第一篇：企業離職員工的關系管理

企業離職員工的關系管理

在市場經濟條件下，員工在企業間流動是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關鍵時刻。離職員工也是企業重要的財富：一是離職員工能為企業提出客觀而中肯的意見，可以說，離職員工的抱怨是企業最寶貴的財富。二是離職員工是樹立企業良好形象的活廣告。在企業工作時間較長的員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶，對企業各方面較為了解，良好的關系可以促使其對外傳播正面企業形象。離職員工關系管理是通過與離職員工保持長期穩定的聯系，建立離職員工信息資料庫，并通過雙向的價值交換和個性化溝通，使其為企業的發展創造價值。實施完善的離職員工關系管理，是發揮離職員工對企業價值的有效途徑。麥肯錫咨詢公司將離職員工的有關信息編纂成冊，稱其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業離校”，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。

一、離職面談：建立關系的開始

離職面談是與離職員工建立關系的開始，是企業人力資源管理中員工管理工作的延續，同時也是提高人力資源部門工作能力、完善人力資源管理和開發機制的重要途徑。通過離職面談，給予員工留任或重返企業的機會，根據面談中搜集到的信息，可以改進企業現有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養在職員工的忠誠度，幫助企業增強人才吸引力，防止人才繼續流失，促進企業的良性發展。

離職面談通常應在主管部門得到準確的離職信息備案后進行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪為形式化的表面文章。因而在執行員工離職面談時應體現出企業的人文關懷。(2)安排足夠時間供離職員工暢所欲言，要適時保持沉默，讓離職員工有時間可以思考。面談時不要只是按照事先列出的問題逐項慣例式的發問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細詢問。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺得你只是在應付，例行公事，就不會得到積極的、有價值的回饋。

面臨離職的員工與企業再也沒有利害關系，忌諱也少，會很自然地流露出對于企業的真實或長期隱藏著的評價和觀點，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說出的問題。即使管理者不找他，他也會有很多話要說，有很強烈的發泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對其行為、表現給予評價、指導。此時，最好是人力資源部門或高層管理者出面，特別是對于中小企業來說，高層人物直接代表企業與之交流，正好適應了他們的發泄需要，而對于企業來說是做了一次免費的管理咨詢。由于離職者與企業的關聯減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會趨于放松，在管理者的善意鼓動下會很自然地發表對于企業管理的看法——以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或令他失望的現象發表評論，有時甚至會是對于管理者的批評。

交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關，體現出企業對其的尊重與關懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開交流，如其在企業中的工作感受，對企業不滿的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業能否提供幫助，企業在哪些方面值得努力等問題。交流過程中，管理者要及時做良性或補救性溝通，必要時給予指導、幫助。如果他是抱著對企業怨恨的心理離開的，可能會是牢騷滿腹，應盡量讓他發泄出來，同時要找出令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞。同時盡量消除其中的誤會，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業減少了一個“敵人”。

不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時會進行一次離職面談，專門有辭職表格供填寫，并建立辭職檔案，實行程序化管理。著重詢問他們為什么離開?如果時間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時由于某些原因而不如實填寫，人力資源部會等他離開后一段時間再問他，那時候可能他已經沒有顧慮了，會將自己真實的原因講出來。

二、建立離職員工關系的管理平臺

保留離職員工過去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數據庫，是建立離職員工的技術平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開公司后，可以不斷保持電話、信件等聯系，把公司新的信息、新的發展戰略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫。

在這一方面，國內外著名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個員工在此工作期間的相關資料，而且，在員工離開北大縱橫之后，該人事檔案依然會被保留。員工的去向、所做的工作、聯系方式包括手機號碼等等一旦發生變化，公司都會對他的檔案在短時間內做出更改，以便經常與員工保持聯系和交往。他們認為離開公司的員工里，有很多是非常優秀的人才，和這些員工保持交往，會為公司帶來新的資源。世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設立了舊雇員關系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關系數據庫。該公司前雇員關系數據庫存有北美地區2000多名前雇員資料，不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來代替“以前的員工”這樣的說法，并自1985年創立“校友網絡”，所有的“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大的成就。

三、用情感溝通維護關系

由于關系是一種人際互動，這種互動包含相當程度的情感成分，因此在進行離職員工關系管理時，要注意與離職員工建立情感聯系。這也是人本主義的一種體現，而且對于企業文化的建立和企業品牌的建立有著非常大的影響。正面的情感來自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿足。這種情感會從離職員工與企業其他員工的交往過程中產生。

在離職初期，人力資源主管可以就離職員工的個性特征、興趣、職業需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助其明確職業發展藍圖。這對員工再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對企業的感情都是非常有效的。離職后，企業應根據員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。一方面，這會使離職員工感覺自己被尊重，愿意為企業奉獻才智；另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業一旦需要就可與其取得聯系，節約了搜尋成本。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動的感情溝通渠道。IBM對于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經理會經常跟他們溝通，仔細傾聽他們有價值的意見，關心他們離開IBM后干得怎么樣，想不想回

來，并沒有因為他們離開IBM而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來離開的員工又重新回到了IBM，并且回來后又做得很成功。IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。

第二篇：離職員工關系管理

所謂離職員工關系管理，我們認為是通過一系列程序化的溝通，了解導致高績效員工離職的實質，并通過數據分析建立一套影響雇員穩定性的關鍵要素模型，來持續性地改善并提高企業人力資源管理整體績效的辦法。

離職員工關系管理的第一步

—建立程序化溝通及離職員工面談記錄

事實表明，留信高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經理以及共同承擔人員管理職能的直線經理們像企業內部R&D部門一樣，鉚足熱情提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持著良好的溝通習慣、建立彼此充分信任的關系、引導部屬學習并不斷地突破績效極限尤其重要，將部屬的能力開發像產品開發一樣對待。

同樣的道理，當雇員離職時，不能像許多企業一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續、財務部門核算完工資就草草了事，而人力資源經理與直接領導經理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談就顯得尤為重要。事實上真正對公司內部管理程序、價值文化以及公司內部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評價的人不是那些追求穩定、明哲保身的員工以及花費昂貴請來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。

通常與離職人員面談，被錯誤地理解是人力資源部門的事情，事實上讓直線經理參與能夠有效地改善和提升經理們的管理與領導技能，同樣對離職人員而言是獲得尊重的做法，盡管這種面談可能會存在尷尬的冒險。深入地了解員工離職原因有時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此態度坦誠，目的性必須非常明了。一般需要了解的信息包括：

1.離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；

2.離職人員對公司當前管理文化的評價；

3.對公司現有工作環境以及內部人際關系的看法；

4.對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；

5.離職后本崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生涯規劃等。

同時千萬別忽略了留下眼前這位曾經為你效力過的人員的永久性聯系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。建立CRC（Communication Records Card Of Leaving Employee）是離職員工關系管理的第一步，所有的面談內容應該用規范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統計分析和改善人力資源管理。

離職員工關系管理的第二步

分析導致員工離職或高流失率的關鍵因素

具有離職員工關系管理意識，并具備離職員工面談程序的企業不多，根據維爾肯公司的調查研究發現，能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析的企業幾乎沒有。事實上導致高績效員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，但是企業人力資源經理可以借鑒一些咨詢公司現有的研究成果，例如全球著名的人力資源咨詢公司HEWITT就調查發現導致雇員離職的關鍵要素集中體現在如下七個方面：

1.領導層：員工與領導層之間的互相信用程度；

2.工作任務：員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰及工作的興趣；

3.人際關系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理；

4.文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；

5.生活質量：實際工作環境，工作與家庭生活之間的平衡；

6.成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；

7.全面薪酬：工資與經濟性報酬、福利。

所謂家家都有一本難念的經，人力資源經理必須根據離職員工的面談，并對收集到的信息進行分析，建立導致員工離職的關鍵要素模型，以便下一步擬訂改進人力資源管理績效的實踐計劃。

在個人職業發展咨詢的過程中，筆者曾經有一位客戶，他是另一家獵頭機構引薦到目前的這家民營高科技企業的。他向我大吐苦水，“工作開展起來很沒有效率，老板事必躬親是一個典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部屬的部屬那個層面，作為主管市場營銷的副總裁，我沒有辦法與他一起來深入地控討一些戰略層面或者宏觀策略性的問題，所有時間都被耗在一些雞毛蒜皮的事情上，更讓人難以接受的事情是，有一段時間回款狀況不理想，他

居然電話里質問我在想什么。老板太不信任我了。”我這位客戶原來在一家著名跨國通信企業擔任高級經理，來到這家民營高科技企業面臨了這樣的問題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細微的沖突，并有意識地去變換角色，顯然最后可能會導致這們通過高成本招聘的高級人才的離職。

一個職業的人力資源經理在面臨到像上則案例時，他唯一能做的事情莫過于事先就能夠提供一份客觀的離職員工關系管理分析報告給企業的最高層，并坦誠地向他解釋我們企業面臨的問題，認及你的解決措施，獲得老板的認同的同時，引導老板的領導思維變革，也許此時，老板最能信賴的就是作為人力資源經理的你。

離職員工關系管理第三步

通過持續性改善行動，提升人力資源管理績效

在做好了離職員工關系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造在你公司員工高流失率的導致因素，擬訂持續性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時是花在無窮無盡的日常人事的處理上。也許你更應該將你的精力放在以下幾個方面：

1.檢討公司是否有一套嚴格的甄選與招聘程序，在人員招聘時是否嚴格評估候選者對公司價值、文化的認同，甚至此前公司是否已經做出一套明確的、可描述性的書面文本價值文化手冊；

2.公司是否已經建立起一套規范的新員工入職輔導程序，人力資源部是否有專兼職人員在督導該程序的執行及效果評估；

3.推動公司目標管理，并促成互動式匯報渠道，對員工崗位進行分析，保持員工工作的挑戰性和適度的壓力；

4.公司是否有一套清晰的績效管理程序，績效管理能否有效地實現促進公司經營效率的提高，是否與員工的回報掛鉤；

5.公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰略匹配的相對外部競爭性；

6.公司能否針對雇員的學習需求保持合理的資源投入，要能夠鼓勵員工學習，為員工學習創造機會和環境；

7.是否考慮福利細分策略，滿足雇員多元化需求；

8.積極介導并推動建立開放的管理文化，協助并制造時機讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠景；

9.關愛員工，關心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。

人力資源經理要做的事情很多，但是你必須保持清醒的頭腦，你應該高效地利用你建立起來的導致員工離職關鍵因素模型KFL-model（Key Factors Result In Employee Leaving），逐步解決你急需解決的問題，可能的話，你還可以考慮請專業服務公司參進來一起解決那些影響公司業績的問題。

人力資源部門確實可以從很小的事情著手來解決一攬子復雜的問題。半年前我們一家客戶的人力資源部王經理曾就其R&D部門人員的離職率居高不下，對技術系統直線經理報怨不休。技術人員的薪酬在行業內也具備良好的競爭力，但是IT，通信行業不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術人員的積極支持。后來，我們建議王經理在其新公司重新裝修辦公場地之際特別為加班技術人員設置一個辦公“場內茶水吧”，免費提供茶點、水果等福利。事實上這個小小的“動作”獲得公司員工和領導層的認可和支持。

人力資源經理需要解決的問題也許很多，離職員工關系管理模型只是解決許多問題的一個視角、一件工具而已。

第三篇：離職員工的關系管理

離職員工的關系管理

真正對公司內部管理程序、價值文化做出客觀、公正、大膽評價的人恰恰是那些辦理離職的雇員。

那是兩年前的事情了，當時我還在一家國內著名的家電企業擔任人力資源經理，我們請中歐國際工商學院負責人員管理課程的荷籍教授Howard講述了一件非常有意義的事情。

Howard說他來中國十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星級的酒店，他們給你的留言薄，簡直是讓你感覺哭笑不得——都是一些發黃了的，也許五、六年前的東西，有誰愿意做一件實際上未獲得任何尊重的事情呢？”學員都發笑，“而另一邊，他們的公關部門還在花大把的money在一些時髦的雜志上宣傳他們的賣點”！

客戶關系管理非常重要，關心客戶，為客戶提供及時的個性化服務，是許多企業追求成功的目標，然而在企業內部，又有多少雇主像關心他們的客戶一樣關心為他們創造財富的員工呢？據調查發現，許多企業尤其是高成長性、中小型高科技企業共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常性的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調查數據表明60%左右的企業有一套相對穩定的招聘與甄選程序；但是不到20%的企業已有或正在建立嚴格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或對員工離職原因統計分析，并基于該分析報告著手改善公司內部留用人環境及管理文化的企業幾乎不足調查企業的3%。

建立程序化溝通

事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，它需要人力資源經理以及共同承擔人員管理職能的直線經理們像企業內部R&D部門一樣，鉚足熱情在提升個人管理、領導力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬的身上，與部屬保持良好的溝通習慣、建立彼此充分信任的關系、引導部屬學習并不斷地突破績效極限，將部屬的能力開發像產品開發一樣對待。

同樣的道理，當雇員離職時，不能像許多企業一樣把欲離開的人員交給人事部門辦理離職手續、財務部門核算完工資就草草了事，而人力資源經理與直接領導經理一起參與、開誠布公地與離職員工的溝通訪談尤為重要。事實上真正對公司內部管理程序、價值文化以及公司內部其他一些管理邊角問題能夠作出客觀、公正、大膽評價的人不是那些追求穩定、明哲保身的員工以及花費昂貴請來的咨詢顧問，而恰恰正是那些辦理離職的人。

通常與離職人員面談，被錯誤地理解是人力資源部門的事情，事實上讓直線經理參與不但能夠有效改善和提升經理們的管理與領導技能，同樣對離職人員而言也是獲得尊重的做法，盡管這種面談可能會存在尷尬的冒險。深入地了解員工離職原因有時可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此態度坦誠，目的性必須非常明了。一般需要了解的信息包括： 離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；

離職人員對公司當前管理文化的評價；

對公司的工作環境以及內部人際關系的看法；

對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；

離職后本崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生涯規劃等。

同時千萬別忽略留下眼前這位曾經為你效力過的人員的永久性聯系方式，也許有一天你仍然存在邀他（她）再次加盟的必要。建立CRC(Communication Records Card Of Leaving Employee)是離職員工關系管理的第一步，所有的面談內容應該用規范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統計分析和改善人力資源管理。

分析關鍵因素

具有離職員工關系管理意識，并具備離職員工面談程序的企業不多，調查研究發現，能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析的企業幾乎沒有。

事實上導致高績效員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，但是企業人力資源經理可以借鑒一些咨詢公司現有的研究成果，例如全球著名的人力資源咨詢公司HEWITT就調查發現導致雇員離職的關鍵要素集中體現在如下7個方面： 1 領導層：員工與領導層之間的互相信用程度；工作/任務：員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰及工作的興趣；人際關系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理；文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；生活質量：實際工作環境，工作與家庭生活之間的平衡；成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；全面薪酬：工資與經濟性報酬、福利。

所謂家家都有一本難念的經，人力資源經理必須根據離職員工的面談，并對收集到的信息進行分析，建立導致員工離職的關鍵要素模型，以便下一步擬訂改進人力資源管理績效的實踐計劃。

在個人職業發展咨詢的過程中，筆者曾經有一位客戶，他是另一家獵頭機構引薦到目前的這家民營高科技企業的。他向我大吐苦水，“工作開展起來很沒有效率，老板事必躬親是一個典型的Top Sales，并且他抓小事，直接延伸到我的部屬的部屬那個層面，作為主管市場營銷的副總裁，我沒有辦法與他一起深入探討一些戰略層面或者宏觀策略性的問題，所有時間都被耗在一些雞毛蒜皮的事情上。更讓人難以接受的事情是，有一段時間回款狀況不理想，他居然電話里質問我在想什么。老板太不信任我了。”我這位客戶原來在一家著名跨國通信企業擔任高級經理，來到這家民營高科技企業面臨了這樣的問題，如果雇主不能夠很好地洞察這些細微的沖突，并有意識地去變換角色，顯然最后可能會導致通過高成本招聘的高級人才的離職。

值得關注的9個方面

在做好了離職員工關系管理的第一、第二步之后，你的工作是要將更多的精力放在掃除造成公司員工高流失率的導致因素，擬訂持續性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐，而不再是將寶貴的時間花在無窮無盡的日常人事處理上。也許你更應該將你的精力放在以下幾個方面：

檢討公司是否有一套嚴格的甄選與招聘程序，在人員招聘時是否嚴格評估候選者對公司價值、文化的認同，甚至此前公司是否已經做出一套明確的、可描述性的價值文化手冊；

公司是否已經建立起一套規范的新員工入職輔導程序，人力資源部是否有專兼職人員在督導該程序的執行及效果評估； 推動公司目標管理，并促成互動式匯報渠道，對員工崗位進行分析，保持員工工作的挑戰性和適度的壓力；

公司是否有一套清晰的績效管理程序，績效管理能否有效地實現促進公司經營效率的提高，是否與員工的回報掛鉤； 公司的分配體系是否公平、公正，并且有與公司的戰略匹配的相對外部競爭性；

公司能否針對雇員的學習需求保持合理的資源投入，要能夠鼓勵員工學習，為員工學習創造機會和環境；

是否考慮福利細分策略，滿足雇員多元化需求；

積極推動建立開放的管理文化，協助并制造時機讓公司的最高層向普通員工傳播公司遠景；

關愛員工，關心員工家庭，將員工的成功與其家人分享。

人力資源經理要做的事情很多，但是必須保持清醒的頭腦，應該高效地逐步解決你急需解決的問題，可能的話，你還可以考慮請專業服務公司參與進來一起解決那些影響公司業績的問題。半年前我們一家客戶的人力資源部王經理曾就其R&D部門人員的離職率居高不下，對技術系統直線經理報怨不休。技術人員的薪酬在行業內也具備良好的競爭力，但是IT、通信行業不可避免地頻繁加班情況，始終難以獲得技術人員的積極支持。后來，我們建議王經理在其新公司重新裝修辦公場地之際特別為加班技術人員設置一個辦公“場內茶水吧”，免費提供茶點、水果等福利。事實上這個小小的“動作”獲得公司員工和領導層的認可和支持。

人力資源經理需要解決的問題也許很多，離職員工關系管理只是解決許多問題的一個視角、一件工具而已。

第四篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理

對于大多數員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質財產的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質和薪酬福利決定著他們的生活水平、發展機會、個人尊嚴、自我認同感和身心健康。對企業來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產效率、勞動力成本、生產質量的重要因素，甚至會影響企業的生存和發展。員工關系是組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業留住人力資源的法寶。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。

但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

在譚老師看來，員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認為，有如下幾點：

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會）豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更

注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和諧企業的楷模！

第五篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關鍵因素。雖然有越來越多的企業開始重視通過“員工

關系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調

查外資企業和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。員工關系管

理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實在的。

關鍵字：勞動管理；企業員工關系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現如今，如果被問到企業中受到最大挑戰的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發展，為企業的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

員工關系管理是指與員工在組織中的職位變動相關的人力資源管理活動，包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關系管理；

2．員工紀律管理；3．員工人際關系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業文化建設；8．服務與支持；9.員工關系管理培訓。從組織上開展的角度來看，它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；員工關系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發展的角度來看，員工關系管理是幫助員工實現自我職業生涯規劃的必要措施。

員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業的生產效率和穩定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調查得以反映。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。

我將從我國企業員工關系管理的現狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關系管理的現狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業在中國的蓬勃發展，員工關系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業員工關系貫穿于企業發展的始終，使企業文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業人才流失，造成不良后果。

同時，員工關系管理也是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。國內大多企業對員工關系管理的重要性認識不足，認為員工關系不屬于企業的事，放任員工在處理人際關系過程中自行處理的能力，造成企業人才流失、企業文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業的歸屬感不強烈、企業人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

二、針對我國企業的員工關系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業的共同愿景必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業未來的發展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業中喜歡嘗試創新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團的創始人凱蒙?威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發展的方向。

三、根據以上員工關系管理的問題，企業的改革有如下解決措施：

（一）加強對員工的人情關懷，把人的因素融入到企業的日常經營中。除完善員工關系管

理職能外，領導者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環境的挑戰。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強員工的自信心和自我價值實現的成就感。在情緒管理的基礎上，加強自上而下的溝通和管理，增進管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團隊活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進與其他同事的關系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓，給員工進行基本禮儀和服務意識的培訓，提高服務素質和水平。

（三）公司戰略制度管理。首先，根據全市休閑行業現狀調查，得出行業現狀分析報告一

份，作為決策的依據和根本。其次，制定公司戰略規劃，根據戰略規劃制定企業計劃和項目，使企業的管理和發展有一定的計劃性和規范性。最后，制定完善企業的管理制度，實行公司管理制度化、人性化和規范化，提高企業的執行力。

（四）管理者應明確員工關系管理中包含的要素。現代的、積極的員工關系管理主要包含

勞動關系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務、員工的內部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務”是現在企業人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工心理契約時，應根據

員工的需求在激勵措施上作出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為匯報。首先，名企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到企業對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己作出的承諾能夠兌現。

其實，歸根到底，要降低服務性企業的員工流動率，提高服務型企業的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業的實際狀況出發，尊重員工的現實需求，按照科學管理的模式進行管理，企業的問題總會得到有效解決。

四、根據員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

第二，從影響員工關系管理的三個方面，可得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。即顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。惟有如此，管理者才能以正確的心態來尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的問題。

總而言之，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化 中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和員工關系管理的重要性水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

[參考文獻]： 1.朱瑜：企業員工關系管理，廣東經濟出版社，2005年出版。

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