第一篇：如何保持工作積極性（本站推薦）

如何保持工作積極性

一、自己的意見和領導不一致，又很少和領導及時溝通。

對策：多請示，早匯報。

自己和領導的意見不一致是很正常的事，這說明你和領導的想法有分歧，這就需要及時和領導溝通，多請示，早匯報，和領導的意見達成一致。不然，自作主張肯定得不到領導認可，又耽誤工作進程。

二、自己制訂的工作標準低，又不認為自己的標準低，沒完成任務的理由太多，借口太多。

對策：制訂高標準。

對每一件工作，領導的要求往往比較高，我們自己有時標準低一點也正常，問題是，當領導提出高標準時，我們要按領導的要求積極努力想辦法完成，千萬別認為領導要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認為：我反正就這水平，要么領導另請高明。領導的要求高，對我們來說，既是一個鍛煉學習的機會，又是一次自我挑戰和升華。

三、領導沒給標準和時間，思想上松懈。

對策：按自己理解的標準和時間，在第一時間向領導匯報，聽取領導意見。領導沒定好方案時，要報幾份方案供領導選擇，并催促領導早點定奪。

領導之所以沒給出任務完成的標準和時間，要么時間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領導沒有標準和時間意識，從而可以拖延辦理。要記住，領導沒給標準和時間，你自己要有標準和時間，并把你的理解向領導匯報，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時完成的盡量及早完成。

四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。

對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

我們的大多數工作都需要別人配合，要么是同事，要么是商業合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦？就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達。如別人有其他原因，懇求、督促無效時，要及時向領導反映情況或更換合作伙伴。

五、領導安排的工作自己認為“不在我的職責范圍內”，而消極怠工。

對策：要站在領導和公司的立場上看問題，努力做好領導安排的每一件事情。

要知道，領導為什么把不是你職責范圍的事交給你做。說明領導相信你的能力，也可能對你進行考驗。每一家公司，每一個領導都欣賞愿意勇挑重擔、不討價還價的員工。領導把不是你職責范圍的事交給你做，是領導對你的重視和考驗，從表面看是實現了公司的近期利益，實則有利于你自己的長遠利益。

第二篇：為促進和保持公司員工工作積極性和自覺性

為促進和保持公司員工工作積極性和自覺性，貫徹企業精神和經營宗旨，保證公司目標實現特制定本制度。獎懲原則：獎優罰劣，獎勤罰懶，鼓勵上進，鞭策落后。

一、獎勵：

獎勵是成績的體現、進取的動力、激勵的措施，公司奉行有功必獎的原則，鼓勵員工勤勞敬業，公司設立如下激勵項目：

1、最佳團隊獎：每年年終對各部門的管理、服務、紀律、任務完成、業務水平、部門內及與其他部門間的協作溝通等指標進行考核，全面達標的團隊，獲得最佳團隊獎。

獎勵方式：通報表彰和頒發獎金

2、優秀管理者獎：根據公司對各級管理人員的審核標準，參考績效考核成果，年終評出優秀管理者，予以獎勵。獎勵方式：通報表彰和頒發獎金。

3、優秀員工獎：根據各崗位員工工作業績積累，當年出勤情況較好，全優完成各項指標，無糾紛，無事故，無投訴，貢獻突出者，由部門經理推薦至行政部，經總經理審批后授予優秀員工獎。

獎勵方式：通報表彰和頒發獎金。

4、舉報獎：公司任何一個員工，都有權利有義務對公司內部嚴重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機密、違法亂紀等行為向公司總經理舉報，凡屬核查無誤、情況屬實的有效舉報，頒發舉報獎。

獎勵方式：為保障舉報人的權益，此獎不公開授予，由總經理或總經理授權人員特別頒發給獲獎者一定數量的獎金。

5、特殊貢獻獎：為保衛公司財產、人身安全、忠于職守者；開發新項目有詳細實施方案，且實施后獲得顯著效益者；為公司解決排除社會上較大難題，避免和制止不良社會影響者由總經理授予特殊貢獻獎。

獎勵方式：通報表彰和頒發一定數量的獎金。

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二、懲罰：

懲罰是對出錯員工的教育，公司奉行有錯必究的原則，實行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時罰款的辦法，積分以辦年為一個期限，半年期限尚未達到20分者，可以撤銷其積分底數，半年中積分滿20分或超過20分者，均以處名論處。

1、對下列違紀行為一次扣1-4分及相應罰款：

□ 上班時間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者

□ 隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者

□ 上班時間串崗、扎堆聊天者

□ 在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者

□ 長時間接打私人電話者

□ 上班時間看與工作無關書刊者

□ 上班時間未經允許從事娛樂活動者

□ 庫房商品、個人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者

□ 接聽電話不規范或傳達文件不到位者

2、對違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應罰款

□ 未經領導批準中止工作，擅離崗位者

□ 工作時間干私事，睡覺者

□ 利用公司設備從事與工作無關的事項者

□ 發現有損公司利益的言行，不上報或不及時制止者

□ 對非本職工作但有利益于公司的工作不予協助者

□ 不服從主管領導的合理指令或工作分派者

□ 對客戶、同事污言穢語、不講禮貌者

□ 無事生非、挑撥離間、損

害團隊及同事團結者

□ 因服務態度問題導致客戶投訴者

3、對下列行為一次扣10-分即相應罰款

□ 對各級反饋的情況，經查屬實拒不簽字承認者

□ 在單位進行任何形式的賭博活動（公司組織的娛樂性質的集體活動除外）

□ 上班時間酗酒者。

□ 私自接受、索取回扣或禮物者。

□ 工作態度惡劣、侮辱他人者

□ 因過失泄漏公司機密者

□ 違反規定私自動用公司辦公設備及車輛者

□ 知情不舉，隱瞞他人嚴重違紀行為者

4、對下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規的，將移送司法機關處理：

□ 在工作場所打架斗毆，造成嚴重傷亡者

□ 對客戶投訴未能及時妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴重后果者

□ 蓄意破壞公司財物者 □ 觸犯國家法律法規，被拘留、勞教、判刑者

□ 故意泄漏公司機密者 □ 因嚴重失職給公司造成重大經濟損失者

□ 有盜竊、貪污行為或利用職務之便營私舞弊者

□ 散布對公司不利言論，或從事損害公司形象、利益之行為者

5、受懲罰的員工可根據其表現，經研究給以留職察看處分者

6、員工有下列情況，應賠償公司損失

□ 員工損壞公司物品，視情節輕重賠償損失，故意損壞的應加倍賠償，非故意損壞的根據具體情況適當賠償。□ 員工丟失公司財物按照一定比例給予賠償。

□ 其它造成公司損失者，視情節予以賠償

7、懲罰的實施

□ 員工可以直接向總經理或行政部報告違紀行為；

□ 部門經理對上述過失行為進行監督管理，對違紀情況做出處理決定，經行政部核查后予以處罰；

□ 總經理及行政部發現違紀行為可以直接進行處罰，同時對受處罰員工的直接主管和部門經理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經理對違紀員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分；

8、違紀罰款的繳納：

□ 對于員工違紀的處罰，部門經理應督促員工按照處罰額及規定的時限上繳 部；

□ 罰款必須在罰單下達后5日內繳納，逾期未交將加倍處罰；

□ 對拒不繳納罰款的人員將予以除名處理；

9、員工申訴

□ 認為公司處罰不當或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個工作日內準備相應的申訴材料向總經理提起申訴，在總經理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。

第三篇：工作積極性評價

工作態度和積極性評價

第一級: 對上司安排的工作不能按時完成，當上司問到時才說明原因。第二級: 工作能夠按時完成，對效果不關心，也不反饋。

第三級: 工作完成過程中有問題或困難反饋給上司，工作盡可能提前完成，完成后及時反饋給上司，主動請上司對效果進行檢查和評價。第四級：任務完成過程中預計會影響節點或效果的及時給上司反饋，工作總能提前完成，每次都會主動征求上司對效果的意見。如有困難或問題自己想辦法解決或找資源協調解決，自己解決不了的，提供解決問題的建議請上司參考做決定。

第五級：達到第四級，并且對職責之內的事情，不管上司是否交代或要求，都會主動：

A、制定計劃并與有關人員溝通確認，計劃完成節點反饋給上司。

B、執行計劃過程中及時協調資源和控制進度。

C、完成后對結果進行檢查，如未達成及時補救。

D、對完成的工作及時反饋并征求上司意見，每次都進行總結，對發生過的問題制定預防性措施，避免類似問題再次發生。

第四篇：工作積極性問卷調查

編號：1

工作積極性問卷調查

各位同事：

為提高員工積極性，按總經辦工作安排，綜合部開展了本次影響工作積極性的問卷調查，以便分析原因，消除影響工作積極性的因素，提高工作積極性，同時完善公司相應工作條件及待遇。望全體員工能夠認真填寫，并提出合理化的工作建議。

★您的性別□男□女

★您的年齡□25歲以下□25-30□31-40□41-50□50歲以上

★您的學歷□高中、中專及以下□?？啤醣究萍耙陨?/p>

★您的工齡□1年以下□1-3年□3-5年□5年以上

★您的職務□基層人員□部門主要人員 □部門負責人□高層

★您熱愛現在的工作嗎？□熱愛□比較熱愛□不熱愛

★您所做的工作是否能體現您的個人價值□能體現□一般□不能體現

★您對您的工作職責是否清楚？□不清楚□一般□清楚

★是否給您提供了工作所需要的資源？□是的□一般□未能提供

★時間是否因不必要的重復工作而浪費：□經常□有時□幾乎沒有

★在公司的工作氛圍是否融洽□不融洽□比較融洽□非常融洽

★同事之間工作是否有踢皮球現象□經常有□有時□沒有

★當您工作出色時上級是否對您表示贊賞？ □極少□有時□經常

★您是否有機會向上級暢談您的感受與看法？□經常有□有時□幾乎沒有

★您對公司管理的連續性和穩定性是否滿意？□較滿意□一般□不滿意

★您感覺公司提供培訓是否滿足您的需要？□能滿足□一般□不能滿足★您的年收入 □3萬以下□3-5萬□5-10萬□10萬以上

★您對您的收入是否滿意□比較滿意□滿意□不滿意

★工資是您留在公司工作的最主要原因嗎？□是的□不是□無法確定★您是否考慮過辭職？□有□.沒有□有時考慮過對公司的建議：

第五篇：工作積極性調查報告

工作積極性調查報告

工作積極性調查報告1

一、導言部分

1.介紹本項調查所研究的問題

①所研究的問題是什么

②為什么選擇這一問題進行研究

③問題的來源和背景

2.有關文獻的評論

①在這一特定方面，前人做了什么工作

②對于這一特定現象，是否存在有關理論，有哪些理論

③前人的這些研究采取了那些研究方法，已得到哪些有價值的結果

④已有的研究還存在那些缺陷和不足

3.對自己的研究的介紹

介紹自己的研究的起點及基本框架。比如，所研究的基本問題是什么，準備檢驗的假設是什么，主要的自變量和因變量是什么等等。在這種介紹中，要突出說明自己的研究與已有的研究所不同的地方，說明自己研究的特殊意義。

總之，通過導言部分的介紹，讀者應能了解你所研究的問題是什么；這一問題的社會背景是什么；前人對于這一問題已做過哪些相應的研究，這些研究取得了哪些結果，還存在著哪些欠缺；你的研究打算解決什么問題，希望達到什么目標。當讀者了解了上述這些內容，他就能很順利地沿著你的思路繼續讀下去。

二、方法

在學術性調查研究報告中，方法部分是一個十分重要的部分，這也是學術性調查研究報告區別于普通調查報告的一個突出標志。因為，只有知道了你的研究所采取的方法，明白了你的研究的各種具體操作步驟，讀者才能評價你的研究是否具有科學性、你的結果是否有價值。

一般來說，大多數研究報告的方法部分都包括下述幾個方面的內容。

1.有關調查方式的介紹；

調查方式、調查是如何進行、具體時間、地點、調查工作的組織、調查員的培訓、調查工作的準備等

2.有關被調查對象的介紹；

調查總體的情況、調查的樣本及抽樣方法、抽樣程序

3.對研究的主要變量的說明；

具體指標、具體的計分方法、計算方法

4.對資料收集過程的說明；

自填式問卷：如何發放、如何收回、問卷的回收率、有效回收率

結構式訪談：調查員是些什么樣的人、如何挑選出來、有何種程度的訪問調查經歷、研究員是如何對他們進行培訓

5.對資料分析方法的說明。

以上，我們介紹了方法部分所包含的內容。雖然一項具體的研究中不一定需要對上述每一個方面都進行詳細介紹，但是有一條是應該遵循的，這就是讓讀者知道你采用了哪些方法、程序和工具，在實際調查中你又是如何做的

定性分析、定量分析；描述分析、相關分析和因果分析；手工方式、計算機和分析軟件

三、結果部分

結果部分的撰寫原則是：先總體，后個別；先一般，后具體。即先給出基本的結果，然后再陳述更細小的一些方面的結果。在具體寫法上往往也是先給出答案，再展示證據。每一個方面的結果陳述完畢后，應進行簡要小結，然后再開始下一個方面內容的陳述。在結果的表達上，要做到層次分明，條理清楚。此外,還有兩個方面的問題要注意。

1.結果與討論的關系

一般來說，任何一篇調查研究報告的結果部分總是或多或少地包含著對這些結果的分析和討論的，二者完全分開、毫不相關的情況是沒有的。通常的寫法是，當調查研究報告的內容較少時，結果與討論兩部分合在一起，即成為“結果與討論”部分。而當調查研究報告的內容較多、較復雜時，則將兩部分分開。此時，在結果部分側重表達和分析各個分支的結果，而在討論部分則側重表達和分析研究的整體結果；或者在結果部分里側重討論各結果的直接內涵，在討論部分里則側重討論結果的更深入的內涵和對結果的推廣等。

2.關于數據、資料、圖表的處理問題

在這方面，初學者常犯的毛病主要有三種。第一種是面對一大堆收集來的資料和統計數字不知該如何取舍，好像這也有用，那也有價值，往往舍不得“割愛”，使得研究報告的結果部分變成了一大堆具體事實和統計數字的簡單羅列，使讀者看了不得要領，分不清主次，抓不住中心。因此，要在分析、加工、提煉資料和證據上多動腦筋，多下功夫，從浩繁的材料中抽

取最能說明結論的證據。第二種是片面地認為統計數據和圖表越多越好，尤其是在當前強調定量研究的形勢下，這一想法更顯得突出。似乎只有列出大量的統計圖表，才是調查研究具有科學性、具有說服力的表現。其實這是一種誤解，或者說是對定量研究的一種膚淺的認識。一篇研究報告是否具有科學性，是否具有說服力，決不是看圖表的多少，而是看圖表的內涵和質量。實際上，許多經驗豐富的研究人員在研究報告中對圖表的設計是相當注意、頗費心思的,他們往往注重的并不是圖表的數量，而是它們的說服力和質量。

四、討論

討論部分一般是從告訴讀者本項研究掌握了什么開始。一開頭就以明確的敘述說明研究的假設是否得到證實，或者明確地回答導言部分所提出的問題。但是要注意，不要簡單地再次解釋和重復在結果部分已經總結了的觀點和結論。而是要在結果部分的基礎上，挖掘新的、更深的東西。討論部分的每一句陳述都應該增加讀者對所研究的問題的理解。

因此，在撰寫研究報告的討論部分時，應該思考這樣一些問題：從我們的調查研究結果中，能夠得出些什么樣的推論？這些推論中，哪些同研究的數據資料結合得相當緊密？哪些則在較抽象的層次上同理論更加相關?我們的研究結果在理論方面和實踐方面具備什么樣的內涵和意義？

我們還可以把自己的研究結果同文獻評論中列舉的那些研究結果進行比較，看看是否又一次驗證了它們的結論。如果將自己的結論進行推廣時，還應考慮必須具備的條件及其所受到的限制。

在討論部分，我們還可以在下列一些方面提醒讀者注意：比如調查樣本的特點，所有這些特點對調查結果可能會產生什么樣影響等等。當我們得到某些相反的結果或未料到的結果時，我們要如實地陳述和深入熟悉地討論它們，而不能用曲意迎合來解釋它們。

除了上述內容外，我們還應該在討論部分包括下述這樣一些內容：對自己的研究仍未能回答的那些問題的討論，對于那些在研究過程中新出現的問題的討論，對探討和解決這些新的問題有所幫助的研究建議等等。在實際發表的研究報告中，的確有相當一部分是以對進一步研究的建議來作為報告的結尾的。

最后要注意的一點是，討論部分不宜寫得太長，因為除了你自己的研究結果外，其他內容都是次要的。有的學者甚至認為，討論部分的長短與研究結果的清晰度之間往往存在著一種負的相關關系，即討論部分越長，讀者對你的研究結果越不清晰。這也許有一定的道理。

五、小結

研究報告中常常要包括一個非常簡要的小結，即對前面四個部分的主要內容作一個提綱挈領的總結。但是，目前許多專業刊物上發表的研究報告，常常以摘要來代替小結。摘要是一種更加簡明扼要的小結，它通常不超過200個字。與小結不同的是，它不是放在報告的結尾，而是放在報告的最開頭，并且是單獨作為一個部分與原報告隔開。摘要的這些特點，使得專業刊物的太快地對這一研究的主要內容、方法、結果和結論有一個總的了解，從而決定是否繼續閱讀整個報告的細節內容。 摘要非常不容易寫好，因為它的篇幅十分有限，其中的每一個字、每一句話都要十分明確和恰當。正是由于不可能把各方面的情況都寫進摘要里，所以我們必須仔細考慮，做出選擇，主要突出哪些內容，而略去哪些內容。下面是摘要的一個例子。

本文是作者根據在1993年對沈陽城鄉千余戶獨生子女家庭所作的調查、分析，說明我國當前獨生子女家庭生活方式的基本特征是：具有較高而且較穩定增長的經濟水平；子女撫育費提高；在消費模式和余暇時間的支配上偏重子女。這類家庭的增長帶奉了老人乏人照顧等問題。文章對這些問題作了探討，提出了自己的意見.

六、參考文獻

與普通調查報告所不同的是，學術性調查研究報告通常要在報告的末尾列出參考書目。這些書目是研究者在從事這項研究過程中所閱讀、評論、引證過的文獻。這樣做一方面體現了科學的、實事求是的`研究態度，另一方面也為同一域的研究者提供了一個參考的文獻索引。我們應對中文和英文文獻的寫法、格式等等有所了解。

中文版著作的寫法如下。 ．

費孝通．生育制度．天津：天津人民出版社，1981．

(美)k．貝利著．現代社會研究方法．許真譯．上海：上海人民出版社，1986

英文著作的寫法如下。

Whyte w P．Street Comer Society．Chicago：University of Chicago Press，1943

七、附錄

附錄部分是將一些可以幫助讀者更好地了解研究細節的資料編排在一起，作為正文的補充。這些資料主要有：收集數據資料所使用的調查表、問卷、心理測驗量表等；計算某些指標或數據的數學公式介紹；某些統計和測量指標的計算方法介紹；某些調查工具、測量儀器以及計算機軟件介紹等等。由于這些材料占有較大的篇幅，故在學術刊物發表時，常略去這一部分，而在以學位論文形式出現的研究報告中，則必須有附錄部分。

工作積極性調查報告2

俗話說:“人們用高火焰收集柴火。，“三堆籬笆，三幫英雄”。也就是說，無論我們做什么，做什么，只有團結一致，齊心協力，才能把事情做好，任務才能圓滿完成。目前，農村信用社正處于改革和發展的十字路口。由于任務重、壓力大、改革發展持續時間長，員工心態薄弱、情緒消極，工作主動性不強。這些現象直接影響到農村信用社的改革和發展進程。因此，不斷探索和提高員工在枯燥工作中的積極性，對于農村信用社的創新發展具有重要的現實意義。

一、影響員工積極性的因素。

(一)就業機制相對落后。近年來，農村信用社改革發生了巨大變化。但由于制度不盡人意，在用人機制上沒有引入足夠的自由競爭機制，改革的廣度和深度都不夠。在推廣、使用和吸引人才的方式上，也有明顯的計劃經濟時期的思想印記。主要表現為:一是縣聯社領導干部選拔的主動權仍掌握在上級管理部門手中，主要以聘任制為主，考核標準不明確；二是公開選拔競爭范圍相對狹窄，干部選拔任用、員工競崗、淘汰退出等方式只在低水平、小范圍內操作；第三，用工方式過時。有的地方就業機制不健全，缺乏相互制衡，權力失控，就業存在“就業監督”“徇私任命人?，F象，后果就是，一方面裙帶滋生，近親繁殖，另一方面埋沒了真正的人才，提拔了馬屁精，重用了不道德、不稱職的人。因為不正之風，不鼓勵有真才實學的高素質人才。這種機制的直接后果是“平庸的人爬不下來，全能的人爬不起來”，導致干部和員工普遍滋生惰性心態，缺乏積極的活力。

(二)相對缺乏有效的激勵機制。在實踐中，農村信用社現行的激勵機制對調動員工積極性的作用有限，主要體現在考核最佳，不計功過，只憑印象或當年的絕對業務量；收入分配，不管其實際貢獻如何，要么是平均的，要么是看表面數據，不管具體情況如何“根據工作分配。，導致現實的“不如坐著，不如看著”這種不公平的現象，廣大員工有很多意見，這大大抹殺了他們的工作熱情。員工的收入與員工的勞動量、貢獻和能力不相符?！拌F飯碗，鐵薪，鐵頂”依然存在。工人做得好做得差，普遍缺乏主人翁意識和工作責任感，甚至缺乏企業面臨的競爭意識和風險意識。而且，一個農村信用社處罰多獎勵少，官多了，就會犯更多的錯誤，受到更多的批評，受到更多的懲罰，否則就安全了，就健全了。這樣，責任與利益、工作量與績效不一致，使得信用社工作人員的工作積極性無法得到充分發揮。

(三)工作收入分配情況。主要體現在信用社的機構管理和人員配備上，繼續沿用以前的行政管理模式。確定員工收入分配的依據基本遵循政府機構和公務員的模式，分配的主要依據是工作等級，難以真實反映個人貢獻。在這種情況下，晉升和工資只取決于服務年限和職位。學歷、職稱、能力等難以作為薪酬分配和晉升的因素，會嚴重打擊信用社高學歷、年輕人才的積極性。

(4)績效考核不合理。第一，評估任務不夠科學，沒有充分考慮當地的商業環境，使得評估不公平。因此，地區條件好、歷史包袱輕的信用社員工，工作花費并不多“實力”幾乎每個人的收入都很高；而地區條件差、歷史包袱重的信用社員工，即使努力也只是低工資?；诖?，前者信用社的員工不需要認真工作，后者信用社的員工則認為任務無論如何都難以完成，只是懶而已。二是統一法人后，縣聯社對基層社會的考核目標單一，重在發展速度，沒有考核人均對全社會的貢獻率。

(e)職業不明確。由于行政管理體制的原因，農村信用社對員工的個人發展沒有明確的規劃，導致員工缺乏足夠的壓力和動力，影響了他們積極性的發揮。在今天的知識經濟中，創造一個學習的工作環境是必要的。在這方面，農村信用社也缺乏對一線員工的教育和培訓，這使得農村信用社難以滿足競爭日益激烈的市場需求。

二、提高員工積極性的建議。

(一)強有力的領導是前提。

“火車跑的快，靠的是前帶；團隊走向何方取決于最高領導者”。一個單位或者一個部門想要發展，匹配領導班子是關鍵。一是合理調整和溝通信用社董事、工會機關中層干部，讓那些思想素質好、業務素質高、工作大膽積極、勇于擔當的年輕人進入中層領導崗位，努力把農村信用社領導班子建設成為能打好打硬的領導核心；第二，堅持選拔德才兼備的人才，以業績判斷好壞，以能力判斷勝負，以功過判斷英雄，以貢獻獎勵，以提拔“選干部選員工，選員工選干部”雙向選擇、公開競爭、競爭上崗機制；第三，建立和完善信用社社會事務會議制度。所有重大問題都必須由信用社社會事務委員會研究并消除一張嘴。“一支鋼筆。重男輕女的作風，經常進行批評和自我批評，一定不是什么好人。工作安排逐一落實，做到每一塊都有回響，一切都到位，嚴禁打胎，形成良好的工作作風。同時，要求在工作中加強對員工的積極教育和指導。不該說的不說，帶頭鼓勵員工。

(二)科學合理的激勵是動力。

1、不斷完善物質激勵機制，促進員工自覺調整工作作風和工作態度。永遠不要為了避免矛盾而不偏不倚“平均主義”，真正貫徹“按勞分配，多勞多得，不勞無獲”收入分配制度，在兼顧公平的前提下，拉大了員工之間的收入差距。第一，管理人員的工資根據其管理范圍的大小和管理機構的業務情況確定，其全部報酬由協會直接劃入我的賬戶；二是業務人員根據所在機構業務量和總業務量的增減來計算績效工資，上無上限，下無保障，這樣可以拉大員工收入差距。美聯社將每個信用社業務人員的績效工資總額分配給相應的信用社，然后由信用社主任進行二次分配，促進員工思維和工作態度從原來的“要我做”變成“我想做”因為每個人心里都清楚:你越努力，得到的生意越多，得到的報酬就越多；第三，根據存量、增量等指標確定評級機構時，要綜合考慮地區差異和歷史因素。不良貸款應根據年初的增減情況進行評分。對于純儲蓄網點，業務量要打折扣，因為辦理存款的時間比辦理貸款要少得多，更何況貸款后期管理。

2.運用積極的精神激勵機制，促進員工自我價值的順利實現。農村信用社正在進行體制改革，員工的思想變化波動很大。在這種情況下，要特別注意利用好精神激勵模式。第一，要給能力強的員工提供良好的工作環境和條件，分配到自己感興趣的工作崗位，培養成后備干部。如有必要，他們應被分配到領導崗位，以促進其自我價值的實現。第二，要公平公正，樹立以人為本的管理理念，尊重下屬。在嚴格要求員工的同時，給予員工更多的理解、表揚、申斥和懲罰，讓員工在信用社的改革和發展中真正獲得心理滿足和價值表達，齊心協力推動信用社的快速發展。

工作積極性調查報告3

第一部分 前言

為提高員工積極性，按總經辦工作安排，綜合部開展了影響工作積極性的問卷調查，以便分析原因，消除影響工作積極性的因素，提高工作積極性，同時完善公司相應的工作條件及待遇。綜合部于20xx年7月12-14日對全體行管人員進行了問卷調查，本次共發放問卷52份，回收50份，回收的問卷均真實有效。經過分析形成了本調查報告。

第二部分數據分析

本次回收的50份調查問卷中經過數據分析情況如下：

1、被調查者男性居多，其中男39人，女11人；

2、被調查者年齡結構偏大

3、被調查者學歷偏低

4、被調查者工齡其中偏低

5、被調查者職務涉及除業務經理的所有部門所有職務。

6、被調查者中72%被調查者熱愛現在的工作，26%的被調查者比較熱愛現在的工作，2%的被調查者不熱愛現在的工作。

7、被調查者中有58%的在人認為現在的工作能體現個人的價值，42%的被調查認為一般能體現個人的價值。

8、被調查者中98%的人清楚自己的工作職責。

9、被調查者中54%的人認為公司給其提供了工作所需的資源，40%的被調查者認為公司提供的資源一般，6%的人認為公司未能提供工作所需的資源。

10、被調查者中50%的人工作中未出現不必要的重復，48%的人有時會出現不必要的重復，2%的被調查者經常出現不必要的重復。

11、調查顯示員工同事之間工作關系相對融洽

12、被調查者中70%的人認為工作中不存在踢皮球現象，28%的人認為有時有踢皮球現象，2%的人經常遇見踢皮球現象。

13、工作出色時上級的贊賞度較低

14、上級缺乏與下級之間的溝通交流，很少反應自己的內在想法與感受。

15、被調查者中有50%的人對公司的連續性和穩定性較滿意，42%的人認為公司的連續性和穩定性一般，8%的人對公司的連續性和穩定性表示不滿意。

16、被調查者中有40%的人認為公司的培訓能夠滿足自身的需求，50%的人認為公司的培訓基本能夠滿足自身的需求，10%的人認為公司的培訓不能夠滿足自身的需求。

17、被調查者年收入水平

18、被調查者中36%的人對自己的收入滿意，34%的人對自己的收入比較滿意，30%的人對自己的收入不滿意。

19、被調查者中22%的人認為工資是其留在公司的主要原因，56%的人認為工資不是其留在公司的主要原因，22%的人無法確定工資是不是其留在公司的主要原因。

20、被調查者中有56%的人沒有考慮過辭職，38%的人有時考慮過辭職，6%的人有辭職的想法。

第三部分調查結論

1、人員結構：調查研究表明，我公司行管人員工齡較低，年齡偏大，學歷偏低，大部分人員缺少激情，工作過程中安于現狀，創新能力不足。

2、思想動態：調查研究表明，絕大多少人清楚自己的工作職責且熱愛現在的工作，并認為現在的工作能體現自己的個人價值，同事之間相處也比較融洽，工作過程中幾乎沒有踢皮球現象，公司為其工作提供了必要的資源。

3、缺乏被認同感：工作過程中工作出色時很少人得到上級的贊賞，被認同感較低，缺乏優越。

4、缺乏人文關懷：從食堂的餐飲到法定節假日的就餐問題反應出公司的人文關懷較差，工作內容較多，工作環境壓抑，有時出現不必要的重復。下級缺少與上級之間溝通暢談想法的機會，無法表達自己的感受。

5、員工收入相對較低，大部分人低于全省平均工資水平，很多人對自己的收入不滿意。

6、員工歸屬感較低，44%的人考慮過辭職，工作積極性較低。