第一篇：員工離職管理控制程序

員工離職管理控制程序

第1章總則

第1條目的為規范公司離職管理，減少公司以及員工因離職而產生的各項損失，根據公司人力資源相關制度，規定和相關法律、法規特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于本公司員工離職管理的全部相關工作，具體包括辭職、解雇、試用期不合格、協商解除勞動合同、自動離職、合同到期等離職類別。

第2章離職類別定義

第3條根據公司“員工離職管理制度”相關規定，員工提出離職應首先填寫“離職申請書”交人力資源部，人力資源部依據員工離職的申請書，明確離職類別后，實施離職程序。具體的離職類別可包括以下6類。

1、辭職。員工個人提出離職，填寫離職申請并完成各級簽核。人力資源部應對員工人個提出離職的原因進行深入的調查，了解，對于表現優秀的員工，應采用相關激勵辦法予以挽留，避免因人才流失而造成公司經濟利益損失。

2、解雇。員工在職期間因嚴重違反公司管理規章或做出損害公司利益的行為，公司根據法律規定以及公司相關管理規章制度，與其解除勞動合同。

3、試用期不合格。員工在試用期限內，因工作實際表現，技能等不符合公司要求而由公司提出解除勞動關系。

4、協商解除勞動合同。

員工在轉正后，公司因崗位調整或技術革新，或因員工個人工作績效達不到公司要求，公司與員工協商解除勞動合同。

5、自動離職。員工以書面形式通 公司人力資源部或本部門，連續離開工作崗位達5個工作日，請假到期未回工作崗位累積達5個工作日，逾期未辦理離職手續等情況，公司將視為員工自動離職，勞動關系自動解除。

6、合同到期。公司與員工簽訂勞動合同，當合同到期后雙方任意一方不同意續訂合同。

第3章員工離職過程控制

第4條人力資源部根據離職的不同類別，采用不同的離職流程，對離職的程序進行嚴格的控制。具體離職流可分為以下幾點。

（一）、辭職流程

員工個人以填寫離職申請單的形式通知公司，通知以簽核至人力資源部經理為通知完畢。

1、離職申請日期為員工提交離職申請單至其直屬主管并簽核之日。

2、試用期內須提前3日申請離職。

3、試用期滿須提前30日申請離職。

4、人力資源部安排對離職人員進行面談，并做好相關離職而談記錄。

5、離職日期到期，員工填寫“離職手續辦理表”、“工作交接表“，并于離職當日依照”離職手續辦理表“上所列事項一一辦理。

6、離職手續表內所列事項全部辦理完畢后攜“工作交接表“”、“離職申請

表”、“離職手續辦理表”于人力資源部結算離職薪金并簽字確認。

7、所有手續辦理完畢后，由人力資源部人事專員為離職人員開具離職證明。

8、公司各部門除正當地挽留員工外，無正當理由一律不得拒簽員工提交的離職申請。

9、職人員所有手續以及簽名均需本親自操作，因重大事件不能辦理離職手續者，可簽寫離職代理委托書由他人代理。“離職代理委托書”需注明不能辦理離職手續的理由并由本人簽名。

（二）、解雇流程

部門經理填寫離職申請并通知當事人辦理離職手續，以下為解雇流程。

1、部門相關負責人填寫離職申請（需要詳細寫明解雇原因，時間），由部門負責人簽字確認后至人力資源部經理簽核，再通知當事人離職手續辦理日。

2、人力資源部安排與離職人員而談，并做好相關離職記錄。

3、相關離職流程以及離職手續與辭職流程相同。

（三）、試用期不合格離職流程

1、相關部門主管或負責人填寫離職申請書至人力資源部經理簽核，并通知當事人離職手續辦理日期。

2、離職申請書需要詳細寫明試用期不合格具體理由及離職時間。

3、相關離職流程以及離職手續與辭職流程相同。

（四）、協商解除勞動合同流程

1、部門負責人提出“協商解除勞動合同”申請至人力資源部經理審批。

2、人力資源部提前30日書面通知被解除勞動合同員工并簽收。

3、部門負責人與人力資源部安排和被解除勞動合同員工面談。并詳細告知當事人解除勞動合同理由。

4、公司與被解除勞動合同員工簽訂“離職協議書”。

5、相關離職流程以及離職手續以辭職流程相同。

（五）、自動離職流程

1、部門經理填寫離職人員的離職申請單，并通知各相關單位完成簽核。

2、財務部與人力資源部進行相關薪資凍結程序，由離職員工本人親自辦理離職手續后方可結算。

（六）、合同到期

1、人力資源部專員提前60天向部門經理提交勞動合同到期名單。

2、部門負責人根據各部門內部人員工作表現決定續簽勞動合同人員名單和不續簽勞動合同人員名單，并在15個工作日內將名單反饋給人力資源部人事專員。

3、人力資源部人事專員安排續簽勞動合同。

4、屬公司不愿續簽勞動合同情況，人力資源部提前30日向員工書面提出勞動合同不續簽通知并簽收，相關離職流程以及離職手續與辭職流程相同。

5、屬員工個人提出不愿意續訂合同的，需提前30日以書面形式通知人力資源部人事專員。

第4章離職交接控制

第5條工作交接。離職人員依據本部門經理安排，與接收人移交本職工作的范圍和待處理的事務及辦法，具體包括聯系部門，聯絡人及聯系方式以及本職崗位的相關文件，圖紙，資料，樣板等。

第6條物品交接。

1、離職人員個人管理的工作，文具，印章，鑰匙等，應交還公司前臺。

2、電腦、郵箱、公共網絡用戶名和密碼應移交指定接收人。

第7條交接清單。交接清單經移交人、接收人、監交人簽名或蓋章，部門負責人簽字確認。

第8條相關責任。接收人應認真核對盤查，發現問題應及時請求監獎學金人處理，知情不報，由接收人負責，處理不當，監交人與負責人應負連帶責任。

第9條交接期限。離職人員交接應于2日內完成，適期交接應征得部門經理同意并知會人力資源部。

第5章離職面談

第10條信息保存。人力資源部與離職人員面談時，應記錄相關信息并保存。

第11條問題反饋。離職面談時，人力資源部發現公司存在明顯管理不善等問題，需在1個工作日內以書面形式反饋給公司領導。

第12條訪談記錄查閱。各部門經理原則上無權查閱離職人員訪變記錄，如確需查閱記錄時，應經總經理審批同意。

第6章離職扣款控制

第13條離職薪資截止日期。員工離職日當天人力資源部人事專員取消其在職記錄，辦理離職日當天不計算薪資，薪資計算截止日期為停止工作之日。

第14條賠償金。員工未按照公司規定離職，相關代理通知金賠償標準如下。

1、試用期后未提前3天申請，扣3天薪資。

2、轉正后未提前一個月申請，扣15天薪資。

3、自動離職期間，財務部凍結薪資入賬，在自動離職人員辦理離職手續后可發改離職薪金。

第15條物品交接的賠償。員工離職需要提交由其在職期間保管的相關資料、辦公用文具等物品，未按規定提交或者丟失的按照如下標準賠償，費用從員工離啊當月的薪資中扣除。

第16條需向部門提交的物品。

1、員工手冊，丟失賠償50元。

2、員工工作證，丟失賠償10元。

3、員工在職期間保管的相關資料，郵箱，公共網絡用戶名密碼，光盤、U盤，書刊，印章，鑰匙及其他辦公用品等物品，物品不齊者依照市價格賠償。

4、電腦（顯示器、主機、健盤、鼠標）全套，丟失者應參照市場價格進行賠償。

5、員工在職期間借出的物品丟失，參照市場價格進行賠償。

第17條具體賠償方法

員工離職丟失物品價值或損害公司物品價值超過離職當月薪資，部門需在員

工離職賠償完畢后方可辦理手續。

第7章相關文件與記錄

1、離職申請書。

2、員工離職管理制度。

3、離職交接手續。

4、離職面談記錄。

第二篇：員工離職管理

規避辭退員工的法律風險

南方網訊辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。辭退員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。如果處理不當，很容

易引發勞動糾紛對簿公堂甚至威脅到個人安全，對公司正常運營造成很大的影響。

解除勞動合同可分為以下三種情況：

1、雙方協議解除勞動合同；

2、用人單位單方解除勞動合同；

3、勞動者單方解除勞動合同。

違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來法律風險。

如何做到正確辭退員工，主要應注意以下問題：

1、試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則；

2、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據；

3、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。針對種種問題，為使大家預先把握勞動合同訂立、解除中存在的法律風險、員工在試用期間存在的法律

風險、企業在制訂規章制度中存在的法律風險，中國人力資源開發服務中心特邀請深圳市勞動和社會保障局相關

處室領導和資深專家主講，課程設計包括政策法規要點講解、典型案例分析、企業疑難問題現場解答等。1.試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

2.辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于

用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

3.辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

4.經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。

第三篇：員工離職管理

離職管理辦法

1.目的作用

根據目前企業人事管理對員工正常流動的機制情況下，企業離職管理的工作量增長加快，需要對該項管理予以制度化、規范化，以保障公司經營活動的正常進行。

二、適用范圍

凡本公司員工離職、資遣、免職、留職停薪、調職等作業辦理，均需依本辦法完成離職與移交手續。

三、管理職責

員工離職的管理由公司人力資源部負責，人力資源部應正確貫徹公司的政策，按不同的情況進行解決和辦理，并確認申請人與各部門辦妥移交清冊及相關手續。

四、作業內容

1、離職區分：自動離職、解雇、資遣、停薪留職、開除等。

2、管理程序

（1）辭職管理：離職申請的提出，應提前一個月向直接主管提交《離職申請單》（附件二），辭職人員由本人提出辭職報告申請，由人力資源部安排離職面談，了解詳細原因。如本人執意離職，應填寫《離職申請表》，并按要求由相關負責人簽署完畢后，由人力資源部發給《員工離職移交清冊》（附件三）辦理移交手續，移交清冊結束后，由人力資源核算最后工作日的工資，完成辭職程序后，將資料交人力資源部歸檔。（2）解雇管理：

a、試用不合格解雇：由用人單位對試用期員工的工作表現及技能起來進行評價，不能夠達到要求的予以解雇，并由人力資源部提前三天通知試用期員工，按規定辦理相關離職手續。

b、合同期滿解雇：合同期滿的員工，應公司發展或因個人原因不適合繼續在公司任職的，合同期滿前一個月由人力資源部發放解聘通知，并按規定辦理相關離職手續。

c、在職解雇：由犯過失員工或不適合繼續工作員工所在部門主管填報過失情況、處罰、解雇意見，提交部門主管、總經理審批后，由人力資源部與當事人面談，說明解雇理由并做好思想工作，并按規定辦理相關工作移交手續，完成離職手續。

d、解雇手續：由部門主管提出解雇名單，人力資源部出具《解雇人員計劃單》（附件四），提交分管領導、副總/總經理簽署意見后，核準后由人力資源部發《解雇通知書》（附件五）于被解雇人員，各部門協助辦理相關解雇手續。

（3）資遣

a、資遣因素： 公司歇業或轉讓； 公司虧損或業務緊縮；

公司因不可抗拒事故需停業一個月以上時；

公司因業務范圍、生產技術等性質變更，需減少員工時； 員工患有嚴重疾病，經醫院證明不能繼續工作的。

b、資遣手續：由單位主管提出資遣人員名單，人力資源部出具《資遣計劃單》（附件六）呈總經理核準，經核準后的簽呈，發《資遣通知單》（附件七）于被資遣人員，并協助辦理相關資遣手續。

c、資遣費用：依照勞動法規定，每工作滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償費。

（7）停薪留職

a、留職停薪的申請對象：

住院病假期已滿，但未痊愈者；其他特殊情況，經總經理核準者。應征入伍者；

出國進修一年以上三年以下者；

b、留職停薪辦理程序：辦理留職停薪手續者，應提前15天提出申請，《留職停薪申請表》（附件八）經核準后，辦理相關移交事項，完成后經部門主管簽核后，方可離開。

c、留職停薪期到限，應立即辦理復職手續，未辦理相關手續者，視自動離職。留職停薪期間年資不計；社保保費需自付。員工在停薪留職期間，在外不得從事一切違法和一切損害公司利益及破壞公司形象的活動，一經發現，公司即給予辭退除名處理，其后果概由本人負責。

3、操作程序

（1）面談：員工申請離職后，由人事部門組織離職申請人及有關主管進行面談，面談的主要內容為：

a、了解員工離職原因； b、聽取員工對本公司的意見； c、征詢員工對本公司的建議； d.、提出對該員工的評價和希望。

面談內容應記入《離職人員面談記錄表》（附件九）（2）審批

a、主管接到所屬員工辭職申請后應簽署意見，并及時逐級上報； b、一般員工辭職的批準權屬副總； c、副總經理以上人員辭職的批準權屬總經理或董事會。（3）辦理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交給指定的接替人或有關單位，并將各項事項交代清楚。工作移交的內容為：

本人經辦的工作，特別是在辦或待辦工作；

應收款交接，經辦人應收款在經欠款方，面確認后辦理移交；

文件資料交接。包括：公司規章、公文、各類合同、技術資料、圖樣等。本人經辦的未付款項。

b、圖書資料移交：圖書資料由本人向檔案管理人員歸還。c、經濟結算：

個人欠款由本人向財務部歸還；

財務部負責向離職人員落實經濟擔保責任； 薪資結算發放按公司規定辦理。

d、歸還領用物品：離職人員向公司歸還各類領用的個人用品包括

辦公用品；

通訊設備； 宿舍用品； 工具器械類； 其他公物。

e、人事資料：離職人員應向人事部門歸還下列物品

員工手冊；

服務證件(包括名片、工卡等)； 授權文件(包括委托書)。

（4）移交記錄：“員工離職移交清冊”作為移交記錄文件,經會簽后存檔備查。

（5）辦理終止勞動合同手續：離職人員在辦妥移交后，到人事部門辦理終止勞動合同的手續。（6）出具離職證明：當離職人員辦妥終止勞動合同的手續后，人力資源部出具《解除或終止勞動合同證明》（附件九）。

（7）資料歸檔：將離職人員的人事資料、離職資料做統一歸檔。

第四篇：員工離職管理

陜西龍馬投資有限公司文件

第一條員工離職的形式

員工的離職形式包括員工辭職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員等。

1、員工辭職:員工本人不適應本職工作或本人不愿意繼續在公司工作而主動提出終止勞動關系。

（1）試用期員工辭職：在試用期內要求提出離職的員工，需提前3天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，部門主管接到申請表后按照各部門相關規定辦理手續，并在該員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

（2）正式員工辭職：正式員工辭職需提前30天以書面形式向所屬部門主管提交《辭職申請表》，各部門主管接到申請表后按照各部門相關規定辦理離職手續，并在員工離職前上交行政人事部備案歸檔。

2、辭退

（1）因員工在工作期間被證明符合以下條件者公司將給予辭退：

①員工在試用期內明顯不勝任工作；

②嚴重違反公司或部門勞動紀律和規章制度；

③嚴重失職營私舞弊，給公司造成重大利益損失的；

④被依法追究刑事責任，公司認為其不適合繼續從事工作的。

（2）試用期員工辭退：試用期員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其相關材料上交行政人事部，行政人事部核實材料并出具初步處理意見上報總

經理審批，批準后3日之內辦理離職手續。

（3）正式員工辭退：正式員工的辭退，由用人部門予以辭退。部門須匯總其

相關資料上交行政人事部，行政人事部核實并出具相關處理意見，上報總經理審

批，批準后原則上30天內辦理離職手續。

3、正常解除勞動合同：員工簽訂的勞動合同到期或執行勞動合同的條件發生

巨大變化使合同不能正常執行的，用人部門按照規定報總經理審批后與員工解除

勞動合同。

4、裁員：在公司戰略調整、公司生產經營困難或其他因勞動合同訂立時所依

據的客觀經濟環境發生重大變化等特殊情況下，公司由于崗位冗余、組織結構調

整，將以員工的工作能力和為企業服務年限為取舍標準實施裁員。

第二條員工離職管理

1、員工辭職應提前30個（試用期員工提前3天）工作日以書面形式向所在部門領導提出辭職申請，所在部門領導簽署意見。

2、離職員工應做好工作交接，離職交接工作必須由所在部門領導安排，在專人監督下進行，交接雙方必須對所交接的內容或事項列出清單逐一核實并簽

字。

3、所在部門領導對交接工作審核無異議后方可在《陜西龍馬投資公司員工

離職會簽表》中所在部門意見欄簽字確認。

4、員工持所在部門領導批準同意后的《辭職申請表》到行政人事部辦理相

關手續，行政人事部根據需要進行員工離職面談，對于員工離職原因和對公司的建議、意見予以整理，以便公司在今后的工作中對于不足的地方改進。

第三條離職手續的辦理流程

員工離職、辭退、正常解除勞動合同、公司裁員流程按《陜西龍馬投資公司

員工離職會簽表》的欄目順序、說明走流程,最后將《離職會簽表》交行政人事

部備案；

第四條離職員工的工資結算

根據國家勞動合同法和公司的有關規定，離職員工工資結算按以下原則執行：

1、員工自動離職的，不予工資結算；

2、員工辭職、正常解除勞動合同的，辦理完離職手續后方可依據考勤結算

工資及相關補貼；

3、員工沒有按規定時間辦理交接手續和提出離職申請的，不予工資結算；

4、員工因不能勝任工作被辭退者，辦理完離職手續后方可依據考勤結算工

資及相關補貼；其他正常形式的離職補償依據有關法律法規執行；員工因嚴重違

反公司規章制度或者失職、營私舞弊給公司帶來重大損失者，根據實際損失的多

少給予賠償；情節嚴重的移交司法機關處理。

第五條員工離職辦理流程

本人申請本部門工作交接直接主管意見本部門主管副總意見行政人事部意見財務部工資結算

行政人事部、財務部備案（具體見離職會簽表）

第六條員工離職責任追究

1、所在部門及各相關部門在員工離職時依據工作交接單仔細盤點辦公用

品、公共財產及所借財務等其它資產，造成損壞的應按折舊標準賠償，否則由所

在部門或工作被移交人承擔責任；

2、員工離職時應交回公司的相關管理制度手冊，業務資料等不得外帶，一

旦發現，公司有權追究其法律及經濟責任；

3、員工辦理離職手續的過程中，審批人未按公司有關規定履行職責，給公

司造成損失的，公司將追究雙方相關責任；

4、離職員工必須本人辦理離職手續，不得由他人代辦（特殊情況委托他人

辦理的須寫出授權書）。離職人員必須在規定的時間內辦理完所有的手續，過期

后公司有權按自動離職處理；

5、離職員工必須認真辦理工作交接工作，工作交接過程中設立監督員（監交人），若因工作交接影響工作進度或給公司及部門造成重大損失的，對雙方責任人追究相關責任。

第七條附則

本制度自頒布之日起開始生效，公司原有相關制度即行作廢，其解釋權和修訂權歸行政人事部。

本制度自2013年11月08日開始執行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理離職員工

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如何管理離職員工

作者：小 雨

來源：《現代工商》2004年第11期

第一步：建立離職溝通程序

當員工離職時，其直接領導應與人力資源經理一起參與，和離職員工的進行一次坦誠的溝通談話，這一點非常重要。而不是像很多企業一樣，把準備離職的人員交給人事部門辦理離職手續、財務部門核算工資，草草了事。深入了解員工離職原因是一項艱巨的工作，很多時候可能會遭到離職者搪塞敷衍，因此應當開誠布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到離職一段時間后再次進行溝通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 離職人員離職的直接原因和間接因素，離職人員對企業當前管理方式和企業文化的評價，對目前激勵體系效度的評價：對企業的工作環境以及內部人際關系的看法：對部門或公司層面需要改進的意見和合理化建議，離職后本崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生涯規劃等，員工個人的永久性聯系方式，這是最后也是關鍵的一項內容。談話的關鍵信息應該用離職員工面談記錄卡的規范化形式保存，便于今后統計分析和改善管理。

在離職員工正式離開企業后，應不斷保持電話、信件等的密切聯系，及時把企業新的情況和發展動向告知離職員工，而且對離職員工在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，以便在企業需要時挖回優秀人才。

第二步：分析導致離職的關鍵因素

收集完信息之后，應當著手對數據進行加工和分析，尋找導致員工流失的關鍵因素，以便對企業今后的人力資源管理體系進行完善和改進。由于導致員工離職的原因往往比較復雜，往往需要企業進行長期的研究和摸索。

全球著名的人力資源咨詢公司翰威特的研究成果為企業提供了一些借鑒。調查顯示，導致雇員離職的關鍵要素集中體現在如下7個方面．員工與領導層之間的互相信任、工作的挑戰及工作的興趣、多維度人際關系的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、生活質量、成長機會和全面薪酬。

第三步：清除人力資源管理體系中的不利因素