第一篇：員工關系下午茶

員工關系下午茶

——員工申請跨年度休年休假單位有權不同意？

某工程公司主要業務是為建筑工程提供電纜布線工程，受建筑施工季節性特點的影響，公司業務具有明顯的淡旺季之分。隨著天氣轉冷，公司進入了工程淡季，管理人員的工作量明顯減少，正好是安排員工休年假的好機會。2008年11月份，公司人力資源部門開始安排員工按照計劃休當年的年假。小田是公司工程質量監督人員，負責監督和檢查施工質量。快要輪到小田休假時，小田向人力資源部遞交了將2008年未休的5天年假推遲到2009年5月休的書面申請。原來，小田打算2009年5月份結婚，婚假加五一假期，再加上2008年的5天年休假和2009年的5天假期，可以有1個月的時間供自己自由支配。

但是這份申請卻讓人力資源部有點頭疼，一方面，5月和6月份正是工程最多的時候，小田的工作受專業限制，不容易找人替班，這么長的假期讓公司著實有些為難；另一方面，如果其他員工都效仿小田不按照年假計劃休假，公司以后的管理會更加困難。

1、公司可以不批準小田跨年度休假的申請嗎？

2、跨年度休假沒獲得批準，小田又錯過了休假時間，公司需要向小田支付未休年休假工資嗎？

自從國務院的年休假條例出臺后，企業和員工關于年休假的糾紛逐漸增多。本案例就是一個典型問題。對于這個問題，《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》其實已經做出了規定。

《職工帶薪年休假條例》第五條規定:“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。” 從上述兩個條文，我們可以看出在安排員工休假的方面，企業享有很大的自由空間，有權通過法定程序制定有效的規章制度來實現自己的管理自主權，即使沒有制度一般也可以根據企業的實際情況自主處理。只有安排跨年休假和未休年假的問題上，企業沒有自主權，必須安排休假條例和實施辦法的規定執行。員工主動提出跨年度休假的問題，法律沒有作出明確規定，既沒有禁止這種情況，也沒有規定企業不得拒絕。因此企業在這點是享有管理權利的。

在本案例中，對于小田的跨年度休假申請要求，公司有權不批準此申請。何況，在實際情況中與企業生產經營沖突，企業做出不同意決定是由合理原因的。此外，未休年假系因為小田個人主動申請跨年度休假，因此公司只要按照正常工作期間給小田計發工資，是不需要另外支付未休年休假工資。

第二篇：員工關系下午茶

員工關系下午茶

——員工的心理健康問題不容忽視

案例：不久前，港口集團公司下屬的新東方國際貨柜碼頭有限公司的小馬請假一周沒來上班了，公司打電話問，她只說家人身體不好，做了很多思想工作都無法勸服她。要是平時對這種現象可以按勞動紀律來處理，但是工會領導并沒有這樣做，他們突然想起了公司正在試點員工心理支持行動，馬上向心理咨詢師求援。在進行一番深入溝通后，咨詢師了解到，原來小馬是因為剛換了新崗位很不適應。最后，心理專家通過一系列的專業心理談話，幫助小馬重新找回了自信。咨詢后第二天，她就上班了。

分析：隨著社會的快速發展，競爭的日趨激烈，生活節奏的加快，人們的心理負擔也越來越重，越來越容易出現心理健康問題。面對長年在一線工作的太舊員工出現心理健康問題則更為嚴重。一線員工的心理健康問題不容忽視，它影響社會的穩定和企業的健康發展。心理疾病將是21世紀之患，這并不是危言聳聽。據英國的研究顯示，每年由于壓力造成的健康問題通過直接的醫療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失達GDP的10％。一線員工的心理健康問題已是一個不容忽視的問題，必須引起企業的高度重視。

企業在追求利潤最大化的同時，往往存在著對員工心理健康問題的危害性不夠重視的現象。如今，心理問題已成為僅次于癌癥的人類健康第二大殺手。我國的衛生組織調查報告顯示，目前中國有各種精神和心理障礙患者多達1600萬人，受情緒和壓力困擾的多達3000萬人；患有焦慮和與心理因素有關的失眠人數有2億多人。患有抑郁癥及自殺的比例逐年上升，心理健康形勢不容樂觀。

一線員工產生不良情緒是很普遍的，每個人或多或少都曾有過焦慮、內疚、嫉妒等不良情緒。如果不能及時糾正和緩解，長期被不良情緒困擾，就不利于身心健康。而在現實生活中，員工產生心理問題時，有時會礙于面子、悶在心里，不善于求助組織，不主動找同事、朋友、家人訴說，使病情日益加重，造成嚴重后果。所以企業應積極關注和化解此類矛盾。

要構建和諧社會，人與人、人與自然和諧是關鍵，人的內心和諧是基礎。唯有人的心理真正和諧，才有健康的體魄，才能回報社會，推動社會的和諧發展。和諧企業需要員工的和諧心理作為精神支撐，如果一個企業的員工普遍感到精神壓抑、顧慮重重，這個單位就沒有和諧的基礎了。

探討：員工心理產生不健康因素有哪些原因?

員工心理產生不健康因素的原因是多方面的，有來自于社會的，有來自于企業的，也有來自于家庭的，主要表現在以下幾個方面：

原因一：壓力引起

在工作中，當環境條件提出的要求超出一個人的能力和資源范圍時，人們會感到緊張，這是一種由于對潛在危險(身體上或精神上)的意識及如何消除危險而產生的精神和生理狀況。例如，企業工程施工期緊張時，員工堅守在工地與家人分開，長時間單調、枯燥的工作生活，就容易滋生煩躁、易怒等不良情緒，進而誘發心理疾病。

由于壓力的困擾，造成如缺勤率、離職率、事故率高以及體力衰竭、精神恍惚、效率下降、抑郁癥等一系列心理和病理的后果，并最終影響企業的績效。然而，現在很多企業并未意識到保持員工心理健康的重要性，不同程度地給員工施壓，諸如：不能完成任務就扣獎金，違反公司規定的就下崗，公司改制等等都給員工們帶來了很大的壓力。在這種情況下員工心理就極易產生很多現實與理想的沖突，從而引發心理不健康因素。

原因二：家庭引起

一線工作的一部分員工都是遠離家庭工作的，這就容易引起一系列的家庭矛盾。由于與伴侶長期分居，不少夫妻往往因感情淡化而導致感情破裂，最終走上離異之路。也有的因為無法分擔家庭事務，如照顧小孩、老人、種地等而導致矛盾激發，最終引起家庭破裂。家庭的種種困擾使得員工心理受到極大的沖擊，多數員工因無法承受而直接導致心理不健康。

原因三：社會引起

社會上許多人對施工行業存在偏見和不理解，認為該行業的人都是農民工，灰頭黑臉的，素養不高。他們往往在社會上不受人尊重，有的甚至找女朋友都很困難，因此，他們就會產生自卑感，更甚者會發展成自暴自棄，導致心理疾病。

啟示：如何維護企業員工心理健康？

員工身心健康關乎企業的健康發展。只有員工身心健康，企業的各項工作才能搞好，社會和家庭才能保持和諧、穩定。企業員工必須具有良好健康的心理，那么如何維護企業員工心理健康呢?可從六方面著手：

一、通過工作方式的變化減少員工壓力

時間緊、任務重是員工造成壓力的重要病因，企業人力資源部門可以根據員工的工作性質實行新的工作方式。據一項市場調查顯示，國內有過半數以上的白領工作者不愿拘泥于傳統的“朝九晚五”的工作方式，他們認為，現代社會工作、生活節奏過于緊湊，必須有更靈活的工作方式來激起他們的工作熱情，幫助他們調整最適合自己作息習慣的生物鐘，以保證有充足的休息時間來“降壓”、“解壓”，讓自己的頭腦時刻保持高度的清醒。而在人力資源管理研究領域，激勵理論在實踐中的應用成果正使一種新興的、更適合時代發展的工作方式“彈性工作制”應運而生。彈性工作制是指在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排。據了解，在歐美，超過40%的大公司采用了“彈性工作制”，其中包括施樂公司、惠普公司等著名的大公司；在日本，日立制造所、富士重工業、三菱電機等大型企業也都不同程度地進行了類似的改革。而在我國，近年來也涌現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。目前國內實行彈性工作制的企業多以核心時間與彈性時間結合制為主，即公司只規定每天工作的總時間數，而一天的工作時間由核心工作時間（通常5～6小時）和彈性工作時間組成，前者是每天所有員工必須到班的時間，便于員工溝通和交流，后者則是員工可自由選定的上下班時間。從心理上講，它給予員工更多的自主權和責任感，順應了員工成長的需要。統計表明，這種工作制主要被小公司采用。

二、為壓力提供釋放的渠道

員工有壓力總有尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員工情緒的平衡，如尋找忠實的聆聽者訴苦，對方也可以給予精神上的支持與關懷。作為員工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當的情緒表露出來。企業可以選擇的方式有：通過上下級之間、員工之間的無障礙溝通釋放壓力。在微軟研究院，每個月都會有各種方法來幫助大家解壓，如每周每個組的主任研究員和自己的組員會有一次一對一的面談，面談時更多的是在談計劃，上下級的交流在平時就是靠這些一對一的面談來進行。另外，研究院一年有兩次“評比”，一次年終總結，大家可以回顧半年來的成績，哪些做得好，哪些做得不好，最重要的是，在自己的成長方面研究院能給予哪些方面的幫助。這種總結既能讓老板知道自己這一年的目標進度如何，也能使每個人對自己一年的計劃心中有數。這雖然能讓大家感覺到工作上有很大的壓力，但是每個人對自己的奮斗目標很清楚，通過交流就變成了有計劃、自己能夠把握的壓力，進而造成了企業與員工雙贏效果。

溝通的方式可以多種多樣，除了以上的正式溝通方式外，還可以通過電子郵件、餐桌交流的方式。許多公司利用咖啡文化，有效釋放了員工壓力。鳳凰衛視專為員工開辟了“咖啡屋”，明基電通總部也在辦公樓里，設了間星巴克式的咖啡廳。咖啡在潛移默化中成了辦公室的附屬品，成了白領們舒緩“壓力”的最佳飲品。在這種蕩著奶香、甘甜與苦澀的液體中，緊張工作和生活著的人們找到了一個適合的借口彼此交換著信息，彼此釋放著幽怨，彼此汲取著理解和溫暖，從而獲得一種熱情洋溢的生命情調。

為員工提供宜泄不滿情緒的場所，也是壓力管理的一劑良方。日本企業工作壓力是很重的，為了緩解和釋放壓力，一些企業設立了“苦情室”、茶室等，供員工宜泄、釋放緊張情緒。一些企業在電腦中放置了一些發泄對上司不滿的游戲，有一些排解壓力的書籍、音樂、心理咨詢的熱線電話等，也有的企業將中層以上干部的照片放在那里供人來宜泄不滿情緒等。

三、通過培訓提高員工的自信，減少崗位壓力

面對知識更新速度的加快，無論是知識員工還是一般員工，當今信息與技術等現代知識的更新加快，都是無形的挑戰。事實上，不但是一般的員工害怕知識的更新，以擁有知識而見著的知識分子其實更害怕知識更新。因為對于他們中的大多數人來說，知識更新得太快是產生壓力的主要原因。一項最新調查顯示，63．7%的高學歷者認為工作中面臨的壓力主要來源于“專業知識更新快，知識結構不完整”。上海人才市場在“上海市信息產業人才招聘會”上，對5500位應聘者中的1000人所作的隨機問卷調查顯示，63．7%的人表達了對于知識更新過快的擔憂。他們肯定自己的工作壓力既不是競爭對手所致，也與“工作時間無規律，加班加點”無關，而是“專業知識更新快，知識結構不完整”造成的。既然這些壓力和郁悶的來源是自身對新知識的不熟悉、對前途的不確定感，或是對于目標的達成感到力不從心，或是擔心自己被淘汰。那么，企業對員工緩解壓力和減少不安的最直接有效的方法，便是主動去了解員工知識需要、掌握技術狀況，并且設法提升每一個員工自身的能力。通過提供培訓等途徑提升員工的職業能力和職業競爭力，是一項重要選項，一旦員工對新知識“會了”、“熟了”、“清楚了”，能力提高了，員工的自信心自然會增強，成就感自然會增加，員工的快樂與幸福指數自然會上升。在培訓方案的設計過程中，人力資源主管要在掌握需求的基礎上，因人而異，有的放矢進行有針對性的進行，才能達到預期的效果。

四、加強輿論宣傳，提高企業員工待遇

1、社會的輿論導向應多正面宣傳企業職業。由于道路工程企業的員工大多在野外工作，默默無聞，他們往往被媒體忽視，媒體把關注的焦點放在了農民工問題、工程進展情況及領導視察工作上，很少對這些企業員工進行報道。這樣，他們的工作就很難得到人們的了解、關注和尊重。社會輿論導向應多正面宣傳我們企業，企業也應主動加大自我宣傳被社會所關注，從而消除員工心理潛在的不健康因素。

2、提高企業員工的待遇。待遇是一個人價值體現的主要途徑之一，為員工參加社會保險、完善福利待遇，從根本提高企業員工收入等，有助于提高員工對其職業的認同感，使企業廣大員工從精神上和物質上得到滿足，從而提高了企業員工在社會上的地位。

五、采取有效措施，不斷完善制度

員工是企業生存和發展的基本條件，因此，企業必須高度重視員工的心理健康問題，采取有效措施，不斷完善制度，調節員工的情商。

1、設立員工心理輔導制度。目前我們的社會與以前相比更廣泛地關注心理健康問題，各種心理醫療機構也隨之興起，為人們排解心理障礙問題。那么作為出現心理問題較重的員工，也應該得到專業的、良好的心理輔導，使員工能及時消除心理障礙，以健康的心態全身心投入工作，更好地實現自我價值，更好地為企業發展多作貢獻。

2、加強職工之家建設。建立職工之家是當前企業推行的一種豐富員工業余文化生活的方式，職工之家主要是設立一個固定的場所，配備必要的設施，如圖書、電腦、音響、器械等；開展一些文體娛樂活動，如：下棋、打牌、唱歌、跳舞、打球等等。它能使員工在工作之余得到放松，打發閑余時間，緩解精神壓力。同時，組織員工健康體檢、開展訪貧問寒等活動，讓員工感受到企業對他們的關愛和重視，從而得到自我滿足，促進心理健康。

3、加強溝通，尊重員工權益。溝通是獲得信息的手段，是思想交流與情感分享的工具，是滿足需求，維持心理平衡的重要因素，是減少沖突，改善人際關系的重要途徑。溝通能協調群體內行動，促進效率的提高與組織目標的實現。溝通應是企業管理者的基本功，企業黨組織、工會、共青團，要善于與員工溝通，要采取靈活多變的溝通方法，加強與員工的溝通交流，保障員工權益，提高員工的滿意度。

4、貫徹勞動保障制度。如果員工由于工期緊、任務重，長時間無法得到正常的休假，那他們的精神就會處于高度緊張狀態，極不利于健康心理的成長。所以要貫徹好勞動保障制度，合理安排員工休息，讓大家有必要和充分的休息時間，與家人團聚，放松身心；或者有條件的話，開辦“夫妻公寓”，安排其家屬到駐地探視，使他們安心工作；或者企業條件允許，也安排員工旅游、療養度假等，都可以有效緩解員工精神壓力，促進其健康心理的成長。

六、員工要學會自我調節

人都是有自我調節能力的，企業員工應學會如何調節自我情緒，促進自身心理健康。可以從3方面來調節：

1、學會轉移不良情緒。不良情緒是產生心理疾病的根源，人長期處于抑郁狀態就會產生心理障礙從而引發疾病。因此，必須對不良情緒進行轉移。采用的方法如：早晨到安靜的地方高聲大喊或進行百米沖刺跑等進行發泄，轉移不良情緒。

2、培養良好的愛好。愛好是陶冶情操的良好途徑，有利于調節人的情緒，使人的精神處于一種自我滿足的狀態。比如愛好音樂、棋藝等有助于人的冷靜思維的形成，球類、武術、舞蹈等有助于宣泄心中悶氣。所以，企業員工應該培養一種或幾種健康有益的生活愛好。

3、構建和諧家庭環境。企業員工的心理壓力很大一部分來自于家庭，那么協調好家庭成員之間的關系，培養理解、寬容的家庭環境，化解家庭矛盾，對企業員工的情緒穩定是至關重要的。構建和諧的家庭環境，員工的心理壓力就會大大降低，才能全身心地投入到工作中去。當然，構建和諧家庭環境需要員工家庭中每個成員的共同努力，所以我真心希望，我們的家屬應多給奮戰在生產一線的親人們更多的理解、更多的關愛。

健康就是生產力，是和諧社會的基本標志，是一個社會永恒不變的主題，它關系到國民素質和民族的未來。追求健康也是每一個人的共同理想，同樣也是企業員工的愿望。為了實現企業又好又快地發展，解決企業員工的身心健康問題已刻不容緩。

第三篇：員工關系

員工關系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個工作日發布入職通知

【2】 通知新員工準備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學歷證書、學位證書、職稱證書等有效證件的復印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會保險手冊或社保卡的，請提交保險手冊或社保卡的復印件3 張；

（5）戶口本首頁及本人頁復印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個人自行體檢，半年內原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險表單》共三份

【5】簽訂勞動合同（包含保密協議、職位說明書和《員工手冊回執》）

勞動合同分兩種：應屆生和正式合同

1.應屆生簽訂《實習協議》起始時間為正式到崗時間，終止時間為畢業證書領取最晚期限

2.正式合同：起始時間為正式到崗時間，實習期為3個月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時間為起始時間的前一天

1.實習期3個月（普通員工）；實習期6個月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續簽年限為5年

4.第三次續簽年限為無固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導師

2.信息部開通IT權限

3.確認員工權限級別

【7】員工辦理入職手續后，相關部門負責人應提報簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊》掃描件，并以郵箱形式告知相關部門人員及負責人。

【8】辦理好入職手續后，相關人事專員進行員工信息錄入（包括《員工花名冊》和《鼎盛校務系統人員信息增加》）

【9】保險：當員工提交完整入職資料后，按員工入職時間辦理保險增員

1.新員工在當月10日前（包含10日）入職者，增入保險；

2.當月10日后（不包含10）入職者次月增入保險；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

4.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會保險個人信息登記表》時，從未上過保險者必須填寫四家定點醫院

名稱，已上過保險者并已提取醫保卡可空填。

2.勞動合同

普通員工：統一實習期為 3 個月，并簽署3年有效合同。

高管：統一實習期為 6 個月，并簽署3年以上合同。

3.校務系統：由于先北方區和南方區分別使用兩套校務系統，但現已北方區校務系統員工關

系信息為準，所以員工入職信息也將在《盛校務系統》中添加人員信息。

4.保險：當月10日前包含10日入職者，增入保險；當月10日后不包含10后入職者次月增入保險，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

5.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質闡述情況，簽字。

二、轉正：

【1】員工試用期間，部門主管對該員工的工作表現應進一步進行考核及反饋，表現優異者部門主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正流程（如下）：

1.員工提出轉正申請并提交《個人轉正申請》

2.填寫《試用期人員轉正申請表》

3.提交中心領到并提交人力資源部

4.導師及領到對該員工試用期間的表現評價和簽核

5.經考核不合格者，人力資源部解除勞動合同，并支付員工實際工作時間工資，不再支

付其他報仇或補償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉正，部門負責人提報簽呈并明確轉正日期。

7.該員工試用期結束后將轉為正式員工，人力資源部存檔，轉正。

*注：1.主管可在該員工試用期結束前15天，提醒該員工進行轉正。

2.填寫《個人轉正申請》并提報簽呈。

三、調崗

當部門或校區崗位空缺時，除外區招聘還將考慮部門人員調崗。

【1】調崗情況（如下）：

1.根據公司發展或規劃需要，提出崗位調整議案

2.員工因個人愛好特長等提出崗位調整的書面申請，3.根據業務規劃和工作計劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調整的書面報告

【2】調崗流程

1.調崗需求提出后，涉及部門主管及負責人進行討論

2.填寫《調薪申請表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統》中做人員異動處理

*注：1.《調轉申請書》需本人簽字確認

2.調整后起始日期及薪資標準需標注清楚。

3.相關部門主管簽字確認。

4.正常情況下員工關系應隨轉入部門進行調整（如：A員工原校區中關村學校，現轉入西直門學校，原勞動合同及資料都屬于《海金》需根據現校區改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動合同手續，并支付員工實際工作時間工資，不再支付其他報仇或補償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請表》-

2.先進行離職面談—《離職面談記錄表》

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離

職申請。）

【3】工資結算：員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務系統》中做人員離職處理

【5】 員工保險：停繳保險根據該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離職申請。

2.員工辭職后財務部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發放

3.員工保險：停繳保險根據該員工辭職日期。

1.當月10日前（包含10日）解除勞動合同者當月開始停繳保險；

2.當月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

4.開離職證明

End

第四篇：員工關系

員工關系

－實現企業和員工的共贏

員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！員工關系定義

員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響,這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本.員工關系問題的提出

對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。

影響員工關系的因素

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然后根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。

溝通是影響員工關系最重要的因素

如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。

沖突是產生負向的員工關系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系

員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

第五篇：推薦員工關系范文

推薦員工關系“五&五”

2014-02-09 11:48:05 閱讀（3999）評論（125）收藏（191）

蛇走了，馬來了！隨著“1314”的跨越，我們迎來了馬年的春節。不過，期盼過節的心反倒沒有以前那么強烈了。

小時候，我們過節有新衣服穿，有好吃的、好玩的，能不用上學隨便玩，能拿壓歲錢，能??。

而現在，放假還要工作到年關，春節還要各種“拜年”來維護人際關系，還有各種“七大姑八大姨”的親戚要走，還要開始發紅包了，還有各種的“場”、“聚會”要應付，還有??。

所有的這些活動都集中到了過年期間，我們的時間也就這么被“剝奪”了。不過空閑時間，本人還是看完了《愛情公寓IV》，值得推薦，也勾起了不少小時候的回憶，所謂“彪悍的人生，還需要解釋嗎？”

好了，說完了這些有的沒的開場白，經過了過年期間體力、精神、財力的考驗，我們又開始新的一年的工作了。本月的主題是“員工關系”，是一個非常普遍而又非常復雜的問題。它沒有固定的模版，也沒有固定的套路，而是“需要”與“滿足”此起彼伏的過程。早在上個世紀，美國人馬斯洛就提出了他的“需求層次理論”，至今仍為我們所信奉并應用到工作當中。

繼上期HR的5“力”培養之后，本期來談談“五&五”的員工關系。對于員工關系的概念就不廢話了，度娘、書籍、卡友都有十分精辟的解釋。這里我們從幾個不一樣的角度來談談員工關系：

一、管理者的“五大能力”。

從招聘到離職，員工關系貫穿始終，而作為管理者，有五項能力，也需貫徹始終。這五項能力能夠使管理者在處理員工關系時更加得心應手、游刃有余。

1、識人。所謂慧眼識人，是作為優秀管理者必備的素質。不知道大家是否看過《安德的游戲》這部電影，在其他人眼里，主人公--安德是個精通戰斗的天才，而指揮官格拉夫上校卻發現了他卓越的戰略和領導能力，并經過他的安排，把安德磨練成了一位優秀的指揮官。在這個過程中，識人能力發揮了重要的作用，只有對員工、人才有了一定的識別能力，才能為接下來的工作打好基礎，并且做到有的放矢，了解員工的真正訴求，不至于被動的處理員工關系。

2、用人。知人善任、用人所長，而不是依照自己的喜好。很多管理者用人容易陷入自己的固有“思維”，很多工作事無巨細的都要插手，這就是典型的沒有用好人。在知人的基礎上，用人所長，不僅能提高工作效率，也能促進員工關

系，滿足員工的成就感、自豪感。當然，每個人都有短處，在不影響工作的前提下，揚長避短，切勿糾結于員工的短處，做到“善用”。

3、愛人。所謂愛人，就是關心員工的理想，而不是把員工當作完成任務的工具，這也是形成良好員工關系的核心。將心比心，當公司關心員工理想的時候，員工自然會用自己的努力回報公司。正是公司搭臺、員工唱戲，在實現員工理想的同時，成就了企業的發展；反過來，企業的發展，也成就了員工個人的發展。這才是員工關系的良性循環。

4、勵人。培養人才、凝聚人心、激勵員工。人才是需要培養的，沒有天生的人才，只有合適的人才，只要把“對”的人放在“對”的位置上，人人都可成為人才。能夠正確激勵員工，凝聚人心，是促進員工關系良好發展的長效的武器，并能夠激發員工的工作熱情，促進企業發展。

5、裁人。員工關系的維持離不開企業與員工的互相適應，對于不符合企業文化和落后的員工，要及時淘汰。員工關系不僅是“一團和氣”，而是為了企業和員工的發展，因此，對于阻礙發展和一些不和諧的因子要及時淘汰，才能保證良好和諧的員工關系，形成積極向上的發展氛圍。

以上五個能力相輔相成、貫徹始終，是管理者在處理員工關系時應該首先具備的素質。

二、經理人的“五項工作”。

針對以上管理者的五大能力，我們也就不難提煉出經理人的五項工作了。

1、制定目標。對于識人，我們不能憑借主觀看法判斷，要有理有據。而如何做到有理有據呢？那就是給員工制定目標。通過設置一定的目標，觀察員工如何思考、如何完成、如何應對危機與困難、完成的程度如何、完成后的表現等，從而形成對員工能力、品德的認識，以此“識人”。

2、組織。組織涉及了工作所需的各項活動、決策和關系，是解決如何“用人”的工作。這里一定要摒除個人喜好的影響，客觀的用人所長、揚長避短。因此，在組織工作的過程中我們所要考慮的是組織和諧、適才所適與成長機會三方面，這三方面構成了和諧的工作方式，也是善于“用人”的出發點。

3、培養員工。從本質上看，經理人最重要的工作就是培養員工，也是“愛人”的表現。作為優秀的經理人，完成工作任務不是最終的目的，我們最終的目的是使得下屬能夠獨立的完成工作任務、獨立的處理任務中的突發狀況，并且能夠舉一反三，完成其他同類或相關的工作任務，同時養成應對困難和未知狀況的能力。即能力的培養而不僅僅是知識的累積，這也是員工關系和諧發展的“保證”。

4、激勵與溝通。我們培訓員工，提供有挑戰性和趣味性的工作，激勵他們在工作中追求優異，并通過溝通修正我們的激勵方法與方式。因為如果我們希望員工付出更多的工作努力，就應該調整我們的激勵方案以滿足員工的需求和愿望。

而最好的想法，最有創意的建議，最優秀的計劃，不通過溝通都無法實現。有了溝通，我們的激勵才會更加的適宜，員工才會更樂意去做那些我們希望他們去做的事情。即以正確的方式來“勵人”，它也是我們調整員工關系發展的重要的“手段”。

5、衡量與評價。作為經理人要為每位員工確定一種衡量的標準。作為最后一項工作，目的是來檢驗以上各項工作的成果的，沒有跟蹤檢驗，一切工作都容易流于形式。對于衡量標準的公平、公正，是影響員工是否和諧的關鍵，并對員工關系的發展起到了導向的作用。對于不符合企業文化和落后的員工，及時淘汰，以保證我們的員工關系能夠促進企業與員工的發展。也就是說，即使員工關系和諧，但它阻礙了企業和員工的發展，也是不利的員工關系，是需要調整的，也就是“裁人”的能力。

以上五項工作，環環相扣、相輔相成，是一個完整工作的閉循環，并不斷的推動員工關系向前發展。

三、容易忽視的幾個“注意點”。

1、目標第一，行動第二。

有目標的人在奔跑，沒目標的人在流浪；有目標的人在感恩，沒目標的人在報怨；有目標的人睡不著，沒目標的人睡不醒；有目標的人內心安寧，沒目標的人內心茫然。其實，就是授予員工目標，并激勵他去實現目標，達到員工關系目標的統一。

2、不以打工者心態工作。

打工心態固化了人的思維，淡化了人的責任感；打工沒有成本概念，缺乏長遠規劃；打工心態越久就越悲觀，自己也就越自卑。因此，要形成良好的員工關系，首先就要摒除員工的打工者心態，要樹立與企業合作的思想，這樣才能在工作中實現自己、成就自己，才能形成良好的員工關系。

3、如何正確領導聰明人。

在實際工作中，無論技能、知識、能力等方面都并不一定比員工強，這是應該首先明確的，那么管理者應該如何領導這些聰明人呢？

1）聰明人知道自己的價值，并希望你也知道。多花時間去理解，認可每個人的卓越之處；2）聰明人不喜歡被領導，多放權，讓員工自己決定怎么做，很多時候會有意想不到的效果；3）明確管理者的責任是----指定方向，協調合作，維護公司文化，而非事無巨細。

4、習慣是很重要的，教給員工一種習慣，遠比處理員工關系的問題更為重要。

態度決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。習慣對我們有著很大的影響，因為它是一貫的，在不知不覺中，經年累月地影響著行為，影響著我們的效率，左右著我們的成敗。有數據表明，一個人一天中，95%的行為都是習慣性，只有5%是屬于非習慣性的。因此，建立一種良好的行為習慣，可以有效的避免很多員工關系問題的產生。