第一篇：員工關系案例

案例一：

事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工情緒非常火爆，說話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，如果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避免事態惡化，我就走地過去解決，具體如何請看下述內容。。

首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會議室談談。（該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的，此時最好轉移到一個獨立安靜環境較妥當）

該員工進入會議室坐下后，繼續不停的講，上級對其如何不公正，我幾次想打斷其說話，都沒辦法，并用他還越說越激動（在處理員工投訴時，面對情緒不穩員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移？

有幾種方法我用：

1、給他倒杯水，緩緩勁；

2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”（一般人在怒氣中語速很快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕）

當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經過你耐心的傾聽對方抱怨，他也發泄了出來，最后解決問題會容易很多。

第二篇：員工關系案例

案例一： 案例一：事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管 理方式不滿，當時該員工情緒非常火爆，說話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安 撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，如 果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調什么查，難道你以為我騙你 的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位 女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處 于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避免事態惡化，我就走地過去解決，具體 如何請看下述內容。。首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣 子，大家一起去會議室談談。（該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如 果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的，此時最好轉移到一個獨立安 靜環境較妥當）該員工進入會議室坐下后，繼續不停的講，上級對其如何不公正，我幾次想打斷其說話，都 沒辦法，并用他還越說越激動（在處理員工投訴時，面對情緒不穩員工，此時，千萬別輕易 說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過 這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移？有幾種方法我用：

1、給他倒杯水，緩緩勁；

2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”（一般人在怒氣中語速很 快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕）當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經過你耐心的傾聽對方抱 怨，他也發泄了出來，最后解決問題會容易很多。案例二： 案例二：當你走過你的部門時，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在 煩擾著杰克。因此，你回到辦公室才坐下，杰克就滔滔不絕地談他與同事麥克之間的沖突。照杰克的說法，麥克欺人太甚了。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，麥克為了使他 難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。麥克甚至利用別人做 的工作為自己沽名釣譽。杰克堅持認為：你必須對麥克的態度采取行動，而且必須盡快行動 ——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的 微妙局面： 兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技 巧和藝術。在沖突大規模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？ 首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步 升級。作為經理，你有責任在你的部門里恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨 子，及時地擔任起現場裁判。下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：

1、記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

2、不要用解雇來威脅人 除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有 付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

3、區別事實與假設 消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

4、堅持客觀的態度 不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解 決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采 用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：

1、定下時間和地點 勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之于眾。

2、說明你的目的 從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實。

3、求大同，存小異 應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不 必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。

4、要善于傾聽不同意見 在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具 體的事件，還是僅僅因為

感情上合不來？不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。

5、注意姿勢語言 你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡 反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上 和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。

6、重申事實 重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。

7、尋求解決的方法 允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。

8、制定行動計劃 與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。

9、記錄和提醒 記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

10、別忘記會后的工作 這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突 也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在 會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。你可以與其中一 方每周正式會晤一次來進行監督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行 為。不再發生任何雇員之間的沖突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發 出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。案例三： 案例三：如何做好新員工的試用期管理？試用期管理的常規項目有那些？ 公司的蓬勃發展，吸引了越來越多的優秀人才的加盟。幫助這部分新員工順利渡過試用 期，快速成長為企業需要的人，不但能保障公司發展對人力資源的需求，也能為今后和諧忠 誠的員工關系打下良好基礎。但是調查發現，我們在新員工管理中仍然存在一些問題。主要表現在：試用期員工離職 率偏高；新員工的實際工作內容與面試時不一致；新員工缺乏系統的入職指導，成長較慢； 以及試用期缺乏具體轉正考核標準，導致新員工工作表現不易衡量等方面。據此，推行了新的試用期管理工作指南，希望能調動部門、HR 和員工三方的力量共同 推進和提升公司的新員工培養工作勢在必行。

一、導師負責制，幫助新員工全面成長 新員工入職時，部門將為其指派一名導師，負責他在試用期內全面的指導和培養。而導 師將依據崗位要求以及新員工本身的素質技能，為其訂立《新員工指導計劃》。指導計劃中 不但為新員工設定了崗位技能要求與學習目標，還涵蓋了辦公軟件操作、內部服務等通用技 能，以及政策文化等內容的學習。每一項指導項目都有明確的時間安排以及資源提供人，新 員工可以很明確地知道自己在試用期階段將要完成的目標以及為達到目標將會獲得的必要 的培訓或支持。當然，如果新員工對于他的新員工指導計劃有不同的意見或需求，可以與導師當面討論，導師應該根據員工的意見做出調整。雙方同意之后的《新員工指導計劃》就成為新員工在試 用期內的工作指南。為了隨時檢視和反饋計劃的完成情況，導師要每月安排一次與新員工就 計劃完成的情況進行總結溝通。

二、培訓與考核并重，讓試用期充實而富有成效 根據不同階段新員工的需求，我們在三個月試用期內共安排了四場新員工培訓。針對新 員工剛進公司，對企業環境不熟悉的特點，在第一月開展了公司入職培訓，提供了公司發展 史、規章制度、企業文化等內容的介紹；入職第二月，開展了《行業與產品》培訓，進一步 為新員工介紹公司的產品與行業前景，增強員工對公司的榮譽感； 在新員工基本了解工作內 容和熟悉環境之后，為他們訂制了辦公軟件技能培訓以及內部服務素質培訓，幫助他們提升 工作效率，提高內部服務質量。在試用期管理中，我們強調：考核不是為了評價過去，而是為了面對未來。為新員工的 工作表現進行階段性檢視并提供及時反饋是試用期指導計劃的操作要點，只有這樣，才能保 證員工的成長方向和效果。導師和 HR 都要求定期與員工進行溝通，隨時了解員工的發展情 況。導師主要就《指導計劃》每月與員工進行檢視，對于完成的出色的部分要進行表揚，對 于延期完成或沒有完成的任務要分析原因，提出改進辦法。HR 通過入職指引、首周溝通、期中溝通、期末溝通以及轉正答辯共五次試用期溝通來考核新員工的工作態度和文化融合度。部門和 HR 對新員工的定期考核以及 《指導計劃》 的完成情況，是轉正考核的主要依據。另一方面，在新員工試用期結束前，新員工需要對自己的試用期進行自我總結并完成轉正答 辯。轉正答辯是一次對新員工的總體表現和綜合素質的系統考核。

三、HR 攜手部門，共建順暢的溝通氛圍 在新員工指導計劃中，HR 提供了除崗位技能以外的各種資源和培訓，也輔助導師進行 試用期計劃的推行。HR 另外一個非常重要的工作就是要與員工開展定期溝通。通過試用期 內與新員工進行的五次溝通，HR 可以及時了解員工的階段性工作狀態與需求，并及時提供 可能的協助；同時，對于一些政策文化導致的適應困難，或者工作壓力與情緒困擾等方面的 問題，HR 都非常樂意成為員工的傾聽者，為員工分憂解難。對于員工的管理，關鍵在于新員工的培養；對于新員工培養，關鍵在于試用期的管理。希望能通過我們更為全面的試用期管理制度，通過部門與 HR 的攜手合作，通過導師的有力 指導，幫助我們的新員工順利度過試用期，在公司的平臺上越走越遠，越走越好。附錄：試用期管理項目一欄 時間點 項目 主要內容 入職第一天 公司入職指引 辦理入職手續，介紹公司政策、文化，簽署《職位說明書》。部門入職指引 介紹新員工，導師與新員工確認《試用期指導計劃》 入職第一周 首周溝通 HR 回收《指導計劃》并進行初步溝通 入職第一月 公司入職培訓 進行為期三天的企業文化、規章制度介紹及綜合素質類等方 面培訓 月度總結

（一）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反 饋 入職第二月 新老員工交流會 促進新、老員工之間的溝通交流 系統培訓

（一）《行業與產品》培訓 期中溝通 HR 了解新員工各方面是否已達適應 月度總結

（二）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反 饋 入職第三月 系統培訓

（二）辦公軟件技能培訓以及內部服務素質培訓 期末溝通 了解新員工指導計劃的完成情況 轉正答辯 完成試用期工作總結，進行轉正答辯 轉正溝通 對員工的試用期工作表現以及轉正考核結果進行反饋

第三篇：員工關系管理案例

案例一：

事件重放：某日上午，一員工怒氣沖沖來到辦公室，提出向人力資源部投訴，對上級管理方式不滿，當時該員工情緒非常火爆，說話時分貝也不小。而負責接待本部女同事，為安撫該員工情緒，非常禮貌地說“你不要激動，別生氣，有問題向我們反映，我們會調查，如果屬實，一定給你一個答復”，不料，該員工立即大聲喊叫“調什么查，難道你以為我騙你的呀，還是說你們人力資源部與管理人員一樣不講道理，我不與你談了”，隨后，不論這位女同事如何向他解釋，此員工就是不再與其答話，只是自已大聲抱怨無處講理，因當時正處于辦公繁忙時間，辦公室內還有其他員工，因此為避免事態惡化，我就走地過去解決，具體如何請看下述內容。。

首先，我非常認真向該同事打招呼，并表示：剛才你反應的問題，我們非常重視，這樣子，大家一起去會議室談談。（該員工同意，并與我一起去了會議室，在些提醒下各位，如果在處理員工投訴類事件時，正處公眾地方，是不方便溝通的，此時最好轉移到一個獨立安靜環境較妥當）

該員工進入會議室坐下后，繼續不停的講，上級對其如何不公正，我幾次想打斷其說話，都沒辦法，并用他還越說越激動（在處理員工投訴時，面對情緒不穩員工，此時，千萬別輕易說“別生氣之類的話”，因人在氣頭上是最聽不得這話的，“廢話，能不氣嗎，敢情你沒碰過這事”，所以這時最好的方法是轉移他的怒火，如何轉移？有幾種方法我用：

1、給他倒杯水，緩緩勁；

2、請他說慢點，并且告訴他：您說的很重要，我要重點記錄下來”（一般人在怒氣中語速很快的，如果令對方放慢語速，自然怒氣也在慢慢減輕）

當他能真正冷靜下來時，我們再進行下一步處理會順利很多，并且經過你耐心的傾聽對方抱怨，他也發泄了出來，最后解決問題會容易很多。

案例二：

當你走過你的部門時，一位下屬杰克朝你走來，要求與你私下談談。顯然有什么事情在煩擾著杰克。因此，你回到辦公室才坐下，杰克就滔滔不絕地談他與同事麥克之間的沖突。照杰克的說法，麥克欺人太甚了。麥克不惜踩著別人的脊背向上爬。特別是，麥克為了使他難堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要這些信息來充實報告。麥克甚至利用別人做的工作為自己沽名釣譽。杰克堅持認為：你必須對麥克的態度采取行動，而且必須盡快行動——否則的話，他警告說，他的部門將會有好戲看。這樣，你就不得不處理你必然要遇到的微妙局面：兩位雇員之間的沖突。解決下屬之間的沖突可能比解決任何難題都需要更多的技巧和藝術。在沖突大規模升級之前，你該做些什么才能使之消弭于無形呢？

首先，你必須意識到，沖突不會自行消失，如果你置之不理，下屬之間的沖突只會逐步升級。作為經理，你有責任在你的部門里恢復和諧的氣氛。有時你必須穿上裁判服，吹響哨子，及時地擔任起現場裁判。

下列四點是你在處理沖突時所必須牢記于心的：

1、記住你的目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人。

指責即使是正確的，也會使對方頓起戒心，結果反而使他們不肯妥協。

2、不要用解雇來威脅人

除非你真的打算解雇某人，否則，說過頭的威脅只會妨礙調解。如果你威脅了，然后又沒有付諸實施，你就會失去信用，人們再也不會認真看待你說的話。

3、區別事實與假設

消除任何感情因素，集中精力進行研究，深入調查、發現事實，這有助于找到沖突的根源。能否找到沖突的根源是解決沖突的關鍵。

4、堅持客觀的態度

不要假設某一方是錯的，下定決心傾聽雙方的意見。最好的辦法也許是讓沖突的雙方自己解決問題，而你擔任調停者的角色。你可以單獨會見一方，也可以雙方一起會見。但不管你采用什么方式，應該讓雙方明白：矛盾總會得到解決。

為了保證會談成功，你必須做到以下幾點：

1、定下時間和地點

勻出足夠的時間，保證不把會談內容公之于眾。

2、說明你的目的從一開始就讓雇員明白，你需要的是事實。

3、求大同，存小異

應該用肯定的調子開始會談，指出雙方有許多重要的共同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。

4、要善于傾聽不同意見

在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具體的事件，還是僅僅因為感情上合不來？不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。

5、注意姿勢語言

你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。

6、重申事實

重申重要的事實和事件，務使不發生誤解。

7、尋求解決的方法

允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。

8、制定行動計劃

與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執行此計劃的保證。

9、記錄和提醒

記下協議后，讓雙方明白，拒不執行協議的一方將會引起嚴重的后果。

10、別忘記會后的工作

這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在會后的幾周、甚至幾個月里監督他們和解的進程，以保證沖突不會再發生。你可以與其中一方每周正式會晤一次來進行監督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行為。不再發生任何雇員之間的沖突——這是經理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調動工作留作最后的一招。

能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。

案例三：

如何做好新員工的試用期管理？試用期管理的常規項目有那些？

公司的蓬勃發展，吸引了越來越多的優秀人才的加盟。幫助這部分新員工順利渡過試用期，快速成長為企業需要的人，不但能保障公司發展對人力資源的需求，也能為今后和諧忠誠的員工關系打下良好基礎。

但是調查發現，我們在新員工管理中仍然存在一些問題。主要表現在：試用期員工離職率偏高；新員工的實際工作內容與面試時不一致；新員工缺乏系統的入職指導，成長較慢；以及試用期缺乏具體轉正考核標準，導致新員工工作表現不易衡量等方面。

據此，推行了新的試用期管理工作指南，希望能調動部門、HR和員工三方的力量共同推進和提升公司的新員工培養工作勢在必行。

一、導師負責制，幫助新員工全面成長

新員工入職時，部門將為其指派一名導師，負責他在試用期內全面的指導和培養。而導師將依據崗位要求以及新員工本身的素質技能，為其訂立《新員工指導計劃》。指導計劃中不但為新員工設定了崗位技能要求與學習目標，還涵蓋了辦公軟件操作、內部服務等通用技能，以及政策文化等內容的學習。每一項指導項目都有明確的時間安排以及資源提供人，新員工可以很明確地知道自己在試用期階段將要完成的目標以及為達到目標將會獲得的必要的培訓或支持。

當然，如果新員工對于他的新員工指導計劃有不同的意見或需求，可以與導師當面討論，導師應該根據員工的意見做出調整。雙方同意之后的《新員工指導計劃》就成為新員工在試用期內的工作指南。為了隨時檢視和反饋計劃的完成情況，導師要每月安排一次與新員工就計劃完成的情況進行總結溝通。

二、培訓與考核并重，讓試用期充實而富有成效

根據不同階段新員工的需求，我們在三個月試用期內共安排了四場新員工培訓。針對新員工剛進公司，對企業環境不熟悉的特點，在第一月開展了公司入職培訓，提供了公司發展史、規章制度、企業文化等內容的介紹；入職第二月，開展了《行業與產品》培訓，進一步為新員工介紹公司的產品與行業前景，增強員工對公司的榮譽感；在新員工基本了解工作內容和熟悉環境之后，為他們訂制了辦公軟件技能培訓以及內部服務素質培訓，幫助他們提升工作效率，提高內部服務質量。

在試用期管理中，我們強調：考核不是為了評價過去，而是為了面對未來。為新員工的工作表現進行階段性檢視并提供及時反饋是試用期指導計劃的操作要點，只有這樣，才能保證員工的成長方向和效果。導師和HR都要求定期與員工進行溝通，隨時了解員工的發展情況。導師主要就《指導計劃》每月與員工進行檢視，對于完成的出色的部分要進行表揚，對于延期完成或沒有完成的任務要分析原因，提出改進辦法。HR通過入職指引、首周溝通、期中溝通、期末溝通以及轉正答辯共五次試用期溝通來考核新員工的工作態度和文化融合度。部門和HR對新員工的定期考核以及《指導計劃》的完成情況，是轉正考核的主要依據。另一方面，在新員工試用期結束前，新員工需要對自己的試用期進行自我總結并完成轉正答辯。轉正答辯是一次對新員工的總體表現和綜合素質的系統考核。

三、HR攜手部門，共建順暢的溝通氛圍

在新員工指導計劃中，HR提供了除崗位技能以外的各種資源和培訓，也輔助導師進行試用期計劃的推行。HR另外一個非常重要的工作就是要與員工開展定期溝通。通過試用期內與新員工進行的五次溝通，HR可以及時了解員工的階段性工作狀態與需求，并及時提供可能的協助；同時，對于一些政策文化導致的適應困難，或者工作壓力與情緒困擾等方面的問題，HR都非常樂意成為員工的傾聽者，為員工分憂解難。

對于員工的管理，關鍵在于新員工的培養；對于新員工培養，關鍵在于試用期的管理。希望能通過我們更為全面的試用期管理制度，通過部門與HR的攜手合作，通過導師的有力指導，幫助我們的新員工順利度過試用期，在公司的平臺上越走越遠，越走越好。

附錄：試用期管理項目一欄

時間點項目主要內容

入職第一天公司入職指引辦理入職手續，介紹公司政策、文化，簽署《職位說明書》。部門入職指引介紹新員工，導師與新員工確認《試用期指導計劃》 入職第一周首周溝通HR回收《指導計劃》并進行初步溝通

入職第一月公司入職培訓進行為期三天的企業文化、規章制度介紹及綜合素質類等方面培訓

月度總結

（一）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反饋

入職第二月新老員工交流會促進新、老員工之間的溝通交流

系統培訓

（一）《行業與產品》培訓

期中溝通HR了解新員工各方面是否已達適應

月度總結

（二）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反饋

入職第三月系統培訓

（二）辦公軟件技能培訓以及內部服務素質培訓 期末溝通了解新員工指導計劃的完成情況

轉正答辯完成試用期工作總結，進行轉正答辯

轉正溝通對員工的試用期工作表現以及轉正考核結果進行反饋

第四篇：個人案例：員工關系管理案例1

個人案例：領導者的人際管理及員工管理

一個典型的小型家族企業，想要招聘一個真正學人力資源的研究生，以幫助企業建立并理順各種管理制度，于是，劉冰剛從南方某著名大學畢業，就來到了這家公司，劉冰是一個典型的湖南人，在他身上可以明顯感受到湖南人的熱情和直率，他喜歡坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點他在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，劉冰從西安某大學的人力資源管理專業畢業，他認為，經過四年的學習自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業知識 而且具備了較強的人際溝通技能，因此他對自己的未來期望很高。為了實現自己的夢想，他毅然只身去廣州求職。

經過將近一個月的反復投簡歷和面試，在權衡了多種因素的情況下，劉冰最終選定了東莞市的一家研究生產食品添加劑的公司。他之所以選擇這家公司是因為該公司規模適中、發展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果劉冰加入他將是人力資源部的第一個人，因此他認為自己施展能力的空間很大。但是到公司實習三個月后，劉冰就陷入了困境中。

原來該公司的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，其中充滿了各種裙帶關系。尤其是老板給劉冰安排了他的大兒子做劉冰的臨時上級，而這個人主要負責公司研發工作，根本沒有管理理念更不用說人力資源管理理念，在他的眼里，只有技術最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無所謂。但是劉冰認為越是這樣就越有自己發揮能力的空間，因此在到公司的第五天劉冰拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室。

“王經理，我到公司已經快三個月了，我有一些想法想和您談談，您有時間嗎？”劉冰走到經理辦公桌前說。“來來來，小楊，本來早就應該和你談談了，只是最近一直扎在實驗室里就把這件事忘了。”

“王經理，對于一個企業尤其是處于上升階段的企業來說，要持續企業的發展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快三個月了，據我目前對公司的了解，我認為公司主要的問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低。”劉冰按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經理敘述。

王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實——我們公司在贏利這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性。”

“可是，眼前的發展并不等于將來也可以發展，許多家族企業都是敗在管理上。” “好了，那你有具體方案嗎？”

“目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間問題。” “那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復。”說完王經理的注意力又回到了研究報告上。

劉冰此時真切的感受到了不被認可的失落，他似乎已經預測到了自己第一次提建議的結局。

果然，劉冰的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。劉冰陷入了困惑之中，他不知道自己是應該繼續和上級溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個發展空間。

更為嚴重的是，老板的大兒子認為劉冰想出風頭，并想替代他，處處給他出難題。

4、請結合案例情景，談談案例中所涉及的人員的個性成熟程度與組織成熟程度的相互作用關系。如何建立正確的組織公民關系以有利于組織的正義感和組織價值觀的體現？

在一個組織中，如果組織成熟度比較高的話，對于個人成熟度的發展也比較有幫助。成熟度比較高的組織擁有比較完善的組織架構，工作崗位職責分得比較清晰，員工激勵制度比較公平和完善，組織成員對于組織的信任程度比較高，有利于個人成熟度比較低的新入職員工迅速成熟起來，掌握工作的方向和要領。而組織成熟度比較低的組織，會比較適合個人成熟度高的員工，這樣子即使組織成熟度不高，員工依然可以在組織中游刃有余，即使不能在公平完善的激勵制度下，員工依然可以盡心盡力為組織工作。由材料可以看出來，該組織是成熟度比較低的組織，很多架構都不太完善，而剛剛畢業的劉心也是成熟度比較低的員工，雖然很想有一番作為，但是其實還是比較缺乏實際經驗的。在這種情況下，劉心雖然依靠自己的人力資源知識，希望在組織中有所作為，但是當問到他如何實際進行的方案時，他有無法馬上提供。其實這種情況，個人成熟度低的員工在組織成熟度低的企業工作，是經常會遇見的，而且這兩者通常都會產生沖突。對于成熟度低的員工，還是比較建議到成熟度高的組織中先去鍛煉自己。

從組織公民行為上來看，組織公民行為指的是那些未被正常的報酬體系所明確和直接規定的、員工的一種自覺的個體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為。組織公民行為可分為五種：利他行為，盡職行為，運動家精神，謙恭有禮和公民道德。利他行為是指員工愿意花時間主動幫助同事完成任務或是防止同事在工作上可能會發生的錯誤；盡職行為是指員工的表現超過組織的基本要求標準，他能夠盡早規劃自己的工作以及設定完成工作的時間；運動家精神是指員工在不理想的環境中，仍然會保持正面的態度去面對，不抱怨環境不佳，仍能忠于職守；此外，個人也會為了所屬工作團體的利益而犧牲自己的利益；謙恭有禮是表示員工用尊敬的態度來對待別人；公民道德是指員工主動關心、投入與參加組織中的各種活動，包括主動閱讀組織內部文件, 關心組織重大事件,對組織發展提出建議等。有這種行為的員工表明他已經把自己視為組織中的一員。

組織公民行為必須與組織文化相結合，通過組織公民行為的建立，有利于員工自主產生對組織的信任感和依賴感。但是，如果組織中的員工把主要的精力放在自己職責外的工作中，會忽視了自己的本職工作。組織過多地依靠員工的組織公民行為來完成組織任務也不是一個好現象，這也正顯示出組織的管理存在問題，即職責分工不明確，職位設計不科學。這樣，就算花費更長的時間，工作質量也不會高，還不如直接雇傭專職人來做。組織公民行為也不一定會使組織成為一個有吸引力的環境。如果員工都爭先恐后地刻意去表現組織公民行為，出現一種“組織公民行為升級” 的現象，員工會感到更高的工作壓力以及工作超負荷。組織公民行為如果作為一種工具性的行為增加了組織中的政治行為，容易引發員工的不滿和員工間的沖突。

所以組織公民行為是一把雙刃劍，必須管理者通過認真觀察，找到與企業相符合的組織公民行為，才能利于組織的正義感和組織價值觀。

第五篇：員工關系管理案例分析

天津市浩遠職業培訓學校

員工關系管理案例分析

一、會議紀要是勞動合同嗎?

陳某是某影視公司的總經理，2007年10月，董事會一致通過對陳某的聘任，任期五年，職務為公司總經理，年薪六十萬，享有公司給予的一系列商業保險、家庭旅游等福利。陳某以列席人員的身份參加了會議，并與其他董事一同在會議紀要中簽字確認。第二日陳某就收到了公司的聘書。陳某雷厲風行的風格確實在上任之初為公司帶來一些起色，但遺留問題依然沒有得到解決，公司又配備了一位副總經理和一位運營總監分管不同的業務，來緩解經營與管理上的矛盾。陳某的權力與所管轄的事務逐漸被分解，兩位副手的工作又頗為董事會認可，陳某深感公司對他越來越不信任，便于2009年5月向公司提出辭職，并要求公司提出

辭職，并要求公司向他支付未簽訂書面勞動合的雙倍工資及解除勞動合同的經濟補償金。

公司認為陳某是公司的高級管理人員，聘用手續與其他員工不同，況且在董事會中對陳某的職位、服務期限、薪酬都明確宣布，其本人也在記載了以上內容的會議紀要中簽字確認，事后陳某不僅收到了書面的聘書，也依據約定履行工作職責。因此，會議記錄就是公司與陳某之間的書面勞動合同，公司不應支付其雙倍工資，辭職要求更不應該享有經濟補償金。本案焦點：

1、公司與陳某是否具有勞動關系？

2、簽字確認的會議紀要是否具有勞動合同的效力?

【分析】首先，董事會對陳某的聘任屬于公司行為，代表公司做出，該聘任具有法律效力。其次，原勞動部發《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定，符合以下幾個要素的勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

因此，無論是否簽訂勞動合同，二者之間的勞動關系都將自用工開始之日建立，陳某與公司具有事實勞動關系。這一點是可以肯定的。

從形式上看，無論是董事會決議會議紀要，還是公司的聘書都是由公司單方做出，不具備協商合意且各執一份的協議形式。

從內容上看，會議紀要雖然記載了公司名稱、陳某的姓名、服務期限、職位與薪酬等內容，但較之勞動合同欠缺尚多，連必備條款都不完備，何談其性質是否等同于勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，公司應當對未簽書面勞動合同的行為承擔不利的法律后果。

二、錄用條件設計需要明確詳盡

某軟件開發公司為中外合資企業，計劃開發一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關專業本科以上學歷，有數據庫程序開發經驗，精通C++，有軟件開發經驗者優先；工作職責：根據公司技術文檔規范編寫相應的技術文檔；修改完善軟件；編制項目文檔；編寫相應的說明書。王某具有多年游戲軟件開發經驗，經層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中包括試用期六個月。然而，王某入職后，公司逐漸發現王某雖然工作態度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。公司經研究最終決定與王某解除勞動合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個月的工資作為經濟補償金。王某認為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責，公司在錄用條件中對語言交流沒地址：天津市河西區大沽南路362號圖書大廈9層郵編：300203傳真：022-23062233 電話：022-23062333 23062533Web site:E-mail: hyrckf@sohu.com

有特殊要求，現在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規定，應當向其支付經濟補償金。公司人力資源劉主管則認為王某無理取鬧，因為：王某仍存試用期內，公司享有解除勞動合同的權利；而且，王某與外籍員工存在語言溝通問題，工作障礙突出，王某不符合錄用條件顯而易見，因此，公司解除勞動合同合理合法，且無需向王某支付經濟補償金。王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，經審理后，公司因無法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。

【分析】本案用人單位的敗訴是因為公司設定的錄用條件和工作職責過于籠統，使得“欠缺語言溝通能力”與“不符合錄用條件”無法聯系起來，導致解除勞動合同沒有相應依據，最終承擔了不必要的經濟損失。由此可見，招聘廣告中的錄用條件和工作職責對用人單位試用期內合法解除勞動合同具有重要的作用。

三、員工保守商業秘密，用人單位需要支付保密費嗎?

某技術公司在我國能源發電行業內首屈一指，掌握著世界領先的能源發電技術。王某是某技術公司工程部的一名工程師，入職不久便有機會參與新項目的研發，并負責研發數據的收集和匯總。研發數據是公司花費巨額的人力、物力才能夠取得的重要的資料，對項目的進程和技術的發展起著壘關重要的作用，王某的工作責任重大。為此，公司提出要與王某簽訂《保密及競業限制協議》，協議中列舉了王某需要保密的技術信息和經營信息，劉王某保守商業秘密的具體要求，以及競業限制的期限、范圍及補償等。王某仔細閱讀了協議的條款，對協議內容提出了疑問：競業限制與保密義務同為公司對員工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商業秘密，公司是不是應該象支付競業限制補償金一樣支付保密費呢？

【分析】商業秘密是企業固有的權利之一，任何知曉企業商業秘密的人員，在未獲得商業秘密所有權人同意前，都不應當向外泄漏商業秘密，損害所有權人的合法權益。與絕對權相對應的絕對義務的履行，不以商業秘密所有權人是否支付保密費為前提。保守商業秘密的勞動者應盡的法定義務，企業無需支付保密費。競業限制與保守商業秘密不同，競業限制是企業對勞動者離職后工作權利的限制，為了彌補勞動者的經濟損失，企業應當在競業限制期限內支付相應的經濟補償金；保守商業秘密是勞動者的勞動義務之一，員工保守企業的商業秘密不受時間、地域和范圍的限制，并應當誠實信用謹慎保護。

四、員工調動，工作年限可以清零嗎?

王某自1997年6月起一直在某外商獨資企業任職，雙方沒有簽訂書面的勞動合同。2008年2月l日公司與王某簽訂了一份勞動合同，期限為兩年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，該外資公司在北京投資成立了另外一家內資公司，王某受公司安排從外資公司調入內資公司任職。隨后，外資公司給王某發出《工作調動通知書》，內容為：“因工作需要，經協商一致，王某自2008年9月1日起調入本公司旗下內資公司任職，職位及工資均保持不變。本公司自即日起解除與王某的勞動合同，并按照法律規定向王某支付經濟補償金**萬元。”王某到內資公司上班后，公司隨即提出與王某簽訂三年期勞動合同，但王某卻對此提出異議。

王某認為：《勞動合同法實施條例》第十條規定“勞者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者存原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”，而他自1997年6月就開始為外資公司工作，至今已經超過十年，因此理應簽訂無固定期限勞動合同。但內資公司的HR卻指出，《勞動合同法實施條例》第十條還規定“原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限”。

【分析】《勞動合同法實施條例》第十條規定了勞動者“非因本人原因”被安排到新用人單位的，工作年限應當合并計算。本案中，從外資公司的《工作調動通知書》可以看出，該公司是“因工作需要”將王某調入其旗下公司任職，而且內資公司也認可這一事實，因此，王某的工作調動符合“非因本人原因”的條件，王某在外資公司的工作年限應當合并計算到在內資公司的工作年限中，內資公司應當與王某簽訂無固定期限勞動合同。只是，如果內資公司在與王某解除或終止勞動合同時，原外資公司已經向王某支付過的經濟補償金將會在內資公司的經濟補償金中扣減。

五、此種情形用人單位無須支付經濟補償金

吳軍于2007年8月20日與公司簽訂了一份一年期的勞動合同，合同到期日為2008年8月25日。2008年7月8日，公司發給吳軍一份征求意見單，意見單寫明：“您與公司簽訂的合同將于2008年8月25日期滿，今特提前1.5個月征求您意見。現公司不降低原勞動合同的約定條件，期滿后續訂勞動合同為三年。請您慎重考慮，期滿后需要續簽合同還是不再需要續簽合同，將個人意見記錄在個人意見欄內并簽名，不認可上述條件或逾期不交此單的視作本人拒簽勞動合同，2008年8月25日期滿后，人事科將辦理終止合同手續。”吳軍收到此“征求意見單”后，在2008年7月20目前按時遞交了征求意見單，并簽注“同意續簽合同一年”。2008年8月25日公司以吳軍不愿續訂合同為由，終止了吳軍勞動合同，并不予支付經濟補償金，事后吳軍向北京某區勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，認為用人單位因協商不一致終止勞動合同，請求公司支付其1個月的經濟補償會。而且希望與其簽訂三年的勞動合同，公司并沒有降低原合同條件，相反，公司的做法也符合《勞動合同法》的精神，盡量與員工簽訂長期合同，以期形成相對穩定的勞動關系。根據《勞動合同法》第四十六條第一款第五項之規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的要支付經濟補償金。現公司提高原勞動合同簽訂條件，而吳軍不同意簽訂，因此公司無需支付吳軍終止勞動合同的經濟補償金。

可是吳軍認為，根據《勞動合同法》第三條之規定，訂立勞動合同應當遵循協商一致，誠實信用的原則：我本人同意續簽合同，但只愿意再續簽一年。關于續訂勞動合同的期限問題，應由雙方當事人協商一致，員工并不一定要服從公司提出的期限，而應由公司服從員工的意見。現由于公司無法與本人協商達成一致意見而致原勞動合同終止無法續簽，不應適用《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的規定，因此公司應當向本人支付經濟補償金。

在這種情況下，公司到底應不應該向吳軍支付經濟補償金?

【分析】公司與吳軍原合同為一年期，現為遵循《勞動合同法》提倡雙方建立長期勞動關系的精神，將勞動合同期限提高到三年，應當視為公司提高了勞動合同條件；在此情況下，吳軍應當服從公司三年期的勞動合同，公司也無需再與吳軍協商。公司與吳軍終止勞動合同符合《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的法律規定，無需向吳軍支付終止勞動合同的經濟補償金。

綜上，勞動合同期滿，用人單位終止而不續簽的，或降低原勞動合同條件要求續訂而勞動者不同意導致終止的，勞動合同法規定應當支付經濟補償金。（即：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同到期終止的，用人單位均應支付經濟補償金。）也就是說企業是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動者終止合同。同時需要防備的是勞動者自身要離開，卻以企業降低條件為借口要求補償金，應對的技巧是存續簽勞動合同通知書上明確告知：“是在不降低顧合同條件下續訂”，以防止勞動者提出是企業降低條件而無法舉證。