第一篇：對瀏陽市供銷合作總社工作評價與思考11.12

創新工作

銳意進取

推進農民合作社轉型與升級

——在瀏陽市供銷合作總社進行工作調查的情況與思考

湖南省農業科學院

曾憲毅

近幾年來，我曾多次到瀏陽市供銷合作總社對其如何辦好農民合作社進行專題調查研究，所得情況，感受至深。他們銳意進取，創新工作，適時推動農民專業合作社的轉型與升級，其工作卓有成效，其經驗值得推廣。

一是勇于創新，開拓進取。2009年瀏陽市工商注冊登記的農民專業合作社就達到了近1000家。就在這一年，國務院在《關于加快供銷合作社改革發展的若干意見》中，明確提出了“供銷合作社堅持為農民服務宗旨，堅持合作制基本原則，大力推進經營創新、組織創新、服務創新，努力成為農民專業合作社的帶動力量，真正辦成農民專業合作社經濟組織”的基本要求。

面對這一發展的新形勢，瀏陽市供銷合作社不是按部就班地去做工作，而是針對不斷發展變化的新情況、新問題，深入調查研究，不斷創新工作。他們在深刻理解“合作社”本質要求的基礎上，于2010年4月成立了“瀏陽市農民專業合作社聯合社”，全市有49家標準較高的專業合作社參加。

這一舉措,在當時沒有明確的政策法律依據，沒有現存的經驗借鑒的情況下，展現出來的是大智大勇的遠見卓識，敢作敢為的事業精神。這一舉措，不僅是一種合作組織形式的創新，而且是

對現行合作制度的突破與跨越。這一舉措,得到了政府的大力支持，贏得了農民專業合作社成員的衷心擁護，獲得了社會各界的高度評價。中央電視臺、湖南日報、長沙晚報等各大新聞媒體先后對“聯社”的先進事跡進行宣傳報道，各地兄弟單位前來參觀學習的絡繹不絕。

二是精于探索，力求發展。“聯合社”成立以后，瀏陽市供銷合作總社不是滿足于一般組織形式的創新，而是著力于“聯合社”的發展。他們認為合作聯社不僅是簡單的生產橫向聯合，而且是深度的市場縱向合作。因此，他們在創辦“聯合社”的基礎上，又在2011年創辦湖南領航農業發展有限公司，并通過不斷探索，形成了一整套“龍頭企業+合作聯社+專業合作社+產業基地+種養大戶”的全產業鏈發展模式。即:統一為政、各自為戰的組織管理體系；“七統一分”、統分結合的“雙層經營”體系；統一記賬、獨立核算的財務管理體系；產權聯結、責任共擔的收益分配體系；陽光經營、有效監督的民主管理體系。以及標準化生態種養體系；標準化質量監控體系；標準化市場運營體系；標準化科技創新體系；標準化經營管理體系。這些產業體系相互鏈接、相互作用，以形成“生態”平衡的產業系統。

三是勤于服務，以求務實。瀏陽市供銷合作總社充分利用自身優勢為農服務辦實事，把生產資料供應、生產技術指導、產品市場銷售、服務實體建設、爭取項目扶持,以及龍頭企業和示范合作社的建設作為工作重點。在他們的精心指導和幫助下，瀏陽市

蜜蜂哥哥專業合作社、湖南領航農業發展有限公司，先后榮獲全國供銷總社農業產業化龍頭企業稱號；“大圍山”水果、“強民”畜牧、“雄豐”蔬菜、“騰達”藥材等12個專業合作社先后榮獲省、市、縣為民辦實事農民專業合作社示范合作社稱號。

瀏陽市供銷合作總社的工作經驗給人以啟示。同時，對于如何理解政策，破解瓶頸，謀求發展，辦好農民合作社，又引人以思考。

思考一：深刻認識農民合作社的發展特珠性，正確對待合作社在發展過程中出現的問題。

毋庸置疑，目前農民合作社在發展的過程中由于準入門檻低，確實存在一些問題。有人把大多數農民專業合作社歸結為三種類型：生產型，即為了有利于擴大生產規模；營銷型，即為了有利于販銷產品；投機型，即靠關系搞政策扶持資金。也有人歸結為另外三種類型：空殼型，即名存實亡；失聯型，即法人代表躲債失聯；異化型，即實質經營內容與注冊經營范圍不符。

怎樣看待這些問題，關系到能否促進合作社的發展。因此,應該深刻認識農民合作社的發展特殊性，正確分析合作社在發展過程中所處的現實環境。

中國農民合作社發展的特殊性必然來自于所處的環境的現實約束。

無疑，成員異質性問題是一個無法回避的現實環境的基礎性問題。所謂成員異質性，就是指合作社成員之間的特征差異性。

這種差異性表現在：不同成員對資源的占有不同；不同成員的利益動機不同；不同成員在合作社創建和發展過程中的角色和作用不同，等等。因此，我們必須清醒地認識到，現階段我國農民合作社發展的差異性問題是現實的、顯著的、無法消除的。這種差異性的存在,必將影響合作社的發展。我們需要用理性的思維方式、正確的工作方法，對待目前合作社在發展中所出現的各種問題。

同時，我們還必須看到，合作社是在發展中規范，在規范中發展的。所謂發展，是一個合作社自身不斷試錯、變革和演進的自然過程，也是一個合作社外部環境不斷引導、推進和幫助的誘致過程。所謂規范，既要遵循合作社的基本原則，又要充分考慮合作社差異性存在，并從循求發展的規律中建立健全發展制度。只有遵循合作社發展、規范的規律，才能使合作社健康和可持續發展。

思考二：深刻認識合作社的本質規定性，有效推進合作社在發展過程中的轉型與升級。

《農民專業合作社法》把農民合作社定性為同類型農產品生產經營者的互助性經濟組織，并為其成員為主要服務對象提供服務。

事實上，雖然《農民專業合作社法》實施以來，農民合作社發展強勁，發揮作用顯著，然而，就整體而言，合作社運營的水平還很低。農民專業合作社的運營仍不能很好地適應現代農業發

展的新要求，難以承擔“引領農民參與國內外市場競爭的現代農業經營組織”的重任。甚至，可以說碰到了進一步發展的“玻璃天花板”。

瀏陽市農民專業合作社聯合社所屬的“雄豐”、“漣河”、“黃谷洲”、“康達”等9個蔬菜專業合作社，在前幾年經營中屢次出現成本增大、產品滯銷、經營虧損的狀況。主要原因是勢單力薄，產銷脫節。針對這一問題，瀏陽市供銷合作總社組織他們又進行新的聯合，于2014年6月投資500萬元成立了“長沙市湘康農業開發有限公司”與市場直接對接，并采用“基地直供、集中配送、連鎖銷售”的運營模式，很快就見成效。目前，公司所屬蔬菜生產基地達3500畝，連鎖超市4個，社區專車流動直銷點8個，并設有保鮮冷庫，產品質量檢測中心，基地產品生產過程監控視頻。同時搭建電商平臺，在淘寶網特色中國﹒瀏陽館開設網店、微信營銷以及最先進的云端系統，能夠做到市民網上訂購，半小時送貨上門。這種新的聯合，使農民增收、市民受惠、企業盈利，實現共羸。

實踐證明，真正意義上的合作社，其內涵已經突破了《農民專業合作社法》的定性規定。

中國人民大學農業和農村發展學院孔祥智教授認為：合作社是特殊性的企業，至少具備四個特征：它是一個企業、共同擁有、民主控制、合作社的目標是多元的。這四個特征的集合，就是合作社的本質規定性。

面對農民專業合作社在發展過程中的艱難選擇，如何進行組織結構、經營模式、管理制度、服務形式創新，以推進農民合作社的轉型與升級，瀏陽市供銷合作總社在工作中的體會：

一是組織形式轉型。單一的、弱勢的農民專業合作社已經難以適應大市場、大社會、大競爭的組織化需要，必須組建多種形式的聯合，以擴大合作規模，發揮規模效益，增強合作社在市場競爭中的主動權，最大限度地實現農民成員的經濟效益。

二是功能定位轉型。合作社首先是企業，要以盈利為重任。一個不能實現經營盈利的合作社是不可能履行其服務職能的。因此要把合作社功能定位，轉變成經營盈利與經營服務并重。

三是經營模式轉型。隨著農業現代化的不斷推進，農民合作社需要由單一的模向生產聯合，轉向綜合的縱向市場合作，以構建專業化、規模化、組織化、社會化的新型農業產業經營體系，打造相互鏈接、相互影響、相互制約、相互作用的農業產業經營系統。

四是管理制度轉型。大合作、大聯合，需要大的管理格局。這種大的管理格局就是要在決策機制、管理體制、運營機制上有新的突破。要形成產權聯結、責任共擔、利益共享的管理體制與運行機制。

思考三：深刻認識合作社的發展規律，切實做好合作社在發展過程中的經營與管理。

瀏陽市供銷合作社的工作經驗表明，辦好農民合作社必須具

備六個基本要素。

一是能人領辦的團隊建設，是辦好合作社的前提條件。新型的合作社是承擔現代農業建設重任的重要力量，需要的是資源整合型、市場營銷型、管理創新型、行業跨界型等復合型人才。因此，我們在進行合作社團隊建設時特別需要從思想觀念到產業結構、經營模式、人才結構等方面進行創新。

二是統分結合的“雙層經營”，是辦好合作社的本質要求。統是為了實行規模化的經營，分是為了實行專業化的經營。統中有分、分中有統。在統中實行資源大整合、在分中實行經營大聯合。

三是運營優化的產業體系，是合作社的永恒動力。在市場化、全球化的背景下，隨著農業產業化經營不斷深入發展，終端消費需求日益多樣化，農產品供大于求的市場格局不可逆轉。在這樣的背景下，如何進行產業體系運營優化，有幾點是可以預見的：

1、合作社的組織關注點將越來越轉向關注市場和合作社整體發展，而非只是成員收益；

2、合作社的運營戰略將必然地由內斂趨向開放，參與和融入供應鏈；

3、合作社將相應調整傳統的利益原則及機制，參與構建具有新的合理性的內部利益協調機制。

四是基本原則的制度建設，是合作社的根本保證。合作社的基本原則是民辦、民管、民受益，實際還存在民承擔責任。這就要求必須建立健全民主決策、民主管理、民主理財各項管理制度，形成完備的制度體系，嚴密的監管體系，有力的保障體系。

五是鑄就公信力的品牌建設，是合作社的希望所在。品牌是企業文化的集中體現；是一種責任、是一種承諾、是一種信譽。只有當合作社的產品形成品牌，才能時常喚起人們對產品深情的渴望，才能使合作社健康和可持續發展。

六是政府扶持的規制政策，是合作社的發展保障。合作社的發展離不開政府的大力扶持，同時，合作社發展轉化而來的政治能量也是不可低估的。這些年，國家和各級政府扶持農民合作社的政策力度不斷加大，極大地推動了合作社的發展。怎么樣有效地發揮政策扶持作用，是一個值得研究的課題。這就需要創新財政扶持方式，使財政扶持資金切實體現引導性、瞄準性和功能性。

合作社這樣一種有獨特性的制度屬性、組織功能和社會認知的社會經濟組織形態，可持續發展可謂是恒久彌新的基本命題。我們只有在實踐中不斷地研究新問題，尋找新方法，才能不斷開拓工作的新局面。要做到這一點，無疑，瀏陽市供銷合作總社的工作經驗是值得我們很好地借鑒的。

第二篇：對教師工作評價的思考

對教師工作評價的思考

哈爾濱市第十九中學參加了全國教育科學“十五”規劃重點課題《建立有利于中小學素質教育實施的監督機制與教育督導制度》的實驗研究工作。關于教師隊伍建設和教師工作評價歷來都是學校辦學不容忽視的教育要素。教師開展的教育教學活動，是人類一種有目的的實踐活動，具有其獨特的藝術性和創造性，對其活動價值進行評價有著非常重要的意義和作用。

傳統的教育評價，突出的特點是：重視評價的工具性，忽視評價的本體性；重視成就性評價，忽視診斷性評價；重視結果性評價，忽視發展性評價；重視終結性評價，忽視過程性評價；重視量化評價，忽視定性評價；重視科學性評價，忽視人文性評價。這些評價偏向，隨著時代的進步和教育形勢的變化，已不適應當前的教育發展的需要。不恰當的評價，不僅會影響評價的正確性和客觀性，阻礙評價功能的實現，甚至還會給學校的決策造成失誤，對學校發展形成不利因素，因此我們必須正確認識對教師工作評價的意義，制定科學有效的教師工作評價方案，客觀、公正科學、合理地開展評價工作，不斷推進教育改革的深化，保障素質教育的真正實施。

一、轉變觀念：以改善教師教育行為為評價目的

教育評價改革的當務之急是要把學校、教師的教育思想和觀念作為評價的主要內容之一。注重把握評價導向，堅持導向性原則，主體性原則，發展性原則，整體性原則，實效性原則，綜合性原則和合作性原則。逐步構建一個行之有效、操作性強的開放型的評價體系。

傳統教育習慣用同一種模式，同一種標準去評價教師本應具有獨特性、藝術性、創造性的工作，造成了“千人一面”、“千篇一律”、“千課一色”的人才，使教師的工作缺乏個性，缺乏創造性，導致教師工作的“平面化”甚至“平庸化”，不利于教師潛能的開發。現代教育強調發展性的學習和評價，既要看教師現有的工作水平，更要重視教師創造力的開發；既要有統一的評價要求，又要重視個體發展的特殊要求；既有終結性評價標準，又要有階段性評價標準；既重視理論成果，又要看實踐效果。對教師工作的評價，不是為了“捕捉”“短處”“暴露”“問題”而是要達到幫助確定和糾正的目的。評價不僅僅是為了證明教師現有的工作水平，更重要的是為了形成良好的教育導向，改善教師的教育行為，促使教師追求教育的更高境界，以獲得更好的發展。

學校在建立科學合理的教師工作評價標準的同時，要使教師在學校中的地位得以提升，要轉變過去視教師為完成教育任務而被動工作的群體觀念，把教師視為學校的財富和資源，而且是學校最核心的資源。學校管理者與教師之間是一種分工合作關系，在工作程序上不僅是由上而下的控制管理模式，而是鼓勵教師對工作認真思考，還要形成自上而下的自主工作程序。學校領導者重點是對組織結構進行整合，作好授權工作，讓每位教師既享受權利，又履行義務。充分發揮評價激勵探索、激勵進步、激勵發展的功能，誘發教師積極向上的工作情緒。

學校在設計各項評價指標體系時，要充分考慮評價指標在素質教育中的導向作用，凡是有利于素質教育，有利于學生全面發展和學校可持續發展的指標都加大權重，為學生的發展，創造更好的學習環境和條件。

二、遵循規律：把評價管理納入學校整體規劃

將評價管理納入學校整體規劃，必須是學校辦學目標與教師個人發展目標的協調統一。學校管理成功的標志是學校目標與教師個人目標都得以實現，只有將學校目標與教師個人目標有效的結合，才能增強學校的凝聚力，充分的發揮教師的主動性、積極性和創造性，才能使學校和教師都獲得長久的發展。

在省市重點學校強手如林，民辦學校風起云涌，行業競爭激烈，教育發展迅速的形勢下，我們的辦學宗旨是要通過建立一支優秀的高素質的教師隊伍，創造一流的師德，一流的教育，一流的管理，辦出普通高中的特色，使十九中學成為人們心目中的品牌學校。學校完成辦學目標既要依靠教師又要發展教師，為教師的成長進步創設環境，為教師施展才華搭設舞臺，使每一位教師都追求高層次的教育，努力做到“讓學生喜歡你的課，讓學生敬佩你的人格”。因此，提高自身修養，探求教育真諦，努力成為一流的教師，爭做名優教師和教育專家，這些教師的個體目標和愿望是協調統一的。在兩者之間形成合作的前提下，才能確保學校總體目標和教師個體目標的共同實現。對教師工作的評價還必須依據國家的方針、政策及法律法規，依據教育學、心理學、現代管理學等理論，結合教師工作的特點和承擔的工作任務，參照學生素質發展的目標體系，圍繞實現評價目的來加以確定。評價要注意“三個結合”：教師工作要與學生素質發展目標相結合；教師基本素質與工作態度、工作表現、工作績效相結合；定性與定量相結合。對教師的工作要從起點看進步，從過程看發展，從實踐看效果。評價工作要不斷的加以總結和改進，使其更合理、更完善、形成制度化，把人和事都置于評價管理之中，以推進學校各項工作的深入開展。

三、科學實施：建立全方位的評價體系

學校依據原有的管理體制建立相應的評價體制，對教師進行全方位的評價。每級組織和每個人既是參評者，又是被評者。形成全員參與的綜合評價機制，使評價與管理同步，推動素質教育的深入發展。

教師自我評價：每學期末教師對照學校制定的“教師職責條例”進行自檢，自我評價形成自檢報告，為年終考核積累材料。

教師互評：每學期分學年組召開兩次教師工作交流座談會。首先，由教師進行自我總結。其次，教師之間互相交流，學習別人的優點，查找自身不足。最終教師互評。

領導測評：根據學校整體工作規劃和教師隊伍基本素質情況以及教師工作表現和績效制定測評標準,對教師進行測評。職能部門評價：各職能部門，根據教師的工作量、工作表現、工作業績對教師進行評價。

學生評價：每學期開展一次學生評教活動。學生對任課教師的師徳、授課質量、作業批改、課后輔導、課外活動等方面給予優、良、差的評價，評選出班級“最受學生歡迎的教師”。學校根據學生的投票情況，在全校范圍內評出5-10名“最受學生歡迎的教師”，連續三次獲此榮譽的教師，學校將給予重獎，在教師中形成“受學生歡迎，無尚光榮”的氣氛。

家長評價：學校每月設立家長接待日。由校長傾聽家長對學校管理及教師工作的意見和建議，起到家長和社會監督的作用。

綜合評價具體操作方法是：自評（滿分20）+互評（滿分20）+領導測評（滿分30）+職能部門評價（滿分30）+學生評價（滿分20）+家長評價（滿分10）±突出業績或嚴重失誤（≤20分）

考核分數列前20℅為優秀教職員工，年終獲最佳工作獎。

考核分數列前21℅-90℅之間的為稱職教職員工，年終獲工作獎。

考核分數列后10℅的教職員工停發考核獎，限期改進。

考核平均分數列前兩名的教研組，為先進教研組，給予集體獎勵。

教師隊伍的建設和評價管理應該是全方位的，要以關心教師、尊重教師、激勵教師、解放教師、發展教師為根本指導思想。對不同年齡、不同層次的教師要設立不同的評價標準和不同的激勵目標，才能推動各個層面的教師都有所發展和提高。

崇尚師德，樹立形象

教師的德行對學生是無形卻又是最有力的教育，是一種“不求而至，不為而成”潛移默化，潤物無聲的教育。學校首先以《教師職業道德規范》、《教師法》等法規作為師徳評價的基本標準；另一方面以先進典型為榜樣，大力宣傳名優教師、勞動模范、優秀班主任的高尚師德和無私奉獻愛崗敬業的精神。提出了“樹敬業愛崗之風，樹熱愛學生之風，樹行為規范、為人師表之風”的師德建設目標。做到表揚、評優、晉職、獎勵等都旗幟鮮明地向師徳高尚、工作業績突出的同志傾斜。對關愛學生、關心學校，為精神文明建設作出突出貢獻的教師給予特殊獎勵。

對體罰學生、濫收費、濫辦班、濫補課等有損于教師形象的教師給予批評，情形嚴重者，取消評優資格、取消當月或本獎金。

量化管理，提高教育質量

教學管理和評價與獎勵機制掛鉤。實行以量計酬，多勞多得；以質計獎，優質優酬的原則。使長期以來沒有以業績區分的月結構工資和獎金，變成業績與榮譽、獎金掛鉤的具有很強激勵功能的差額獎勵。讓教師的工作不僅要與自己比，還要與他人比。使每位教師都處于“不進則退”的競爭環境中，形成由“求生存”走向“求發展”的目標追求。

教師發展計劃及監督評價 新學年伊始，每位教師要根據個人的發展需要給自己選擇一個正確的發展方向和目標，制定本個人發展計劃。學校年終對教師個人發展狀況作分析研究、監督評價。提前完成個人發展計劃的教師給予表揚和獎勵，并提出下一步努力的方向。

青年教師是學校的未來和希望。學校本著使用與培養同步進行，培養重于使用的原則，加大對青年教師培訓的力度，使青年教師“一年合格、二年勝任、三年上優課”。迅速提高青年教師的教育教學水平。

骨干教師和名優教師是學校的中堅力量。學校的工作既要依靠他們更要發展他們，通過他們的發展和提高推動教師隊伍的整體進步。一方面要發揮他們在校內的示范作用。通過示范課、教學經驗交流、專題講座，與青年教師結對子等形式，為青年教師樹立榜樣，起到培育新人的作用。另一方面，學校要對他們的工作提出更高的標準，讓他們將眼光放的更遠，目標定的更高。學校有計劃選送骨干教師進修、考研深造；推舉他們在省、市甚至全國進行公開教學或講學活動，提高綜合素質，擴大影響，逐漸形成高水平的特色教學，并且使其教學經驗提升為有科學依據的教學理論，具有推廣的意義。逐漸由“經驗型”教師成長為“研究型”教師。使更多的骨干教師成為名師，使名優教師成為教育專家，成為實施素質教育的主力軍和排頭兵。

學校根據教師個人發展計劃和學校規劃，制定骨干教師、名優教師培養目標，使名師培養形成階梯。營造教師想發展、能發展、會發展的良好氛圍。使懶惰的人變得勤奮，使平庸的人變得有所追求，使素質優秀的人大有作為，使各個層面的教師都有進步和提高，從而提升學校的辦學水平。

第三篇：班主任工作評價的思考與實踐

班主任工作評價的思考與實踐

——“班主任成長記錄冊”的設計與使用

武漢市江岸區蔡家田小學

魏艷霞

班主任工作是學校德育工作的重要組成部分，其工作的水準將直接影響到學校的聲譽及辦學質量。而班主任工作的評價又能通過其導向、激勵、鑒定和調節改進的功能，為班主任樹立明確的奮斗目標，樹立一個客觀標準，可以使班主任工作中的成績得到客觀充分的肯定，工作中的問題得到及時的解決，為班主任考核、獎勵、選拔、職稱評定和聘任工作提供客觀依據，啟動其內在活力，調動其積極性，有利于加強班主任隊伍的科學管理，實現班主任隊伍的整體優化。事實證明，班主任評價直接影響著班主任工作的積極性，而建構科學的班主任工作評價機制成為學校德育管理的核心內容。

一、班主任工作評價現狀及問題

走近班主任，往往聽到這樣的聲音：當教師累，當班主任更累。但如果我們仔細觀察分析目前班主任工作的狀況就會發現，教師們不愿當班主任并不完全是怕累，問題主要是由于學校對班主任的管理和評價等機制不甚科學，造成了班主任工作評價的導向、激勵、鑒定、調節改進等功能沒有充分發揮作用，使班主任們沒有發掘出工作的樂趣和價值。目前最常見的班主任工作評價有以下幾種：

1． 民主評議

這種評價方式套用了“分配名額、民主推薦”的方法，學校將準備表彰的名額分到各年級，然后由各年級老師無記名投票，以票數多者當選，美其名曰“體現民主管理”。而實際上，這種評價方式因缺少客觀的評價細則而不夠客觀；因更多是根據個人主觀感受或過多地滲透著情感因素而顯得不夠公平。

2．量化評價

這種評價方式將班主任工作分為“自身建設”“常規管理”“工作效績”等方面進行考查，每個方面又細化為若干條款，并逐一用數字來體現，操作時以加分、扣分為主。它比較科學和客觀，一定程度上克服了“民主評議”的弊病。

3．終結性評價

這是對班主任工作的一種較全面的綜合評定，一般在學期末、學年末或學生畢業時進行。通過價值判斷具體考察班主任任職的基本素質、工作全過程，衡量工作績效，評價結果常采用量化積分和描述性評語相結合的方式來表示。

深入思考現行的這些班主任工作評價，主要有如下弊端： 1．內容上不夠全面

對于班主任的工作內容，有的評價要么主要來自于評價者主觀上的映象，如“民主評議”，老師們對班主任工作的評價只根據粗線條的評價標準，其它的則憑借自己的映象或是私人交情了；要么是貌似精確卻不全面的“數字化”，如“量化評價”，它再細致，也不可能把班主任的工作內容都包羅其中，何況很多班主任隱性的工作也無法量化。如：就工作時間而言，班主任工作沒有明確的上下班時間，有時個別教育、家訪等工作都在業余時間進行；就工作空間而言，學校、家庭、社區，甚至從事調查研究的地方都可能是工作場所。顯然，有限的考核違背了班主任工作內容的無限性。如果管理者僅從掌握的有限數量對班主任工作的整體面貌作出考核評價，顯然不夠全面、公正。

2．形式上過于僵化 有的評價在形式上過于注重其科學性、客觀性，但是卻忽略了班主任這種比較特殊的工作的隱性和模糊性，如“量化評價”，過于迷信數量化考核，用數學對班主任工作過程進行描述，在分析班主任工作狀況時以數學作為工具，把評價標準和結果用數學來加以表示等，排斥非數量評價方式，顯然這是不妥當的。有的評價則唯恐評價不夠全面，強調“綜合”各方面工作，實施中卻又往往忽略了對班主任各部分工作細致具體地分析評價，造成評價雖全面卻失實而空洞，要么如無根之水，泛而不實；要么忽視班主任個性，大同小異或千人一面，如“終結性評價”。

3．主體性流于形式

班主任評價的主體應該是班主任、校領導小組、學生及家長等，但在實施過程中，卻往往是校領導小組變成評價的唯一主體。如：“量化評價”中的自評分往往不作數，一錘定音的還是校評分；“終結性評價”中的自評常常只能作參考，學生和家長評價干脆有時空白；而“民主評議”中更是多半把班主任自己撇在一邊。主體上流于形式使得班主任工作評價有失全面、公正，也非常不利于調動班主任主體的積極性和創造性。

4．實質上遠離人本

班主任工作評價最主要目的就是在充分尊重班主任個性的基礎上，指導、幫助他們完成自身的發展歷程，而這些也是班主任評價“以人為本”的最好體現。而在實施中，以人為本的理念卻漸行漸遠，如前面所談到的“終結性評價”中大同小異的班主任評價，模糊了班主任多姿多彩的個性；它對過程性的淡化也造成了對班主任工作過程指導的漏洞，其結果或導致有些班主任平時工作疏漏懶散，檢查時臨時性突擊搞應付來交差，或不能及時調控、改進班主任工作中出現的問題，不利于班主任隊伍乃至學生的發展。“量化評價”中標準統一的條條框框，也無法體現出班主任各自的個性特點、工作風格、專業特長；僵化的扣分、加分形式在心理上也容易使班主任心生畏懼或產生逆反；多為靜態的現行評價方式也不利于展現班主任成長的歷程等。

二、班主任工作評價改革的探索

我校針對班主任工作評價中存在的問題，探索嘗試了 “班主任成長記錄冊”的評價方式。具體作法如下：

1．“班主任成長記錄冊”的設計

該冊又稱“班主任素質發展評價手冊”，由七個篇目構成，分別為：

（1）“藍圖篇”子目：“我的未來我設計” ——主要是三年自我規劃的平臺，含一學期的近期奮斗目標。

（2）“學習篇”

子目：“好書伴我行” ——記錄學習感悟。

“超越加油站” ——留下繼續教育心得。“課題視窗” ——摘錄課題研究有關資料。

（3）“理念篇”子目：“我與新課程” ——主要是接收新理念的窗口。

（4）“實踐篇”（這是“記錄冊”的主體部分。）

子目：“精彩回放” ——展示班主任工作過程中的精彩的班（夕）會活動片斷 “獨辟蹊徑” ——教育的創新作法或設想

“攜手共進” ——和其他班主任互相啟發進步的故事 “課題研究” ——課題研究中的點滴得失 “心靈對話” ——與典型學生交流溝通的摘錄 “教育反思” ——對教育工作得失的回顧與反思 “快樂起飛” ——實踐中難忘的圖片。

（5）“成果篇”

子目：“春花秋實” ——主要展示班主任階段性績效或自己工作的得意作品。可以是各級獎項、榮譽稱號，也可以是學生顯著轉變的證明材料，還可以是社會、學生或同事的贊譽等。

（6）“評價篇”

子目：“班主任綜合素質評價表”——分基本素養等六方面經自評、互評、校評完成，結果用數字和等級表示；

“自我評定報告”——分取得的進步、存在的問題、影響個人發展的因素、需要提供的支持幫助等幾部分，最后由本人簽名；

“班主任評價報告” ——分為班主任自我評價內容、校方對班主任個人綜合素質及專業水平的評定、綜合等級、校方對班主任的建議、班主任對評價結果的態度及意見五部分，由班主任和校領導共同完成，最后由班主任與校長分別簽名；

“學生的話”與“家長的話” ——分別由學生干部和家長委員會代表收集整理評價意見后填寫，收集方式可以是座談或問卷等，最后結果需簽署學生及家長代表姓名。

（7）“展望篇”子目：“我心飛翔” ——主要根據前階段工作中的不足和建議，對未來工作提出改進創想或措施。

2、“班主任成長記錄冊”的使用

每位班主任每學期一冊，學期初發放。在填寫“我的未來我設計”時，三年之內“自我規劃”的內容可以大同小異只作適當調整，但每學期奮斗目標必須更新。記錄冊平時由班主任保管，學校領導小組每月定期檢查記錄情況。對于典型班主任，作好跟蹤記載。學期末完成后歸入班主任個人檔案，隨著班主任工作時間的遞進形成記錄集。

“記錄冊”為活頁設計，如果每一個子目內容在記錄中出現不夠的情況，可以加頁。

“記錄冊”作為對班主任工作鑒定的重要依據之一，與班主任年（月）考核、獎勵、選拔、職稱評定和聘任工作掛鉤。

3．“班主任成長記錄冊”的特點：

“班主任成長記錄冊”已在我校試用一年多，受到了廣大班主任的普遍歡迎，歸納起來是因為它遵循了現代教育評價的規律，集“多元化、形成性、發展性、人本化”的特點于一體，具體表現為以下幾個方面：

（1）評價的主體和內容：從單一走向多元

以 “班主任成長記錄冊” 為載體的班主任評價真正意義上實現了多元化評價。

首先，評價主體多元化。評價主體的多元化是該項評價得以公正的原因之一。“班主任綜合素質評價表”中的“互評”由年級組長和班主任同行依據對該班主任的觀察、接觸、合作情況，從不同的角度實施評價，同行是該項評價的主體；校評則由領導小組通過問卷調查、學生訪談等形式進行，學校是該項評價的主體；“學生的話”和“家長的話”則是家長和學生為評價主體；“班主任自我評定報告”等中充分留給班主任自我評價的空間，自我也是評價的主體。在這里，多元評價主體的功能落到實處，且組成了有機的整體，共同反映出班主任工作的情況，使班主任工作評價比較全面。

其次，評價內容多元化。該評價突破了原先考核細則上規定的幾項工作的限制，以其評價內容的多元化充分地展現出班主任工作的個性特點和創造性。特別是在“班主任成長記錄冊”的“實踐篇”里，這個特點顯現得更充分。如班（夕）會片斷的“精彩回放”、教育創新作法和設想的“獨辟蹊徑”、和典型學生的“心靈對話”以及多姿多彩的“快樂起飛”的照片圖片，無不記載了一張張個性飛揚的班主任面孔。極大地拓展了班主任工作的時空，調動了班主任工作的積極性和創造性，更完整地反映班主任工作的無限性。

第三，評價手段多元化。該評價改變了量化評價主要以加分和扣分為主的形式，采取了靈活多樣的評價手段。如“班主任綜合素質評價表”采用數字及等級進行評價，“班主任自我評定報告”則采取描述性評價，“學生的話”、“家長的話”及校方評價則通過問卷調查法、訪談法進行評價，同行之間通過行動觀察法和軼事記錄法等進行評價。評價手段的多元化使得評價實施更為客觀和準確，易于班主任老師接受和信服。

（2）評價的方式：從定量為主（或定性為主）走向定性、定量有機結合

根據班主任工作有很多是隱性的不可量化的特點，該評價改原先的過于量化的“高清晰”評價方式，逐漸為定性、定量有機結合的評價方式。如適當使用了等級法、描述法、評定法、寫評語法等，補充評價了不便于量化的班主任工作以及績效。如“班主任成長記錄冊”之“成果篇”中學生顯著的轉變以及社會、學生或同行的贊譽等，就是使用的描述法和評定法。

該評價也改以往以定性為主的終結性評價為定性、定量有機結合的形成性評價。如“班主任成長手冊”各個篇目的記錄強調了對班主任工作過程的點滴足跡，定期檢查注重了對工作過程的反饋、指導和修正。雖然它沒有終結性評價那樣對班主任工作的績效一目了然，但是它更及時地檢查、反饋和調整了班主任工作計劃的執行情況，不僅推動了全校班主任隊伍的管理指揮系統逐步完善，而且實現了學校班主任隊伍建設的預定目標，顯然更有實效。

（3）評價的實質：從“以校為本”走向“以人為本”

從評價的宗旨來看，“民主評議”和“量化評價”等評價方式最終都是依據學校的利益和需求進行，這種管理顯然沒有充分尊重班主任作為人的獨特性、主動性和發展性，而“班主任成長記錄冊”則實現了從“以校為本”到“以人為本”的轉變，從而更適應廣大班主任的需要，極大地調動了他們工作的積極性和創造的熱情。

其一，注重凸現班主任的“成長”。“班主任成長記錄冊”中“藍圖篇”“學習篇”“理念篇”“實踐篇”“成果篇”“評價篇”和“展望篇”自成體系，它展現的是一個班主任動態發展的過程：單從一本記錄冊而言，它帶著班主任經歷了從計劃——學習——實踐——收獲成果——評價——展望的階段性過程，科學地遵循著班主任個體成長的規律；從幾本記錄冊的累積而言，它便于對班主任的工作進行縱向比較，考察班主任的歷史情況，指導其失誤，肯定其成績，挖掘其發展的潛力。即使他（她）可能不是最優秀的班主任，但是對于原先的自我卻是成長了一大步。

其二，重視滿足班主任的“需要”。該評價中特別開辟出一定的空間讓班主任傾吐自己的“需要”，如在子目“班主任自評報告”中，鼓勵班主任說出“影響個人發展的因素”以及“需要學校提供哪些支持和幫助”；在“班主任評價報告”中，也相應的反饋“校方對班主任的建議”，對班主任后期的工作進行幫助和指引，以滿足班主任的合理“需要”。從評價心理需要上，讓每位班主任都能認識到自己的成績，體會到成功的快樂，如“成果篇”中，對于有些班主任而言，可能沒有獲得什么獎項或榮譽，但是溫馨提示班主任：學生的發展、轉變或社會、同行的贊譽都是自己的“成果”，從而滿足人對于自我價值實現的需要，以激發其工作的積極性。

其三，充分尊重班主任的主體地位。在評價環節上，不論是對“學習”、“實踐”的記錄，還是對“成果”的展示，或是對自我工作的評價以及對未來工作的“展望”，處處都留下班主任自己的思想，特別是“評價篇”中，請班主任寫出“對評價結果的態度和意見”，這份平等與尊重，將班主任的主體地位體現無疑；從評價設計的語言上，也處處充滿著對班主任主體的重視，“記錄冊”從頭到尾都使用著“我??”，如“我的未來我設計”、“好書與我相伴”、“我與新課程”、“我心飛翔”等，第一人稱的使用提示著班主任作為主體的重要性。

其四，盡量張揚班主任的個性。前面“評價內容多元化”中已有論述，這里就不贅述了。

三、“班主任成長記錄冊”試行的成效

“班主任成長手冊”試行以來，調動了班主任工作的積極性和創造性，加強了班主任隊伍的科學管理，提高了班主任工作及學校德育工作的實效。

1．注重了主體性，極大地調動了班主任工作的積極性和創造力，促進了班主任個體較充分的發展。試行“班主任成長手冊”后，由于遵循了個體成長的規律，主體性得到應有的尊重，班主任作為人的價值得充分體現，班主任工作的干勁跟以前大不一樣了。如：A班主任從前工作態度不很認真，因為他認為干好干壞都差不多，津貼一樣發，誰還費那勁！現在不同了，工作有成效，月底見分曉，班級得第一，個個都珍惜，他創造的火花被點燃了。趁著學校舊樓改造的契機，他帶領孩子開展了“我的未來不是夢”主題活動，鼓勵同學們自己設計未來的教學樓，聯系他們到環保局采訪，組織他們去圖書館、網上查資料，并動手畫一畫、做一做自己暢想的作品，最后召開學校現場展示會。針對孩子們沉迷上網的情況，他組織孩子們開展“e世代心理秀”主題班會，帶著孩子們一起玩電腦，在玩游戲、看flash、瀏覽網頁的過程中引導孩子們正確認識網絡，做e時代的健康少年，收到很好的教育效果。這些活動的精彩片斷留在“精彩回放”“獨辟蹊徑”和“快樂起飛”中。對于這些活動收到的效果，家長和學生在“家長的話”和“學生的話”中給了他很高的評價，校領導非常重視這些感性卻發自肺腑的評價，這位班主任也不禁為自己的工作得到了學校、家長和孩子們的認可而熱淚盈眶。后來活動還被分別評為國家級金獎和市級一等獎，而這些對于他以前來說簡直就是個神話。像這樣的班主任還有很多，不一一枚舉。

2．強化了目標性，加強了班主任隊伍的科學管理，實現班主任隊伍的整體優化。班主任考核由過去的年底終結性考核評價改為“班主任成長手冊”評價后，管理考核的時效性和過程性明顯增強，班主任每月做了工作就能及時評價，特別是對于班主任工作中出現的紕漏和亮點，都能在每月班主任工作會議上得到反饋，或建議或推廣，都極大地強化了正面效應，樹立了更多更好的作法，調整了班主任工作中的失誤，警示了一些不良的苗頭，調動了班主任工作的積極性。試行“班主任成長手冊”評價以來，我校班主任平均月考核“ 優秀 良好 合格 不合格 ”比例為 78.2% 19.3% 2.5% 0，而以前分別平均為21.2％ 69.3% 8.5% 1.5％。事實證明，班主任隊伍整體水平比以前提高很大一個檔次。

3．發揮了激勵性，提高了班主任工作及學校德育工作的實效。由于班主任個體受到了尊重，個性得到有益的張揚，班主任工作主動性大大增強，工作效率和質量大大提高。一年多下來，以往那種凡事都要布置一遍、落實中還要提醒兩三遍、收齊資料需要催促四五遍，還外帶扣分、扣錢的現象無形之中慢慢消失了，絕大部分班主任都把班級的工作、學校的活動當作自己分內的事情，雖然有時加班加點，但也毫無怨言，甚至不亦樂乎。學校還將管理的成效與班主任津貼掛鉤，加大了獎勵的力度，班主任的成就感明顯增強。班主任工作和學校德育工作也佳績頻傳，一年來，班主任中獲校級以上獎勵的達67.7％，班主任參與或組織的各項活動獲區級以上獎項的達到58項，比以前增加近50％。

從以“班主任成長手冊”為載體的評價機制試用以來，班主任的形象在這樣的評價中鮮活起來，班主任為評價的相對客觀、公正而信服，為人性化的管理而喝彩。當然，“班主任成長手冊”的使用在理論上還有待進一步探討，在實踐中還有待于進一步完善。我們將在實踐中不斷思考與探索，以更完善的評價體系、更有效的評價措施提升學校班主任評價的水平

第四篇：關于“教師工作評價”的調查與思考

關于“教師工作評價”的調查與思考

一、調查目的:

《幼兒園教育指導綱要》指出：“評價的過程，是教師運用專業知識審視教育實踐、發現、分析、研究、解決問題的過程，也是其自我成長的重要途徑”，新《綱要》的頒布，為幼兒園教師的成長指明了方向。可見，對教師進行客觀、公正、全面的評價，確切地了解和鑒別教師的業務水平和工作能力，實事求是地判定教師的教學效果是實現學校管理科學化的一個重要前提，它對加強教師隊伍建設，增強教師活力，提高教學質量，推動幼兒園課程改革有著十分重要的意義。然而，目前“教師評價”的狀況又是如何呢？于是，我們就這一問題進行了調查。調查的目的在于了解情況，分析問題，尋找促進教師自主發展的路子，建構合理、科學的“教師評價”方法，推進幼兒園課程改革。

方法、步驟：

1.調查對象:抽取轄區內來自公辦幼兒園、街道辦幼兒園、合作辦幼兒園教師300名教師，其中，有園長、副園長、骨干教師、一般教師。

調查方法:問卷法（隨機取樣）、訪談法。(收回的問卷是257份)

調查內容:①在幼兒園“教師評價”中，有哪些問題是最急需解決的問題；②在幼兒園“教師評價”中，有哪些措施和做法不利于幼兒園教師工作積極性的調動和教師的專業成長；③幼兒園“教師評價”中存在的問題有哪些。

結果與分析:

從257份問卷中，教師們提了76個存在的問題，將這些問題歸納，有以下幾方面：

1.評價方法陳舊。通常由園長一人主持這項工作。管理者采用的是管理性教師評價模式。管理者重在加強管理意識，強調干勁、成就，頻繁使用獎勵、表揚、處罰

等手段，控制教師評價制度，建立經常性的教師評價制度，如：每月對教師評價一次，每學期、每學年（這是綜合評價），還有單項評價評價，那就更多了。這種評價方法，滋生了教師的功利主義和虛偽行為，有的人因評價問題，產生與領導之間矛盾，與教師之間矛盾，同時，也削弱了整個群體的凝聚力。因此，這樣的評價方法必須改革。評價缺乏動態性。在評價方式上應多樣化、科學化，把課堂教學評價、學生成績評價、學生評價教師、教師互相評價、自我評價、常規評價結合起來，定性評價和定量評價結合起來，終結性評價、形成性評價和診斷性評價結合起來，靜態評價與動態評價結合起來，從而使評價從不同側面來描述教師的工作質量。

2.參與者的態度被動。257份的問卷中,有157位教師認為目前在評

價中,教師處于被動地位。由于對“教師評價”缺乏正確的認識，教師普遍持有三種心態：一是無所謂。有的教師認為，只要我做好本職工作就行，反正，我們永遠是被評者，評價是管理者的事。二是害怕。有的教師認為，教師評價給了園長更多的權利，為難的是我們老師。有的幼兒園雖然也讓老師對園長進行評價，但老師認為，園長只要一次，而我們要很多次，要接受教師評、領導評、家長評，每次遇到評價，心理總要難受一次，要將人與人拿出來比一次，而每個人的特點又不一樣；三是討厭。有的老師說，評價指標無法客觀、公正地反映工作的狀況，我們很討厭評價。這說明在整個評價過程中應重視教師的主觀能動性，評價的雙邊活動盡量公開，盡可能多地讓教師主動參與到評價活動中來，廣泛討論，客觀求實，激發教師的探究興趣、工作熱情和專業發展動機，從而使評價真正為提高教學質量服務。

評價的目的不明。主要以獎懲為目的考核，還有經常用到“優性劣汰”，“獎優罰劣”，“末位淘汰”，“能者上、庸者下”等等，而不是以未來發展為目的。如：通過評價，給教師排隊，分數達幾分的，獎金多些，而且作為評選先進、評優的條件；相反，分數低的，什么都沒有，成了末尾被淘汰的對象，也許有落聘的可

能。這種評價方法難以引起全體對教師工作評價的重視，也難以調動全體教師的工作積極性，更難以促進全體教師的發展。傳統的評價制度已不適應現行的教育評價制度，難以實現教師發展的目標。

結論

1.開展“教師評價”的目的，關鍵在于促進教師的自我發展。

現行教師評價制度多是獎懲性的，著眼于教師在評估前的工作業績，表明教師是否履行了應有的工作職責，是否符合幼兒園的期望，并將評價結果直接用于做出晉級、加薪、獎勵或降級、解聘等決策。這樣的評價體系雖能夠對教師中的佼佼者給予及時的嘉獎，給較差者以警醒，但教師對這樣的評價更多的是擔心和懼怕，因為在具體實施中，學校自覺或不自覺地把關于教師的評價當作是對教師的測量和鑒定、是對教師進行比較、把教師分出等級或排個順序。這樣，人際關系欠穩定，同事之間競爭加劇后對他們的環境容易產生負面影響，而他們對自我的期望往往又較高，在較高的角色期望中焦慮與困惑接踵而來。幼兒園對他們的評價，給他們的工作定位、工作方式帶來的震動很大，使他們在對自我和外界的肯定與否定中陷入深深的迷惘之中。我們進行“教師評價”改革立足于教師的發展性，這就需要評價者想方設法引導教師積極參與到評價中。評價指標的建立應放在“教師發展”上。因此，對教師進行評價時的目標確定，方法的選擇就不能簡單化，必須有的放矢。要在大多數教師現有水平上提出的更高要求，同時又能使多數教師在努力達標中獲得成就感，要督促教師關心工作的全過程，注重工作方式方法。管理者應是把教師評價重在開發教師的潛力和創造力。從而，通過對教師的評價，改進幼兒園的管理工作，提高幼兒園管理水平，促進教師發展。

做好“教師評價”要注意三點：①注意評價者與評價對象之間的可信性。《幼兒園教育指導綱要》第四部分的第二點提出：“管理人員、教師、幼兒及其家長均是幼

兒園教育評價工作的參與者。評價過程是各方共同參與、相互支持與合作的過程。”也就是說，過去以園行政的評價為主，現在是多方的共同參與。這應該是一種可以信賴的教師評價制度。因此，它應該受到教師的歡迎和贊同，而不應該引起教師的懷疑、擔心或懼怕；應該發揮團結的作用，而不應該制造人際之間的隔閡，相互信任和合作應是教師評價的最基本的原則。教師評價要使教師暢所欲言。評價者與老師的交流應該貫穿于評價的全過程。在做好教師評價時，加強評價中與教師的溝通，在評價中傾聽教師的聲音，與教師進行充分的溝通并促進教師的積極參與。②注意對評價對象的信息采集。這一信息的采集應是全面的、廣泛的，應包括: 教師教育教學方面信息、師德方面的信息、教師專業成長的信息、工作績效信息。采集信息的方法：可以有：口頭形式，也就是與評價對象面談；書面形式。闡明自己的優缺點，供園領導討論、分析；設置調查表：多項選擇問卷表；家長工作、幼兒發展。了解教師的工作狀況。職業道德、專業水平、工作能力、保教質量等，③選擇合適的反饋方式。注意評估對象的心理反應。評估結果必須與評估對象見面，這是評估工作的基本要求。評估者應根據不同的評估內容，評估結論和評估對象的不同個性特點，選擇合適的方式反饋給評估對象，同時，要注意評估對象的心理反應。做好心理調控工作，使評估對象在最大可能的范圍內接受或認同評估結果，起碼要讓對象明白為什么會是這樣的結果。這里，園長要引導教師端正評估思想，這是做好教師評估工作的基本前提。只有評估者確立正確的評估思想，才可能科學地設計和操作實施評估，才可能合理地處理和應用評估結果，從而充分發揮評估功能。通過評價中的交流，評價雙方還可以探討評價中反映出的問題并展望未來的發展。

3.教師應做好自我評價。

首先，教師要明確參與評價的目的。目的有二個：①教師評價師與園長共同的任務與責任。評價有兩種情況：一種是為他人評價做準備的自我評價；另一種是評

價者依據評價原則、按照一定的評價標準和評價目的主動評價自己工作的過程或結果。我們現在提倡后者。②通過自評，使評價的過程真正成為教師的自我認識、自我分析、自我改進、自我完善和自我教育的過程。自評內容可以是：①在近階段的工作中，你最滿意的是哪幾方面，不滿意的是哪些？②你在工作時受到哪些條件和困難？③你采取何種措施提高你的專業水平和獲得工作經驗？④今后，你希望用何種方法來提高你的專業水平和加強你的工作經驗？第三，尋找自我提高的途徑。在教學中，為了提高自己的專業水準，可引導教師開展“四自活動”：即：①自己選擇參加研討課的內容（可根據自己教學中的難點或優勢或不足）；②自請聽課者（為了鍛煉自己或為了讓家長了解幼兒園的教育，請家長到幼兒園聽放心課、為了提高自己，任意請園內的教師和領導到班級給自己聽課；③自看錄象（園內的活動有時你沒有時間參加或外面的研討活動沒有參加，園內有錄象，你可以自己找時間看錄象）；④自己評課（自己評價自己教學中是否符合《綱要》精神，寫出評課要求）。這種自我檢查、自我分析、自我鑒定、自我鼓勵、自我控制的過程，能使教師既看到自己的優勢，也能看到自己的不足，比教師互評或領導評價更能使教師心悅誠服，促使教師在完全自愿中采取有效措施，改進教學工作，提高教學質量。總之，讓每一位教師從評價中看到自己的發展，使評價真正成為教師發展的過程，形成和諧的發展氛圍，加速教師的發展。教師自主發展是實施發展性教師評價的核心

4.采用多元式評價方式：我們對教師要更多采用形成性評價，關注教學、教育過程,如：教師怎樣工作、幼兒的素質水平是否提高等等方面，這種多元化的評價方式，講究過程、講究實效，好處多。①自然的評價。所謂的自然評價，就是了解教師是怎樣工作的。管理者要注意：下班或跟班的目的：不是去評價誰好誰壞，而在于參與研究、共同探討；②參與式評價方式。要讓教師做到兩個參與：一是要參與制定評價指標。評價指標應讓老師清楚、明白；二是參與評價過程。不要在評價中，某個環節老師參與，某個環節就讓老師退場。

第五篇：對ＸＸ農村信用社黨支部的工作評價與建議

對ＸＸ農村信用社黨支部的工作評價與建議

中共三秀總支委員會書記、ST縣第十五屆人民代表大會代表 XXX

通過近年來從基層干部中、從廣大群眾中的了解和與ＸＸ信用社的業務交往中，我對ＸＸ信用社黨支部的工作談兩點看法：一是工作中取得的成績，二是提出一些建議。

一、對ＸＸ信用社黨支部工作業績的評價

農村信用社是由農民按照自愿、民主、互利的原則入股，由社員民主管理的合作金融組織，其經過50

多年的改革和發展后，已經成為我國金融體系的重要組成部分和農村金融的基礎力量。農村信用社是農村金融的主力軍，是聯系農民的金融紐帶，農村信用社的根在農村，離開農村就成了無源之水。作為ＸＸ信用社黨支部在發揮黨員的先鋒模范作用中，我認為主要取得了一些成績：

信用社黨支部把關注農村，關心農民，支持農業，切實解決好“三農”問題作為了工作的重中之重。

一是信用社的廣大黨員始終堅持了“立足村社、服務三農、富民強社”的宗旨；二是在實施“小額農貸、信用等級評定”等工作中，廣大黨員率先垂范，不怕千辛萬苦翻山越嶺深入到廣大農戶做好宣傳工作和了解生產、生活、信譽程度等實際情況，發揚了求真務實的精神和體現了關心群眾疾苦、支持群眾發展生產的崇高思想境界；三是廣大黨員在“三農”服務上始終保持了良好的精神狀態，用良好規范的語言宣傳黨的各項路線、方針、政策，積極配合推進地方黨政部門各階段中心工作，堅持廉潔服務的良好職業道德，體現了一個共產黨人高度的政治責任感和神圣的使命感。四是無論是在柜臺窗口服務還是走村串戶的共產黨員，在具體業務操作中都十分注重快捷、準確服務、方便群眾，并且第天都保持了辦公場所的環境美和服務人員個人形象美，讓被服務對象感受到了一股強大的和諧力和親切感，給人一種流連忘返的感覺，特別堅持了為儲戶保密的誠信原則，體現了過硬的業務素質。正是由于信用社黨支部廣大黨員上述先鋒模范作用，從而帶動了信用社全體員工堅持以人為本，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，建設了以團隊精神、敬業精神、創新精神、奉獻精神為核心的ＸＸ信用社集體形象。同時也深深的感染著廣大農村黨員和其它系統、其它部門、其它行業的共產黨員們，使他們學有榜樣、趕有目標，時刻不忘自己的崇高身份和先進本色，在各自的崗位上為促進鎮域經濟的快速發展和社會風氣的健康發展不斷貢獻出自己的智慧與汗水！當然，我對信用社黨支部的內部自身建設等一系列軟件工作不甚了解，但是我想從廣大黨員上述先鋒模范作用的發揮中可以看出，信用社黨支部的自身建設也一定是時刻體現著創新的靈魂和與時俱進的品質！

二、幾點建議

1、信用社黨支部要在立足社區，強化支農，使農村信用社真正成為服務農民、農業和農村經濟的社

區性地方金融企業中充分發揮黨組織和廣大黨員個人的先鋒模范作用。

2、信用社黨支部要在拓寬服務范圍，全方位支持“三農”發展上不斷創新。實踐證明，農村信用社發

展離不開各級黨政的領導和部門的支持。為此，要充分依靠各級黨政和有關部門，及時向信用社行政領導和業務領導匯報有關信用社改革發展的情況、問題和建議，從而使信用社的各項工作取得黨政和有關部門的領導和支持。還要依靠“村兩委”，依靠廣大社員，充分發揮青年、婦女組織的作用，使信用社真正扎根社區，擁有廣泛的、穩固的群眾基礎。要支持信用社在合作制的基礎上引進現代企業制度，積極推行股份合作制。必須廣泛發動農村黨員干部、農民、個體工商戶等踴躍入股。同時，要十分重視吸收社區內有投資入股能力、關心支持信用社發展的農業龍頭企業、農村經濟組織、農村工商業等戰略性伙伴入股信用社，參與信用社管理。

3、在服務上設立黨員示范崗或示范窗口，一是可以讓每一位普通職工時刻感受到黨員的榜樣力量和

黨員的高尚稱號，從而激發他們對黨組織的信仰和對忠誠于愛崗敬業的執著精神；二是可以讓廣大被服務對象時刻感受到共產黨員實踐“三個代表”重要思想給他們帶來的諸多實惠，從而激發他們堅定跟黨走的高昂熱情；三是可以讓其它各條戰線的共產黨員也能從中受到如何保持黨的先進性的思考與實踐。

二○○六年三月一日