第一篇：員工關系管理工作

員工關系管理工作

員工關系作為目前我公司人力資源幾大主要模塊之一，它主要承擔著公司所有員工的勞動關系管理、考勤管理、入離職管理，員工檔案管理等主要職能，雖然這個板塊不能給公司創(chuàng)造直接利潤，但確是公司的“管家”之一，發(fā)揮著監(jiān)督、服務等不可或缺的重要作用，在經(jīng)過了幾年高速發(fā)展之后，由于公司底子薄，制度不完善不少短板不斷暴露出來，現(xiàn)就目前狀況闡述本人的看法，請領導批評指正。

一、我公司員工關系管理現(xiàn)狀

（一）.員工關系管理組成情況

我公司經(jīng)過這幾年的迅速發(fā)展，員工基數(shù)急劇攀升，隨之帶來日常業(yè)務工作量的大幅增加，給員工關系管理帶來不小的挑戰(zhàn)。就本人分析人力資源員工關系管理日常工作大致可分為以下5個方面：

1.員工異動管理； 2.員工考勤管理； 3.員工檔案管理； 4.員工關懷； 5.勞動糾紛管控。

（二）.員工關系管理工作內容 1.員工異動管理

1.1員工異動管理分為入職管理、離職管理以及調動管理三個部分組成； 1.2員工入職管理即為新員工入職管理，是指對符合公司錄用條件的員工辦理入職手續(xù)（內容包含體檢審查、合同簽訂、工作證辦理、工資卡登記等），是員工正式進入公司第一道門戶，發(fā)揮著服務與控制作用；

1.3離職管理即為員工離職手續(xù)的辦理，是指協(xié)助和引導離職員工辦理辭職、辭退以及終止勞動合同其他情形等方面的工作；其中涉及到離職員工面談、退工手續(xù)辦理、制作離職數(shù)據(jù)報表、離職統(tǒng)計分析等；

1.4調動管理是指因工作需要，員工進行組織變更，為了確保員工合理、有序的流動，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置所進行的管理活動。

2.員工考勤管理

2.1考勤管理是對我公司員工日常工作出勤請假進行監(jiān)督和檢查，包含遲到、早退、曠工、請假等進行管理；

2.2 對公司生產經(jīng)營活動進行排班管理、加班管理、日出勤管理以及月度核算員工薪資的月度考勤匯總等；

2.3 當前我公司主要以手工考勤和電子考勤兩個方式進行管理。3.員工檔案管理分為員工入職、離職資料、勞動合同、考核獎懲等資料的管理。當前我們檔案管理按照公司劃分，以工號按照順序的形式進行科學合理的編排，便于日常維護和管理: 4.員工關懷

員工關懷是指為了提高員工對公司的歸屬感和滿意度所進行的一系列關愛工作，目前主要包含人力資源相關業(yè)務咨詢和辦理、職工QQ群管理、微信公眾號運營管理、傳達公司對員工的生日祝福等工作內容

5.勞動糾紛管控

我部門當前對勞動糾紛管控是的工作重點主要集中在日常用工管理糾紛和工傷管理糾紛，主要目的是維護公司的利益，減少司法糾紛，目前基本可控。

日常用工管理糾紛主要體現(xiàn)在員工勞動紀律、工作能力以及合同管理方面的糾紛；

工傷管理糾紛主要以協(xié)助社保管理同事進行勞動關系處理。

（三）.員工關系管理當前存在問題

1.入、離職辦事效率不高、員工滿意度低，流程優(yōu)化空間較大； 2.考勤人員工作量大，抽查頻率不高，無法做到面面俱到； 3.員工調動情況較隨意，流程不規(guī)范，為公司人事管理帶來不便； 4.員工檔案管理較為混亂，管理上存在盲點和風險；

5.員工關懷工作不深入，員工反饋機制不全，收集員工意見及建議；

6.員工關系管理人員技能單一，專業(yè)知識不足；

7.我部分與公司其他部門溝通渠道不順暢，對下層部門實際情況了解不足。

二、員工關系管理改進意見和展望

（一）.改進意見 針對當前我公司員工關系管理中存在的不足，從自己七年的人力資源工作實踐與我公司的實際情況出發(fā)，就當前員工關系管理中存在的問題提出自己的看法和意見，不到之處，請領導批評指正。

1.當前我公司員工辦理入、離職手續(xù)的流程較為繁瑣，在實際操作中，辦事效率低下。對此，建議今后在按照入、離職辦理流程的基礎上，制定員工入、離職管理辦法，從制度上規(guī)范辦理流程。主要規(guī)范在以下幾個方面：a.明確每周入、離職日期，如每周一、三、五辦理入職、周二、四辦理離職；b.入職時將所有待入職員工集中進行入職培訓，資料集中收集辦理；c.員工離職時，周二、四上午進行離職面談和離職流程培訓，下午集中辦理離職以及為離職員工妥善處理好各種關系轉移。

2.考勤管理工作上要大力推薦電子考勤，通過電子考勤智能化，減縮考勤員日常事務工作量，以便于抽出更多時間去核查員工的出勤情況。

3.我公司發(fā)展迅速，各部門之間人員調配交流頻繁，導致當前調動工作辦理較為混亂，如時常出現(xiàn)員工短期內頻繁幾次調動、調動時間隨意、員工隨意跨組織調動等情況。對此，應著手從制度上進行固化辦理流程，制定和實施員工調動管理辦法，規(guī)范調動手續(xù)的時間節(jié)點和要求。

4.我公司檔案管理當前存在的問題主要是職工檔案數(shù)量巨大、沒有專職檔案管理員、人員進出檔案室隨意、調閱檔案手續(xù)不規(guī)范、檔案存放混亂等情況。檔案管理對于員工關系至關重要，如果管理不善會對公司產生巨大的勞動風險。對此，建議設立專職檔案管理員進行檔案管理，日常進出檔案室，維護檔案均由檔案管理員負責。

5.在原有員工關懷的基礎工作上開展員工滿意度調查，員工滿意度調查能夠深入挖掘員工的意見，使很多潛在的問題明朗化。首先以誠實和公開的態(tài)度將調查結果及滿意度改進計劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進計劃落實情況，最終推進改進措施的落實。其次，可以在公司重要節(jié)日或國家節(jié)假日的時候制作一期員工關懷的PPT在OA中公告，在展示公司文化的同時也體現(xiàn)出對員工的關懷。再次，可以定期走訪車間一線，或者開展人力資源現(xiàn)場政策或者服務活動。

6.員工關系崗位不同于其他人力資源板塊，其他板塊工作有較大的共通性，員工之間能較容易的相互頂替彼此工作，而員工關系崗位工作由于涉及面較廣，業(yè)務員之間工作共通性較低，導致其業(yè)務技能單一，人員/工作替代性較差。因此為提升員工關系人員的業(yè)務技能，一方面可以在員工關系板塊內部進行輪崗，熟悉每個崗位的操作規(guī)程和注意事項，使每個人都能掌握多項技能，以達到“一個蘿卜多個坑”的效果；另一方面可以在人力資源部的層面上，員工關系與其他版塊之間開展一些業(yè)務交流會或者業(yè)務流程培訓會，在不泄密的情況下，員工關系人員能夠熟悉了解其他板塊的相關辦理流程和政策情況，便于往后員工關系工作開展中，能最大程度上第一時間解答員工提出的相關人事業(yè)務問題。

7.員工關系管理主要與各部門的內勤直接對接工作，在日常工作中時常會出現(xiàn)溝通不順暢，問題處理不及時的情況發(fā)生。針對此類問題，為提升部門之間溝通協(xié)調，提高辦事效率，建議在人力資源部框架下，由員工關系牽頭，每月定期的召開公司部門內勤會，將日常中出現(xiàn)的問題及時溝通協(xié)調。平時工作中，可以時常到各部門、各車間去走動走動，與底層員工搭建溝通的渠道。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。是否可以考慮建立合格內勤考核聘用機制，加強從事該崗位工作人員的工作能力，減少政策上傳下達誤差，充分發(fā)揮服務作用。

（二）.未來展望

員工關系工作水平影響著員工滿意度，員工關系管理工作任重道遠，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關的各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關系管理的著眼點，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！

三、團隊建設

人力資源管理隊伍的團隊建設是企業(yè)發(fā)展與壯大的重要環(huán)節(jié)，打造一個優(yōu)秀的團隊，既要從精神上下功夫，也要有物質上的有力支持，還要站在戰(zhàn)略高度上統(tǒng)覽全局。

（一）構建公平、和諧的工作環(huán)境 公平、和諧的工作環(huán)境,團隊應注意以下幾個方面的： 1.尊重每個人的權利與義務； 2.學會互相欣賞與熟悉；

3.互敬互重，彼此包容，但不放縱； 4.建立互相信任的關系；

5.勤于溝通，有效溝通，通過日常例行的內部談話和私下交流，對員工的疑問和難處予以解答和幫助；

6.對所有人一視同仁，在制度下處理問題公平公正。

（二）要有雷厲風行的執(zhí)行能力

1.日常工作和領導交辦的工作要第一時間完成；

2.加強過程管理與監(jiān)控，在過程中發(fā)現(xiàn)工作態(tài)度、工作能力和工作方法的問題并持續(xù)加以改進；

3.通過針對性培訓和面對面的交流，解決態(tài)度、能力和方法上的問題；

（三）建立富于激情的學習氛圍

1.建立長效的培訓學習機制，保證學習內容切合實際，有針對性的解決員工面臨的短期和中長期的實際問題；

2.加強遇到問題后的討論分析活動，各抒己見，仁者見仁，智者見智；

3.定期進行開展內部分享會，探討管理理念、能力和思路的培訓、學習和討論；

4.根據(jù)實際情況，有針對性的提供外請或外派的培訓機會。

（四）總結

建立一個優(yōu)秀的HR團隊是能夠應付一切困難，創(chuàng)造無限奇跡的團隊,重視HR團隊建設對整個企業(yè)的健康發(fā)展和壯大起著重大作用。

第二篇：新手如何開展員工關系管理工作

企業(yè)如何開展員工崗位勝任力關系管理工作

一是勞動關系管理：

其中包含勞動爭議處理，員工入職、員工的崗位勝任力，離職的面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛等內容。這里涉及到很多關于《勞動法》、《勞動合同法》的環(huán)節(jié)，小伙伴們自行學習、腦補。

我們要說一下入職面談和離職面談，很多人想，人招進公司不就好了嘛？面試過程中不是很多談話嗎，為啥入職時還要面談？人都要走了，不就是覺得公司不合適嗎？有啥好談的？

入職面談是員工順利開展工作的保障，能讓員工崗位勝任力快速進入角色，其中可包含新員工對自己工作未來的規(guī)劃，以及需要提供的幫助；離職面談內容很多，不僅僅要了解員工離職的真實原因，還要做好企業(yè)的形象維護，維系好離職員工關系，給離職員工更好的印象，為后期離開公司后能為公司多說好話做鋪墊，更有可能推薦合適的人來公司就職。

二是員工紀律管理：

引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。

俗話說，無規(guī)矩不成方圓，公司規(guī)模小的時候是人情管人，規(guī)模公司大的時候，只能靠制度管人，所以規(guī)章制度有，如何引導確實是個難題。

首先制度的制定是個難題，但也是引導員工遵守制度的關鍵，制度制定應該遵循幾點原則：

1、嚴謹性，制度制定要符合相對應的法律法規(guī)，每一句不能有漏洞、歧義；

2、可操作性，雖然是制度，不能假大空的羅列一些無用的問題；

3、貼近公司情況，每一個制度都要貼近公司，貼近員工情況，接地氣，大家接受、執(zhí)行起來也會容易一些；

4、獎懲對等，光罰不獎的制度很常見，但執(zhí)行起來也哀聲載道。

三是員工人際關系管理：

引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。員工入職時，HR部門應當帶員工熟悉公司環(huán)境，用人部門負責人也應當及時把部門人員介紹給新同事，利于新員工快速熟悉新鮮環(huán)境，也為打造好的工作關系氛圍做鋪墊。

四是溝通管理：

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

溝通渠道建立很重要，方法也很多，首先，可以定期開展員工座談會，聽取員工對公司的意見和建議，聽取員工的呼聲和意愿；其次，通過一些員工活動來達到各部門溝通的目的，增進相互之間的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目標。可以開展形式多樣的文體活動，例如文藝晚會、拔河、籃球、足球比賽等，為領導和員工構筑輕輕松松交流溝通的渠道。同時，也可以辦企業(yè)內部的刊物、公司公眾號進行公司員工征文活動。

五是員工績效管理：

制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。

六是員工情況管理：

組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

很多公司會在網(wǎng)站上設置匿名意見箱，讓員工有暢所欲言的機會，也幫助企業(yè)一起成長，同時員工提出可以改進的問題，也要落地解決，這樣才能讓員工有認同感以及成就感。

七是企業(yè)文化建設：

建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。如何構建獨特、適用的企業(yè)文化是很多公司面臨的難題，一句口號？還是一個logo？遠不止！企業(yè)文化要成一個體系，必須形成一個可描述、可分享、可傳承的文化體系。例如，公司提倡愛生活，業(yè)余時間組織大家一起學習生活技能，烹飪課、花藝課、茶藝課等，例如，公司提倡愛社會，炎熱天氣下，為環(huán)衛(wèi)工人免費提供飲用水，抗震救災等，例如，公司提倡愛家庭，經(jīng)常會搞一些家庭運動會、家庭開放日、家人生日禮品等活動。

八是服務與支持：

為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。

員工不僅在工作上，在生活上也可能經(jīng)常遇到日常糾紛、心理困惑方面的問題，常常會影響員工正常工作的開展，這是，公司配備法律咨詢服務、心理咨詢服務尤為重要，這種服務可以全職員工擔任，也可以是外部合作律所、心理咨詢中心。

九是員工關系管理培訓：

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

員工培訓不僅僅是員工與公司管理層交流的渠道之一，也能增強員工的企業(yè)認同感，尤其員工關系管理培訓，開展人際交往、溝通技巧的培訓，促進員工關系和諧，更有利公司的發(fā)展。

員工關系管理雖然表面上看是人的管理問題，即人力資源的問題，但是這也體現(xiàn)了企業(yè)對自身文化的把握和定位，關系到了企業(yè)發(fā)展。但是，人力資源從業(yè)者，尤其是HR新手，我們只是竭盡全力細節(jié)入手。

第三篇：員工關系

員工關系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個工作日發(fā)布入職通知

【2】 通知新員工準備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學歷證書、學位證書、職稱證書等有效證件的復印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會保險手冊或社保卡的，請?zhí)峤槐ｋU手冊或社保卡的復印件3 張；

（5）戶口本首頁及本人頁復印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個人自行體檢，半年內原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險表單》共三份

【5】簽訂勞動合同（包含保密協(xié)議、職位說明書和《員工手冊回執(zhí)》）

勞動合同分兩種：應屆生和正式合同

1.應屆生簽訂《實習協(xié)議》起始時間為正式到崗時間，終止時間為畢業(yè)證書領取最晚期限

2.正式合同：起始時間為正式到崗時間，實習期為3個月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時間為起始時間的前一天

1.實習期3個月（普通員工）；實習期6個月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續(xù)簽年限為5年

4.第三次續(xù)簽年限為無固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導師

2.信息部開通IT權限

3.確認員工權限級別

【7】員工辦理入職手續(xù)后，相關部門負責人應提報簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊》掃描件，并以郵箱形式告知相關部門人員及負責人。

【8】辦理好入職手續(xù)后，相關人事專員進行員工信息錄入（包括《員工花名冊》和《鼎盛校務系統(tǒng)人員信息增加》）

【9】保險：當員工提交完整入職資料后，按員工入職時間辦理保險增員

1.新員工在當月10日前（包含10日）入職者，增入保險；

2.當月10日后（不包含10）入職者次月增入保險；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

4.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會保險個人信息登記表》時，從未上過保險者必須填寫四家定點醫(yī)院

名稱，已上過保險者并已提取醫(yī)保卡可空填。

2.勞動合同

普通員工：統(tǒng)一實習期為 3 個月，并簽署3年有效合同。

高管：統(tǒng)一實習期為 6 個月，并簽署3年以上合同。

3.校務系統(tǒng)：由于先北方區(qū)和南方區(qū)分別使用兩套校務系統(tǒng)，但現(xiàn)已北方區(qū)校務系統(tǒng)員工關

系信息為準，所以員工入職信息也將在《盛校務系統(tǒng)》中添加人員信息。

4.保險：當月10日前包含10日入職者，增入保險；當月10日后不包含10后入職者次月增入保險，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

5.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

二、轉正：

【1】員工試用期間，部門主管對該員工的工作表現(xiàn)應進一步進行考核及反饋，表現(xiàn)優(yōu)異者部門主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正流程（如下）：

1.員工提出轉正申請并提交《個人轉正申請》

2.填寫《試用期人員轉正申請表》

3.提交中心領到并提交人力資源部

4.導師及領到對該員工試用期間的表現(xiàn)評價和簽核

5.經(jīng)考核不合格者，人力資源部解除勞動合同，并支付員工實際工作時間工資，不再支

付其他報仇或補償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉正，部門負責人提報簽呈并明確轉正日期。

7.該員工試用期結束后將轉為正式員工，人力資源部存檔，轉正。

*注：1.主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正。

2.填寫《個人轉正申請》并提報簽呈。

三、調崗

當部門或校區(qū)崗位空缺時，除外區(qū)招聘還將考慮部門人員調崗。

【1】調崗情況（如下）：

1.根據(jù)公司發(fā)展或規(guī)劃需要，提出崗位調整議案

2.員工因個人愛好特長等提出崗位調整的書面申請，3.根據(jù)業(yè)務規(guī)劃和工作計劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調整的書面報告

【2】調崗流程

1.調崗需求提出后，涉及部門主管及負責人進行討論

2.填寫《調薪申請表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統(tǒng)》中做人員異動處理

*注：1.《調轉申請書》需本人簽字確認

2.調整后起始日期及薪資標準需標注清楚。

3.相關部門主管簽字確認。

4.正常情況下員工關系應隨轉入部門進行調整（如：A員工原校區(qū)中關村學校，現(xiàn)轉入西直門學校，原勞動合同及資料都屬于《海金》需根據(jù)現(xiàn)校區(qū)改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動合同手續(xù)，并支付員工實際工作時間工資，不再支付其他報仇或補償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請表》-

2.先進行離職面談—《離職面談記錄表》

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離

職申請。）

【3】工資結算：員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統(tǒng)》中做人員離職處理

【5】 員工保險：停繳保險根據(jù)該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離職申請。

2.員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

3.員工保險：停繳保險根據(jù)該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

4.開離職證明

End

第四篇：員工關系

員工關系

－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！員工關系定義

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本.員工關系問題的提出

對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。

影響員工關系的因素

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業(yè)將花費時間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。

溝通是影響員工關系最重要的因素

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機進而影響員工關系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念，在員工關系中，信念比現(xiàn)實更重要。員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關聯(lián)。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。

沖突是產生負向的員工關系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當?shù)膲毫T工或績效產生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系

員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當?shù)玫捷^高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

第五篇：推薦員工關系范文

推薦員工關系“五&五”

2014-02-09 11:48:05 閱讀（3999）評論（125）收藏（191）

蛇走了，馬來了！隨著“1314”的跨越，我們迎來了馬年的春節(jié)。不過，期盼過節(jié)的心反倒沒有以前那么強烈了。

小時候，我們過節(jié)有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上學隨便玩，能拿壓歲錢，能??。

而現(xiàn)在，放假還要工作到年關，春節(jié)還要各種“拜年”來維護人際關系，還有各種“七大姑八大姨”的親戚要走，還要開始發(fā)紅包了，還有各種的“場”、“聚會”要應付，還有??。

所有的這些活動都集中到了過年期間，我們的時間也就這么被“剝奪”了。不過空閑時間，本人還是看完了《愛情公寓IV》，值得推薦，也勾起了不少小時候的回憶，所謂“彪悍的人生，還需要解釋嗎？”

好了，說完了這些有的沒的開場白，經(jīng)過了過年期間體力、精神、財力的考驗，我們又開始新的一年的工作了。本月的主題是“員工關系”，是一個非常普遍而又非常復雜的問題。它沒有固定的模版，也沒有固定的套路，而是“需要”與“滿足”此起彼伏的過程。早在上個世紀，美國人馬斯洛就提出了他的“需求層次理論”，至今仍為我們所信奉并應用到工作當中。

繼上期HR的5“力”培養(yǎng)之后，本期來談談“五&五”的員工關系。對于員工關系的概念就不廢話了，度娘、書籍、卡友都有十分精辟的解釋。這里我們從幾個不一樣的角度來談談員工關系：

一、管理者的“五大能力”。

從招聘到離職，員工關系貫穿始終，而作為管理者，有五項能力，也需貫徹始終。這五項能力能夠使管理者在處理員工關系時更加得心應手、游刃有余。

1、識人。所謂慧眼識人，是作為優(yōu)秀管理者必備的素質。不知道大家是否看過《安德的游戲》這部電影，在其他人眼里，主人公--安德是個精通戰(zhàn)斗的天才，而指揮官格拉夫上校卻發(fā)現(xiàn)了他卓越的戰(zhàn)略和領導能力，并經(jīng)過他的安排，把安德磨練成了一位優(yōu)秀的指揮官。在這個過程中，識人能力發(fā)揮了重要的作用，只有對員工、人才有了一定的識別能力，才能為接下來的工作打好基礎，并且做到有的放矢，了解員工的真正訴求，不至于被動的處理員工關系。

2、用人。知人善任、用人所長，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思維”，很多工作事無巨細的都要插手，這就是典型的沒有用好人。在知人的基礎上，用人所長，不僅能提高工作效率，也能促進員工關

系，滿足員工的成就感、自豪感。當然，每個人都有短處，在不影響工作的前提下，揚長避短，切勿糾結于員工的短處，做到“善用”。

3、愛人。所謂愛人，就是關心員工的理想，而不是把員工當作完成任務的工具，這也是形成良好員工關系的核心。將心比心，當公司關心員工理想的時候，員工自然會用自己的努力回報公司。正是公司搭臺、員工唱戲，在實現(xiàn)員工理想的同時，成就了企業(yè)的發(fā)展；反過來，企業(yè)的發(fā)展，也成就了員工個人的發(fā)展。這才是員工關系的良性循環(huán)。

4、勵人。培養(yǎng)人才、凝聚人心、激勵員工。人才是需要培養(yǎng)的，沒有天生的人才，只有合適的人才，只要把“對”的人放在“對”的位置上，人人都可成為人才。能夠正確激勵員工，凝聚人心，是促進員工關系良好發(fā)展的長效的武器，并能夠激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)發(fā)展。

5、裁人。員工關系的維持離不開企業(yè)與員工的互相適應，對于不符合企業(yè)文化和落后的員工，要及時淘汰。員工關系不僅是“一團和氣”，而是為了企業(yè)和員工的發(fā)展，因此，對于阻礙發(fā)展和一些不和諧的因子要及時淘汰，才能保證良好和諧的員工關系，形成積極向上的發(fā)展氛圍。

以上五個能力相輔相成、貫徹始終，是管理者在處理員工關系時應該首先具備的素質。

二、經(jīng)理人的“五項工作”。

針對以上管理者的五大能力，我們也就不難提煉出經(jīng)理人的五項工作了。

1、制定目標。對于識人，我們不能憑借主觀看法判斷，要有理有據(jù)。而如何做到有理有據(jù)呢？那就是給員工制定目標。通過設置一定的目標，觀察員工如何思考、如何完成、如何應對危機與困難、完成的程度如何、完成后的表現(xiàn)等，從而形成對員工能力、品德的認識，以此“識人”。

2、組織。組織涉及了工作所需的各項活動、決策和關系，是解決如何“用人”的工作。這里一定要摒除個人喜好的影響，客觀的用人所長、揚長避短。因此，在組織工作的過程中我們所要考慮的是組織和諧、適才所適與成長機會三方面，這三方面構成了和諧的工作方式，也是善于“用人”的出發(fā)點。

3、培養(yǎng)員工。從本質上看，經(jīng)理人最重要的工作就是培養(yǎng)員工，也是“愛人”的表現(xiàn)。作為優(yōu)秀的經(jīng)理人，完成工作任務不是最終的目的，我們最終的目的是使得下屬能夠獨立的完成工作任務、獨立的處理任務中的突發(fā)狀況，并且能夠舉一反三，完成其他同類或相關的工作任務，同時養(yǎng)成應對困難和未知狀況的能力。即能力的培養(yǎng)而不僅僅是知識的累積，這也是員工關系和諧發(fā)展的“保證”。

4、激勵與溝通。我們培訓員工，提供有挑戰(zhàn)性和趣味性的工作，激勵他們在工作中追求優(yōu)異，并通過溝通修正我們的激勵方法與方式。因為如果我們希望員工付出更多的工作努力，就應該調整我們的激勵方案以滿足員工的需求和愿望。

而最好的想法，最有創(chuàng)意的建議，最優(yōu)秀的計劃，不通過溝通都無法實現(xiàn)。有了溝通，我們的激勵才會更加的適宜，員工才會更樂意去做那些我們希望他們去做的事情。即以正確的方式來“勵人”，它也是我們調整員工關系發(fā)展的重要的“手段”。

5、衡量與評價。作為經(jīng)理人要為每位員工確定一種衡量的標準。作為最后一項工作，目的是來檢驗以上各項工作的成果的，沒有跟蹤檢驗，一切工作都容易流于形式。對于衡量標準的公平、公正，是影響員工是否和諧的關鍵，并對員工關系的發(fā)展起到了導向的作用。對于不符合企業(yè)文化和落后的員工，及時淘汰，以保證我們的員工關系能夠促進企業(yè)與員工的發(fā)展。也就是說，即使員工關系和諧，但它阻礙了企業(yè)和員工的發(fā)展，也是不利的員工關系，是需要調整的，也就是“裁人”的能力。

以上五項工作，環(huán)環(huán)相扣、相輔相成，是一個完整工作的閉循環(huán)，并不斷的推動員工關系向前發(fā)展。

三、容易忽視的幾個“注意點”。

1、目標第一，行動第二。

有目標的人在奔跑，沒目標的人在流浪；有目標的人在感恩，沒目標的人在報怨；有目標的人睡不著，沒目標的人睡不醒；有目標的人內心安寧，沒目標的人內心茫然。其實，就是授予員工目標，并激勵他去實現(xiàn)目標，達到員工關系目標的統(tǒng)一。

2、不以打工者心態(tài)工作。

打工心態(tài)固化了人的思維，淡化了人的責任感；打工沒有成本概念，缺乏長遠規(guī)劃；打工心態(tài)越久就越悲觀，自己也就越自卑。因此，要形成良好的員工關系，首先就要摒除員工的打工者心態(tài)，要樹立與企業(yè)合作的思想，這樣才能在工作中實現(xiàn)自己、成就自己，才能形成良好的員工關系。

3、如何正確領導聰明人。

在實際工作中，無論技能、知識、能力等方面都并不一定比員工強，這是應該首先明確的，那么管理者應該如何領導這些聰明人呢？

1）聰明人知道自己的價值，并希望你也知道。多花時間去理解，認可每個人的卓越之處；2）聰明人不喜歡被領導，多放權，讓員工自己決定怎么做，很多時候會有意想不到的效果；3）明確管理者的責任是----指定方向，協(xié)調合作，維護公司文化，而非事無巨細。

4、習慣是很重要的，教給員工一種習慣，遠比處理員工關系的問題更為重要。

態(tài)度決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。習慣對我們有著很大的影響，因為它是一貫的，在不知不覺中，經(jīng)年累月地影響著行為，影響著我們的效率，左右著我們的成敗。有數(shù)據(jù)表明，一個人一天中，95%的行為都是習慣性，只有5%是屬于非習慣性的。因此，建立一種良好的行為習慣，可以有效的避免很多員工關系問題的產生。