及自動化學會北京專業委員會。在2015年中國主辦世界機器人大會的籌備過程中，福田教授擔任國際顧問委員會主席，邀請時任IEEE機器人與自動化學會主席拉賈(Raja)教授等世界頂級專家作大會報告。在2016年和2017年北京世界機器人大會期間，他廣邀到會的全球機器人領域頂尖學者來學校和中心參觀交流，讓這些國際頂尖學者們直觀地認識了北理工，了解了北理工在機器人學術領域所開展的工作和取得的成績，有效地擴大了學校在學術界的影響力。2016年，他和黃強教授作為聯合主席共同創辦了“機器人—人功能單元融合仿生系統(CBS)”IEEE技術委員會。在福田院士的指導下，于2017年10月在北京首次主辦IEEE CBS國際機器人大會，于2018年創辦IEEE Transactions on CBS期刊。在福田院士的聯絡和幫助下，日本電氣通信大學與北理工簽訂了校際合作協議，并為推動學校與國際高水平大學之間的科技合作與人才培養提供了更多的機會。因此，“xx現象”體現了北理工日益擴大的國際影響力。

高校加強國際化高層次人才隊伍建設探析

1.統籌學科發展規劃，加強引證作頂層設計

引證作豎際化高層次人才隊伍建設的主要手段。國際化高層次人才隊伍建設是“雙一流”建設的重要組成內容，與科研、教學等各方面工作存在相互促進的有機關系。高校開展引證作要堅持與“雙一流”建設相結合，不能將引證作孤立處理，尤其要注重統籌學科發展規劃，做好引證作的頂層設計。

要建立國際化高層次人才隊伍建設的決策和研究機制，結合學校學科發展規劃，充分利用各類國家外專項目平臺，面向國際前沿科技領域學科增量發展或緊需的學科存量發展，優化學校引進國外人才結構和引智項目布局，激勵外國專家發揮重要作用，提升合作實效。

2.堅持以點帶面，強化“xx”效應

提升外國專家層次，提高引智效益。“xx現象”給高校國際化高層次人才隊伍建設提供了借鑒樣板。隨著我國高等教育整體實力的快速提升，以及全國引證作的長期發展，目前我國高校正在大力引進國外高端緊缺人才，應該注重引進的質量，提升外國專家的層次，提高人才引智效益。

結合自身發展需要，主動制定引智標準和引智策略，針對性地引進高端海外人才。充分發揮引進專家的輻射效應，促進專家到校后拓展科學研究、人才培養多領域的國際合作，以其學術影響力和成功經驗，不斷引進海外同領域的優秀專家或團隊，提高我國高校在國際上的知名度和學術地位，擴大在國際上的影響;以外專人才和團隊引進為牽引推動獲批重大科研項目，從而實現高校引智的經濟效益。充分發揮海外高端人才在人才培養工作中的作用，以外國專家的專業優勢、嚴謹治學態度和敬業精神影響學校教師和學生，加強全英文課程建設，深化留學生趨同化培養，切實提高人才培養質量。

3.完善保障體系建設，營造良好人才聚集環境

第一，提供能夠充分展現外專實力的配套科研平臺。科研平臺是引智對象最為關注的條件，密切關系到其科研事業成敗。科研平臺的方向是否與自己的研究領域相匹配，科研平臺的實力能否支撐重大科研項目的申報，科研平臺的外部影響力能否滿足自身學術發展需要，都是引智對象關注的焦點。因此，“工欲善其事，必先利其器”。高校做好海外高層次人才引進，必先為其搭建好能夠充分展現其實力的配套科研平臺，方能做到“先引后培、支撐發展、以點帶面、全面開花”。

第二，建立能夠充分吸引外專人才的政策體系。由于國內外的高校管理體制機制不盡相同，學校要引進人才和留住人才就應該給予外聘專家政策上的支持，要打破原有的條條框框，從各方面給予外聘專家以支持，建立能夠充分吸引外專人才的政策體系。一是考慮到國內外薪酬水平的差距，高校要結合實際情況，建立定制化的海外專家薪酬體系。二是要建立靈活的人事聘用制度，高校應結合實際依托的人才項目或雙方協商意見，突破傳統事業編制人員招聘模式，制定特定期限的人事聘用合同。例如：可以針對不同層次、不同類型人才特點，采取不同的引進措施和策略，形成回國創業與為國服務相結合、專職與兼職相結合、合作研究與講學授課相結合的多種引進方式，爭取更多的海外學者回國工作和為國服務。三是打通海外專家的專業技術職務晉升通道。四是建立與國際接軌的國際化高層次人才福利制度，如帶薪學術休假制度等。五是提供一定的科研啟動經費。六是保障其在合理范圍內擁有治學自主權。

第三，建立能夠切實滿足外專工作生活需要的服務體系。良好的服務體系是高校引才留才的軟實力，直接影響到外專入校工作后的歸屬感和幸福感。一是相關管理服務部門要建立國際化的語言環境，能夠做到管理和服務過程無障礙溝通。二是加強信息化建設及其國際化界面設計，使得外專人才在校辦事做到簡單便捷。三是提供人性化的醫療、膳食、圖書和網絡服務。四是協調解決其子女教育和升學需求。