第一篇：員工關系

員工關系：他研究與雇傭行為管理有關的問題，它的基本含義是指由管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的關系，表現為合作沖突力量權利關系的總和。員工關系的特點：個別性—集體性、平等性—律性社會性。不平等性、對等性 —不對等性、經濟性法員工關系管理：1就是按照一定的程序，按照勞動法律法規和企業內部勞動規則的規定，實施對各項勞動關系事務的管理，以規范雙方的行為，保障雙方的正當權益，維護和諧穩定的關系。2就是運用一定的管理手段和方法調節企業和員工，員工與員工之間的關系，使員工更好的為企業服務，促進企業目標的實現。勞務派遣的優勢：1較靈活調整用工形式，完善富裕人員的推出機制2降低人力成本3化解體制、政策產生的用人障礙4提升管理能力，專注核心人力資源管理。與派遣員工的關系：1用人單位，避免招聘培訓解聘的成本，高靈活低成本用工風險的轉移。2依法規范勞務派遣員工關系，正式員工：直接上級和人力資源管理部門。派遣人員：多管理主體，外部市場關系。用工—員工：績效產出為目的。用工—派遣單位：權責關系為內容的法律關系。派遣單位—員工：保障雙方權益實現的勞動合同關系。3依法處理與派遣單位關系，認真甄別：派遣人員合格率如何，完備快速補充人員職位，社會信譽，對員工控制了和影響力，對當地政府勞動監察和保障部門關系，及時調節矛盾危機管理。對派遣單位有效激勵和控制。建立跟蹤和反饋：派遣人員、派遣單位、用工的那位是否。4依法退回被遣勞動者。非用工全日制：含義：小時計酬，平均每日工作不超4小時，每周累計不超24小時。臨時性輔助性替代性，也是一種勞動關系，只限于用人單位用工，不包括個人用工。特點：可以訂立口頭協議，寬松靈活。可以形成兩個或以上勞動關系，不得約定試用期，任何一方可隨時終止合同，無需賠償，工資最長支付周期不超過15天。勞動關系何時建立：1勞動關系自用工之日起建立—事實勞動關系，先簽合同后用人，先用人后簽合同。2企業應當建立職工名冊備查—規范用工防止解決勞動爭議，有利于統計失業率和就業率。勞動合同期限：1有固定期限勞動合同：指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同—無最長最短時間限制。2無固定期限勞動合同：指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同，---終止：符合法定解除條件，勞動者提前30天通知解除合同。---訂立無規定期限的合同：連續工作滿十年，連續兩次訂立無固定期限勞動合同。3以完成一定工作為期限的勞動合同：指用人單位與勞動者一書面形式約定某項工作的完成為合同終止條件的勞動合同。勞動合同必備條款：1用人單位的名稱住所法定代表人和主要負責人2勞動者的姓名住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼3勞動合同期限4工作內容、工作地點、工作時間、休息時間。5勞動報酬社會保險6勞動保護勞動條件和職業危害保護7法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。無效勞動合同的確認和處理：1確認：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況先訂立或者變更勞動合同（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利（3）違反法律行政法規強制性規定的2處理：---有爭議的無效合同或合同部分無效的，由仲裁機構或人民法院確認。---的，其他部分仍有效。勞動合同部分無效，不影響其他部分無效---確認無效，報酬處理：勞動者已經付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。同工同酬。有過錯乙方承擔。培訓協議：指用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓時，雙方約定的有關培訓費用服務期限、違約金以及違約金的支付等內容的合同。簽訂條件：1企業為培訓支付了培訓費用（有支付憑證）2企業支付的培訓費用必須是專項培訓費用3企業為員工提供的必須是專業技術培訓 專業技術培訓特點：1培訓目的在于提高工作技能，與勞動者工作崗位或職務密切相關2常培訓之外進行的培訓培訓對象具有特定性 3應該是在企業的日服務器的規定：勞動合同期滿，但是 用人單位與勞動者依照規定約定的服務器尚未到期的，勞動合同應該延期至服務期滿，雙方另有約定的，從其約定。未遵守服務期約定，用人單位不得要求支付違約金的情形：1試用期間離職，2由于用人單位的原因導致勞動合同被解除的 商業秘密：特征：1不為公眾所知悉2能為權利人帶來經濟利益，具有實用性3經權利人采取保密措施 知識產權：是一種無形財產權，是從事智力創造性活動取得成果后依法享有的權利。特征：地域性、獨占性或專有性、時間性 保密協議的內容：對于存在保守商業秘密的單位或崗位，都應該簽訂保密協議或者在勞動合同中約定保密條款。1商業秘密的范圍2對于該保守商業秘密的權利及義務3違反相關義務的法律責任問題競業限制：一方面在一定程度上限制勞動者的擇業自由，防止其重新就業后造成與原單位的不正當競爭，另一方面又要通過競業限 制經濟補償，補償勞動者因擇業自由受到一沖突的類型：個體內沖突，個體間沖突，個定限制而遭受的損失。體與群體沖突，組織內沖突，角色沖突，組商業秘密保護與競業限制的區別：1功能2織間沖突。義務產生基礎3約束期限4補償對價關系5沖突處理方法：1強制策略：a遇緊急情況，法律責任形式 必須采取果斷行動時b需要采取特殊手段處如何完善保密和競業限制制度：1設計合法理重要問題時c反對采取不正當競爭手段的完備、權責清晰的保密協議：明確界定商業人d處理嚴重違紀和事故時2妥協策略：a秘密的范圍，規范保密性為何泄密行為，保雙方各持己見且勢均力敵時b形式緊急，需密是一項法定義務，違約責任。2完善保密要馬上就問題達成一致意見時c問題很嚴和競業限制 重，又不能采取獨裁或合作方式解決時d雙工資支付的原則：協商同意、平等付酬、緊發有共同利益，但又不能用其他方法達成一急支付、依法支付原則 致時。3和解策略:a需要維護穩定大局時b最低工資的確定：由政府工會企業代表三方計劃矛盾導致更大損失時c自己犯了錯誤或民主協商。發布：各省自治區直轄市勞動行不如對方時d做出讓步會帶來更長遠的利益政部門會同同級工會企業家協會像當地財政4民政等咨詢后研究確定最低工資標準要報勞改變方法策略滿足雙發共同意愿時合作策略：雙方有共同利益，且可以通過5回避策動部門征求意見，25日內接或未接到變更意略：處理無關緊要問題時，處理沒有可能解見修改后，報當地政府部門批準，批準后7決的問題時，解決問題的損失可能超過收益日內在當地報紙上公布，同時報國務院備案，時 抄送勞動部門。工作時間種類：標準工作時間、計件工作時間、綜合計算工作時間、不定時工作時間、縮短工作時間。延長工作時間限制：1工會與勞動者協商2每日不得超過1小時，特殊情況不超3，每月不超36小時3報酬支付：法定工作日150%300%4，休息日且每月補休心理契約：懷孕組織中每個成員和不同管理者，7個月孩子未滿200%1歲不得加班。法定節假日 以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規定的一整套期望。經濟契約與心理契約的區別;經濟契約描述的是一種交換關系，員工付出時間才智和能力，得到工薪和適當的工作環境。心理契約則是經濟契約的一種補充，對員工心理方面的參與做出一些規定：向組織貢獻忠誠，創造能力及其他相關的心理能力，作為交換，員工也要求一些非物質回報，如工作的安全感，公平合理的待遇，自我實現的機會等。心理契約的類型：交易型，有詳細任務，雇主提供短期報酬。過度型，沒有詳細任務，雇主提供短期報酬。平衡型，任務非常詳細明確，提供長期報酬。關系型，任務不明確，提供長期報酬。心理契約的建立：EAR模型：E建立階段，企業了解員工期望，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來的發展狀況，幫助其建立一個合理預期，使其努力工作。R實現階段，建立在對企業未來預測的基礎上，出現偏差時，調整不可避免，應及時和員工溝通，降低負面影響。R實現階段，及時考察實現程度，了解員工預期在多少程度上變為現實，那些實現了實現原因是什么，沒有實現原因是什么，找到答案后，進入下一個循環。影響心理契約的因素：自尊、升遷、薪酬、組織公正：薪資公正：分配公正、程序公正。升遷公正：分配公正、程序公正。員工參與管理的意義：指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者進行有效溝通，參與研究和討論組織中的重大問題，使他們感到上級主管的信任，從而體驗到自己的利益與組織的發展密切相關而產生強烈的責任感。滿意度調查內容;工作回報、工作背景、工作群體、工作管理、企業經營。滿意度調查的流程方法：明確調查目的，確定調查內容，制定調查計劃2選擇調查方法3計劃，實施改進措施分析調查結果，提出改進措施5跟蹤反饋效果4建立行動6確定調查任務：雙方討論決定調查的主要內容。之后以內容決定任務，再一任務決定方法、技術手段和測量目標。7制定調查方案：設計調查提綱，確定調查目標，列出調查問題，確定調查調查范圍，選取調查對象，提出調查方法。員工溝通細分：入職前、崗前培訓、試用期間、轉正、工作異動、定期考核、離職面談、離職后溝通。加強公司內部溝通的策略：1及時公布公司政策、通知2積極組織各類推廣企業文化的活動3加強對公司內部網的管理4定期計劃和組織員工調查5適時組織公司的大會6為員工提供咨詢服務 離職的影響：負面1企業：招募訓練成本增加，生產力下降，商機流失，增加行政管理上的負擔，降低員工士氣。2個人：在原組織的薪酬利益喪失，工作轉換時期的壓力，尋找新工作的成本，原有資源流失，阻礙配偶生涯發展。正面：1企業：淘汰不佳員工，注入新的知識和技術，新的商機，節省人事成本，員工權責增加2個人：獲得較好的工作，減輕工作壓力，發展自己的興趣，獲得滿意的工作環境。減輕員工壓力的方法：1組織的工作環境和條件，減輕或消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力，2企業文化氛圍上鼓勵并幫助員工提高心理保健能力學會緩解壓力自我放松：a向員工提供壓力管理的信息知識。B向員工提供保健和健康項目c聘請資深專業人士為心理咨詢員3組織制度程序上幫助減輕員工壓力加強過程管理a人力資源招聘、配置、培訓、溝通、規劃等

第二篇：員工關系

員工關系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個工作日發布入職通知

【2】 通知新員工準備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學歷證書、學位證書、職稱證書等有效證件的復印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會保險手冊或社保卡的，請提交保險手冊或社保卡的復印件3 張；

（5）戶口本首頁及本人頁復印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個人自行體檢，半年內原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險表單》共三份

【5】簽訂勞動合同（包含保密協議、職位說明書和《員工手冊回執》）

勞動合同分兩種：應屆生和正式合同

1.應屆生簽訂《實習協議》起始時間為正式到崗時間，終止時間為畢業證書領取最晚期限

2.正式合同：起始時間為正式到崗時間，實習期為3個月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時間為起始時間的前一天

1.實習期3個月（普通員工）；實習期6個月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續簽年限為5年

4.第三次續簽年限為無固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導師

2.信息部開通IT權限

3.確認員工權限級別

【7】員工辦理入職手續后，相關部門負責人應提報簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊》掃描件，并以郵箱形式告知相關部門人員及負責人。

【8】辦理好入職手續后，相關人事專員進行員工信息錄入（包括《員工花名冊》和《鼎盛校務系統人員信息增加》）

【9】保險：當員工提交完整入職資料后，按員工入職時間辦理保險增員

1.新員工在當月10日前（包含10日）入職者，增入保險；

2.當月10日后（不包含10）入職者次月增入保險；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

4.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會保險個人信息登記表》時，從未上過保險者必須填寫四家定點醫院

名稱，已上過保險者并已提取醫保卡可空填。

2.勞動合同

普通員工：統一實習期為 3 個月，并簽署3年有效合同。

高管：統一實習期為 6 個月，并簽署3年以上合同。

3.校務系統：由于先北方區和南方區分別使用兩套校務系統，但現已北方區校務系統員工關

系信息為準，所以員工入職信息也將在《盛校務系統》中添加人員信息。

4.保險：當月10日前包含10日入職者，增入保險；當月10日后不包含10后入職者次月增入保險，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

5.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

二、轉正：

【1】員工試用期間，部門主管對該員工的工作表現應進一步進行考核及反饋，表現優異者部門主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正流程（如下）：

1.員工提出轉正申請并提交《個人轉正申請》

2.填寫《試用期人員轉正申請表》

3.提交中心領到并提交人力資源部

4.導師及領到對該員工試用期間的表現評價和簽核

5.經考核不合格者，人力資源部解除勞動合同，并支付員工實際工作時間工資，不再支

付其他報仇或補償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉正，部門負責人提報簽呈并明確轉正日期。

7.該員工試用期結束后將轉為正式員工，人力資源部存檔，轉正。

*注：1.主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正。

2.填寫《個人轉正申請》并提報簽呈。

三、調崗

當部門或校區崗位空缺時，除外區招聘還將考慮部門人員調崗。

【1】調崗情況（如下）：

1.根據公司發展或規劃需要，提出崗位調整議案

2.員工因個人愛好特長等提出崗位調整的書面申請，3.根據業務規劃和工作計劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調整的書面報告

【2】調崗流程

1.調崗需求提出后，涉及部門主管及負責人進行討論

2.填寫《調薪申請表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統》中做人員異動處理

*注：1.《調轉申請書》需本人簽字確認

2.調整后起始日期及薪資標準需標注清楚。

3.相關部門主管簽字確認。

4.正常情況下員工關系應隨轉入部門進行調整（如：A員工原校區中關村學校，現轉入西直門學校，原勞動合同及資料都屬于《海金》需根據現校區改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動合同手續，并支付員工實際工作時間工資，不再支付其他報仇或補償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請表》-

2.先進行離職面談—《離職面談記錄表》

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離

職申請。）

【3】工資結算：員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統》中做人員離職處理

【5】 員工保險：停繳保險根據該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離職申請。

2.員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發放

3.員工保險：停繳保險根據該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

4.開離職證明

End

第三篇：員工關系

員工關系

－實現企業和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！員工關系定義

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.員工關系問題的提出

對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。

影響員工關系的因素

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然后根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。

溝通是影響員工關系最重要的因素

如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。

沖突是產生負向的員工關系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系

員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

第四篇：推薦員工關系范文

推薦員工關系“五&五”

2014-02-09 11:48:05 閱讀（3999）評論（125）收藏（191）

蛇走了，馬來了！隨著“1314”的跨越，我們迎來了馬年的春節。不過，期盼過節的心反倒沒有以前那么強烈了。

小時候，我們過節有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上學隨便玩，能拿壓歲錢，能??。

而現在，放假還要工作到年關，春節還要各種“拜年”來維護人際關系，還有各種“七大姑八大姨”的親戚要走，還要開始發紅包了，還有各種的“場”、“聚會”要應付，還有??。

所有的這些活動都集中到了過年期間，我們的時間也就這么被“剝奪”了。不過空閑時間，本人還是看完了《愛情公寓IV》，值得推薦，也勾起了不少小時候的回憶，所謂“彪悍的人生，還需要解釋嗎？”

好了，說完了這些有的沒的開場白，經過了過年期間體力、精神、財力的考驗，我們又開始新的一年的工作了。本月的主題是“員工關系”，是一個非常普遍而又非常復雜的問題。它沒有固定的模版，也沒有固定的套路，而是“需要”與“滿足”此起彼伏的過程。早在上個世紀，美國人馬斯洛就提出了他的“需求層次理論”，至今仍為我們所信奉并應用到工作當中。

繼上期HR的5“力”培養之后，本期來談談“五&五”的員工關系。對于員工關系的概念就不廢話了，度娘、書籍、卡友都有十分精辟的解釋。這里我們從幾個不一樣的角度來談談員工關系：

一、管理者的“五大能力”。

從招聘到離職，員工關系貫穿始終，而作為管理者，有五項能力，也需貫徹始終。這五項能力能夠使管理者在處理員工關系時更加得心應手、游刃有余。

1、識人。所謂慧眼識人，是作為優秀管理者必備的素質。不知道大家是否看過《安德的游戲》這部電影，在其他人眼里，主人公--安德是個精通戰斗的天才，而指揮官格拉夫上校卻發現了他卓越的戰略和領導能力，并經過他的安排，把安德磨練成了一位優秀的指揮官。在這個過程中，識人能力發揮了重要的作用，只有對員工、人才有了一定的識別能力，才能為接下來的工作打好基礎，并且做到有的放矢，了解員工的真正訴求，不至于被動的處理員工關系。

2、用人。知人善任、用人所長，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思維”，很多工作事無巨細的都要插手，這就是典型的沒有用好人。在知人的基礎上，用人所長，不僅能提高工作效率，也能促進員工關

系，滿足員工的成就感、自豪感。當然，每個人都有短處，在不影響工作的前提下，揚長避短，切勿糾結于員工的短處，做到“善用”。

3、愛人。所謂愛人，就是關心員工的理想，而不是把員工當作完成任務的工具，這也是形成良好員工關系的核心。將心比心，當公司關心員工理想的時候，員工自然會用自己的努力回報公司。正是公司搭臺、員工唱戲，在實現員工理想的同時，成就了企業的發展；反過來，企業的發展，也成就了員工個人的發展。這才是員工關系的良性循環。

4、勵人。培養人才、凝聚人心、激勵員工。人才是需要培養的，沒有天生的人才，只有合適的人才，只要把“對”的人放在“對”的位置上，人人都可成為人才。能夠正確激勵員工，凝聚人心，是促進員工關系良好發展的長效的武器，并能夠激發員工的工作熱情，促進企業發展。

5、裁人。員工關系的維持離不開企業與員工的互相適應，對于不符合企業文化和落后的員工，要及時淘汰。員工關系不僅是“一團和氣”，而是為了企業和員工的發展，因此，對于阻礙發展和一些不和諧的因子要及時淘汰，才能保證良好和諧的員工關系，形成積極向上的發展氛圍。

以上五個能力相輔相成、貫徹始終，是管理者在處理員工關系時應該首先具備的素質。

二、經理人的“五項工作”。

針對以上管理者的五大能力，我們也就不難提煉出經理人的五項工作了。

1、制定目標。對于識人，我們不能憑借主觀看法判斷，要有理有據。而如何做到有理有據呢？那就是給員工制定目標。通過設置一定的目標，觀察員工如何思考、如何完成、如何應對危機與困難、完成的程度如何、完成后的表現等，從而形成對員工能力、品德的認識，以此“識人”。

2、組織。組織涉及了工作所需的各項活動、決策和關系，是解決如何“用人”的工作。這里一定要摒除個人喜好的影響，客觀的用人所長、揚長避短。因此，在組織工作的過程中我們所要考慮的是組織和諧、適才所適與成長機會三方面，這三方面構成了和諧的工作方式，也是善于“用人”的出發點。

3、培養員工。從本質上看，經理人最重要的工作就是培養員工，也是“愛人”的表現。作為優秀的經理人，完成工作任務不是最終的目的，我們最終的目的是使得下屬能夠獨立的完成工作任務、獨立的處理任務中的突發狀況，并且能夠舉一反三，完成其他同類或相關的工作任務，同時養成應對困難和未知狀況的能力。即能力的培養而不僅僅是知識的累積，這也是員工關系和諧發展的“保證”。

4、激勵與溝通。我們培訓員工，提供有挑戰性和趣味性的工作，激勵他們在工作中追求優異，并通過溝通修正我們的激勵方法與方式。因為如果我們希望員工付出更多的工作努力，就應該調整我們的激勵方案以滿足員工的需求和愿望。

而最好的想法，最有創意的建議，最優秀的計劃，不通過溝通都無法實現。有了溝通，我們的激勵才會更加的適宜，員工才會更樂意去做那些我們希望他們去做的事情。即以正確的方式來“勵人”，它也是我們調整員工關系發展的重要的“手段”。

5、衡量與評價。作為經理人要為每位員工確定一種衡量的標準。作為最后一項工作，目的是來檢驗以上各項工作的成果的，沒有跟蹤檢驗，一切工作都容易流于形式。對于衡量標準的公平、公正，是影響員工是否和諧的關鍵，并對員工關系的發展起到了導向的作用。對于不符合企業文化和落后的員工，及時淘汰，以保證我們的員工關系能夠促進企業與員工的發展。也就是說，即使員工關系和諧，但它阻礙了企業和員工的發展，也是不利的員工關系，是需要調整的，也就是“裁人”的能力。

以上五項工作，環環相扣、相輔相成，是一個完整工作的閉循環，并不斷的推動員工關系向前發展。

三、容易忽視的幾個“注意點”。

1、目標第一，行動第二。

有目標的人在奔跑，沒目標的人在流浪；有目標的人在感恩，沒目標的人在報怨；有目標的人睡不著，沒目標的人睡不醒；有目標的人內心安寧，沒目標的人內心茫然。其實，就是授予員工目標，并激勵他去實現目標，達到員工關系目標的統一。

2、不以打工者心態工作。

打工心態固化了人的思維，淡化了人的責任感；打工沒有成本概念，缺乏長遠規劃；打工心態越久就越悲觀，自己也就越自卑。因此，要形成良好的員工關系，首先就要摒除員工的打工者心態，要樹立與企業合作的思想，這樣才能在工作中實現自己、成就自己，才能形成良好的員工關系。

3、如何正確領導聰明人。

在實際工作中，無論技能、知識、能力等方面都并不一定比員工強，這是應該首先明確的，那么管理者應該如何領導這些聰明人呢？

1）聰明人知道自己的價值，并希望你也知道。多花時間去理解，認可每個人的卓越之處；2）聰明人不喜歡被領導，多放權，讓員工自己決定怎么做，很多時候會有意想不到的效果；3）明確管理者的責任是----指定方向，協調合作，維護公司文化，而非事無巨細。

4、習慣是很重要的，教給員工一種習慣，遠比處理員工關系的問題更為重要。

態度決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。習慣對我們有著很大的影響，因為它是一貫的，在不知不覺中，經年累月地影響著行為，影響著我們的效率，左右著我們的成敗。有數據表明，一個人一天中，95%的行為都是習慣性，只有5%是屬于非習慣性的。因此，建立一種良好的行為習慣，可以有效的避免很多員工關系問題的產生。

第五篇：員工關系

員工關系制度

目的：

為規范公司的員工關系管理工作，改善員工凝聚力和歸屬感，提高員工的滿意度，加強與員工的溝通，建立雙向的溝通機制，提高組織績效，特制訂本制度。

適用性

本辦法適用于公司所有員工。

員工關系制度

員工關系的管理內容主要包括以下幾點：

1、勞動糾紛、員工滿意度調查。

1）、公司雙方出現勞動糾紛時，由公司行政人事部根據簽訂的勞動合同及各項規章制度代表公司處理勞動糾紛，出現勞動糾紛時，子公司必須上報至集團審批處理糾紛的方案，待審批后，方可執行。

2）、員工滿意度調查，公司要對員工進行滿意度調查，每年調查一次，具體的方案流程報集團審批，最后匯總滿意度調查結果反饋至集團。

2、員工活動的組織與開展。

3、雙向溝通體系：入職溝通、培訓溝通、試用期溝通、轉正溝通、日常溝通、離職面談溝通。

4、員工關懷，重大事件的慰問，節假日時的慰問。