第一篇：企業如何做好員工關系管理

企業如何做好員工關系管理

企業與員工之間的矛盾頻頻出現，這些矛盾又不能很好地化解，造成了企業團隊缺乏凝聚力，執行力度不強等等。有專家稱，員工關系管理直接關系著企業內部的和 諧。在這種背景下，很多新名詞又誕生了，如最近有有個新名詞叫“企業服務員工計劃”，其實說白了：服務也好，關愛也好，實際就是做好管理者與被管理者之間 的關系。

要達到管理者與被管理者上下一致的效果，重點不在于企業有哪些福利和關愛計劃，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進行關愛。如果僅從福利預 算上入手，并不能達到很好的效果，有可能錢花了，還買了員工不滿意。企業雖然有了關懷的具體內容，要通過管理者來落實，如果變成了管理者走了個形式，但中 間缺乏真正的用心關愛，錢就白花了。例如有一家企業組織員工出游，很多員工都不去，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團隊的文化，所以員工各自為政。

對于企業來說錢要花，還得對員工起到教育作用。

要做好員工關系，首先要從管理者對待員工的根本態度入手，不要僅僅把員工當做實現目標的工具，不要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。

要服務好員工，首先管理者要從思想上關心，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部下真正解決。

其次，是業務上培養。管理者對于員工業務上一定要要求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標準來對員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之切。

再次，管理者要對員工生活上關心愛護，平時工作中越是嚴格要求的，生活上就越要關心愛護，平時的嚴格是建立在生活中的關心愛護上的。要讓管理者養成處處先 想到員工，然后想到自己的事情，管理者與員工要經常一起勞動，一起娛樂，讓管理者生活在員工當中，管理者才能活在員工心中。

所以要落實好企業對于員工的服務計劃，就得管理者掌握好7條帶部屬的方法：

1.管理者要群眾化，不能高人一等。

2.要時刻關心員工，體貼員工。

3.處處以身作則，做員工的表率。

4.學會發動員工自己教育和管理自己。

5.說服教育重于懲罰。

6.宣傳鼓動重于指派、命令。

7.賞罰分明。

如果管理者能把這幾條做到以后，企業開展的一系列服務計劃才能有效開展，否則就是白浪費錢。

第二篇：如何做好員工關系管理

如何做好員工關系管理

如何做好員工關系管理是每個企業都需要面臨和思考的一個課題，隨著時代的變化，特別是越來越多的年輕一代進入企業，他們嶄新的思維和價值觀將對現有的公司管理模式產生巨大的沖擊，是對公司現有的管理模式進行改造，還是在現有的管理模式下找到一個平衡點，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發揮自己的管理智慧和管理技巧，通過有效的員工關系管理，使得企業員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。通過本人在企業實際工作中的員工關系管理經驗，從以下幾個方面來分享管理人員如何在工作中做好員工關系管理：

一、新員工的員工關系管理

公司的人和事，對于一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關系管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會為后來正式上崗帶來困難。

1、因材施教：

1）針對員工制定相應的新工培訓計劃表，計劃表的重點由技能培養，轉而放在安全、品質、成本意識的培養上。

2、循序漸進：

1）新員工單獨組線：根據新員工的適應能力，結合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職；

2）建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認識，發現個人的興趣及長處；

3）采用OJT四階段七步訓練法：通過OJT四階段七步訓練法，安排OJT導師對新員工進行技能培訓，確保合格上崗；

4）建立輔導員制度：安排新員工專職輔導員，該輔導員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導及問題協調處理；

5）表揚鼓勵：結合輪崗制，在培訓過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。

3、以心換心：

多關注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導員和線長，為新員工營造一個輕松的環境； 2）生活方面多關心：關心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電柜位于最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況后，對其手機柜進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便；

3）建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當天的工作情況及工作感受，根據員工的思想動態，予以相應的輔導，并對員工提出的問題予以解答；

4）建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。

二、正式員工的員工關系管理

1、讓員工感動：

記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，并且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關心、人情等體現到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。

2、面帶微笑，態度誠墾：

每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。

3、熱心主動，以心交心：

查核現場發現員工忙不過來時，主動給予幫助或指導，事后分析原因，使問題及時有效關閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當朋友兄弟姐妹看，談話時要么一起坐，要么一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。

4、為人著想，換位思考： 安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務。

5、一視同仁，公平公正：

在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，“水能載舟，也能覆舟”。

6、以誠相待，縮短距離：

跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信于人，我們可以利用停產時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。

7、獎罰分明，鼓勵后進：

對于犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，對于做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對于那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導多鼓勵，給他們信心。

8、說話和氣，不擺架子：

上班走現場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些鼓勵、贊美的話。

9、有求必應，說到做到：

對于員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應員工的事，一定要做到千萬不能失信于人。

10、掌握員工的心理，從員工的心理需求出發：

員工其實很容易被感動的，多關心員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應該給予問候一下；員工有時候情緒不好，我們應該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心里有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，并且會舍不得離開團隊。

11、管理要因人而已：

管理當中要根據員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當著眾人的面批評他，可以采取單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。

12、擅用表揚和批評：

①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體； ②提高員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關注記錄員工的亮點； ③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。

13、多與員工溝通交流：

與員工溝通交流不限于在上班、開會、座談。很多時候下班后的非正式溝通更重要，還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通，員工理解了工作，執行起來就很順利； 建立讓員工輕松、便利、安全作業的環境

管理當中要優化那些讓員工作業累的工序及流程，實實在在的為員工輕松、快樂及安全作業改善條件。級。

第三篇：如何做好員工關系管理[范文模版]

如何做好員工關系管理

來源：QQ第二 時間：2009-6-13 9:06:0

5工關系管理，顧名思義就是管理員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環境中發揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。要做好管理工作首先：做好新員工的入職管理

招聘到一個新員之后并不能說明他就能融入到這個新的集體，而能否融入組織則直接關系到他以后的工作績效和離職的可能性。新員工入職后普遍面臨如下問題：

①陌生的面孔環繞著他；

②不知道所遇到的上司屬哪一類型；

③不知道周圍的同事是否歡迎自己等。

④對于新工作的意外事件感到膽怯；

⑤不熟悉公司法令規章；

⑥對新的工作環境陌生；

⑦對新工作是否有能力做好而感到不安；

由于首因效應的影響，新員工往往會在入職后的幾個小時或幾天內形成他們對組織的認識和評價，這個認識和評價將直接影響到他以后的工作和人際關系；同樣，組織的老員工和主管也會在這段時間內形成對新員工的第一印象，并且這種印象很難改變，也將直接影響他們對新員工以后工作的評價。所以在這個時候新員工和主管人員及老員工都應給對方一個好的第一印象，在新員工自己努力融入這個新的組織的過程中，主管人員和老員工也應對他們進行主動地接納。

人力資源部是新工進入公司首先要接觸的部門，并且人力資源部在新員工入職管理中責無旁貸，所以人力資源部在主動接納新員工的工作中應該做好如下工作：

1.帶領他們參觀公司，介紹新員工的辦公地點、餐廳、會議室、衛生間等的位置。

2.以熱情的態度招待前來報到的新員工，并為他們準備文件袋。人力資源部應該為新員工準備一些文件、資料，以便在新員工簽署合同后交給他們，新員工的文件袋可以包括以下文件和資料：入職培訓時間安排、新員工起薪通知、總經理歡迎信、公司簡介、員工手冊、公司有關規章制度、員工職位描述、公司內部電話表、上下班時間及須知、公司辦公區/廠區平面圖、冤屈申訴程序及方法等。

3.在公司顯眼的位置打出橫幅和張貼海報，歡迎新員工的加盟。

新員工的主管人員和同事是員工工作中要經常接觸的人物，所以也是員工最為關注的對象。主管人員在去接待新員工時，要有誠摯友善的態度，要微笑著去歡迎他，使新員工感到你很高興他加入你的部門工作，并告訴他你的確是歡迎他的。與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中。當新員工進入自己的部門時，部門的同事也應該去主動和他握手，并表示歡迎。當把新員工介紹給同事認識時，新員工對環境的陌

生感會很快地消失，可使他更快地進入狀態；并且在大家彼此都互不認識時，都會感到十分困窘和尷尬，相互介紹了之后彼此的尷尬也會很快消失，不但給彼此了一個很好的第一印象，而且對相互之間可以馬上開始工作上的合作很有幫助。

運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然后那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什么看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那么雙方可以達成協議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那么他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發生沖突。

其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為

了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會

案例分析：怎樣把員工關系管理好？

減小字體 增大字體 作者：佚名來源：不詳發布時間：2009-6-27 11:22:3

3但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，眾多的、不同

資質的企業莫不把“以客戶為中心”主為經營、發展的導向，更把組織內的“第一資源”一一員

工，視為“客戶”加以對待。上升到理論，就是今天我們再討論的“員工關系管理”，ERM

（EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT）。

多數專業人士認為，員工關系管理就是一種“無形服務”而這種服務，包括“溝通，沖突

處理，職業發展顧問等”內容，并以“公平、信任”為戰略建立的基礎。

影響ERM的“致命”要素

2002年8月的一天，南方某鉆石廠的車間丟失了4顆鉆石。當時，管理層沒有選擇適

當的方式調查或報警，而是擅自在公司內對員工進行“搜身”并要求衣服脫光。這個事件，一

時在廠內引起千層浪，并導致員工的不滿……雖然大多數員工后來接受了廠方的道歉和賠

償，但遺留下的心理陰影，卻永遠不會抹去；剩下的6名員工，表示還要訴諸法律……

公司在處理此次事件時，顯然打破了“信任”基礎，“員工關系管理”也就無從談起了。我們知道對員工的“不信任”可以影響員工關系的管理。同樣，在組織內如果缺乏溝通，處事不公平、不公正，對員工漠不關心，甚至回避矛盾，也會阻礙良好員工關系的建立。由此產生的后果，比如缺勤，骨干員工的流失等，對企業發展造成的損失，不可估量。

拿什么拯救你，我們的ERM？

·HR要制訂清晰可見的規則和制度，避免員工的行為沒有導向。其中，激勵制度的合理建立，會激發人們更多的正面行為，從而產生更在的利益。另外，管理層一定要明確，這些制度是要嚴格執行的，而且是始終如一的。

·要聘用合適的人。“人是生事的動物”，防范“生事”請從篩選和面試開始！候選人的過去經歷和發展方向和我們的要求合不拍，特別是性格，處事態度，行為特性等，都是我們要細心思考的問題。在組織內提拔人才時，一定要考慮被選人具備不具備良好的“人際技能”。主管人員如果溝通技能很差，一旦上任，就會帶來可怕的沖突，以致影響下屬員工的整體業績。·保持良好的溝通。通常，新員工到來時，都會接受“入職培訓”的課程。新人通過培訓，可以減少陌生感和由此產生的壓力。現外，“開會”也是良好的面對面的溝通方式，因為在會上，大家可以相互交換信息，交換意見。如果公司人數較多，可以由HR出面，定期出版內部的“業務通訊”欄目設置可多可少，但一定是代表公司和員工的雙方視角，內容涉及大家都要有興趣。除此，我曾經有過在企業內設置“意見箱”的經歷，并保證及時地反饋；在員工受獎時，給員工的父母或配偶發“喜報”，以示慶賀；員工離職時，有正式的面談……

最后，始終牢記“尊重員工”。現在的員工，越來越知識化，信息化，國際化。我們在面對他們時，要善用“換位思考”的方式，斟酌如何對待同事、處理“人事”。

企業文化——員工關系管理的最高境界。

1、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業愿景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

2、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化建設中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。

第四篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理

對于大多數員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質財產的主要來源，而且也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質和薪酬福利決定著他們的生活水平、發展機會、個人尊嚴、自我認同感和身心健康。對企業來說，員工的工作績效、忠誠度、工資福利水平是影響生產效率、勞動力成本、生產質量的重要因素，甚至會影響企業的生存和發展。員工關系是組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業留住人力資源的法寶。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。

但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

在譚老師看來，員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認為，有如下幾點：

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會）豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更

注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和諧企業的楷模！

第五篇：企業員工關系管理

企業員工關系管理之我見

旅游820854062王惠

摘要：在管理中，人是第一因素,如何在管理中能把員工放在第一位是做好人

力資源管理的關鍵因素。雖然有越來越多的企業開始重視通過“員工

關系管理”改善人力資源管理，為組織帶來績效，但僅有40%的被調

查外資企業和上市公司設置了獨立的員工關系管理組織。員工關系管

理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各

種職能中最虛也是最實在的。

關鍵字：勞動管理；企業員工關系；勞動法

Abstract：In business management, human is the first factor, how can people in

the first place in the management of human resources management is

a good key.Although there are more and more companies starting to

focus through the “employee relationship management” to improve

human resources management, and for the organization to bring

performance, but only 40% of the surveyed foreign-funded

enterprises and listed companies set up an independent employee

relations management organizations.Employee relations management

is not easily showing the value of the most trivial of human resources

management component, but also the various functions of the most

empty and most real.Key words：Labor management；enterprise employee relations；Labor laws.現如今，如果被問到企業中受到最大挑戰的是哪個部門？很多人的答案是人力資源部。因為《勞動合同法》的實施，預計未來工會的發展，為企業的人力資源管理，特別是員工關系管理增加了不少新課題，也使得員工關系管理變得空前重要。

員工關系管理是指與員工在組織中的職位變動相關的人力資源管理活動，包括晉升、調動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面。主要有九個方面：1．勞動關系管理；

2．員工紀律管理；3．員工人際關系管理；4.溝通管理；5.員工績效管理；6.員工情況管理；

7．企業文化建設；8．服務與支持；9.員工關系管理培訓。從組織上開展的角度來看，它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段；員工關系管理是一個組織照顧員工各方面的合理要求，留住并激勵優秀人才或淘汰不合格員工的重要手段；從員工個人發展的角度來看，員工關系管理是幫助員工實現自我職業生涯規劃的必要措施。

員工關系管理的五個首要目標分別為：提高員工滿意度，改善員工凝聚力和歸屬感，加強與員工的溝通，加強企業文化的貫徹和滲透，和提高人才保留率。每項都直接影響企業的生產效率和穩定性，可見其擔負使命的重要性。這些目標的實際成效則往往可通過員工主動流動率及員工滿意度調查得以反映。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。

我將從我國企業員工關系管理的現狀、原因以及啟示來分析：

一、我國員工關系管理的現狀：

隨著國家勞動人事改革和外資企業在中國的蓬勃發展，員工關系管理和勞動爭議處理越來越受到社會的關注，并成為人力資源管理的重點和難點。如何恰當運用勞動法規保護公司和員工雙方的合法利益，避免勞資沖突，已經成為人力資源管理人士和各級勞動與社會保障部門的工作重點。企業員工關系貫穿于企業發展的始終，使企業文化及人力資源管理步步向上；也正因員工關系不和諧，有時因關系僵硬造成企業人才流失，造成不良后果。

同時，員工關系管理也是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分。國內大多企業對員工關系管理的重要性認識不足，認為員工關系不屬于企業的事，放任員工在處理人際關系過程中自行處理的能力，造成企業人才流失、企業文化不濃厚、員工工作的凝聚力和對企業的歸屬感不強烈、企業人員積極性不高等一系列問題，沒有認識到員工關系管理的匯報遠遠大于對它的投資。

二、針對我國企業的員工關系管理存在的問題，究其原因，有以下幾點：

第一，缺乏共同的愿景，導致員工關系管理的起點不清楚。企業的共同愿景必須是企業利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。據估計，中國營業收入規模在2億以上的企業存在清晰戰略愿景的不到20%.很多企業也提出了遠大的目標，但是目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也就在所難免。

第二，管理者過于保守。針對企業未來的發展，管理者更愿意選擇中庸之道。因此，企業中喜歡嘗試創新的新員工，會邊緣化組織，最終選擇離開。

第三，缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關系管理根本的缺失。員工關系管理的根本是內部公平，調查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內部不公平感。內部不公平體現在激勵、職業發展、授權等方面。從程序看，過程的不公平比結果的不公平更加突出。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度和晉升機制成為員工關系管理的根本。

第四，員工關系管理的主體不清晰，直線經理作為員工關系管理的首要責任人的理念沒有得到廣泛確認。在企業員工關系管理系統中，職能部門負責人和人力資源部門處于聯結企業和員工的中心環節。人力資源部為公司員工關系管理的組織部門，廣大的直線經理是員工關系管理的首要負責人，他們相互支持和配合，從而保證企業目標的實現。企業內部員工關系或者人力資源管理最大責任者是董事長或者總經理，但是這一觀點在很多企業得不到確認，導致企業員工關系管理水平和效果得不到有效的體現。

第五，員工需求的實現程度不高，作為員工關系管理核心的心理契約總體失效。上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。目前企業對于合同、協議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，企業沒有清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當的引導，導致員工需求期望的實現程度不高，老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

記得國際假日集團的創始人凱蒙?威爾遜先生曾經說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客；沒有令員工滿意的工作環境，就沒有令顧客滿意的享受環境。酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。對于正在成長中的中國酒店業，唯有兼收并蓄、揚長避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，是我們今后發展的方向。

三、根據以上員工關系管理的問題，企業的改革有如下解決措施：

（一）加強對員工的人情關懷，把人的因素融入到企業的日常經營中。除完善員工關系管

理職能外，領導者和管理者不良的工作情緒也是對員工工作環境的挑戰。不要一味地批評、否定，還要尊重員工在工作中的付出，對于取得的成績給予及時的肯定和鼓勵，增強員工的自信心和自我價值實現的成就感。在情緒管理的基礎上，加強自上而下的溝通和管理，增進管理者與員工的溝通和交流。除了正式性的工作溝通和交流以外，一些形式多樣的非正式團隊活動也很有必要。比如那今年最盛大的活動來說，一些公司在世博期間，為員工推出集體游世博的活動，讓員工在集體的氛圍中，增進與其他同事的關系，愉悅身心。

（二）公司的人力資源管理改革。首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人

性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“基本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰分明。最后，重視員工培訓，給員工進行基本禮儀和服務意識的培訓，提高服務素質和水平。

（三）公司戰略制度管理。首先，根據全市休閑行業現狀調查，得出行業現狀分析報告一

份，作為決策的依據和根本。其次，制定公司戰略規劃，根據戰略規劃制定企業計劃和項目，使企業的管理和發展有一定的計劃性和規范性。最后，制定完善企業的管理制度，實行公司管理制度化、人性化和規范化，提高企業的執行力。

（四）管理者應明確員工關系管理中包含的要素。現代的、積極的員工關系管理主要包含

勞動關系管理、法律問題及投訴、心理咨詢服務、員工的內部溝通管理、員工的信息管理、員工的獎懲管理、裁員及臨時解聘、合并及收購、崗位輪換等。而“心理咨詢服務”是現在企業人才管理中新興的一種福利制度，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力，“員工的信息管理”對那些相對比較大的公司非常重要。

（五）以心理契約結合員工的需求進行激勵。企業在引導和構建員工心理契約時，應根據

員工的需求在激勵措施上作出適當的調整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應的工作行為作為匯報。首先，名企業應當創造一種支持性的工作環境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關系，這同時也是滿足員工情感歸屬的必要條件。其次，給員工提供有挑戰性的工作，并進行職業生涯的設計和輔導，讓員工感受到企業對他們的信任和尊重。再次，讓員工感受到自己在企業中得到了公正的對待，企業對自己作出的承諾能夠兌現。

其實，歸根到底，要降低服務性企業的員工流動率，提高服務型企業的員工忠誠度和滿意度需要各級管理者在實際管理過程中不斷摸索，不斷完善，只要管理者本著以人為本的原則，從企業的實際狀況出發，尊重員工的現實需求，按照科學管理的模式進行管理，企業的問題總會得到有效解決。

四、根據員工缺陷的解決措施給我的啟示是：

第一，現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障。隨著社會的發展、人們對人性本質認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

第二，從影響員工關系管理的三個方面，可得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。即顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。惟有如此，管理者才能以正確的心態來尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的問題。

總而言之，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業文化 中，管理者應是企業利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發展的培養者，應是新觀念的開拓者，應是規則執行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和員工關系管理的重要性水平，更關系到一個優秀的企業文化建設的成敗。

[參考文獻]： 1.朱瑜：企業員工關系管理，廣東經濟出版社，2005年出版。

2.許云華：探析基于組織承諾的員工關系管理，經濟論壇，2005年第19期。

3.劉立祥、李廷：員工關系管理的社會學理論分析,西南石油大學學報，2009

年第4期。