第一篇：詳解企業員工關系經理

詳解企業員工關系經理

員工關系經理是個不太常見的頭銜，只有在正規的外企、國企集團、合資企業中才能覓到他的蹤影。他的工作職責包括兩大范疇：一是處理員工和公司的關系，即傳統意義的勞資關系，另一方面是員工內部的關系協調。

員工之間出于分工不明確等原因，經常會產生紛爭。這類紛爭雖然頻繁，但由于員工素質普遍較高，處理起來也快，所以一直沒有出現突出、典型的例子。倒是員工和公司之間的糾紛，會牽扯員工關系經理大部分的精力。

員工和公司發生糾紛大抵有兩種情況：一是公司要終止勞動合同，一是勞動合同到期后，公司不予續簽。員工在遭遇這些情況時，往往都會想不通、鬧情緒，這時員工關系經理就要出面及時疏導員工的怨氣，做好善后工作。

除了協調員工與員工、員工與公司之間的關系，員工關系經理還要保證員工能以愉快的心情面對工作，維持正常的工作秩序。

一個員工關系經理，必須具備高超的溝通技能。此外，溝通的語言也大有講究。言簡意賅自然是重要原則，然而最重要的是，千萬不能講?其實我也很同情你?云云。?員工關系經理代表的是公司，你的責任是告訴對方，公司的決定是正確的、合理合法的。如果你真的覺得公司有不周全的地方，也應該直接跟上級溝通。員工并沒有把你看成你個人，他把你當作公司行政的代表，所以不可以隨便表達自己的傾向性，更不能輕易承諾。

第三，當溝通發生困難時，可以借助第三方的力量，如人才中介機構、職業介紹所、心理咨詢機構等。員工認為，員工關系經理拿著公司的錢，肯定幫公司講話，不可信。不妨告訴他一個勞動部門的咨詢電話，讓他自己去問。第

三方說出來的話，他會覺得更入耳。

在溝通時，還可以邀請多方參加，如員工、員工所在的部門、工會和人事部門等，這樣大家可以分頭做些勸說工作，避免員工對某一個問題糾纏不休，也避免員工把火力集中在員工關系經理一個人的身上。

除了溝通技巧之外，員工關系經理的知識面也必須非常廣博。概括起來，大致要具備三方面的知識：

一是經濟學、管理學知識。員工關系經理所做的不是一般意義上的調解，他要通過對公司經營狀況的分析，讓員工明白，公司的做法是為了長遠的發展，為了大多數人的利益，決不是故意為難誰、針對誰。當公司要進行兼并重組、減薪等動作時，員工往往產生恐慌情緒，此刻，合情合理的分析還能達到穩定軍心的目的。要想分析對路，就要有較強的把握能力，能從全局角度深刻認識公司的行業特征、投資重點，以及將來可能發生的變動。

二是法律知識。勞資沖突有時不得不借助法律。?很多員工蠻不講理地對我拍桌子，甚至出口傷人，我們不能自亂陣腳，而要堅定地告訴對方，公司的做法是完全合法的。然后，把相關法規一條條解釋給他聽，如果解釋得到位，對方的情緒就會緩解。?張偉強說，他曾代表公司上過區級法院、市中級法院，對勞動法也算得上精通了。

第三是綜合的人文知識，如社會學、教育學、心理學等。?做‘人’的工作，要因人而異，針對不同的個性，采取不同的工作方式。這個過程就需要多揣摩，綜合運用各種人文學科的知識和技巧，?張偉強說。

總而言之，員工關系經理的職責就是建立和諧、愉快、健康的勞資關系和員工關系，讓每一個員工都能認同我們的企業文化，擁有共同的價值觀和行為

準則。

員工關系管理經理的基本工作內容：

1、員工關系管理

2、員工組織的活動和協調

3、建立和推廣企業文化和民主管理

4、加強和保證內外部溝通渠道的暢通無阻

5、及時接待、處理員工申訴

6、為員工提供有關福利、法律和心理方面的咨詢服務

7、及時處理各種意外事件

8、員工激勵、獎勵和懲罰

9、員工離職面談及手續辦理

10、員工關系培訓和熱點問題調研

11、各項公司內部及活動后的調查、員工滿意度活動的組織

12、員工關系診斷和企業管理審計 素質要求

HR的高素質是員工關系管理的潤滑劑，所以，HR一定要不斷提升自身能力，力爭使自己既成為一個合格的業務伙伴，又成為一名職能專家，還要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。

對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。

關鍵技能及訓練方法

員工關系管理經理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發展手段、輔導及咨詢等）訓練方法：培訓、自學、參加HR協會、參與相關項目 員工關系經理與人力資源部的分工 經理的工作：

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款

確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規執行 跟人力資源部門一起參與勞資談判

保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿 人力資源部門的工作： 分析導致員工不滿的深層原因

對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤

在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協協

向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通

員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和員工關系經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關系才

有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位于最重要的位臵。明確區分員工關系經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一于企業的前途這個大目標中。員工關系——用溝通、引導、關愛、激勵平衡矛盾 溝通——真誠搭建理解的坦途

只有真誠溝通，才有相互理解；只有相互理解，才能形成共識。良好的溝通是增進感情的潤滑劑、開啟心靈的金鑰匙。通過溝通，能夠及時發現問題、解決問題，有效提升企業效益。

首先，要增強溝通意識。我們企業的一些管理者由于缺乏溝通意識，習慣于坐在辦公室等人上門請示、匯報，凡事喜歡做批示、下命令；政策出臺時不征求員工意見，使之不能有效貫徹；有的部門實行客戶經理競聘時，由于沒有做好溝通工作，落聘的員工不理解，到處告狀，影響了企業的正常工作。

其次，要把握溝通原則。①把握主動原則。無論領導與員工、管理者與被管理者、本部門與其他部門，都不能等出了問題、有了矛盾、影響了工作和感情之后才被動地去溝通。每個人都要主動地率先把心交出去，用真心換回真情。②把握雙向原則。溝通不是單向的說教，而是心靈的碰撞，是相互了解、理解與諒解。③把握換位原則。在日常生活和工作中，我們常常抱怨別人不理解、不支持、不配合，但只要站在對方的角度想一想他的感受和想法，心態就會平和很多。④把握尊重原則。雙方溝通時要充分體現尊重，無論職位、學識、經歷如何，尊重是共同的需求。尤其是領導要尊重部屬、長輩要尊重晚輩、知識型年輕人與經驗型年長人要相互尊重。

第三，要運用溝通技巧。本人在實踐中感到，要實現有效的溝通與交流，需

注意以下技巧：①欣賞他人。欣賞是交流的前提、溝通的基礎，只有欣賞才能有話可說、有心可交。②靈活多樣。溝通沒有固定的模式，不能千人一面、千篇一律，對不同的人，要有不同的技巧和方法。在日常生活中應留心觀察、細心體會，確立最愉快的溝通方式。③善于傾聽。在溝通過程中不能感到厭煩，甚至打斷對方；要耐心傾聽，盡可能使對方說出更多的實情。④激發興趣。在溝通過程中要運用豐富的面部表情、熱情的態度表達對對方的欣賞和贊同，激發其講話的興趣。

第四，要建立溝通渠道。隨著移動通信技術的不斷更新和管理逐步走向精細化，在自動化辦公系統中開辟了員工論壇、合理化建議、總經理信箱等多種溝通形式，建立了多渠道、立體式的溝通機制。引導——幫助員工樹立正確的價值觀

目前，無論是社會還是企業中都存在一種普遍現象：財富在增加，滿意度在下降；擁有的越來越多，快樂越來越少；溝通手段越來越多，真心朋友越來越少。如何引導員工看待社會主流，樹立正確的人生觀、價值觀，成為企業思想政治工作的首要任務。

一是引導員工掌握兩分法，克服灰暗心理。近年來，改革開放政策使各行各業都取得了長足進步，但腐敗現象也導致了人們看問題的偏激心理，信仰危機、灰心喪氣等情緒在企業員工中也有所表現。本人認為，要提高員工的政治覺悟，必須引導員工看主流、看大局，不能一葉障目。

二是引導員工擺正主從關系，建立感恩心態。對員工進行?珍惜崗位、珍惜機遇、珍惜權力、珍惜家庭、珍惜前程?和?感謝社會、感謝企業、感謝領導、感謝同事、感謝客戶?的教育，幫助他們正確處理好國家、集體、個人之間的

關系。

三是引導員工立足本職崗位，實現人生價值。利用系統性原理和木桶案例，引導他們正確處理好?想做的事、能做的事和要做的事?的關系，幫助他們正確認識工作需要與個人愿望的關系, 把遠大理想和人生價值寓于具體工作之中。

四是引導員工學會自教，努力超越自我。時代在發展，知識要更新。在企業文化點滴花絮中宣傳?沒有危機感是最大的危機?，?昨天的知識不能解決明天的問題?；在大廳電子顯示屏、辦公系統上播放名人成功的故事，并制訂了技術革新和管理創新獎勵辦法，堅持開展業務知識競賽、技術操作比武等活動，引導員工挑戰自我、超越自我，激勵他們為美好人生和遠大理想而奮斗。關愛——讓員工對企業有強烈的歸屬感

人是最富有感情的。領導對員工的關愛與體貼換來的將是員工對企業的忠誠。

首先，營造溫馨的企業之家。員工有事時，有人記著提醒，給予幫助；員工有病時，有人送醫送藥，細心照料；員工過生日時，會收到鮮花、蛋糕和美好的祝福。有了這份溫馨，員工自然會把企業當成?家?。為了建成這個?家?，分公司建立了活動室、健身房、運動場，舉辦各種文體活動，為代辦員工購買各種保險，使員工對?家?的感覺日益濃厚，與企業同生死、共榮辱的責任感不斷增強。

其次，創造快樂的工作環境。要緩解員工的思想壓力，讓他們快樂地工作，需要管理者的關心和關愛。為此，在增加效益的同時,不斷改善工作條件,美化工作環境，還在工作之余組織郊游、夏令營等活動，使員工疲憊的身心得到極

大的放松。

第三，提供廣闊的學習的平臺。員工們不僅希望能夠快樂地生活和工作，而且有不斷學習、不斷提高的需求。

第四，建立公正的晉升機制。為員工設計一個充滿吸引力的職業生涯，營造一個有學頭、有干頭、有奔頭的環境，是思想政治工作的根本任務，也是提高企業核心競爭力的重要一環。

激勵——把企業愿景變為員工的自覺行動

一是在物質激勵的同時注重精神激勵。實施績效考核獎勵、勞

動競賽獎勵等物質激勵的同時，不斷將員工的思想引導到精神激勵的更高境界上來。如：評選勞動模范、青年企業家、青年崗位能手等，召開表彰大會并為他們披紅戴花；舉辦事跡報告會，出版事跡匯編、風采錄畫報，增強他們的榮譽感；送各類先進人物外出培訓、學習考察，增強他們的自豪感；讓那些能力強、素質高的員工獨當一面，增強他們的使命感。

二是在組織激勵的同時注重個人激勵。不斷完善各項規章制度的同時，注重領導與員工、員工與員工之間的相互激勵。在企業內部大力營造?同事就是同侍?、?你想別人怎樣對你，你就怎樣對別人?的互相學習、互相幫助、互相砥礪、互得益彰的集體主義氛圍。尤其要求各級領導給下屬?一對一?的激勵，增強員工信心，活躍工作氣氛。

三是在形式激勵的同時注重效果激勵。①體現時效。對員工所做的每一件有益的事，各級領導都給予及時表揚和鼓勵，讓他們時刻感到被關注、受重視，體驗成就感。②明確受體。在績效評估時，明確指出哪些地方好，哪些地方還

需要改進，提高員工改進工作質量的針對性。③樹立?標桿?。明確設定先進條件、階段目標、獎勵標準，使員工在工作過程中知道自己與目標還差多少，超過目標后又能得到什么獎勵。

四是在利益激勵的同時注重責任激勵。為了塑造責任和貢獻型企業形象，組織全體員工積極開展扶困濟貧救助、綠化城市捐款、?倡導健康網絡生活，積極構建和諧社會?等大型公益活動，提高員工的社會責任意識；還組織員工認真學習《誰動了我的奶酪》、《把信送給加西亞》、《不要只做我告訴你的事，而是做需要做的事》等風靡全球的暢銷書，有效地增強了員工的主人翁意識。

第二篇：企業員工關系經理與企業內部溝通

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企業員工關系經理與企業內部溝通

員工關系經理是個不太常見的頭銜，只有在正規的外企、國企集團、合資企業中才能覓到他的蹤影。他的工作職責包括兩大范疇：一是處理員工和公司的關系，即傳統意義的勞資關系，另一方面是員工內部的關系協調。

員工之間出于分工不明確等原因，經常會產生紛爭。這類紛爭雖然頻繁，但由于員工素質普遍較高，處理起來也快，所以一直沒有出現突出、典型的例子。倒是員工和公司之間的糾紛，會牽扯員工關系經理大部分的精力。

員工和公司發生糾紛大抵有兩種情況：一是公司要終止勞動合同，一是勞動合同到期后，公司不予續簽。員工在遭遇這些情況時，往往都會想不通、鬧情緒，這時員工關系經理就要出面及時疏導員工的怨氣，做好善后工作。

除了協調員工與員工、員工與公司之間的關系，員工關系經理還要保證員工能以愉快的心情面對工作，維持正常的工作秩序。

一個員工關系經理，必須具備高超的溝通技能。此外，溝通的語言也大有講究。言簡意賅自然是重要原則，然而最重要的是，千萬不能講“其實我也很同情你”云云。“員工關系經理代表的是公司，你的責任是告訴對方，公司的決定是正確的、合理合法的。如果你真的覺得公司有不周全的地方，也應該直接跟上級溝通。員工并沒有把你看成你個人，他把你當作公司行政的代表，所以不可以隨便表達自己的傾向性，更不能輕易承諾。

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要通過對公司經營狀況的分析，讓員工明白，公司的做法是為了長遠的發展，為了大多數人的利益，決不是故意為難誰、針對誰。當公司要進行兼并重組、減薪等動作時，員工往往產生恐慌情緒，此刻，合情合理的分析還能達到穩定軍心的目的。要想分析對路，就要有較強的把握能力，能從全局角度深刻認識公司的行業特征、投資重點，以及將來可能發生的變動。

二是法律知識。勞資沖突有時不得不借助法律。“很多員工蠻不講理地對我拍桌子，甚至出口傷人，我們不能自亂陣腳，而要堅定地告訴對方，公司的做法是完全合法的。然后，把相關法規一條條解釋給他聽，如果解釋得到位，對方的情緒就會緩解。”張偉強說，他曾代表公司上過區級法院、市中級法院，對勞動法也算得上精通了。

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要具備為企業增值的能力。要想做到以上幾點，就要既精通業務，又精通HR戰略，同時精通變革和流程。

對于HR自身來說，要具有誠信、遠見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優秀的個人品質。要想成為一名優秀的HR，一定要努力實踐，不斷學習，按照素質模型持續優化自我能力。

員工關系管理經理的主要技能：熟知公司文化及價值觀、溝通、熟知人性特點、矛盾管理及自我管理能力、了解組織行為學理論及實踐（激勵理論、組織發展手段、輔導及咨詢等）

訓練方法：培訓、自學、參加HR協會、參與相關項目 經理的工作：

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款

確保公司的員工申訴程序按勞動合同有關法規執行 跟人力資源部門一起參與勞資談判

保持員工與經理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿

人力資源部門的工作： 分析導致員工不滿的深層原因

對一線經理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規方面易犯的錯誤，在如何處理員工投訴方面向一線經理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協協，向一線經理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通

員工關系成敗的關鍵是由三方構成的一個金三角，這個金三角的三方分別是總經理、人力資源部和員工關系經理。只有保證這個金三角的穩定，員工關系才有基本的保障。在這個金三角中，公司最高層即總經理位于最重要的位置。明確區分員工關系經理和人力資源部的工作是維持這個金三角平衡的基礎，一定要做到各盡其責，有效溝通，同時統一于企業的前途這個大目標中。

只有真誠溝通，才有相互理解；只有相互理解，才能形成共識。良好的溝通是增進感情的潤滑劑、開啟心靈的金鑰匙。通過溝通，能夠及時發現問題、解決問題，有效提升企業效益。

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首先，要增強溝通意識。我們企業的一些管理者由于缺乏溝通意識，習慣于坐在辦公室等人上門請示、匯報，凡事喜歡做批示、下命令；政策出臺時不征求員工意見，使之不能有效貫徹；有的部門實行客戶經理競聘時，由于沒有做好溝通工作，落聘的員工不理解，到處告狀，影響了企業的正常工作。

其次，要把握溝通原則。①把握主動原則。無論領導與員工、管理者與被管理者、本部門與其他部門，都不能等出了問題、有了矛盾、影響了工作和感情之后才被動地去溝通。每個人都要主動地率先把心交出去，用真心換回真情。②把握雙向原則。溝通不是單向的說教，而是心靈的碰撞，是相互了解、理解與諒解。③把握換位原則。在日常生活和工作中，我們常常抱怨別人不理解、不支持、不配合，但只要站在對方的角度想一想他的感受和想法，心態就會平和很多。④把握尊重原則。雙方溝通時要充分體現尊重，無論職位、學識、經歷如何，尊重是共同的需求。尤其是領導要尊重部屬、長輩要尊重晚輩、知識型年輕人與經驗型年長人要相互尊重。

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灰心喪氣等情緒在企業員工中也有所表現。本人認為，要提高員工的政治覺悟，必須引導員工看主流、看大局，不能一葉障目。

二是引導員工擺正主從關系，建立感恩心態。對員工進行“珍惜崗位、珍惜機遇、珍惜權力、珍惜家庭、珍惜前程”和“感謝社會、感謝企業、感謝領導、感謝同事、感謝客戶”的教育，幫助他們正確處理好國家、集體、個人之間的關系。

三是引導員工立足本職崗位，實現人生價值。利用系統性原理和木桶案例，引導他們正確處理好“想做的事、能做的事和要做的事”的關系，幫助他們正確認識工作需要與個人愿望的關系, 把遠大理想和人生價值寓于具體工作之中。

四是引導員工學會自教，努力超越自我。時代在發展，知識要更新。在企業文化點滴花絮中宣傳“沒有危機感是最大的危機”，“昨天的知識不能解決明天的問題”；在大廳電子顯示屏、辦公系統上播放名人成功的故事，并制訂了技術革新和管理創新獎勵辦法，堅持開展業務知識競賽、技術操作比武等活動，引導員工挑戰自我、超越自我，激勵他們為美好人生和遠大理想而奮斗。

人是最富有感情的。領導對員工的關愛與體貼換來的將是員工對企業的忠誠。

首先，營造溫馨的企業之家。員工有事時，有人記著提醒，給予幫助；員工有病時，有人送醫送藥，細心照料；員工過生日時，會收到鮮花、蛋糕和美好的祝福。有了這份溫馨，員工自然會把企業當成“家”。為了建成這個“家”，分公司建立了活動室、健身房、運動場，舉辦各種文體活動，為代辦員工購買各種保險，使員工對“家”的感覺日益濃厚，與企業同生死、共榮辱的責任感不斷增強。

其次，創造快樂的工作環境。要緩解員工的思想壓力，讓他們快樂地工作，需要管理者的關心和關愛。為此，在增加效益的同時,不斷改善工作條件,美化工作環境，還在工作之余組織郊游、夏令營等活動，使員工疲憊的身心得到極大的放松。

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激勵的同時，不斷將員工的思想引導到精神激勵的更高境界上來。如：評選勞動模范、青年企業家、青年崗位能手等，召開表彰大會并為他們披紅戴花；舉辦事跡報告會，出版事跡匯編、風采錄畫報，增強他們的榮譽感；送各類先進人物外出培訓、學習考察，增強他們的自豪感；讓那些能力強、素質高的員工獨當一面，增強他們的使命感。

二是在組織激勵的同時注重個人激勵。不斷完善各項規章制度的同時，注重領導與員工、員工與員工之間的相互激勵。在企業內部大力營造“同事就是同侍”、“你想別人怎樣對你，你就怎樣對別人”的互相學習、互相幫助、互相砥礪、互得益彰的集體主義氛圍。尤其要求各級領導給下屬“一對一”的激勵，增強員工信心，活躍工作氣氛。

三是在形式激勵的同時注重效果激勵。①體現時效。對員工所做的每一件有益的事，各級領導都給予及時表揚和鼓勵，讓他們時刻感到被關注、受重視，體驗成就感。②明確受體。在績效評估時，明確指出哪些地方好，哪些地方還需要改進，提高員工改進工作質量的針對性。③樹立“標桿”。明確設定先進條件、階段目標、獎勵標準，使員工在工作過程中知道自己與目標還差多少，超過目標后又能得到什么獎勵。

四是在利益激勵的同時注重責任激勵。為了塑造責任和貢獻型企業形象，組織全體員工積極開展扶困濟貧救助、綠化城市捐款、“倡導健康網絡生活，積極構建和諧社會”等大型公益活動，提高員工的社會責任意識；還組織員工認真學習《誰動了我的奶酪》、《把信送給加西亞》、《不要只做我告訴你的事，而是做需要做的事》等風靡全球的暢銷書，有效地增強了員工的主人翁意識。

第三篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理

對于大多數員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質財產的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質和薪酬福利決定著他們的生活水平、發展機會、個人尊嚴、自我認同感和身心健康。對企業來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產效率、勞動力成本、生產質量的重要因素，甚至會影響企業的生存和發展。員工關系是組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業留住人力資源的法寶。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。

但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

在譚老師看來，員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認為，有如下幾點：

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會）豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更

注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和諧企業的楷模！

第四篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關鍵因素。雖然有越來越多的企業開始重視通過“員工

關系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調

查外資企業和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。員工關系管

理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實在的。

關鍵字：勞動管理；企業員工關系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現如今，如果被問到企業中受到最大挑戰的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發展，為企業的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

員工關系管理是指與員工在組織中的職位變動相關的人力資源管理活動，包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關系管理；

2．員工紀律管理；3．員工人際關系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業文化建設；8．服務與支持；9.員工關系管理培訓。從組織上開展的角度來看，它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；員工關系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發展的角度來看，員工關系管理是幫助員工實現自我職業生涯規劃的必要措施。

員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業的生產效率和穩定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調查得以反映。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。

我將從我國企業員工關系管理的現狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關系管理的現狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業在中國的蓬勃發展，員工關系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業員工關系貫穿于企業發展的始終，使企業文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業人才流失，造成不良后果。

同時，員工關系管理也是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。國內大多企業對員工關系管理的重要性認識不足，認為員工關系不屬于企業的事，放任員工在處理人際關系過程中自行處理的能力，造成企業人才流失、企業文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業的歸屬感不強烈、企業人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

二、針對我國企業的員工關系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業的共同愿景必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業未來的發展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業中喜歡嘗試創新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團的創始人凱蒙?威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發展的方向。

三、根據以上員工關系管理的問題，企業的改革有如下解決措施：

（一）加強對員工的人情關懷，把人的因素融入到企業的日常經營中。除完善員工關系管

理職能外，領導者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環境的挑戰。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強員工的自信心和自我價值實現的成就感。在情緒管理的基礎上，加強自上而下的溝通和管理，增進管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團隊活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進與其他同事的關系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓，給員工進行基本禮儀和服務意識的培訓，提高服務素質和水平。

（三）公司戰略制度管理。首先，根據全市休閑行業現狀調查，得出行業現狀分析報告一

份，作為決策的依據和根本。其次，制定公司戰略規劃，根據戰略規劃制定企業計劃和項目，使企業的管理和發展有一定的計劃性和規范性。最后，制定完善企業的管理制度，實行公司管理制度化、人性化和規范化，提高企業的執行力。

（四）管理者應明確員工關系管理中包含的要素。現代的、積極的員工關系管理主要包含

勞動關系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務、員工的內部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務”是現在企業人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工心理契約時，應根據

員工的需求在激勵措施上作出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為匯報。首先，名企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到企業對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己作出的承諾能夠兌現。

其實，歸根到底，要降低服務性企業的員工流動率，提高服務型企業的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業的實際狀況出發，尊重員工的現實需求，按照科學管理的模式進行管理，企業的問題總會得到有效解決。

四、根據員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

第二，從影響員工關系管理的三個方面，可得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。即顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。惟有如此，管理者才能以正確的心態來尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的問題。

總而言之，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化 中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和員工關系管理的重要性水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

[參考文獻]： 1.朱瑜：企業員工關系管理，廣東經濟出版社，2005年出版。

2.許云華：探析基于組織承諾的員工關系管理，經濟論壇，2005年第19期。

3.劉立祥、李廷：員工關系管理的社會學理論分析,西南石油大學學報，2009

年第4期。

第五篇：企業與員工關系

市場經濟發展到今天，企業與員工之間的關系正在發生著空前的大變化。企業是以盈利為目的的社會經濟組織。在市場經濟現階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業與員工的自身價值仍然相對獨立，雙方正趨向于市場對等選擇關系。企業是“鐵打營盤”，員工是“流水的兵”。企業與員工根據各自的價值取向自主進行市場選擇。企業與員工的關系應該是相互對等的。員工是組成企業的主要因素，企業是由員工組成的經濟組織。員工同企業之間的關系是一種合作組織內的整體與個體關系。有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關系。企業的利益與員工的利益是密切相聯的，兩者利益的兼顧才能保證企業的生存和發展。要實現企業和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應以企業為家，企業也必須為員工創造家的氛圍。企業與員工一道以共同事業愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩定的供方顧客關系。在市場經濟下，企業與員工不是“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關系，而是相對穩固長期存續的供需交換關系。企業需要忠誠、有能力的穩定員工（供方）隊伍，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴企業（顧客）需求的相對穩定平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的可持續發展必須以企業與員工穩定的供應鏈作保障。由此可見，企業與員工間的關系是事業伙伴關系正在日漸凸顯出來。員工與企業一榮俱榮，一損俱損。“企業就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運達目的地。運到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了。