第一篇：推薦員工關系范文

推薦員工關系“五&五”

2014-02-09 11:48:05 閱讀（3999）評論（125）收藏（191）

蛇走了，馬來了！隨著“1314”的跨越，我們迎來了馬年的春節。不過，期盼過節的心反倒沒有以前那么強烈了。

小時候，我們過節有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上學隨便玩，能拿壓歲錢，能??。

而現在，放假還要工作到年關，春節還要各種“拜年”來維護人際關系，還有各種“七大姑八大姨”的親戚要走，還要開始發紅包了，還有各種的“場”、“聚會”要應付，還有??。

所有的這些活動都集中到了過年期間，我們的時間也就這么被“剝奪”了。不過空閑時間，本人還是看完了《愛情公寓IV》，值得推薦，也勾起了不少小時候的回憶，所謂“彪悍的人生，還需要解釋嗎？”

好了，說完了這些有的沒的開場白，經過了過年期間體力、精神、財力的考驗，我們又開始新的一年的工作了。本月的主題是“員工關系”，是一個非常普遍而又非常復雜的問題。它沒有固定的模版，也沒有固定的套路，而是“需要”與“滿足”此起彼伏的過程。早在上個世紀，美國人馬斯洛就提出了他的“需求層次理論”，至今仍為我們所信奉并應用到工作當中。

繼上期HR的5“力”培養之后，本期來談談“五&五”的員工關系。對于員工關系的概念就不廢話了，度娘、書籍、卡友都有十分精辟的解釋。這里我們從幾個不一樣的角度來談談員工關系：

一、管理者的“五大能力”。

從招聘到離職，員工關系貫穿始終，而作為管理者，有五項能力，也需貫徹始終。這五項能力能夠使管理者在處理員工關系時更加得心應手、游刃有余。

1、識人。所謂慧眼識人，是作為優秀管理者必備的素質。不知道大家是否看過《安德的游戲》這部電影，在其他人眼里，主人公--安德是個精通戰斗的天才，而指揮官格拉夫上校卻發現了他卓越的戰略和領導能力，并經過他的安排，把安德磨練成了一位優秀的指揮官。在這個過程中，識人能力發揮了重要的作用，只有對員工、人才有了一定的識別能力，才能為接下來的工作打好基礎，并且做到有的放矢，了解員工的真正訴求，不至于被動的處理員工關系。

2、用人。知人善任、用人所長，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思維”，很多工作事無巨細的都要插手，這就是典型的沒有用好人。在知人的基礎上，用人所長，不僅能提高工作效率，也能促進員工關

系，滿足員工的成就感、自豪感。當然，每個人都有短處，在不影響工作的前提下，揚長避短，切勿糾結于員工的短處，做到“善用”。

3、愛人。所謂愛人，就是關心員工的理想，而不是把員工當作完成任務的工具，這也是形成良好員工關系的核心。將心比心，當公司關心員工理想的時候，員工自然會用自己的努力回報公司。正是公司搭臺、員工唱戲，在實現員工理想的同時，成就了企業的發展；反過來，企業的發展，也成就了員工個人的發展。這才是員工關系的良性循環。

4、勵人。培養人才、凝聚人心、激勵員工。人才是需要培養的，沒有天生的人才，只有合適的人才，只要把“對”的人放在“對”的位置上，人人都可成為人才。能夠正確激勵員工，凝聚人心，是促進員工關系良好發展的長效的武器，并能夠激發員工的工作熱情，促進企業發展。

5、裁人。員工關系的維持離不開企業與員工的互相適應，對于不符合企業文化和落后的員工，要及時淘汰。員工關系不僅是“一團和氣”，而是為了企業和員工的發展，因此，對于阻礙發展和一些不和諧的因子要及時淘汰，才能保證良好和諧的員工關系，形成積極向上的發展氛圍。

以上五個能力相輔相成、貫徹始終，是管理者在處理員工關系時應該首先具備的素質。

二、經理人的“五項工作”。

針對以上管理者的五大能力，我們也就不難提煉出經理人的五項工作了。

1、制定目標。對于識人，我們不能憑借主觀看法判斷，要有理有據。而如何做到有理有據呢？那就是給員工制定目標。通過設置一定的目標，觀察員工如何思考、如何完成、如何應對危機與困難、完成的程度如何、完成后的表現等，從而形成對員工能力、品德的認識，以此“識人”。

2、組織。組織涉及了工作所需的各項活動、決策和關系，是解決如何“用人”的工作。這里一定要摒除個人喜好的影響，客觀的用人所長、揚長避短。因此，在組織工作的過程中我們所要考慮的是組織和諧、適才所適與成長機會三方面，這三方面構成了和諧的工作方式，也是善于“用人”的出發點。

3、培養員工。從本質上看，經理人最重要的工作就是培養員工，也是“愛人”的表現。作為優秀的經理人，完成工作任務不是最終的目的，我們最終的目的是使得下屬能夠獨立的完成工作任務、獨立的處理任務中的突發狀況，并且能夠舉一反三，完成其他同類或相關的工作任務，同時養成應對困難和未知狀況的能力。即能力的培養而不僅僅是知識的累積，這也是員工關系和諧發展的“保證”。

4、激勵與溝通。我們培訓員工，提供有挑戰性和趣味性的工作，激勵他們在工作中追求優異，并通過溝通修正我們的激勵方法與方式。因為如果我們希望員工付出更多的工作努力，就應該調整我們的激勵方案以滿足員工的需求和愿望。

而最好的想法，最有創意的建議，最優秀的計劃，不通過溝通都無法實現。有了溝通，我們的激勵才會更加的適宜，員工才會更樂意去做那些我們希望他們去做的事情。即以正確的方式來“勵人”，它也是我們調整員工關系發展的重要的“手段”。

5、衡量與評價。作為經理人要為每位員工確定一種衡量的標準。作為最后一項工作，目的是來檢驗以上各項工作的成果的，沒有跟蹤檢驗，一切工作都容易流于形式。對于衡量標準的公平、公正，是影響員工是否和諧的關鍵，并對員工關系的發展起到了導向的作用。對于不符合企業文化和落后的員工，及時淘汰，以保證我們的員工關系能夠促進企業與員工的發展。也就是說，即使員工關系和諧，但它阻礙了企業和員工的發展，也是不利的員工關系，是需要調整的，也就是“裁人”的能力。

以上五項工作，環環相扣、相輔相成，是一個完整工作的閉循環，并不斷的推動員工關系向前發展。

三、容易忽視的幾個“注意點”。

1、目標第一，行動第二。

有目標的人在奔跑，沒目標的人在流浪；有目標的人在感恩，沒目標的人在報怨；有目標的人睡不著，沒目標的人睡不醒；有目標的人內心安寧，沒目標的人內心茫然。其實，就是授予員工目標，并激勵他去實現目標，達到員工關系目標的統一。

2、不以打工者心態工作。

打工心態固化了人的思維，淡化了人的責任感；打工沒有成本概念，缺乏長遠規劃；打工心態越久就越悲觀，自己也就越自卑。因此，要形成良好的員工關系，首先就要摒除員工的打工者心態，要樹立與企業合作的思想，這樣才能在工作中實現自己、成就自己，才能形成良好的員工關系。

3、如何正確領導聰明人。

在實際工作中，無論技能、知識、能力等方面都并不一定比員工強，這是應該首先明確的，那么管理者應該如何領導這些聰明人呢？

1）聰明人知道自己的價值，并希望你也知道。多花時間去理解，認可每個人的卓越之處；2）聰明人不喜歡被領導，多放權，讓員工自己決定怎么做，很多時候會有意想不到的效果；3）明確管理者的責任是----指定方向，協調合作，維護公司文化，而非事無巨細。

4、習慣是很重要的，教給員工一種習慣，遠比處理員工關系的問題更為重要。

態度決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。習慣對我們有著很大的影響，因為它是一貫的，在不知不覺中，經年累月地影響著行為，影響著我們的效率，左右著我們的成敗。有數據表明，一個人一天中，95%的行為都是習慣性，只有5%是屬于非習慣性的。因此，建立一種良好的行為習慣，可以有效的避免很多員工關系問題的產生。

第二篇：員工關系

員工關系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個工作日發布入職通知

【2】 通知新員工準備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學歷證書、學位證書、職稱證書等有效證件的復印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會保險手冊或社?？ǖ?，請提交保險手冊或社保卡的復印件3 張；

（5）戶口本首頁及本人頁復印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個人自行體檢，半年內原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險表單》共三份

【5】簽訂勞動合同（包含保密協議、職位說明書和《員工手冊回執》）

勞動合同分兩種：應屆生和正式合同

1.應屆生簽訂《實習協議》起始時間為正式到崗時間，終止時間為畢業證書領取最晚期限

2.正式合同：起始時間為正式到崗時間，實習期為3個月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時間為起始時間的前一天

1.實習期3個月（普通員工）；實習期6個月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續簽年限為5年

4.第三次續簽年限為無固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導師

2.信息部開通IT權限

3.確認員工權限級別

【7】員工辦理入職手續后，相關部門負責人應提報簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊》掃描件，并以郵箱形式告知相關部門人員及負責人。

【8】辦理好入職手續后，相關人事專員進行員工信息錄入（包括《員工花名冊》和《鼎盛校務系統人員信息增加》）

【9】保險：當員工提交完整入職資料后，按員工入職時間辦理保險增員

1.新員工在當月10日前（包含10日）入職者，增入保險；

2.當月10日后（不包含10）入職者次月增入保險；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

4.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會保險個人信息登記表》時，從未上過保險者必須填寫四家定點醫院

名稱，已上過保險者并已提取醫?？煽仗睢?/p>

2.勞動合同

普通員工：統一實習期為 3 個月，并簽署3年有效合同。

高管：統一實習期為 6 個月，并簽署3年以上合同。

3.校務系統：由于先北方區和南方區分別使用兩套校務系統，但現已北方區校務系統員工關

系信息為準，所以員工入職信息也將在《盛校務系統》中添加人員信息。

4.保險：當月10日前包含10日入職者，增入保險；當月10日后不包含10后入職者次月增入保險，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

5.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

二、轉正：

【1】員工試用期間，部門主管對該員工的工作表現應進一步進行考核及反饋，表現優異者部門主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正流程（如下）：

1.員工提出轉正申請并提交《個人轉正申請》

2.填寫《試用期人員轉正申請表》

3.提交中心領到并提交人力資源部

4.導師及領到對該員工試用期間的表現評價和簽核

5.經考核不合格者，人力資源部解除勞動合同，并支付員工實際工作時間工資，不再支

付其他報仇或補償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉正，部門負責人提報簽呈并明確轉正日期。

7.該員工試用期結束后將轉為正式員工，人力資源部存檔，轉正。

*注：1.主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正。

2.填寫《個人轉正申請》并提報簽呈。

三、調崗

當部門或校區崗位空缺時，除外區招聘還將考慮部門人員調崗。

【1】調崗情況（如下）：

1.根據公司發展或規劃需要，提出崗位調整議案

2.員工因個人愛好特長等提出崗位調整的書面申請，3.根據業務規劃和工作計劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調整的書面報告

【2】調崗流程

1.調崗需求提出后，涉及部門主管及負責人進行討論

2.填寫《調薪申請表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統》中做人員異動處理

*注：1.《調轉申請書》需本人簽字確認

2.調整后起始日期及薪資標準需標注清楚。

3.相關部門主管簽字確認。

4.正常情況下員工關系應隨轉入部門進行調整（如：A員工原校區中關村學校，現轉入西直門學校，原勞動合同及資料都屬于《海金》需根據現校區改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動合同手續，并支付員工實際工作時間工資，不再支付其他報仇或補償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請表》-

2.先進行離職面談—《離職面談記錄表》

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離

職申請。）

【3】工資結算：員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統》中做人員離職處理

【5】 員工保險：停繳保險根據該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離職申請。

2.員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發放

3.員工保險：停繳保險根據該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

4.開離職證明

End

第三篇：員工關系

員工關系

－實現企業和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等?？傊瑔T工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！員工關系定義

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.員工關系問題的提出

對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。

影響員工關系的因素

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然后根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。

溝通是影響員工關系最重要的因素

如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。

沖突是產生負向的員工關系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系

員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

第四篇：員工關系

員工關系制度

目的：

為規范公司的員工關系管理工作，改善員工凝聚力和歸屬感，提高員工的滿意度，加強與員工的溝通，建立雙向的溝通機制，提高組織績效，特制訂本制度。

適用性

本辦法適用于公司所有員工。

員工關系制度

員工關系的管理內容主要包括以下幾點：

1、勞動糾紛、員工滿意度調查。

1）、公司雙方出現勞動糾紛時，由公司行政人事部根據簽訂的勞動合同及各項規章制度代表公司處理勞動糾紛，出現勞動糾紛時，子公司必須上報至集團審批處理糾紛的方案，待審批后，方可執行。

2）、員工滿意度調查，公司要對員工進行滿意度調查，每年調查一次，具體的方案流程報集團審批，最后匯總滿意度調查結果反饋至集團。

2、員工活動的組織與開展。

3、雙向溝通體系：入職溝通、培訓溝通、試用期溝通、轉正溝通、日常溝通、離職面談溝通。

4、員工關懷，重大事件的慰問，節假日時的慰問。

第五篇：員工關系

如何幫助新員工處理好員工關系？

當新進人員開始從事于新工作時，成功與失敗往往決定其受雇的最初數小時或數天中。在這開始的期間內，也最易于形成好或壞的印象。而這種印象取決于公司以及其他職員在新員工入廠時對待新員工的態度。如：當我們都能以溫和的口吻，幫助的態度去跟新員工接觸，那么該員工會覺得我們公司和我們的員工很親切，很容易接近。當我們以一種自以為是的心態，或對新員工愛理不睬的態度去接觸新員工，那么該員工會覺得我們公司的人尖酸刻薄，無人情味，從一進入公司就對之前的員工懷一種不好的感覺，而且這種感覺往往會對該員工在今后的工作中帶來陰影。

首先，身為管理人員，我們有義務去輔導每一位員工的勞動技能，也應該去關心每一位員工的生活，情緒等。讓每一位員工在新加入我們的團隊時都有一種溫暖的感覺。

試想一下，當我們置身于未經介紹的人群中時，將是如何的窘困，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如果把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

其次，新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以新進人員報到之初，為使他感到愉快，使其有賓至如歸的感覺，第一件必須做的事，就是讓他明白與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。明白自己的行為規范，什么事可以做，什么事不可以做，這是極為關鍵的一點。

上崗前的基礎知識培訓以及特殊工種的專門培訓是保證新員工在今后的作業過程中少犯錯誤，減少工傷事故的有效辦法之一。所謂“不知者無罪”，如果新員工因為不了解公司規章制度而犯下過失，只能說明是管理工作不到位，培訓工作不到位！

再次，勞動技能的培訓是直接影響新進員工做事速度的重要因素。我們車間都是以小組

為單位，除了我們管理人員組織的培訓之外，每一位小組長都有責任輔導你的組員，使他們能盡快的投入到正常生產中。同時，其他組員也有義務對新進員工予以幫助，糾正他們錯誤的勞動方法，將自己的經驗與他分享。只有你們小組整體組員的上進才是大家的榮耀，而非個人的出眾表現。有名的木桶原理告訴我們，一個木桶究竟能裝多少水并非取決于木桶上最長的那塊木板，而是取決于最短的那塊木板有多長！

誠然，當新員工加入我們的團隊時，你能主動跟他打招呼，主動告訴他飯堂的位置，洗手間的位置，工具擺放的位置等。那么他將會消除顧慮之心，很快會與你結識甚至成為要好的朋友。同樣，如果你以一種傲慢的態度，甚至在沒有說過一句話的情況下已經訓斥了新員工，或者是因為你的臉色，行為等傷害了新員工的心理。那么，他有可能永遠都打心底畏懼或者憎惡你，不可能成為朋友！

所以，我們力所能及的幫助，對每一位新員工的將是莫大的幫助和支持！

問題發展都必須以兩面來看，在老員工幫助自己的同時，身為新進員工自身也應該有所作為。努力工作，在平時的工作和生活中尊重他人，多為他人著想。主動結識新朋友和工友，尊重他人的才華和特長，努力向老員工學習，主動提出疑問。從“做好”開始上升到“做快”，不要一味貪圖速度而做差了品質，真正明白質量第一的理念。最重要的就是要以積極主動的心態去面對新的環境、事物、人員、工作等。最需要明白的就是“只有自己才能真正意義上的救自己”。