第一篇：關于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領導和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現將意見和建議匯總如下：

大家認為公司應設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。重點向關鍵管理、技術崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學合理的崗位評價體系，在薪層內部根據崗位評價結果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起，再將每個薪級區分成若干等。薪酬等級數目應視企業的規模和工作的性質而定。同時注意固定工資與浮動工資的構成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報 酬。

應加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績和工作效能掛鉤。加大績效考核發放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發放我們建議可執行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數+員工職務工資）×員工個人考核系數×公司效益系數+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應根據公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數：公司根據每個崗位的重要性、技術含量等因素綜合評定。應向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數確定以后，為固定數據。

員工職務工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數：公司每月設定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數為1，超額完成效益目標時，公司效益系數大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數：有各單位（分廠）根據本單位實際，從崗位職責、工作能力、工作態度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數。此系數應為激勵工資評定的重要數據，應有單位自己掌握，使系數的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內容應為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領取，結余部分，給單位（工段）以自主權，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應該建立一套工人工資正常晉升機制，根據物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術好，責任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領導七個檔次。一般職工實領工資平均能達到2200元以上。技術尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術津貼，副班長以上職務職工除拿200元的技術津貼外，再設立職務津貼，從副班長到分廠部室領導職務津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經過培訓考核達到技術尖子職工水平的，可以晉升為技術尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責，加強業務學習，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導工作，使其轉變思想，端正工 作態度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現人身傷亡或生病住院由個人負責，不與公司發生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續簽合同上崗，這一期限應以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術水平，應該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應該提高到20元以上。

建議公司設立一個獎勵基金，對那些工作表現突出，及時解決生產難題，及時發現和消除安全隱患和事故的，為公司創造效益的，要給與及時獎勵，調動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應該在勞動保護、職業病預防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調整到15元，后夜班津貼調整到20元。

對職工的管理應堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監控設施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監控設施多對準主要生產設備，重點監控職工的巡視設備、發現問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監控。

公司應建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓，重新上崗。

節假日值班，公司應兌現加班工資，加班費標準應按照勞動法規定執行，而且對四班倒人員應平均發放（比如國慶節法定假期3天，每班都應該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應該每月給四班倒人員報一個加班。

應建立健全職工學習培訓制度，將今年開展的班組長拓展訓練擴大到全體職工，培養職工的團隊精神和協作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業、設備廠家參加培訓和深造，不斷提高公學習是成就事業的基石

司員工的整體素質。

第二篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當與擔任企業領導職務的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據說有的企業家為了管好一個企業弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業出現這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點麻煩。不親自 處理又不放心，結果，領導奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領導層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大 搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調動起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾。看來工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調 動人的積極性。關于人的積極性的調動，的確是一個復雜而又古老的問題,而要調動員工的 積極性，重在激發員工內在的工作動機，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業能否實現其價值目標的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領導者氣質、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調一致，積極主動的朝著同一目標前進。什么是積極性呢？心理學把積極性看成是人在心理能動狀態下的一種行為的動力表現。它包括人的認知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態，使人的智力、體力、能力 發揮出最大的活力，成為人的行為的推動力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規律，從其產生的心理機制來看，它由需要-→動機-→ 行為-→目標四個階段構成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎和源泉。由 于需要的驅使，使人產生動機，從而引發人的行為。同時，目標作為行動結果的超前反映，它能促使人的需要轉化為動機，對人的行為起著導向、激勵等作用。需要、動機、目標是構 成人的積極性行為的心理動力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標越明確、動機越

強烈，其行為的內在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎上，去激發他們產生高層次的需要。啟發他們樹立成就目標，從而實現“為工作而激勵，用工作去激勵”的構想，這是最重要的調動積極性的好辦法。所 謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前 進。如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重 要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業安全、財產安全等等。在上述生理需求相對滿足后，安全需求就會 表現出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽 或威望，取得成績時，希望被人承認。自我實現的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發揮出來。站 在管理者或領導者的角度，只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學識、性格作風。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優柔寡斷……作為領導，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關心愛護部下，滿足下級的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實際困難，是 調動工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩?，理解、關心、信任、寬容和尊重人，著意創 造心情舒暢的環境，人與人之間容易產生理智的共鳴與情感的呼應。因此，作為最直接的上 司，應經常找下屬談心，工作取得成績應及時表揚祝

祝賀，遭到挫折不幸需關懷慰藉，同事間 出現矛盾，應及時解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識地在相處中進行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當地放松管理的“韁繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領導，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會上下不討好，而且會忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權、善任、超脫的藝術，精 于沖破繁雜事務的包圍，把應當委讓之權真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發 揮積極性、創造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權和發揮才能的天地，另一方面能極 大地激發同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責任田”。

三、創造和諧環境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現矛盾和不協調現象，這就 要求領導善于站在全局的高度，充分發揚民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團結，增強凝聚力和向心力，發揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調和。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評?！昂汀?只 不“統”是自由主義，只“統”不“和”是家長作風。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內圖同心 協力，外謀合作支持”。努力彈好內部“協奏曲”，統籌兼顧，及時集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統得攏。在“和”與“統”的辯證關系中，還應重視 一個教育問題，堅持學習制度，用正確的理論引導人，用先進的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。同時對下級的缺點和錯誤要敢于批評，這是真心愛護同事、認真履行職責的要求。但批評必須掌握方式方法，注意分寸、環境，要區別不同對象，采取不同形式。開展批評還 要考慮被批評者的處境、態度，若對方一時不能接受，應及時緩和氣氛，批評的態度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評錯了，要敢于主動認錯，消除隔閡，以利團結。

四、做到以幫促管 追求上進、渴望成材是一般人的共同心理。作為領導對屬下的進步和成長應時刻關心，盡力幫其向上發展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識，或以本位利益為出發點，不給 同事提供施展才能的機會的思想是錯誤的

第三篇：如何提高鄉鎮干部工作積極性

在黨委民主生活會上的發言

一、鎮干部作風存在問題

結合平時工作中與干部之間的交流，同時反思自身，就干部作風方面談一些個人的意見。

1、總體上來說鎮干部素質較高，特別是在基層這樣的工作環境下，群眾工作的復雜性、尖銳性注定鎮干部會承受與其它鎮相比更大一些的壓力，在實踐鍛煉中干部素質不斷得到提高，會注意自身的言行，這是好的現象，但同時不可避免的會出現干部不敢面對矛盾，遇事推諉、不敢面對，更談不上堅持原則了，反正有領導在后面頂著；乃至于少數干部思想意識中產生遇事敢于面對就是“肉頭”的認識，影響整個干部隊伍，缺少一種昂揚的工作激情和必勝的工作信念。針對這種現象我覺得就要嚴明紀律，獎懲分明，更重要的黨委、政府要作干部個人的堅強后盾。

2、再一個就是部門之間的協調，因為每個部門都有分管領導，有可能自成體系，對于平行部門之間的工作不是認真對待，凡事都要領導打招呼，不是從工作實際出發，現在的工作部門之間橫向聯系較密切，部門之間協調不夠有可能貽誤大事，為此部門負責人之間應加強溝通。

3、少數干部在落實具體工作時，布置了不去做，遇事推諉，沒有積極主動想方設法去完成，遇到一點矛盾就把問題上交，有種干于不干一個樣，干好干壞一個樣的思想，嚴重影響了干部工作的積極性，建議黨委督查組、效能辦、黨政辦在平時工作中明

查暗訪，加大督查力度，嚴格考勤制度。

群眾對干部的期望：熱情接待，對所反映的問題能及時得到解決；對短時間內無法解決的問題應拿出具體的解決方案、方法、措施。

二、本部門存在的困難

1、困難最大的莫過于征地拆遷工作，難點在于因為歷史的原因征地拆遷無標準可言，存在大量遺留問題，征地拆遷對象隨意攀比、漫天要價。在想方設法努力說服的同時沒有保障措施，老百姓吃準你的弱點知道你沒有辦法對付他們，好不容易今天談妥一晚過后第二天又變卦，造成效率低下，為此征地拆遷應有相對應的措施和手段，黨委政府要敢下決心，在嚴密控制局勢的情況下，強力推進。

2、安置房源缺，許多拆遷遺留問題得不到最終解決，越拖越難；土地指標緊缺，難以取得合法征地手續，新征地放不開手腳，面對因新舊征地標準差距大造成的歷史問題，僅憑說服行不通，但又不能采取強制性手段。清理閑置工業用地推進難度大，建議相關職能部門加大支持力度。

第四篇：淺談如何提高鄉鎮干部工作積極性

淺談如何提高鄉鎮干部工作積極性

上面千條線，下面一根針，鄉鎮干部在貫徹、落實中央和上級的方針政策方面中發揮著不可忽視的作用。在工作中，他們吃苦受累，任勞任怨；在生活中，他們忍受寂寞，遠離家人。在近兩年的基層工作中，我看到了鄉鎮干部的辛勞和付出，他們的無私奉獻、辛苦工作，對于建設打造“特色渝東門戶”是不可埋沒的。但鄉鎮工作壓力大，學習生活條件差，導致一些干部的工作積極性不高、熱情不夠。

一、我鄉干部隊伍工作積極性的現狀

目前，我鄉干部隊伍的工作積極性總體上說是不錯的，工作責任心強，工作積極性高，取得了比較顯著的成績。三溪鄉工礦企業多，歷史遺留問題多，民企矛盾突出，信訪穩定工作任務重、壓力大，但近幾年經濟穩定、快速發展，各項目標管理綜合考核在全縣位居前列，這些成績與干部的努力工作是分不開的?？梢哉f絕大部分干部表現都是不錯的，對工作認真負責、積極性高，有熱情。但是個別干部工作積極性還是比較差，具體表現在以下幾個方面：

（一）“愛崗”不敬業。個別干部覺得自己的工作還可以：工作不累，責任不大，不愁吃，不愁穿，出事有領導頂著，自己提拔的希望也不大，不干工作領導也奈何不得。因而，工作比較渙散，得過且過，稀里糊涂混日子。

（二）工作不安心。一些鄉鎮干部認為在農村工作條件差，待遇低，任務多，責任重，壓力大，太辛苦了，對家中妻兒老小照顧不到,因而“身在曹營心在漢”，不安心在基層工作。

（三）某些“實改非”干部有情緒。不少“實改非”領導職務的干部認為50歲左右正是干工作的年齡，就退了“二線”，心態不平衡，位臵擺不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。

二、在激勵鄉鎮干部工作積極性方面存在的問題

（一）經濟待遇低。我鄉干部每月平均開支：正常工作手機電話費大約80元，來回縣城的交通費每月平均大約需要160元，下村交通費每月平均大約需要150元，另外還要贍養老人、撫養孩子等，余下的還有生活費、人情費、生病吃藥等等，到最后剩余不多。一些家里經濟基礎不好的干部,買房、供孩子上學都困難。經濟待遇低，直接影響了干部的工作熱情、工作積極性。

（二）各方面條件差。一是工作、學習條件差。目前我鄉占用一、二層宿舍樓辦公，加之辦公硬件設施差，對干部工作積極性有一定的影響。二是住宿條件差。舊辦公樓目前用做宿舍，現已成危房，里面住著一半以上政府工作人員，冬不暖、夏不涼，而且極其潮濕，低劣的住宿條件對干部的工作積極性有很大的影響。三是文娛條件差。目前我鄉僅有一張破舊的乒乓球桌，和一個簡易的籃球架。經過一天的工作后不能通過積極向上的方式來放松身心，也是導致干部工作積極性不高和缺乏熱情的重要原因。

（三）考核機制不夠完善。干部的績效考核很多，但這些考核結果沒有真正的與干部的使用、獎懲和經濟待遇等掛鉤。受各

方面因素的影響，有的干部多次被評優評先，但未能被提拔；有的干部工作能力強、業務水平高，但未能被重用；有的干部工作成績突出，但未能受到獎勵。這樣就造成了工作“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的不良局面，從而削弱了整個干部隊伍的工作激情、進取意識。

（四）對鄉鎮干部重視不夠。鄉鎮工作任務多、要求高，基層干部非常辛苦。特別是安全生產、計劃生育、信訪等方面的工作，責任大、風險高，工作上的一個小失誤就可能會被“一票否決”。人民群眾看到某些人上訪、反映問題，都普遍認為是鄉鎮干部工作不力、不負責。作為基層干部來說是有苦說不出，壓力很大、很冤枉。另外，基層干部在經濟收入、住房、辦公條件等方面實際困難較多。

三、增強鄉鎮干部工作積極性的一些建議

（一）提高經濟待遇。提高基層干部下村、出差補助、工作津貼和生活補貼等費用。去年開始實行的鄉鎮干部住房公積金制度在很大程度上提高了干部的工作積極性，激發了工作熱情。

（二）改善各方面的條件。一是加大對舊辦公樓和宿舍樓的改造和建設，配備現代化的辦公設備和文化娛樂設施，為鄉鎮干部提供一個舒適的辦公、學習和生活環境。今年3月底，縣委常委、宣傳部長劉大勇現場辦公，為我鄉文廣站建設選址，目前已動工修建。文廣站該配備什么樣娛樂設施成為我鄉干部茶余飯后討論最多的話題，他們的高興之情溢于言表。這反映出眾多基層干部對大眾文娛項目的需求和渴望。二是加大基礎設施建設力度。

三三公路至今還沒有驗收，沒有安裝防護欄，路況很差，車輛運行具有極大的安全隱患，我鄉許多干部從巫山縣城達到單位之后第一件事就是向家人報平安。三是增加公務車輛，我鄉有建制村18個，田家片區最遠的村距鄉政府所在地50多公里，月池片區最遠的村距鄉政府所在地也有40多公里，且路況極差，目前我鄉只有一輛公務車，實在是跑不贏。

（三）加強干部之間的交流。我鄉許多老同志在三溪工作十余年，“兩耳不聞窗外事”，看到的只是本單位的、自己份內的工作。干部交流不應局限在本單位內，各鄉鎮之間應該同樣也要加強溝通、交流，互相學習各自好的制度、工作方法等。建立友好鄉鎮交流機制，并作為一項長效機制堅持下去，勢必對單位各方面工作的更好的開展起到很大作用。

（四）為一般干部提供更多的外出考察、學習、培訓的機會。正所謂“行萬里路，破萬卷書”，多組織機關干部到外面走一走，看一看，無形之中會對干部的工作能力、業務水平、整體意識有很大的幫助。

第五篇：如何提高教師工作積極性

如何提高老師積極性

學校工作千頭萬緒，關鍵是搞好對教師的管理。教師中蘊藏著極大的工作積極性，只要學校領導善于調動它，就能成為推動教育教學改革的巨大力量。美國心理學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導地位，而其余的則處于從屬地位，占主導地位的需要叫優勢需要。這一理論啟示我們在學校管理中，要善于抓住教職工的優勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發他們的工作熱情。為此，學校的領導者應該注意做到以下幾點：

一、領導以身作則為表率

1、領導的表率是對老師最好的激勵。校長應當永遠當好公仆。一位好校長，對待教師應以誠相見，對待自己要嚴格要求，以身作則。在工作上能實事求是，開拓創新。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服，學校就能產生積極的心理環境，形成團結、寬松、和諧的人際關系。相反，如果校長把自己視為教師控制者，缺乏愛心關心，沒有人情味；在工作上沒有長遠打算，任人唯新，在這樣的校長帶領的學校必定派別林立，勾心斗角，正氣不足，學校就缺乏凝聚力，更談不上調動教師的積極性。

2、校長在注重不斷提高自身素養的同時，要致力于建設支團結務實高效的領導班子。一方面，校長要注意分析和授權給班子成員，充分發揮班子成員的能動性，積極性和創造性，不斷提高管理水平和才能；另一方面，班子每一位成員要尊重、信任和理解廣大教師職工，把教師的主觀能動性充分激發起來，并善于接受他們的監督。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領導班子周圍。

3、學校要不斷強化民主意識。要認識到教師是學校的主人，要不斷完善教師代表大會制度，切實推行校務公開制度，讓教師真正參與學校管理，民主決策，要認真聽取教師的意見和建設，要定期召開教代會，每學期向教代會作工作報告，并由教代會制定通過各項規章制度。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關系更加融洽，才有利于積極性的提高。

4、思想工作是凝聚人心的動力。要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我師魂”工程。要通過學習素質教育理論，引導教師樹立正確的人才觀、教育觀、學生觀和質量觀。要注意聯系實際，對教師關心的熱和難點問題，組織進行討論，并加以正確的引導。

二、建立并應用好各種激勵機制

學校管理的核心就是人的管理，工作的績效主要取決于人的因素，其中人的積極性又是關鍵之中的關鍵。通過激勵，可以創設一種良性的競爭機制，使每一位教師充分發揮其才能，激發其潛力；通過激勵，可能使校園充滿活動，使教師的革新精神和創造能力得到最大限度的發揮。因此，學校要充分運用各種激勵機制調動教師的積極性。

1、獎賞激勵機制。這是一種通過獎勵為實現學校目標而努力工作并做出成績的先進分子，以引導教師努力奮進的導向性激勵機制。它包含物質獎賞和精神獎勵兩種。具體要求：①建立教師獎勵制度，獎勵在教育、教學、管理、服務等方面作美國心理學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導地位，而其余的則處于從屬地位，占主導地位的需要叫優勢需要。這一理論啟示我們在學校管理中，要善于抓住教職工的優勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發他們的工作熱情。

出突出成績的老師。可設有先進班主任獎、教學進步獎、優秀課獎、先進教研組獎、最佳服務獎等，并在每年教師節進行頒獎；②健全教師評優評先制度。要堅持標準，依照程序，由下而上逐步推薦并公示，廣泛聽取意見；③在學校經費緊缺情況下，獎勵應以精神獎勵為主、物質獎勵為輔；④要做到公平合理，不能意氣用事，對人不能有新疏之分，對事不能有抑揚之嫌。

2、情感激勵機制。具體要求學校管理者：①要以情感人，關心每一位教師的冷暖，幫助他們解決各種困難；②要經常了解教師的思想，開展經常性的談心活動；③要創設條件，盡量滿足教師的合理要求；④對一些弱勢者、受挫者要及時給予更多的關懷，讓他感到集體有情，產生歸屬感、依附感，從而調整心態，激發熱情。

3、目標激勵機制。目標是一種期望，是人的各項活動所追求的預期結果在主觀上的超前反映，它將使教師在工作中表現出高度自覺的積極性，而每一個目標的實現，又能給人以某種需要的滿足，激勵人們向更高的目標前進，運用目標激勵機制，具體要：①學校要制定明確、合理、有吸引力的集體目標；②要通過教育、宣傳、引導教師把個人利益和目標與學校集體目標和諧統一起來；③實行嚴格的教育教學目標管理，推行教育教學的科學評價工作，充分發揮其導向功能、激勵功能。

另外，必須強調的是在運用激勵機制時，這種“激”的效果是顯而易見的。因此，要調控教師過“激”的競爭意識、進取意識，還要構建控制系統，充分發揮制度他控和道德自控功能。①對可能出現的違規現象要有具體的懲處條例。如在競爭中有弄虛作假行為等；②要倡導和培育“寬松、和諧、務實、進取”的學校精神；③要推選教師行為。

三、幫助老師解決困難辦實事

目前有些學校老師的工作環境還不十分理想尤其是農村中小學，幫助老師解決困難辦實事這也是調動老師積極性的重要工作。要開源節支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應利用節假日組織活動，春節走家慰問，日?？赐繂柌√?，及時幫困解難，為教師辦實事。