第一篇：企業如何留住離職員工？

一輕人總覺得工作不順。慈祥的老董事長微笑著聽完他的抱怨，拿起一個生雞蛋放在桌上，雞蛋滾到地上碎了。老董事長又拿起一個如法炮制。當拿起第三個雞蛋時，年輕人恍然大悟說：“我明白了，您是說只有熟雞蛋才能立起來!”獵頭網

老董事長吐了一口煙圈：“我的意思是，不愿意干就立馬滾蛋!”

這個段子告訴我們三件事：

1、這位董事長在做“離職面談”;

2、這位董事長是個性情中人，卻過于草莽;

3、每個離職員工其實都覺得自己有一肚子話要說，甚至期望通過自己的一席話，讓老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感謝自己“臨終”前給企業做了巨大貢獻??--轉眼年關將至，這樣的場景不知又將在多少企業上演。不安分的員工開始籌劃年底拿了錢走人，而老板們關心的問題則是，核心員工如何留?如何才能把握主動、趨利避險，讓有用的人留下?

第一招：獨木橋變陽關道

古代皇帝對功臣要加官晉爵、封侯拜相。可位極人臣之后怎么辦?把你媽奉為誥命夫人，把你剛十幾歲的孩子封為四品位，賞上書房行走。再不行?招駙馬下嫁公主讓你成為皇親國戚??總之一定要皇恩浩蕩，而且永遠有創新。

企業組織里同樣是這個道理，對這些核心員工，必須讓他們干得有夢想、有奔頭，有眼前可能吃到的胡蘿卜。怎么做?思路如下：

企業里的管理崗位畢竟有限，給員工職位升遷的上升通道遲早會不夠。與其讓千軍萬馬過獨木橋，還不如把路拓寬了讓他們往前跑。搞個職位職稱雙軌制，同時關注因年齡學歷等原因升職機會較少的群體：

案例：海底撈給員工創造發展的途徑

1、走管理路線：新員工-合格員工-優秀員工-實習領班-優秀領班-實習大堂經理-優秀大堂經理-實習店經理-優秀店經理-實習大區經理-片區經理-總經理-董事長;

2、年齡偏大的員工：新員工-合格員工-優秀員工-先進員工(連續3個月當選)-標兵(連續5個月當選)-勞模(連續6個月當選)-功勛(相當于店經理的福利待遇)點評：第二條“亮了”。餐飲服務業，學歷低年齡大的老員工也許不合適晉升高階管理職位，但如果企業能留住一批忠心耿耿的老員工，不管從具體工作、內部對新人的傳幫帶、或者從社會責任角度來看，這些老員工的貢獻真的會小一些嗎?善待這些“在外面的世界機會不那么多”的老員工，他們往往會給企業更忠誠的回報。別的行業呢?不需要這樣的老員工嗎?

第二招：讓你一次吃不飽

案例：可口可樂的“銷售精英系列培訓”教材，分為STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同職位，就會接受相應的培訓。作為前員工，我清清楚楚記得，在加入可口可樂公司的第一周，聽到人事部給我們公布“未來你們在可口可樂將會接受哪些系列培訓，大綱如下??”激動啊!來這家公司上班真是挖到寶了，比我上大學時學的內容還要多啊。一瞬間真的產生“這樣的公司，不給錢我也愿意干”的想法。

后來公司踐行了承諾，職位變動和培訓果然配套。有一天我“當了官”，逐級接受管理位階培訓，有一堂課名叫“如何在一個新的國家、文化、民族環境下，推廣可口可樂的品牌”。老師說：“可口可樂在全世界幾百個國家銷售，可口可樂的滲透力超強，凡有太陽升起的地方，就有可口可樂的銷售機會。在座各位都是公司的精英干部。未來，不排除這種可能性，你們當中可能會有人被派去新的國家去開拓新的市場??”我的天吶，我當時僅僅是去過香港而已，去新的國家開拓新市場?太刺激了，聽完課，上廁所都“打尿顫”??點評：中國人有“千金在手，不如一技在身”的傳統，上學不愛學習的差等生，走上工作崗位也喜歡接受所謂“實戰”培訓(可以解決我現在工作中的問題，在將來作為安身立命賺錢的資本)。系列培訓?真誘人。離職?再熬一年，聽完這些課象到證書再走，出去應聘也更值錢。

順便說一句，培訓部的責任不是把公司的培訓預算花完，而是開發自己企業內部的培訓體系，包括教材、講師培養、學員梯度培訓規劃等。

第三招：“夢里的餃子”最好吃

高管持股，到一定職位之后由公司出資送去知名商學院進修??這些都是外企和大型企業慣用的手法，不再贅述。我們要思考的是，小企業沒那么多錢，更沒那么多職位，空間的確有限，這種公司如何“造夢”?眼光放寬一點，給員工的機會不一定只在企業內部。

案例：某經銷商的銷售員常常和廠家銷售員打交道，發現廠家人員的薪資福利待遇各方面要高出一個檔次，常抱怨：“人家廠家人員出差住賓館，坐飛機。我們晚上住車庫，火車坐的是兩節車廂中間那一截??嘖嘖，都是賣可樂的，咋就差別這么大呢，人比人得死，貨比貨得扔啊。”該經銷商發現這個業務骨干留不住了，于是借助自己和各個廠家的業務關系，把該業務員推薦到廠家做業務。

送行當日，經銷商讓全體員工參加送別宴：“今天這頓酒，咱們送小王‘上路’。我難過啊，這么多年的兄弟要走了。我高興啊，我的兄弟去大公司了，出息了!兄弟們，你們跟我混，我這人沒別的本事，就是待人誠心。你們來了啥都不會，我手把手教。你們能耐長了，我就給你們漲工資、加平臺。你們慢慢成長到我這里都沒有平臺給你了，我親手送你們去更大的平臺!”一頓飯下來，走的人感激涕零，沒走的人感慨萬分，這個老板太實在了，跟他混將來能進“中央直屬機關”??點評：“造夢”不一定在自己公司里。喜歡抬杠的人可能會反駁，經銷商沒有做知名廠家怎么辦?廠家不要經銷商推薦的人怎么辦?只要你真的想這么干，辦法太多了。比如，在經銷商這里干了十幾二十年的老員工，想創業，經銷商出資賒貨給他，資助他自立門戶，夠仗義吧。在公在私，此舉都不傻，你幫他創業，他將來肯定死心塌地做你的分銷商幫你賣贊。絕對好過他跟你不歡而散，自己創業，成為你的商業對手。而且在職的員工都看著，你這個舉動暖了一群人的心，給了一群人希望。

明白了道理，具體細節方法相信大家會有很多創新。總之大原則只有一個：“夢里的餃子”最好吃，讓核心員工在睡夢中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比發廊的肉還多!注意，“畫餅”很重要，“埋單”更重要。答應別人，一定要落實，否則失信于民，自吞苦果。

第四招：設定退出門檻

武俠書里教主為了控制教眾，會給予榮華富貴，還會逼迫他們吃“逍遙三笑散”、“蝕骨斷腸丹”之類的奇門毒藥。如果敢背叛，沒有解藥你就會毒發身亡。

企業管理核心員工也有一個通用思路：設定退出門檻，你敢離職，會付出很大代價。近年來這個方法比較風靡，給出如下幾個思路供參考： 干夠N年給你過戶：公司出資買房產給你住，房產證寫公司的名字。簽協議，干夠20年給你過戶。對很多員工而言，打工為了什么--生活。當下的中國，“房”事乃人生頭等大事。不用我掏錢，公司把塞個事解決了，讓我的幸福早到幾年。要是辭職，房子沒了，淚奔!在哪里打工不是打工啊，不走了。分N年給你報銷：公司名義買車給你用，干夠多少年過戶給你。這個方案沒幾個人感興趣，因為“車我自己買得起”、“名義上買車給我用，實際上還是跑業務了”??好，改為按職位定報銷標準，你自己買一輛車，寫你的名字，公司分五年報銷，每個月還有車補。幸福又早到了，員工決定奢侈一把，提前享受有車族的瀟灑。離職?車款還沒報完呢!

小企業咋辦?我見過經銷商讓員工自己買筆記本電腦分兩年報銷的，一樣奏效。讓你把手里那點積蓄花完：員工干的時間長了，手里有點積蓄，就琢磨創業了。某老板的做法是鼓勵身邊這種員工買房買車，甚至老員工買車公司給一部分補貼。另外，他還跟員工“融資”，找核心員工談話：“你別琢磨創業了，你有多少錢，二十萬元?二十萬元能干個屁，拿來給我，我給你打個5年的借條，只要你在我這里干，每年給你30%股息分紅，咋樣?”員工算算賬，一年工資八九萬元，加上分紅6萬元，我一年也賺十幾萬元了，出去當個小老板還不一定咋樣呢。于是，把自己的錢全部上繳，繼續安心打工。借條期限為5年，這5年，你走不了。錢是人的膽，核心員工把積蓄花完了，就膽小了。輕言跳槽?不敢!給你福利，提前離職就賠錢：公司出巨資送你去深造，送你全家去歐洲旅游??簽協議，在公司干夠N年，如果你中途離職，賠錢!你耍賴?法務部陪你玩。降低生活成本，提高退出成本：某山東大型企業，公司內部的高管分發別墅，經理級員工十幾萬元就可以買下來，在公司干夠多少年就可以世襲使用。你中途離職?交回來??外資企業的福利不用說了，干到一定級別，公司鼓勵你的老婆做全職太太照顧家事，也發給太太一份工資。華龍、匯源果汁等民營企業，廠區都有完整的生活配套，員工按級別享受不同的生活福利。從你的子女上幼兒園到你全家的看病，到給你老婆安排工作，還有醫療保障、免費餐??全家的事情公司都給你辦了，你辭職?啥都沒了。

方法大家自己想，大原則是：你在公司干，就有很好的福利，你離開公司就會失去一切，還可能得給公司賠一大筆錢。讓核心員工樂不思蜀、欲罷不能。往前看，掌聲鮮花紅地毯;往后看，皮鞭鐐銬狼牙棒。膽敢“逆天”的先行者，“頭顱滾滾，血跡斑斑”。

第五招：我給你“將來”

職業經理人表面上看起來沖鋒陷陣風光無限，其實，在中國目前的社會保障體系之下，大多數人內心里都有“我將來老了、病了怎么辦?我會不會越混越好?”的“末世感”。不管他們表面上多么得意洋洋，內心里都是一個“受傷害”的形象。

你憑什么讓核心員工對你忠心?你要給他們安全感--只要你肯認真干，將來公司不會卸磨殺驢虧待你。這不能僅僅是一句話，必須做出來讓員工看到才行。善待工齡特別長的老員工、建立“一方有難八方支援”、“老有所養”的企業內保障機制。比如：

基本福利：五險一金;老員工福利：外企員工干夠20年享受終身員工福利制(除了正常社保之外，企業額外再發一份退休金)、工齡工資、對5年以上工齡的老員工再額外購買其他商業險;3 員工救助：某山東企業總經理是個虔誠的佛教徒，在他的帶動下，公司奉行“善文化”，公司高管們每個月拿出收入的10%成立救助基金，救助家里有病、有災的員工，在職員工也可以捐款。

第二篇：淺談企業如何留住員工

淺談企業如何留住員工

人力資源部劉陶榮

在當今企業日益凸顯的用工荒、招聘難形勢下，企業與其絞盡腦汁招聘補充員工，不如想方設法留住員工。商場如戰場，如何留住優秀的士兵和將領來為企業征戰沙場，對此我有如下拙見:

留住員工，具體來說就是要留住那些“好”員工、稱職的員工。這里指的“好”員工，除了應具備必要的專業知識技能外，還應具有高度責任感、較強的職業忠誠度、團隊精神、全局意識等等素質的人。留住“好”員工固然要講求一些方式方法，所以，有這么幾點基本的留人理念是不能動搖的，那就是：待遇留人、感情留人、環境留人、事業留人。

一、待遇留人。想留住“好”員工，待遇是最底線的和最基本的要素。待遇并非越高就越有效，其實每個企業都應該建立并擁有適合自己的一套薪酬體系，只要這個薪酬體系不低于行業平均水平就有一定的吸引力。私有企業講求同工同酬，同樣的職務、同樣的崗位待遇理應相當，專業技術人員和行政管理人員待遇差距也應合情合理，否則就會造成員工心理失衡，“走”心油然而生。如果一個企業還沒有建立一套較為科學、合理、穩定的薪酬體系，與所有新招聘的員工還在討價還價中商定薪水的話，那將是一種隱患。

二、感情留人。這是一個往往被忽略了的要素。很多老板對員工總是面無表情、態度苛刻，他們認為：員工受雇于我，是來掙我的工資的，就應該死心塌地地為我服務、聽我擺布。其實這樣的老板是留不住“好”員工的。俗話說，良禽擇木而棲，良臣擇主而侍。一旦有合適的機會和更高的待遇，“好”員工們便會毫不留戀地離開公司“遠走高飛”。了解員工、關愛員工、重視員工需求，與員工建立起感情溝通與交流的渠道，促使員工由“忠誠職業”向“忠誠企業”轉化，才能有效地穩定員工隊伍。請記住：感情投資有時比金錢投資更為奏效！

三、環境留人。這里的“環境”有兩重涵義：一是指良好的辦公環境，一是指和諧的人際環境。良好的辦公環境包括完善的硬件設施和適宜的衛生條件。在這樣的環境里當然能令人心曠神怡，有助于提高工作效率。和諧的人際環境則是指同事間團結互助、熱情友愛的人

際氛圍，這樣的人際氛圍能夠讓新員工很快融入團隊并產生歸屬感，從而激發其工作熱情，繼而有效地開展工作。

四、事業留人。這是留人理念的最高境界。在企業中難能可貴的有這樣一少部分員工，他們把工作并非簡單地看作一種謀生手段，而是愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實現個人價值，這樣的員工是企業最大的財富。創造條件、賦予使命，讓這類員工在企業里大顯身手、施展才華，這是他們最需要的，也是留住他們所必須的！

人力資源作為企業的第一資源，員工是企業發展的動力和源泉，企業應愈加重視員工、關注人性，更加注重激發員工的潛能，并將日常員工的“選、育、用、留”作為重點戰略工作來抓。珍視員工，把員工看作是企業的主人，把雇員當作是合作伙伴。唯有這樣，員工才會與企業同心同行，共創輝煌！

第三篇：如何留住要離職的員工

企業如何來挽留已提出辭職的關鍵員工

1、反應要快！

在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告后，應在最短時間（建議5-10分鐘）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那么主動權就掌握在管理者手中。

2、保密消息將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日后改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對公開反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最后留下）給企業帶來的負面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日后仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公布以前，企業更有回旋余地。

3、立即通知最高管理層

4、聆聽員工心聲

管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，并仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關系、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨后說服員工改變主意或制訂挽留方案的關鍵。管理者了解的內容應如實向上一級主管匯報，即使了解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。

5、制訂挽留方案

一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的范圍內針對了解到的員工辭職的原因制定一個挽留方案。

員工辭職通常有兩個并存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此

時，辭職員工往往會感到'自家園內的草不如人家園內的綠'。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內容，一是要針對員工辭職的原因盡可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導原因。只有找到主導原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，并從第三者角度應用't型分析法'與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職后的48小時內'出爐'。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。

6、竭盡全力，贏得勝利

一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班后去外面餐廳用餐，相關管理人員也應參加。如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那么應邀請該位家庭

成員一同參加，并向他/她作好必要的游說工作。

7、解決員工的問題，把他爭取回來

如挽留方案制定及時并確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。只要消除企業本身根子上的問題、突出本企業與另一企業的不同之處

第四篇：一個企業如何留住員工

首先，我覺得在合理范圍的流動是正常的，也是必要的，企業也要不斷補充新的血液來充實自己

其實，不合理的流動和重要員工的流失必須加以防范，提以下參考建議：

1、企業平時多展開一些交流溝通的活動，通過這種活動企業可以提前掌握員工的真實想法，并采取一些方法來消除流失性風險，同時這種活動從一定程度上也可以打消部分員工離開的想法。比如個別員工之間，或員工之間意見或其它方面有摩擦時要及時交流并消除因此對工作帶來的消極影響。這樣就促進了整個企業積極向上一個精神面貌。

2、發揮人力資源部門的作用，多開展一些體現企業以人為本的活動，比如給員工過生日發點禮品，員工有個人困難，企業也可以在能力范圍內給予幫助，讓員工有家般的溫暖。

3、公司制度上盡量完善，比如工資的及時發放，給員工的承諾及時兌現，讓員工覺得企業是很負責的，員工對企業信任，員工得到尊重。

盡量讓員工的工作時間想8小時工作日靠攏，并且提高員工的工作的效率，在更短的時間內得到更好地的業績成效。

縮短會議時間，員工工作了一天后已經身心疲憊，晚上做一下簡單的總結并對出現的問題讓其小組領導給予解決就可以了。其次，早會也很重要，最好讓員工報一下今天想要得到的業績量，給自己訂一個目標，并在沒有開始工作的這段時間互相探討如何更好地更快地完成目標。

還有更重要的一點，就是公司的晉升制度一定要明確。比如一個組員手下有8—10名組員時晉升為小組長，底薪隨之增加一定的額度，當一名小組長手下的組員有4—5個組長時底薪也應隨之增長，等等。這樣新員工能感到晉升的公平性和挑戰性并且也看到了更為實際的利益。這樣不但激發員工的工作熱情，也保證了員工長期為公司工作的可能性。

第五篇：企業如何才能留住員工

企業如何才能留住員工?

員工是企業的重心,留住員工,留住人才企業發展才會更順利,企業不是老板的,企業是個大家庭!企業如何才能留住員工?這個問題值得企業領導者深思

我有一個朋友，他是去年開始做生意的,企業也不算大開始的30人發展到今天100來人左右吧,這么小規模的企業,業務是大把有得做的,但是就是老聽這個朋友要不停地招工,按理來說,這么小的企業理應不用天天招工的,當然要是上1000人以上的企業天天招工就不出奇的.這個朋友的只有100來人的小企業也要天天招工,我們不得不從企業的管理這方面去考慮及改進才能使之方面的問題得到有力的解決,下面來自網絡的一段關于企業如何才能留住人才的建議和大家分享分享:

使員工能夠在企業中暢所欲言也是保留員工的另一個關鍵因素。你的組織征求意見，并提供一種環境使員工能夠舒適地提供反饋信息嗎？舉例子來說，上到公司的政策，下至一個導向牌的安裝問題，都可以讓員工參與討論，提意見。如果是這樣，員工提出的想法，請隨時提出批評并給予他們持續改進的機制。

對于公平和公正待遇的看法在保留員工方面是非常重要的。有一個例子，一名工作人員剛剛大學畢業一兩年，在6個月的時間內就得到了公司給其加薪2000美元的待遇。這種類型的信息在公司中從來不會成為秘密，所以你知道，沒有任何疑問，其他若干雇員的士氣就會受到影響。這位工作人員的薪水應該得到提高嗎？也許是。但你應該認識到，這樣做將會對其他人產生影響。

那些你想保留的員工，常常會尋找自身職業生涯學習和成長的機會，尋求知識的更新和技能的提升。沒有機會嘗試新的機會、挑戰自我、參加研討會或閱讀并討論書籍的內容，雇員會感到自己將出現停滯。作為一名職業導向的優秀雇員，應該享有在企業中成長的機會。銷售導向牌的不能永遠都是銷售導向牌的，你要從中找到各種技巧，并通過公司的平培訓得到提升，才能更好的發揮，更好的做好營銷，而不是僅僅的銷售。

在現有的訪談中我所聽到的一個普遍存在的抱怨是——雇員從來沒有感覺到高層管理人員知道他們的存在。所謂的高層管理人員，我指的是小公司中的總裁或大公司中的部門經理或部門負責人。高層管理人員需要花費一定的時間與新員工會面，了解他們的才智、能力和技能。定期會見每位員工，你會獲得更多有用的信息，而且會為企業持續發展提供充足的動力。

其實說再多,也許都是理論上的,那么來點實際的吧,真心地對員工好,剛嘴上說了也沒用要從行動中去體現出對員工的重視和關心.作為老板們要明白,企業賺錢方式不是單靠你的積智慧和你自己勤奮就可以,員工的忠心和努力才是根本,往往很多老板們似乎根本沒把員工放在心上,甚至說怎么在員工的工資工賺到錢,那是大錯特錯的.員工是企業的重心,留住員工,留住人才企業發展才會更順利,企業不是老板的,企業是個大家庭!