第一篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據目前企業人事管理對員工正常流動的機制情況下，企業離職管理的工作量增長加快，需要對該項管理予以制度化、規范化，以保障公司經營活動的正常進行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調職等作業辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續。

三、管理職責

員工離職的管理由公司人力資源部負責，人力資源部應正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行解決和辦理，并確認申請人與各部門辦妥移交清冊及相關手續。

四、作業內容

1、離職區分：自動離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。如本人執意離職，應填寫《離職申請表》，并按要求由相關負責人簽署完畢后，由人力資源部發給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續，移交清冊結束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現及技能起來進行評價，不能夠達到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規定辦理相關離職手續。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應公司發展或因個人原因不適合繼續在公司任職的，合同期滿前一個月由人力資源部發放解聘通知，并按規定辦理相關離職手續。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經理審批后，由人力資源部與當事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規定辦理相關工作移交手續，完成離職手續。

d、解雇手續：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計劃單》（附件四），提交分管領導、副總/總經理簽署意見后，核準后由人力資源部發《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協助辦理相關解雇手續。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業或轉讓； 公司虧損或業務緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業一個月以上時；

公司因業務范圍、生產技術等性質變更，需減少員工時； 員工患有嚴重疾病，經醫院證明不能繼續工作的。

b、資遣手續：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計劃單》（附件六）呈總經理核準，經核準后的簽呈，發《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協助辦理相關資遣手續。

c、資遣費用：依照勞動法規定，每工作滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償費。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經總經理核準者。應征入伍者；

出國進修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續者，應提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經核準后，辦理相關移交事項，完成后經部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應立即辦理復職手續，未辦理相關手續者，視自動離職。留職停薪期間年資不計；社保保費需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經發現，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負責。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關主管進行面談，面談的主要內容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評價和希望。

面談內容應記入《離職人員面談記錄表》（附件九）（2）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應簽署意見，并及時逐級上報； b、一般員工辭職的批準權屬副總； c、副總經理以上人員辭職的批準權屬總經理或董事會。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關單位，并將各項事項交代清楚。工作移交的內容為：

本人經辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應收款交接，經辦人應收款在經欠款方，面確認后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規章、公文、各類合同、技術資料、圖樣等。本人經辦的未付款項。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經濟結算：

個人欠款由本人向財務部歸還；

財務部負責向離職人員落實經濟擔保責任； 薪資結算發放按公司規定辦理。

d、歸還領用物品：離職人員向公司歸還各類領用的個人用品包括

辦公用品；

通訊設備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務證件(包括名片、工卡等)； 授權文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經會簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動合同手續：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續。（6）出具離職證明：當離職人員辦妥終止勞動合同的手續后，人力資源部出具《解除或終止勞動合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統一歸檔。

第二篇：員工離職管理

員工未辦辭職就走了，怎么辦

不管是在沿海還是在內地，我們HR工作者通常就是將其叫做“自離”（不請假就不來上班或雖請假但未獲得批準就不來上班，也不辦理離職手續），面對此事，我們如何處理：

1、查看制度。公司員工手冊或相關管理制度中，一定有員工“自離”的規定，比如（自離就是曠工，連續曠工3天或一月累計曠工3天或一年累計曠工5天就算自離），就是自動離職，不請假不辦離職手續，有了制度做后盾就有底氣了。這一規定相信所有公司都有的，即使小規模公司也會在員工入職時給予講解清楚的。

2、及時回話。給休假后不來上班而打來電話的、帶話老鄉講清楚，公司對待自離是如何處理，希望他們明白或及時帶話回去，有任何疑問并限期回話或咨詢，并請及時來公司辦理離職手續，否則，公司將出相關除名通告，并將這些帶話式的通知讓帶話人簽字留檔備查。

3、正式通告。如果有人前來辦理離職手續，按照正常離職流程辦理，并扣出相應費用即可。如果仍有部分人員在期限內（一般是一個月內）未來辦理離職手續，HR就可以每月底集中清理一下，將所有已經通知但未來辦理離職手續的自離員工進行通告，在公司宣傳欄張貼一周。主要說明以上人員因為長期自離，根據相關法律法規規定，現予除名處理，請各部門及全體員工周知。

4、及時補員。針對這些自離情況，要第一時間將情況反饋給用人部門和HR部門領導，以便及時申請補員，以免影響部門工作的正常開展。

5、其他處理。以上員工雖作除名處理，但其工資仍應留在財務帳上，不得挪作他用，以防這些員工某天突然出現，還是應該給予結算的。還有，這些員工的五險一金也應作減少處理；其宿舍用品、辦公用品也應在告知自離員工或帶話人的基礎上，由二人以上監督妥善處理，以免不必要的糾紛或意外；其人事檔案等資料也應保存二年左右才予以按程序審批后銷毀。

致此鳴謝秉駿哥，分擔風雨，分享陽光，共同學習！

第三篇：離職員工管理

離職員工管理

關于離職員工引發的爭議不停甚囂塵上。如Dell高管跳槽變亂、TCL高層團體跳槽變亂、微軟前全球副總裁李開復跳槽至Google引發的競業限制訴訟變亂、華為員工跳槽變亂等。

無論員工主動離職抑或被動離職，每每產生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，一旦處理不好，公司通常會墮入無停止的訴訟之中。

員工離職通常分兩種，“主動”與“被動”之分。員工選擇“炒公司魷魚”，用腳投票，屬于主動；公司辭退、開除、裁減員工，選擇“炒員工魷魚”，則屬被動。

無論員工主動離職抑或被動離職，每每產生很多“秋后算賬”的事變，之前雙方休息干系履行期間的種種問題此時開始浮出水面，“辭職門”變亂一旦處理不好，公司通常墮入無停止的訴訟之中，負面抽象也一夜構成。

企業的管理者們越發清楚地了解到：后危機期間的離職員工管理，正日益成為企業消費謀劃管理中的龐大問題！

離職離出本錢與風險

員工離職會增加人力資源本錢，招致企業利潤流失與引發謀劃風險，但是所謂的“喪失”與“風險”究竟有幾多，卻很少有管理者能夠做到“心中無數”。

因員工離職給企業帶來的直接經濟喪失至少包括以下五項：離職員工的更換本錢；新入職員工的培訓本錢；新老員產業績差別的本錢；切合法定情形時須承擔的提前通知期及工齡經濟補償本錢；離職管理本錢。

我們先來談談更換本錢。更換一名離職員工，至少要泯滅公司以下本錢：公司向外公布工作崗位空缺信息的用度，如在報紙、網絡媒體上刊登招聘廣告的用度等；錄用新員工前的行政管理工夫本錢，通常包括接收請求信和候選人簡歷、挑選候選人、德律風預定面試工夫、配景觀察等；入職面試和能力測評的本錢，這包括面試官的工夫本錢及種種能力本質測評的用度等；這還包括內部集會本錢、付出候選人的差旅和搬遷本錢等多項用度，這些用度對付公司來說更是不行小視。

根據美國勞工部(The US Department of Labor)的估計，更換一名普通跳槽員工的本錢約占員工全年人為支出的三分之一。另據美國管理協會(AMA)的陳訴，對技藝緊缺的崗位，更換一名跳槽員工的本錢要相當于其全年人為支出的1.5倍。另據《華爾街日報》報道，默克制藥曾發明該公司員工離職的成真相當于員工年支出的1.5至2.5倍。

而新員工入職后，會產生對付新員工必要適應新工作所需接受的公司培訓的本錢，包括內部導師(或有履歷的老員工)輔導新員工的工夫本錢等。

某外資企業的HR經理表示，“每年我們對新員工的人均培訓用度超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節省培訓用度，又不克不及饜足企業運營必要?！?/p>

在離職員工本錢的各要素中最容易被輕忽的是離職員工和更換者之間的業績差別值。要是企業招到更良好的更換員工，企業的人員流動本錢將可以大大淘汰。反之，如所招聘到的更換人員不如老員工，則會加大流動本錢。

在員工主動離職及被動離職的一些情形下，公司還需向員工付出工齡的經濟補償金。而公司“炒員工魷魚”時，又需探求相關執法根據與制度根據、觀察究竟、網絡證據、履行相應法定程序等，這個歷程，會泯滅管理人員少量工夫精神及公司資源。

除了上述可量化的直接經濟喪失外，因員工離職給企業帶來的直接喪失及管理上的風險，要遠遠高于其直接經濟喪失。

比如一些緊張的中高層崗位的人員離職，大概會造成企業的技藝、履歷和稀缺資源的流失，商業機密的泄露，增加潛在競爭對手等。

這其間的風險問題還包括：離職會招致動搖軍心、引發團隊凝集力降落、工作氛圍惡化，嚴重的有大概招致團體歇工、上訪、投訴、示威，無停止的休息爭議和仲裁訴訟等??

總之，離職是個風險活兒，能不讓員工離職就少離職！

基于離職的執法誤區

舉行“離職員工管理”時，無論員工“主動離職”照舊“被動離職”，起首要遭遇“執法”這堵墻。但是，在這個歷程中，很多企業管理者卻每每犯下一些低級的錯誤，他們在不知不覺中常踏入一些糊涂的誤區。

誤區一：員工辭職需經單位答應。

曾有一公司掌門人問我這樣一個問題：“我公司有一名員工，是公司的技藝骨干，但是，近來該員工卻向公司提交了辭職陳訴。由于他是搞技藝的，脫離對公司來說是一種無形的喪失。顛末公司管理層商量，決定不答應他的辭職陳訴。但是，該員工卻說他提交的是辭職陳訴，屬于休息者雙方提前清除休息合同，這不同于辭職請求，因此公司沒有答應權。請問，對付員工的辭職，企業究竟有沒有答應權？”

很多用人單位以為，員工辭職，須失掉單位的答應才氣生效；要是單位不答應員工的辭職，那么員工就得連續來下班，并且單位也可以以此為由不為員工辦理相關退工手續。

這種了解是錯誤的。

休息合同的清除遵循的是法定準繩?！缎菹⒑贤ā返谌邨l劃定，休息者提前三旬日以書面情勢通知用人單位，可以清除休息合同?？梢?，休息者清除休息合同，只必要提前三旬日以書面情勢通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的贊同或答應。

誤區二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置人為、獎金大概不辦理退工手續等本領來制裁員工。

員工違約，企業要維權，殺手锏之一便是扣留員工的檔案、人為、獎金、社保手續、退工手續等，試圖“以惡制惡”，也有HR把它稱之為“合法防衛”。殊不知，執法不認可企業的這種“合法防衛”舉動。

請看如下案例：

一年前，某公司與應屆結業生小李簽訂了休息合同。公司將小李的戶口落入該公司團體戶口。同時，公司出資5萬元對小李做了專業技藝培訓。雙方在休息合同中約定：小李必須為公司辦事5年，要是小李提前清除休息合同，應補償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。公司答應了小李的辭職，但要求付出違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起休息爭議仲裁，要求公司辦理退工手續，轉移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李付出違約金。

人性化與迷信的奇妙融合這個案子包含兩個休息爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續和轉出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工補償違約金。兩個案子中，公司是勝訴照舊敗訴呢？但是，現實產生的案例訊斷是：兩個爭議，公司都敗訴！

第一個訴訟干系，有關公司為離職員工辦理退工手續和轉移人事檔案。

從現行《休息合同法》的劃定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續，是公司的法定義務。員工辭職的義務便是提前一個月通知公司。只需員工這個義務履行了，滿一個月之后的一定工夫內，公司必須給員工辦理相關的退工手續。如《休息合同法》第五十條就明白劃定：

“用人單位該當在清除大概停止休息合同時出具清除大概停止休息合同的證明，并在十五日內為休息者辦理檔案和社會保險干系轉移手續?！?/p>

第二個訴訟干系，公司提出反訴，要求員工付出違約金。

該反訴是否建立，起首取決于雙方違約金及其他經濟喪失的約定是否合法；其次要看員工是否構成違約；第三，還有一個仲裁時效的問題。

根據現行休息法的劃定，雙方有關辦事期及違約金的約定是合法有用的。公司與員工約定了5年的辦事期，員工只工作了半年，員工固然構成違約。這樣看來，公司彷佛能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有用的，員工確實也違約了，根據是十分的明白，但是，最后的效果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個仲裁時效的問題。從公司的反訴來看，是產生在員工與公司休息合同清除后的一年后，而這超過了休息仲裁法劃定的一年的仲裁時效。而針對員工向公司要退工單、檔案、社保手續等休息爭議，由于不屬于經濟性糾紛，而是屬于人身性質的休息爭議，涉及到員工憲法上的休息就業權，則不受仲裁時效的限制。因此，這個案子的終極效果是公司完全敗訴。

誤區三：賠錢就能裁員。

我與一位企業老總的對話很有代表性。

老總跟筆者說：“我不明白，為什么我賠錢給員工也不克不及辭退他？”

筆者反問老總：“為什么要辭退這名員工？”

老總答復：“由于企業謀劃效益不好，這名員工人為太高?！?/p>

筆者接著問：“這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同限期還剩幾多？你計劃賠幾多錢給他？”

老總答復：“我跟他簽了三年合同，剛做了七個月。按我的理解，一年工齡賠一個月人為，他做了七個月，不到一年算他一年工齡；別的，我該當提前一個月通知他，好讓他做好找工作的準備，所以我再賠他一個月人為。加起來，公司愿意補償兩個月人為給他。”

筆者接著問：“員工贊同嗎？他要是贊同，你們簽協議書，按協商清除休息合同來處理，沒問題?！?/p>

老總說：“問題就在這。他不贊同。他要求公司補償他剩余休息合同限期內的全部人為，一共是二十九個月的人為。這個要求太荒唐，公司不行能贊同?！?/p>

筆者笑了：“這就對了?，F在的員工都喜好提這種要求。”

《休息合同法》第四十八條劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同，休息者要求連續履行休息合同的，用人單位該當連續履行；休息者不要求連續履行休息合同大概休息合同已經不克不及連續履行的，用人單位該當按照本法第八十七條劃定付出補償金。

《休息合同法》第八十七條劃定：用人單位違背本法劃定清除大概停止休息合同的，該當按照本法第四十七條劃定的經濟補償標準的兩倍向休息者付出補償金。

細致讀完上下文，你會發明，企業有權付出雙倍工齡補償來違法清除員工休息合同的條件條件是：‘員工不要求連續履行休息合同大概休息合同已經不克不及連續履行’。

老總傻眼了：“那要是我就賠錢打他人為卡上把他開了，會是什么效果？”

筆者說：“這個員工很大概會仲裁把公司告了，要求公司恢復他的休息干系，擺設工作，同時要求公司補償非法開除他期間的人為喪失。這個官司公司肯定是輸的。”

老總苦末路了：“怎樣辦呢？豈非公司沒有任何辦法？”

筆者答復：“分析詳細情況，找到執法根據。找不到執法根據的話，只有想辦法協商清除休息合同??”

這位老總的看法究竟上反映了理論當中比較廣泛的兩個誤區，即“N+1”可以辭退員工的誤區和“2N”可以辭退員工的誤區。此中，所謂的“N”便是員工在企業工作的年限，“1”是指沒有提前一個月通知就付出員工一個月的人為，“2”是指兩倍。

錯誤之處在于，不論“N+1”照舊“2N”，都是有條件的。當法定情形呈現時，用人單位可以以“N+1”或“2N”補償的方式與員工提前清除休息合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前清除與員工的休息合同。

中國目前的休息執法法規對付用人單位雙方清除休息合同接納的是嚴格的法定主義，非有法定條件、非經法定程序、非按法定順序和法定補償標準，裁員時都有大概構成巨大的執法風險。

人性化與迷信的奇妙融合執法是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠遠不夠。離職員工管理的目標并非僅僅是幫助企業預防、應對休息爭議仲裁訴訟那么簡略。

更大的挑戰在于，如何做到：讓員工心平氣和、帶著對企業的戴德之情脫離；最大限制地低落員工離職給企業帶來的直接或直接經濟喪失；低落離職率，留住良好的員工??

要做好離職員工管理工作，人性化與迷信化管理，必不行少。

看兩個例子：

在惠普，有這樣一個傳統：對付那些無法挽留的良好員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡迎會。歡迎會一樣平常由員工的直接上司召集，約請與該員工同級別的人到場，一方面增進感情交流，另一方面希望聽離職者的真實感受，由于這個時候離職者語言是沒有顧忌的，而上司和其他與會者也會很安然地面對這些問題。

在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保存，同時將新的接洽方式以及職業變更信息全部輸出到“前雇員干系數據庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的混名冊，員工離職被稱為“結業”。麥肯錫一直與這些不乏CEO、投資專家、學者、當局官員在內的“結業生”保持著精良的干系，由于麥肯錫明白，這些身處各個領域的精英隨時會為企業帶來商機。

歸納起來，離職員工管理中的人性化與迷信化措施有：

1、重視離職面談及辦理離職手續歷程中的人性化措施。

無論是“主動離職”照舊“被動離職”，與員工舉行離職面談都是須要的。處理好了，離職的后續歷程大概變得更加順利，處理不好，將為后續工作的進展帶來阻礙。

收到員工離職信后，管理者必須在第一工夫相應，以表明公司對其離職的高度重視。在接到員工離職請求后的一段工夫內注意保密，由于有的員工并非真的想要脫離，還大概在相同后選擇留下來。

離職面談的主要目標包括請員工談談個人作出離職決定的原因和想法，對個人發展的思量和設想；了解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實原因；善意提醒其應注意到的違約責任、附屬協議和克制條款；關注員工的離職反應；就員工本人關注的問題舉行解答和提供咨詢，清除員工對公司的一些誤解等。

無論是哪種原因招致的員工離職，面談的重點起首都該當是肯定員工的“閃光點”及其對公司的業績貢獻，表達公司的謝謝。如為“主動離職”的，可相同其對公司的真實感受，表達公司將來與其連續合作的意愿；如為“被動離職”的，明白公司開除、辭退“對事不合錯誤人”的態度，建議其下一個職業發展規劃，表達公司將來在條件合適時與其連續合作的意愿等。同時，對員工舉行一定的生理輔導是須要的。

2、分清員工類別，有的放矢控制離職率，建立企業的留人機制。

并非全部的員工都要留用。對付那些績效較差、不克不及饜足企業發展要求的員工，他們的離職對付企業來講是比較有利的。但是，良好員工、焦點員工的離職，縱然是最低的離職率也大概給企業帶來巨大的喪失。

有用的人才留用機制就像管理流動的河道，其目標不是要制止河水流動，而是要控制水流的偏向和速度。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業疲倦、與上司或同事呈現抵牾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有構

造方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公同等。而對付企業管理者來說，更緊張的是從構造的層面探求造成員工離職的原因，然后針對性地接納解決措施，有用地預防焦點員工流失。

通過事業機制留人(為員工發明更好的發展遠景與配合發展計劃，如提辦事業發展建議；同等的晉升機會；轉崗熬煉；外派發展機會；創業支持；發展愿景、培訓與發展等)、薪資福利留人(薪酬福利對峙對外具有競爭性；對內具有公平性的準繩)、情緒留人(遲滯的相同平臺；員工關愛；得意度工程等)、企業文化留人等管理措施的完善，建立切合企業發展要求的留人機制。

3、維護好與離職員工的干系。

公司可接納的離職員工干系維護方式有：對離職員工的發展情況舉行跟蹤記錄，構成一個離職員工信息庫；定期與離職員工舉行德律風、函件等接洽，見告公司新的發展信息；建立“司友會”或“離職員工博客”等相同渠道，傳遞公司最新業務發展與將來發展戰略；每年定期約請離職員工到場企業的慶賀活動；對離職員工保舉的業務公司要有相應的獎勵，并構成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發短信或德律風問候等。

離職員工實在與退職員工、內部客戶同樣緊張，只需公司付出樸拙的高興，有相當數目的離職員工都可以變成公司的附和者、客戶或商業伙伴，連續為公司發明財富。

4、嚴把招聘關，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業之外。

選準和選對人才，可以為企業帶來十倍乃至百倍的報答。根據美國人力資源協會(SHRM)的觀察，50%左右的候選人在應聘時都或多或少會掩飾自己的真真相況(包括以往的跳槽記錄)，所以企業在招聘員工時必須學會接納一些有用的測評東西和招聘本領，選出既有能力，同時跳槽風險較低的良好候選人。

5、增強知識管理，通過制度來躲避技藝斷層的風險。

占有關管理咨詢機構觀察，展開工作所需的焦點知識有70%存儲于離職員工的腦殼里，要是不克不及有用轉移，接任者工作的展開就會大受影響。

離職員工最緊張的價值是在公司期間發明的知識、建立的流程、發展的新技藝與要領、客戶資源等。所以，企業應只管即便多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與保存下來，做好離職員工知識的延續管理。

同時，在離職交代時，人力資源部應提前擬好離職員工知識傳承“清單”，在交給離職員工的同時，讓所在部分負責人或接任者與其確認“清單”的詳細內容，并督促對方落實。除了知識傳承“清單”外，人力資源部還要建立知識傳遞的流程與機制，推進業務部分一同把離職員工的知識盡大概多地掘客出來。

“流水的兵”走后該如何才氣留下“鐵打的營盤”？引入知識管理是現今很多企業的一個應對措施。例如明基，接納知識管理體系(KM系統)，使全部員工的工作文檔、陳訴、模板、客戶資料等通過 KM系統上傳到公司資料庫中，這就即是把員工的大腦留住，知識管理體系建立、健全后，彌補了大少數知識員工跳槽對公司造成的無形喪失，并把這種喪失降到最低。

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第四篇：員工離職管理

規避辭退員工的法律風險

南方網訊辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。辭退員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當，很容

易引發勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來法律風險。

如何做到正確辭退員工，主要應注意以下問題：

1、試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。針對種種問題，為使大家預先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風險、員工在試用期間存在的法律

風險、企業在制訂規章制度中存在的法律風險，中國人力資源開發服務中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關

處室領導和資深專家主講，課程設計包括政策法規要點講解、典型案例分析、企業疑難問題現場解答等。1.試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于

用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

4.經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。

第五篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應本職工作或本人不愿意繼續在公司工作而主動提出終止勞動關系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關規定辦理手續，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關規定辦理離職手續，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內明顯不勝任工作；

②嚴重違反公司或部門勞動紀律和規章制度；

③嚴重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責任，公司認為其不適合繼續從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關材料上交行政人事部，行政人事部核實材料并出具初步處理意見上報總

經理審批，批準后3日之內辦理離職手續。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關資料上交行政人事部，行政人事部核實并出具相關處理意見，上報總經理審

批，批準后原則上30天內辦理離職手續。

3、正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執行勞動合同的條件發生

巨大變化使合同不能正常執行的，用人部門按照規定報總經理審批后與員工解除

勞動合同。

4、裁員：在公司戰略調整、公司生產經營困難或其他因勞動合同訂立時所依

據的客觀經濟環境發生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結構調

整，將以員工的工作能力和為企業服務年限為取舍標準實施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領導提出辭職申請，所在部門領導簽署意見。

2、離職員工應做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領導安排，在專人監督下進行，交接雙方必須對所交接的內容或事項列出清單逐一核實并簽

字。

3、所在部門領導對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認。

4、員工持所在部門領導批準同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關手續，行政人事部根據需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。

第三條離職手續的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結算

根據國家勞動合同法和公司的有關規定，離職員工工資結算按以下原則執行：

1、員工自動離職的，不予工資結算；

2、員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續后方可依據考勤結算

工資及相關補貼；

3、員工沒有按規定時間辦理交接手續和提出離職申請的，不予工資結算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續后方可依據考勤結算工

資及相關補貼；其他正常形式的離職補償依據有關法律法規執行；員工因嚴重違

反公司規章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據實際損失的多

少給予賠償；情節嚴重的移交司法機關處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務部工資結算

行政人事部、財務部備案（具體見離職會簽表）

第六條員工離職責任追究

1、所在部門及各相關部門在員工離職時依據工作交接單仔細盤點辦公用

品、公共財產及所借財務等其它資產，造成損壞的應按折舊標準賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔責任；

2、員工離職時應交回公司的相關管理制度手冊，業務資料等不得外帶，一

旦發現，公司有權追究其法律及經濟責任；

3、員工辦理離職手續的過程中，審批人未按公司有關規定履行職責，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關責任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權書）。離職人員必須在規定的時間內辦理完所有的手續，過期

后公司有權按自動離職處理；

5、離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設立監督員（監交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責任人追究相關責任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關制度即行作廢，其解釋權和修訂權歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執行。

行政人事部：日期：年月日