第一篇：勞工關系案例

勞動關系案例分析

案例一：

李某是某公司職工，2000年3月與公司簽訂了為期5的勞動合同，2002年6月，公司更換了主要負責人，新負責人以李某不適合工作為由，要求與李某解除勞動合同，李某不同意。公司便采取了增加李某勞動強度，減少李某獎金收入等辦法予以刁難。李某在不堪忍受的情況下，提出如果公司提出解除勞動合同，他本人可以簽字同意。但公司堅持讓李某自己先寫“辭職報告”，然后由公司批準。李某堅決不同意這樣做，但公司許諾：如李某照辦，公司可以給予李某一筆比較豐厚的生活補助，還可以按照勞動法有關規定支付解除勞動合同的經濟補償金。在這樣的情況下，李某于2002年10月向公司遞交了“辭職報告”，立即被公司批準，但此后的生活補助和經濟補償金卻毫無蹤影。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報告”說，生活補助是單位對被辭退人員的撫恤，根據勞動法規定，經濟補償金在用人單位提出解除勞動合同時才支付，李某是自動辭職，沒有上述兩項待遇。李某非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，并提供了公司要求他遞交“辭職報告”的證據。

問題：（1）該公司這種解除勞動合同的行為是否合法？為什么？

（2）勞動爭議仲裁委員會應如何處理此案？

案例二：

王某與某有限生司簽訂有2年期的勞動合同,合同有效期為1998年2月1日至2000年2月2日。自1999年5月起王某沒有說明任何理由也未告知該公司即不來上班。因曠工較多，1999年10月8日公司對其作出除名決定。但由于王某沒有給公司留下任何聯系方式，公司無法將書面通知送達給王某，于是該公司就在當地一家報紙上發出公告，公告3個月后，即2000年1月31日該公司即將王某的檔案關系轉至人才交流中心。王某于2000年6月方從原先的一同事口中得知自己已被除名，即于2000年7月4日以對除名處分不服為由向人民法院起訴。人民法院不予受理后，王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會也未受理。

問題：（1）王某在要求解決爭議的程序上是否有不符合法律規定的地方?為什么?

（2）仲裁委員會應否受理王某的仲裁申請？為什么？

案例三：

胡某是某私營企業的職工,胡某于1998年5月8日與企業簽訂了為期5年的勞動合同;王某于1998年6月1日與企業簽訂了為期3年的勞動合同，二人的試用期均為3個月。1998年12月底企業對員工進行年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業規章制度規定,考核不合格即為不能勝任工作。而王某于1998年11月的一天在工作時間脫崗,致使企業一臺機器發生故障未能及時處理而報廢。1999年1月10日企業在事先未通知胡某、王某的情況下,以胡某不能勝任工作、王某嚴重失職為由,解除了與胡某和王某的勞動合同。胡某、王某對企業的決定不服。胡某認為合同期未滿,企業不能提前解除勞動合同,王某認為企業解除勞動合同的處罰太重,且沒有提前30日通知,兩人均向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

問題：（1）企業對胡某的處理決定和程序是否合法？為什么？

（2）企業對王某的處理決定和程序是否合法？為什么？

案例四：

孫某為河北省某縣農民,在某市打工。2000年12月經人介紹,孫某到某搬家公司作搬運工人,公司每月支付孫某工資300元,并安排孫某在公司的集體宿舍居住。2001年2月份,某市勞動和地會保障局在公共場所宣傳勞動法,孫某聽到宣傳,得知當地的最低工資標準為每月412元,遂找到公司徐經理,要求增加工資。徐經理不同意,說:公司給孫某提供住處不是免費的,而是每月從工資中扣除100元,發到孫某手里300元,而且公司為工人提供免費午餐,并給工人統一購買服裝,遇到加班加點還按法律規定付給加班加點費,這些費用加起來孫某的每月收入早已超過412元,公司沒有違反當地最低工資的規定。如果孫某不愿意在這兒干,可以到別處去干。

問題：（1）徐經理對公司沒有違反最低工資規定的表述是否正確？為什么?

（2）若公司的行為不符合法律規定，應承擔哪些法律責任？

案例五：

服裝公司主要從事來料加工成衣業務。2002年2月公司接到一份來自馬來西亞的來料加工訂單,按外方提供的絲綢成衣式樣加工8萬件絲綢成衣,要求

3個月交貨。由于公司員工人數有限,如按標準工作時間工作完成訂單有困難,于是經理與公司的工會協商加班加點,并在公司的公告欄上貼出通知: “為完成馬來西亞的訂單從即日起公司全體職工每天加班4小時,周六、周日不休息,苦干90天,每日每人定額補助加班費12元。”女職工姚某與公司簽有3年期的勞動合同,在這次任務中頭一個月按公司要求每日加班加點,公休假日也不休息。但由于姚某在1999年12月曾因懷孕流產,身體一直不是很好,連續加班使姚某感到體力不支,健康受到影響。于是向經理提出能否考慮隔日加班,以便身體能有所恢復。經理不同意,姚某說:“這樣加班,人的身體會垮的,不管公司是否同意,反正明天我不加班了?！钡诙煲δ成贤臧装嗪蠊徊患影?回家休息了。公司即以姚某拒絕加班為由,與姚某解除勞動合同。

問題：（1）某服裝公司決定加班加點是否須征得職工同意？為什么？

（2）此案中某服裝公司違反了加班加點的哪些法律規定？

第二篇：勞工合同

勞工合同

甲方（用工單位）：

乙方（工人）：

甲乙雙雙經友好協商并遵循中俄兩國相關法律法規達成雇傭協議：

一． 甲方權利

1.對在工作中惡意違規，不服從基本安全生產規定或慣例條例，并屢教不改者可與勞務信息提供方協商之后解除用工合同。

2.甲方有權按照工作需要安排工作地點和時間，合理帶薪延長工作時間。

3.甲方有權在工作過程中按照規章制度對工人進行嚴格管理。

4.甲方有權要求乙方按時按量完成合同規定的相關服務。

二． 甲方義務

1.甲方保證為所招之工人提供兩年工作，具體內容如下：

工作性質：瓦工鋼筋工

工作時間：每天10個小時早8：00-8：30 早餐1：00-2：00午飯6：30晚飯每周保證1天休息時間加班時間按工資的比例結算

伙食標準：人均每天每人伙食標準是4美金

住宿條件:8人/每間：簡易房工地房和半成品房提供當地所需基本設施

（有暖氣洗浴）

服裝：配備2套換季工作服及無限量供應防寒手套每人配備安全帽和安全帶

工資待遇：每年工資最低5500--6000美金每三個月-半年浮動工資一次根據表現另付獎金月結工資（每月3號或5號支付）可以國內/國外2種支付方式

管理條件 ： 全封閉式跟蹤管理每工地配備翻譯

2.甲方須按照合同和法律規定對待員工,不得進行打罵,污辱等虐待之行為.3.甲方須按照合同規定按時按量發放工人工資,不得拖欠。

4.合同期限內甲方保證乙方的生命安全，并義務簽定意外事故保險合同。

乙方權利

1.乙方有權利要求甲方根據（乙方）其技術水平支付相應薪水。

2.乙方有權利向甲方要求定時外出購物。

3.乙方有權利向信息提供方,投訴甲方待遇不公之行為并有權利要求得到合理的妥善處理。乙方義務

1.乙方保證其自身健康狀況良好，能勝任相應標準的工作種類，不得有欺騙行為，若有隱瞞之行為后果自負。

2.合同期限內嚴格遵守所在國家法律法規，嚴格執行工作操作程序，不得醺酒滋事。

3.聽從工作安排，服從工作需要。

第三篇：勞動關系案例

案例一

一、案情回顧

2008年1月至2009年7月期間，梁某一直在北京某公司任人力資源總監。2009年5月梁某提出辭職，7月初辦妥離職手續。

隨后，梁某向北京某區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付：雙倍工資55000元；雙休日加班工資42758.62元；法定節假日加班工資2758.62元；經濟補償金10000元；賠償金20000元等。

庭審中，梁某放棄了經濟補償金請求。

二、裁決結果

（一）駁回梁某的雙倍工資請求，理由是，區勞動和社會保險局日常巡查顯示公司與員工有簽訂勞動合同，并且梁某作為企業勞資負責人在《勞動保障監察日常巡查登記表》對公司與員工簽訂勞動合同的事實予以確認；

（二）駁回了梁某的雙休日加班和法定節假日加班工資請求，理由是，梁某提供的證據雖然顯示梁某在周六或周日存在上班情況，但鑒于梁某職務系人力資源部總監的特殊性，且其未提供證據證明其每天工作超過8小時，每周工作超過40小時，每周工作7天；

（三）駁回了梁某賠償金請求，理由是，梁某自行辭職致雙方勞動合同的解除，公司并不存在違法解除合同的情形。

三、點評

（一）雙倍工資請求

雙倍工資請求的依據在于，用人單位與勞動者雙方有簽訂書面勞動合同的義務。用人單位未在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，應依法向勞動者每月支付雙倍工資。

雙倍工資請求中，勞動者只須證明與用人單位存在勞動關系。書面勞動合同訂立的舉證責任在于用人單位，勞動者無須就書面勞動合同訂立提供證據。

因此，一旦勞動者提出用人單位沒有訂立書面勞動合同，如果用人單位既不能提供書面勞動合同，也不能證明雙方已簽訂書面勞動合同，則用人單位就依法向勞動者支付雙倍工資。

本案中，梁某作為公司的人力資源總監，負責制定公司勞動合同、公司與員工勞動合同簽訂、勞動合同與人事檔案管理、人事管理制度制訂等事宜。

梁某入職時，恰逢勞動合同法生效實施，為了貫徹勞動合同法的實施，公司也于2008年1月開始本公司勞動合同的審核更新，而負責公司勞動合同審核更新的正是梁某。更新之后的勞動合同以及梁某本人的勞動合同均由梁某保管。

而該區勞動和社會保障局制作的勞動保障監察日常巡查表表明，公司與員工簽訂了書面勞動合同。梁某作為企業勞資負責人，在該勞動保障監察日常巡查表簽名確認。

因此，從區勞動和社會保障局制作的勞動保障監察日常巡查表以及梁某入職同期其他員工的勞動合同簽訂情況來看，公司與梁某簽訂了書面勞動合同。故公司無須支付雙倍工資。

但梁某雙倍工資請求給用人單位提出一個問題，即人力資源部員工的勞動合同是否應該由人力資源部保管？

（二）加班工資請求

梁某提出公司工作時間安排為早上8點至12點，下午1點至5點。并根據公司的會議紀要等證明其存在雙休日及法定節假日加班的情形，據此要求加班工資。

公司根據勞動法律和北京市有關勞動規定，區別不同崗位，實行標準工時制、綜合工時制及不定時工作制。對標準工時制及綜合工時制員工實行打卡考勤登記制度，對不定時工作制則不作考勤要求。考勤管理由人力資源部負責。

根據《北京市勞動和社會保障局關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦

法的通知》（京勞社資發［2003］157號）第十一條、第十六條第二款，《北京市勞動和社會保障局關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》（京勞社資發［2003］157號）第十五條、第十六條，勞動部《工資支付暫行規定》第十三第四款規定，不定時工時制適用于高級管理人員，企業中的高級管理人員實行不定時工時制的，不辦理審批手續。高級管理人員以外的員工實行不定時工作制，應辦理審批手續。不定時工時制的勞動者，不適用有關加班加點工資的規定。

梁某作為公司的高級管理人員，實行的是不定時工時制，無須辦理審批手續。梁某執行的是相對自由的工作時間，不適用上午8點至12點，下午13點至17點的工作時間安排。而且，從入職以來從未進行考勤登記。

退一萬步，即使梁某適用不定時工作制需要辦理審批，由于辦理審批本身也是人力資源部總監梁某的職責范圍，由于梁某既未履行不定時工作制報批，也未進行按公司規定進行考勤登記，公司也無法考核其出勤情況，也應該駁回其加班工資請求。

（三）賠償金請求

根據勞動合同法第四十八條的規定，用人單位支付賠償金的前提條件是用人單位違法解除勞動合同。

而本案中勞動合同的解除是申請人自行提出，不存在公司違法解除合同情形。

此外，關于經濟補償金與賠償金的主張能否并存問題，根據《勞動合同法實施條例》第二十五條規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。因此，經濟補償金與賠償金不能同時適用，二者只能擇其一。

案例二

2004年9月，甲銀行為慶祝50周年行慶和55周年國慶，口頭與乙教師約定：請她于9月17日、19日、21日，每晚7時半至8時半到銀行大樓指導員工排練大合唱節目，待排練結束按50元一次支付報酬。9月21日晚乙教師指導排練節目結束后回家，途經某中學門口被下晚自習的丙學生騎自行車撞倒摔傷。乙教師因顱腦損傷嚴重住院治療，用去醫療費16萬余元，其傷情經法醫鑒定為二級傷殘。乙教師以其系在從事雇傭活動中被他人撞傷，甲銀行作為雇主應對此損害后果依法承擔賠償責任為由，于2005年1月6日向縣人民法院起訴，要求甲銀行賠償醫療費、護理費、誤工費、殘疾賠償金、殘疾輔助器具費、住院伙食補助費、營養費、交通費、輸血費等共計425902．55元。

判 決

法院審理認為：原告乙教師是臨時為被告甲銀行指導節目排練，與雇傭關系的法律特征不符。故對原告乙教師要求被告甲銀行按照雇傭關系承擔賠償責任的訴訟請求不予支持；但認為原告乙教師是在為被告甲銀行的利益進行活動的過程中受到的損害，對此損害后果原被告對方均無過錯，被告甲銀行作為受益人應給予原告乙教師一定經濟補償。遂依據《民

法通則》第四條和最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》(試行)第一百五十七條之規定，判決被告甲銀行補償原告乙教師經濟損失四萬元。

評 析

本案涉及兩個法律問題：第一、原被告之間是否為雇傭關系？第二、原告乙教師回家途中是否系為被告甲銀行的利益進行活動的過程中？筆者認為：法院認定臨時指導節目排練不屬于雇傭關系是正確的，但認定原告乙教師回家途中系為被告甲銀行的利益進行活動的過程中是錯誤的。下面，針對這兩個問題進行分析。

一、本案原被告之間的關系不屬于雇傭關系

1、與雇傭關系主體不符。鑒于我國《民法通則》對雇員在雇傭活動中所受傷害如何賠償的問題，未作明確規定。最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件若干問題的解釋》第十一條規定便是目前人民法院審理雇員工傷的雇主責任的唯一法律依據。但該條第三款規定“屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。”由最高人民法院副院長黃松有主編、最高人民法院民事審判第一庭編著的《最高人民法院人身損害賠償司法解釋的理解與適用》一書，對該條的解釋是：“本條所指的雇傭關系是狹義的雇傭關系，是指沒有納入依照法律規定應當參加工傷保險統籌的雇傭關系，不包括勞動法所指的勞動關系。” 被告甲銀行系國有企業，受《勞動法》和《工傷保險條例》調整。不可能成為最高人民法院關于“人身損害賠償司法解釋”第十一條規定的雇傭關系的一方主體。

2、與雇傭關系的特征不符。雇傭關系是指根據當事人約定，一方于一定或不定的期限內為他方提供勞務，他方給付報酬的法律關系。雇傭關系必須具備二個主要法律特征：

（1）雇員從事的工作必須是雇主的日常生產經營活動而非臨時性突發性的工作；（2）雇員和雇傭之間存在著隸屬關系，即雇員受雇主的控制、指揮和監督。本案，原被告之間的法律關系不具有上述特征。其

一、雙方的約定意向是被告甲銀行為了參加演出這一臨時性事務的需要，而非為了經營活動的需要；其

二、原告乙教師作為排練大合唱節目的指導老師，具體如何指導，不受被告甲銀行的指揮、支配。盡管在合同履行過程中，原告乙教師也遵從被告甲銀行關于排練時間、地點的安排，但這是為了履行合同義務的需要，與接受被告甲銀行的控制、指揮和監督有本質區別；其

三、雙方訂立合同的目的是為了被告甲銀行提高演出水平取得好的演出成績，而不是以要原告乙教師提供勞務為目的。

3、原被告之間是服務合同關系。從雙方口頭訂立的原告乙教師為被告甲銀行指導大合唱節目排練、甲銀行按每次50元支付報酬的合同內容看，乃是一種一方以其特長為對方服務，另一方按約支付報酬的服務合同關系。這種服務合同關系在現實生活中比比皆是。如，某家長請家教到家里教孩子彈鋼琴，某家長的義務是按約支付報酬，而不必對家教來去途中的所造成的意外傷害負責。這種家長與補課教師之間的關系也屬于服務合同關系而非雇傭關系。所以，法院認為原被告之間的關系不是雇傭關系是正確的。

二、原告回家途中不屬于為被告的利益進行活動的過程中

在本案中，原告乙教師是在排練結束后回家的途中下晚自習課的某學生撞倒摔傷的。原告乙教師回家途中遭受損害是否屬于為被告甲銀行的利益進行活動的過程中？法院認為屬于。筆者認為法院這種觀點是對“活動過程中”這一特定概念的錯誤擴張。

1、原告乙教師為被告甲銀行的利益進行活動的過程中應界定為指導排練節目的過程中而非回家路上。根據原告乙教師與被告甲銀行的口頭約定，請原告乙教師于2004年9月17日、19日、21日晚7時半至8時半到被告甲銀行的大樓指導大合唱節目排練。其合同履行地為銀行大樓，履行時間是晚7時半至8時半。原告乙教師回家途中既不在合同約定的范圍之內，也不在指導大合唱排練這一特殊約定之中，其為被告甲銀行的利益所進行的活動過程只能是指導排練節目的過程。原告乙教師在排練結束之后回家，雖然與指導排練有一定聯系，但不能將其包含在指導排練活動的過程中，因為原告乙教師從家里到被告甲銀行大樓再從銀行大樓回家，是原告乙教師為了履行為被告甲銀行指導排練這一合同義務的必要付出。如果將這一活動過程任意延伸與擴張，既與合同約定相悖，也與事實不符。

2、法院援引最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》(試行)第一百五十七條之規定作為判決依據，是對該條規定的曲解。該條規定“當事人對造成損害均無過錯，但一方是在為對方的利益或者共同的利益進行活動的過程中受到損害的，可以責令對方或者受益人給予一定的經濟補償。把握該條的要旨是“一方是在為對方或者共同的利益進行活動的過程中”，而非進行活動的過程結束之后。本案，原告乙教師是在為被告甲銀行的利益活動進行即指導節目排練這一過程結束之后遭受損害的，不符合該條規定的情形。因此法院適用該條判令甲銀行給予乙教師四萬元經濟補償是不恰當的。

總之，本案只能依據雙方口頭訂立的服務合同來確定雙方的權利義務。既不能按原告乙教師關于雙方關系為雇傭關系要求被告甲銀行承擔賠償責任，也不應依法院的觀點將原告乙教師在回家路上受損害視為是為被告甲銀行的利益進行活動的過程中，從而令被告甲銀行給予四萬元經濟補償。

案例三

在建筑行業，總承包商往往會將工程分包給其他分包商，由分包商完成工程項目。在實踐中，有些承包商甚至將其工程分包給不具備用工主體資格的組織或自然人，那么在這種情形之前，不具備用工主體資格的組織或自然人如果再招用勞動者進行施工，那么誰是這些勞動者的用人單位？誰來承擔這些勞動者的用工責任，在實踐中遇到最多的問題是如果這些勞動者發生工傷，誰來承擔工傷賠償責任。筆者認為，對此有必要進行理清。

一、案情簡介

浙江某建設公司上海浦東分公司與宋某于2008年3月21日簽訂了期限自2008年3月21日起至工程結束之日止的工程承包協議，約定建設公司將上海市浦東新區的一工程承包給宋某，施工范圍為零星砌筑（帶粉刷）、內外墻粉刷等11項工作。宋某于2008年6月20日招用外地來上海打工的肖某，安排在承建的上海市浦東工地上從事粉刷工作，工資按100元/天計算。2008年7月21日，肖某在工地上工作時從腳手架上墜落，后一直在家休養。2008年12月9日，肖某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認建設公司、肖某于2008年6月20日至今存在勞動關系，要求建設公司補繳2008年6月至2009年1月的外來從業人員綜合保險。

勞動爭議仲裁委員會裁決：建設公司、肖某于2008年6月20日起建立勞動關系至今；建設公司為肖某補繳2008年7月至2009年1月的外來從業人員綜合保險1518.30元。

建設公司不服仲裁裁決，遂訴諸法院，建設公司認為，雙方之間沒有勞動合同關系，肖某系案外人宋某雇傭，宋某與建設公司之間也僅僅是工程承包關系，并且工程已經在2008年8月底完工。請求判令：

1、不確認建設公司、肖某于2008年6月20日起建立勞動關系；

2、建設公司不為肖某補繳2008年7月至2009年1月的外來從業人員綜合保險1518.30元。

二、裁判結果

一審法院審理后認為，根據有關規定，建筑施工、礦工企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具有用工主體資格的組織或者自然人，對該組織或者自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。肖某自2008年6月20日被宋某招用，安排在建設公司所承建的本市工地上從事粉刷工作。宋某作為個人承包，不能成為合法的用工主體，故法院確認建設公司、肖某自2008年6月20日起建立勞動關系。因建設公司、肖某對勞動關系的終結均未作過明確的意思表示，故雙方至今仍存在勞動關系。肖某系外來從業人員，根據相關規定，建設公司應為肖某繳納勞動關系存續期間的外來從業人員綜合保險。建設公司要求不為肖某補繳2008年7月至2009年1月外來從業人員綜合保險1518.30元的訴訟請求，不予支持。一審法院遂于2009年3月20日作出判決：

一、建設公司與肖某自2008年6月20日起建立勞動關系至今；

二、建設公司于判決生效之日起十日內為肖某補繳2008年7月至2009年1月期間的外來從業人員綜合保險1518.30元。

建設公司不服一審判決，遂提起上訴。二審法院認為，肖某確系案外人宋某招用，建設公司也確實將工程發包給宋某，由于宋某系個人承包，不是合法的用工主體，因此，原審法院依法認定由建設公司承擔用工主體責任，并無不妥。建設公司堅持原訴稱意見，又無新的事實與依據，本院對其上訴請求不予支持。原審法院根據查明的事實所作出的判決是正確的，應予維持。2009年4月16日二審法院判決駁回了上訴，維持原判。

三、案例評析

本案是一起關于建筑施工工程分包過程中，誰來承擔用工責任的典型案例。為了加強對建筑施工、礦山行業的勞動者的保護，原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發［2005］12號第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。因此，在本案中，由于建設公司將工程分包給宋某，宋某招用了肖某，而宋某系又不具有用人資質的自然人，因此，需要由建設公司承擔對肖某的用工責任。在本案中，肖某要求確認與建設公司的勞動關系并非真正目的，真正目的是在勞動關系認定后的工傷認定及與之相關的工傷索賠。

第四篇：公關關系案例

公共關系職能：輸出信息，揚名立善

長城飯店公關案例

長城飯店是北京的一家四星級飯店，在豪華飯店林立的首都，開業之初的長城飯店只能說是個“無名小卒”。1984年初，長城飯店開業之際，總經理獲悉美總統里根即將訪華。這個信息讓總經理心里為之一動，如果里根總統能在訪華期間光顧長城飯店，那將給長城飯店帶來巨大的利益。時間非常急迫，總經理以最快的速度做出了決斷，然后委任公關部第一任經理露希·布朗小姐全權處理此事,讓她以最大的熱情投入“邀請里根總統”的活動之中。他們先是頻頻向美國駐華大使館的各級官員發出邀請，請他們到長城飯店來赴宴，請他們給飯店提意見，并不斷改進服務工作，提高服務質量。當美國駐華大使及官員們對長城飯店的工作表示滿意時，總經理就直率地提出要求：里根總統訪華的告別宴會，改變在人民大會堂舉行的慣例，改在長城飯店終于爭取到了舉辦里根總統答謝宴會的資格。1984年4月28日，來自世界各地數百名記者云集長城飯店，美國3家電視臺通過人造衛星把長城飯店舉行的宴會盛況轉播到世界各地，一篇篇電訊晝夜不停地發往世界各大報刊：“今天，美國總統里根在北京長城飯店舉行盛大的訪華答謝宴會……”長城飯店總經理瞄準美國總統，讓里根到達長城飯店，這本身就是一大新聞，再加上數百名記者的免費廣告宣傳，大事渲染，使長城飯店的名字傳遍了全世界?？偨浝硭俣确磻欤瑱C緣把握之準，讓人嘆為觀止。自此，長城飯店名揚四海，一躍成為我國飯店行業的佼佼者。世界各國的貴賓來到中國北京，都想光顧一下長城飯店；許多外國游客紛紛慕名而來，飯店開業的頭兩年，70%以上的客人都來自美國。長城飯店因此而興旺發達起來。

第五篇：勞動關系案例

[案情簡介]

郭某與崔某兩人均系外來從業人員，2009年6月9日郭某的丈夫崔某于送貨途中發生車禍，經搶救無效死亡。郭某稱其丈夫生前一直為本市某汽車運輸公司工作，但雙方并未簽訂勞動合同，同時，單位也從未為其繳納過綜合保險。郭某想為其丈夫申請工傷認定，但因無法提供與單位存在勞動關系的有效證明而未果。故而，郭某申請了勞動仲裁，要求確認2008年12月5日至2009年6月9日期間，其丈夫崔某與該汽車運輸公司之間存在勞動關系。

[案件庭審]

郭某稱2008年12月5日起，其丈夫崔某一直受聘于該汽車運輸公司，并提供了該公司的貨物托運單復印件。

運輸公司辯稱，公司與崔某之間不存在勞動關系。崔某只是于2008年12月5日在公司承包汽車運輸業務，故雙方是承包關系，而非勞動關系。

庭審中，雙方均提供了證人，為自身辯白。郭某提供了一份《證明》原件，該《證明》于2009年6月18日由運輸公司所出具，其上載明“崔某，身份證號：XXXXX(與崔某的身份證號碼一致，筆者注)，安徽某市某縣某村人，于2008年12月5日在本汽車運輸有限公司駕駛：滬AXXX車（與崔某所駕駛車輛的車牌號碼一致，筆者注）。每月工資人民幣5000元。于2009年6月9日在某地送貨停車被浙XXX車倒車撞死。此證明僅由某區交警事故處使用！”該《證明》上加蓋了該運輸公司的公章，運輸公司亦承認系其所出具。郭某另提供了《交通事故認定書》，其上記載了2009年6月9日因浙XXX車倒車時未確保安全，導致崔某當場死亡的事實。

[案件分析]

本案件的關鍵證據在于郭某所提供的一份《證明》原件，根據其上記載，崔某于2008年12月5日至事發時一直為運輸公司駕駛車輛；同時，該《證明》上所載明的交通事故事發過程與《交通事故認定書》上所列明的事發經過相吻合。該《證明》原件上加蓋了汽車運輸公司的公章，并且其上亦載有崔某的月工資情況以及具體時間，故勞動爭議仲裁委員會認定崔某受該汽車運輸公司的勞動管理，從事單位安排的有勞動報酬勞動，雙方之間存在勞動關系。雖然該《證明》上載有“此證明僅由某區交警事故處使用”，但對于確認勞動關系的案件，本身因雙方無勞動合同等能直接證明勞動關系的證據，故對于勞動者而言，舉證相當不易；因此，鑒于郭某所提供的《證明》原件上既加蓋了該運輸公司的公章，單位又承認系其所出具。故而，勞動爭議仲裁委員會認定崔某與單位之間符合勞動關系的三要素，即：勞動者提供勞動、單位支付報酬、受單位管理，確認雙方之間存在勞動關系。