第一篇：“一窗式”管理中存在的問題及建議

“一窗式”管理中存在的問題及建議

增值稅一般納稅人“一窗式”管理模式的推行，是對稅收征管和納稅服務的一次大膽改革和創新。經過8月份征期的初步運行，其優越性已逐步顯現出來，對內，實現了人力資源的優化配置；對外，為納稅人提供了便捷高效的服務。然而，“一窗式”管理在運行中，也暴露出了一些問題，及時合理解決好這些問題，使“一窗式”管理盡快走向完善和成熟，是目前的當務之急。

一、存在的問題

（一）窗口人員業務素質有待進一步提高?，F行征管業務是實行專業化分工管理模式，一線征管人員分工協作、各司其職，“一窗式”管理將現行的“發票認證”“報稅管理”“申報征收”窗口統一合并為“申報納稅”窗口后，窗口職能實現了由原來的單一型向綜合型的轉變，一線征管人員必須熟練掌握各項涉稅業務，才能保證工作的質量和效率。從8月份征期來看，窗口人員還不能完全適應“一窗式”管理的業務要求，部分人員對有些業務，尤其是以前未接觸的業務還比較生疏，操作還不熟練，影響了工作效率和工作質量，在一定程度上制約了“一窗式”管理功能的發揮。另外，納稅人的辦稅能力低、業務不熟練、報稅數據出現錯誤等，也增加了窗口人員的工作壓力。

（二）運行軟件較多，造成工作量增大?！耙淮笆健惫芾淼?運行，實現了認證、報稅、申報、征收、發票發售等各項職能的整合，極大地方便了廣大納稅人。但要實現以上各項功能，窗口人員需要在近10種不同的軟件、系統之間相互轉換，有的可以同時打開多個窗口界面，而有些軟件必須全部退出后，才能運行其它軟件，受理1戶就要在以上所有軟件、系統間轉換一次，極大地影響了軟件的運行速度，這無疑增加了窗口人員的工作量，降低了工作效率。

（三）發票版本多，發票發售量大。目前，普通發票有商業零售、修理修配、工業等多種發票，且每種發票又存在不同版本，如百元版、千元版、萬元版等多種。因此，每個窗口就需要同時準備不同種類、不同版本的發票，在納稅人購買發票時，工作人員首先要查看納稅人的繳稅情況，然后再根據其經營情況發售發票，使發票管理工作出現了多而雜的現象，在一定程度上增加了 “一窗式”管理的工作壓力。

（四）窗口設置與人員配置有待進一步優化。相對于納稅戶數來說，窗口設置與內部人員配置還需要進一步的整合、優化，找出最佳效率點，讓“一窗式”優越性最大限度發揮出來。如東營市市區國稅局直屬管理的增值稅一般納稅人1500多戶，且平均每月遞增60戶左右，小規模企業1100多戶，目前采取的是“一人一窗”模式，設置了8個窗口，征期中，一般要經過兩個星期天，實際征收期平均7天左右，平均每個窗口辦理納稅戶近300戶。同時，征期內窗口人員不但受理一般納稅人認 證、報稅、申報等業務，還要查詢小規模納稅人的編碼、查詢成功情況、代開發票代收稅款等業務，對不能通過電子報稅的還要受理其書面申報，相對來說工作量較大，征期內壓力很大。

（五）票表稽核系統還需進一步完善。通過初步運行，發現票表稽核系統本身還存在一些不足，具體表現在：一方面，CTAIC、金稅工程等系統還不能完全整合，一項涉稅業務需要多個系統進行，影響了工作效率；另一方面，僅將增值稅納入了票表稽核系統，企業所得稅、消費稅等未納入該系統，這樣，就不能對企業的所有稅種進行全面稽核，有一定的局限性，還需要進一步擴充、完善。

（六）電子報稅急需全面推行?！耙淮笆健惫芾砟芙o納稅人提供高效、便捷的服務，是以緊緊依托先進的信息技術為基礎，而從實際征收情況看，有一部分納稅人由于受自身條件限制，沒有配備計算機，未采取電子報稅的方式申報納稅，在申報時仍使用紙制報表，需要窗口人員人工輸入數據信息，不能通過票表稽核系統進行比對，影響了“一窗式”管理模式的工作效率和準確率。

二、進一步完善“一窗式”管理的建議

（一）加強學習培訓，全面提高窗口人員素質。學習培訓要增強針對性、重點性和全面性，尤其是突出對票表稽核系統、認證系統、報稅系統等應用軟件的學習，要做到有理論有實踐、有制度有考核、有成績有獎勵，確保學習效果，使每一個窗口 人員真正成為操作熟練、業務流暢、處變能力強的多能多專的綜合性人才，為“一窗式”管理的推行提供人力保證。對納稅人，要繼續加大宣傳和輔導力度，通過采取舉辦補習班、發放操作指南、明白紙等形式，爭取納稅人的理解和支持，幫助其熟練掌握新申報軟件的操作，提高廣大納稅人的報稅水平。

（二）開發綜合軟件，完善稽核系統。針對實際操作中票表稽核系統只涵蓋增值稅單一稅種、軟件較多且繁瑣的問題，集中力量，重點攻關，探索開發新的綜合性軟件，把金稅工程與各種征管軟件整合在一起，減少軟件數量，組成一個大的涵蓋CTAIS征管軟件的金稅工程網絡，進一步提高征管信息化的水平，提高窗口人員的工作效率。

（三）對普通發票進行改版，壓縮發票種類和版本。積極探索推行壓感發票，逐步取消百元版、千元版、萬元版等多種版本，合并為一種版本，使普通發票不受版本限制，同時，盡量減少發票種類，探索實行一種通用的發票，減少發票發售的工作量，減輕窗口人員壓力。另外，也可以設立專門的普通發票發售窗口，專門負責普通發票的發售、繳銷，避免各個窗口均發售發票，人為增加工作量的問題。

（四）對窗口進行整合，密切崗位銜接。根據“一窗式”管理的要求，結合窗口工作量，合理調整窗口數量，進行重新整合，合理劃分辦稅服務廳功能區，優化布局，擴大窗口職能，逐步把增值稅專用發票發售和個體工商戶的所有業務一并納入 “一窗式”管理，拓寬“一窗式”管理的范圍。同時，進一步完善窗口人員的崗位職責，明確各環節作業內容、作業內容、作業流向、作業時限，制定科學、嚴密的業務銜接流程，完善各崗位、各科室之間的業務銜接，并列入目標管理考核，加大考核力度，調動窗口人員的工作積極性。

（五）依托信息技術，全面推行電子報稅。在加大電子報稅力度，確保增值稅一般納稅人電子報稅面達到100%的同時，積極推行網上認證，探索網上報稅的新途徑，使納稅人足不出戶，就能完成認證、報稅和申報工作，減少納稅人往返次數，避免排隊現象；對小規模企業由全市統一電子報稅電話提供編碼查詢和申報查詢業務功能，減少前臺工作壓力。

（六）加大懲處力度，打擊偷稅行為。對經核實票表比對異常的納稅戶，要及時由“比對異?！贝翱谝平挥嘘P管理科室實地進行檢查，分析異常原因，對有偷稅嫌疑的及時移交稽查，按新《征管法》進行從重、從快、從嚴處罰，充分發揮票表稽核的作用，堵塞偷稅漏洞，促進誠信納稅，提高納稅人的遵從度。

第二篇：安全管理中存在的問題和建議

一、安全管理中存在的問題：

1、班組安全紀律管理過程中人情味過重，總覺得不會有事，行動與制度相差較遠。上有政策、下有對策，往往是領導在與不在兩個樣，作業長、班組長對違紀員工考核不嚴，2、一年來安全效果雖然未出現大的不良的結果，但仍然存在較多險肇隱憂。首先，安全日活動水平不高，走形式、圖應付，（規定80分鐘，但實際有的40分鐘都不到）個別作業區/班組安全意識不以為然；學習也是人在心不在，其次，作業過程中規范程度不高，雖然安全規程反復地學，反復的考，但仍有該用的工具不用、該帶的防護欠帶、該過的步驟不過，能省就省；再次，仍然有少數人對安全管理有抵觸情緒的現象，常常認為不可能會發生在自已身上。最后、安全作業的技能仍不夠，對事情處理后果預判的能力不足、處理異常的能人不多、互保監督的意識薄弱。

3、安全工作的管理忽冷忽熱、虎頭蛇尾，不能平穩有序、善始善終，比如：每次檢查時，現場好一下，但充其量是好一陣，不能自覺做到自覺保持、相互監督，經常性的作業流程、作業行為，責任模糊，好走捷徑、得過且過，更為要命的是管理的人、身邊的人，往往視而不管、視而不見。

4、對負責安全管理第一責任人作業長，組長、員工對隱患的查找、整改、跟蹤不足，發現問題，辨識、并提出整改措施及深層次的建議太少，今年一年來由作業長報的零星維修的單子除了酸再生有兩張，其余班組全部為零。（有的也只是嘴上講的多，落實就退而求其次）安全管理幾點建議：

1.各作業區科學劃分各崗位的安全職責。不要想當然的把一切跟安全掛鉤的事都認為屬于自某個人的工作，規避這一點最好的辦法就是安全責任制的有效落實，《安全責任制》中明確規定了各崗位員工安全負責的主要內容，明確各崗位的安全職責，將安全責任明確、細化。并定期對員工安全責任的落實情況進行檢查考核。2.明確自身職責。對崗位安全生產狀況進行經常性檢查;對檢查中發現的安全問題，應當立即處理;不能處理的，應當及時報告本單位有關負責人。檢查及處理情況應當記錄在交接班本上?！弊龊酶?。

3.各級負責人對安全要重視，通過各種途徑方式讓主要責任人明白保障安全是他的職責，出事要為此負責的，再就是逢會必講安全，逢事必講安全，有機會就講安全，加深全體員工對安全工作的認識。

4.安全意識不強。這就需要負責人一是要敢于唱黑臉，對待違規員工毫不講情面，要秉公辦事，一視同仁，就會有唱黑臉不挨罵的好局面;二是用案例影響員工，讓他明白自己辛辛苦苦工作是為了什么?造成事故會是什么后果，讓員工主動地要安全;三是對在安全革新、發現隱患、提出合理化建議的員工要舍得獎勵，發揮一線員工最了解情況的長處。

5.做好安全管理要全員參與，共同努力。主要從三大塊入手：“安全行為到位、作業技能培養、消防管理落實”，對負責安全管理第一責任人作業長，組長，應該多到崗上轉，發現問題，并提出整改措施及建議，嚴格落實安全責任制，獎懲分明，不要只停留在嘴上

6.雖然沒有絕對的安全。但作為安全管理人員，一定要不折不扣的去履行自己的職責，抱著對他人生命、家庭負責的態度用心用力的工作。

冷軋分廠 陳邦兵 2012.12.9

第三篇：地方國庫管理中存在問題及建議

隨著財政、國庫管理制度改革的實施，國庫工作發生了巨大變化，尤其是國庫內部往來和大額支付系統的正式運行逐步建立了以國庫單一帳戶體系為基礎、國庫集中支付為主要形式的新的財政國庫管理體制，隨著新的業務領域的拓寬，作為財政與金融的結合部門，國庫正面臨著新的機遇和挑戰。就新形勢下地方國庫管理中存在的問題及建議談點粗淺的看法。

一、存在的問題

（一）現階段國庫機構、人員現狀問題

國庫條例及實施細則都明確規定，一級財政建立一級金庫，各級國庫應設立專門的工作機構，辦理國庫業務。但人民銀行縣級機構的改革造成國庫與會計合并辦公，并且大部分是會計（股長）兼任國庫股長，按《國家金庫會計核算系統2.0版》操作界面和《國庫會計管理規定》中的崗位設置要求，就目前縣級國庫現有人員遠遠滿足不了其業務需要，大多數縣支庫人員配備不足，存在大量兼崗現象，使應有的相互制約關系因人員不足而不能落實到位。由于兼職人員的自身工作壓力已自顧不暇，加之會計、國庫業務記賬時間又較集中，所以兼職人員很難及時滿足雙方的需要。對兼職于身的國庫工作只能是應付，最終會導致核算質量不高等問題發生，給國庫資金安全埋下了隱患。

國庫是一項涉及面廣，政策性強，變化頻繁，既有業務核算、又有調查統計分析、監督管理的工作。人民銀行經理國庫以來，隨著國庫職能的變化，國庫逐漸由核算型向管理型轉變，結合目前財政國庫制度的改革，這就要求國庫人員隊伍整體素質要高，不但要有業務核算技能、懂金融、懂財政、懂稅務、懂調查統計分析，還要掌握管理規定等多方面知識，從目前國庫干部隊伍的現狀來看，沒有達到這個要求，國庫隊伍人員素質難以適應當前國庫業務發展的需要。

（二）新形勢下國庫資金存在的風險

1、管理風險。是指國庫管理人員因管理手段、方法和機制存在問題而引發的國庫業務風險。由于人行縣支庫國庫、會計合并辦公，造成會計、國庫工作相互影響，不可避免的出現了管理人員因管理手段不到位，風險防范意識不強而疏于管理的現象，導致國庫管理職能難以全面發揮作用。

2、操作風險。按照支付系統和《2.0》版對國庫直接參加支付系統、同城票據交換和支付清算業務應相互制約的要求，國庫崗位設置有了很大調整，特別是國庫直接參加支付系統和票據交換后，資金匯劃和清算業務全部由國庫承擔，工作量增大，而目前，縣支庫人員均未按要求配備到位，個別崗位仍然存在兼職問題，難以杜絕“一手清”現象。

3、制度風險。國庫隨著新業務的發生，相應的規章制度也要完善，使各項制度落實到位，使之于實際業務相輔相承，執行起來有法可依，如果制度與完善嚴重滯后于業務發展，實際業務操作沒有制約機制，會計核算出現漏洞，資金風險加大。

4、其它風險。由于機器、通訊線路經常受不確定因素的影響或網絡不穩定造成的故障，使國庫資金在上劃過程中發生阻塞，影響國庫資金的正常上劃。

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（三）國庫監督管理手段軟化、作用受到限制。

監督管理手段主要指國庫用來做好監督管理工作措施和方法的具體表現形式。《中國人民銀行法》頒布以來，人民銀行經理國庫納入法規，經理國庫從法律上得到承認和肯定，但是國庫地位的重大變化并不等于國庫監督管理手段就自然提升和改觀。目前，國庫管理手段不僅落后，而且比較單一。手段落后，主要指政策滯后或政策制度對現實的不適應性。手段單一主要指國庫管理手段種類單調措施少?，F有的對于入庫過程中發生的虛增收入、延壓庫款、資金流失、混庫、退庫及庫款支撥中存在的違規情況未有明確的處罰規定，尚缺乏新的政策法規和解決實際工作新問題的措施，致使國庫監督管理軟化，“合力”作用受到制約，國庫作用發揮受到限制。

（四）事后監督的對象單

一、時效性差

首先，國庫會計事后監督的習慣作法偏重于國庫會計日常核算，憑證要素、印章是否齊全及帳務核對，做到相符就行了，缺乏對國庫會計業務管理全方位的監督檢查，對國庫會計風險環節的防范方面卻監督較少。如預算收入的退付、大額資金上劃等，主要是依靠手工核算、翻閱、查帳簿、工作量大，勞動效率低，其次，目前事后監督方式傳統化，長期以來，檢查監督的方式多依據帳、表、簿等資料進行檢查，而對是否按操作規程辦事，印、押、章、系統口令是否嚴格保管等現場檢查較少。第三，國庫會計事后監督大都是營業終了第二天采用手工進行，逐張審核國庫會計憑證進行總分核對，使得事后監督的時間拖得較長，等發現問題已是隔夜的差錯，造成時間上明顯的滯后，加之大部分支庫還存在事后監督人員配備不足，素質不高，重視程度不夠，認識不到位，造成國庫監督職能難以很好發揮。

二、強化國庫管理職能的思考及建議

（一）建立健全國庫工作機構、加強國庫隊伍建設

國庫機構建設是國庫管理的首要任務也是實現國庫改革目標的根本保證，各級國庫要嚴格按照《規定》建立健全國庫機構，一是應盡快按照新的國庫崗位設置的需要，補充具有一定會計專業技能、持有會計證、熟悉計算機操作、愛崗敬業的會計人員，以保證國庫工作按崗定人、有崗有人，達到記帳、復核、同城票據交換、聯行等要害崗位、高風險點有專職人員，其他崗位有專職人員，形成相互監督的制約機制，有效防范國庫資金風險;二是加強對現有國庫人員的素質培訓。制定中短期培訓計劃，從實用性出發，立足崗位技能、專業知識，組織業務培訓，并實行考核競賽制度，使國庫人員既具有處理會計帳務、銀行結算的能力，又懂得財政預算、稅收征管方面的知識，提高國庫人員的綜合能力。

（二）加強國庫內部管理

隨著現代化支付系統、同城票據交換、國庫內部往來等資金匯劃的開通，給國庫工作帶來了新的挑戰，國庫部門必須從加強內部管理，整章建制，規范操作入手，把防范國庫資金風險放在重要位置，首先，建立一套穩定性好，函蓋面廣，操作性強的國庫規章制度，其次是合理分工，協調配合，相互制約，業務操作規范化，標準化，杜絕業務一手清現象，再次嚴格國庫會計核算，口令管理，定期更換核算系統和操作口令。第三，加強國庫柜面監督，一是對預算收入繳庫憑證要素的齊全性、科目和級次的準確性、庫款上劃的及時性作為依據，把好“入庫關”。二是把好“出庫關”認真審核撥款、退庫憑證各要素，堅持對大額撥款、退庫、更正實行三級審批制度并進行跟蹤監督。三是在單一帳戶實施后，應進一步加強國庫資金支付清算的安全措施，確保新舊體制的順利過渡。

（三）增強風險防范意識，提高國庫人員監管水平

財政國庫管理體制改革對國庫管理工作提出了更新、更高的要求，因此國庫干部要擔負起監督的職能，首先要有愛崗敬業精神，清正廉潔的作風，其次，要增強風險防范意識，時刻抓住國庫資金安全的主線，對潛藏的和可能的隱患要有清醒的認識，克服麻痹思想，再次，國庫干部要不斷學習新知識，掌握各項政策法規，有關規定和監管制度，堅持原則，在實踐中不斷提高國庫會計監督水平和質量。

（四）強化國庫事后監督工作

一是要細化事后監督內容，使事后監督內容系統化，規范化，防止出現監督內容不全流于形式等問題，二是改進監督手段，采取日常監督和不定期監督相結合并利用計算機作為輔助手段，提高監督質量，三是選拔具有一定的國庫會計業務經驗和有工作責任心的干部擔任并對監督情況予以登記、反饋，改進完善國庫工作。

（五）強化國庫統計分析，為領導部門提供貨幣政策決策依據

加強國庫收支統計分析和調查研究工作，為決策者提供更多、更有價值的信息，是經理國庫的一項重要任務之一。然而，長期以來，基層國庫對統計分析工作并未引起高度重視，致使國庫在貫徹執行貨幣政策中的職能作用發揮不明顯。因此，必須在加強國庫統計分析的質量和效率上下功夫。首先，國庫人員要轉變觀念，更新思維，大興調查研究之風。要針對當地經濟、財政稅收的特點，深入實際，發現問題，研究建議解決對策。其次，要把國庫收支統計分析納入貨幣政策和財政政策的分析系統。不斷改進統計分析手段，加強預測方法的研究，增強國庫統計分析工作的科學性、全面性和時效性。促進財政與貨幣政策協調，促進經濟發展。第三，要充分利用《國庫收支統計與分析系統2.0版》的數據處理功能，注重日常工作中的統計分析。如根據每天的收支變化等，分析其對貨幣供應、貨幣流量的影響，等等。逐步克服和糾正以往單純處理業務，就統計數字搞統計的問題。通過高質量的統計分析，努力為決策者提供貨幣政策決策依據。

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第四篇：淺談班組管理存在問題及建議

淺談班組管理存在問題及建議

班組是企業組織生產經營活動的基本單位，是企業各項工作的最終落腳點，95%以上的職工來自班組，生產經營的任務要通過班組來完成。在企業的各項管理中，班組管理可以說是企業最基礎的管理。在當今激烈的市場競爭中，打造一支生產技術過硬，心理素質穩定、應變能力較強的班組長隊伍，對于企業成本的控制、經濟效益的提升、職工隊伍的穩定及儲備干部的培養等方面都有很重要的作用。就采氣廠來說，此刻我們正面臨著千載難逢的機遇，同時也是面臨著前所未有的挑戰。鑒于此，班組管理更顯得尤為重要，要盡快提高班組長素質和班組管理水平，適應發展需要，為采氣廠的快速成長打下堅實的基礎。

借此次學習交流的機會，結合本人在供應站保管組、業務組的工作體會，就班組管理中的存在的問題談幾點個人建議。班組管理中存在的問題

班組由班長和組員組成，有效地分析兩者關系和其在班組存在的不足，對科學管理班組，使之成為高效團隊，在企業快速發展中起到重要作用。

1、班組長存在的問題

班組長作為“兵頭將尾”，是工作現場的直接指揮者同時也是操作執行者。為了完成任務，大多數班組長只是片面地考慮到班組工作任務的處理完成，而忽略了班組管理。組員或許會抱怨為什么除了每天的業務工作外，還有各個行政管理部門布置的一些與業務不直接相關的工作任務，那么當各種工作任務擺在我們面前時，班長應該讓班員以何種心態去應對，又如何在現有的工作條件下完成好任務，班長的行為能否服眾?

2、組員存在問題

組員是班組的重要構成要素，是班組任務完成的關鍵人物，有的組員工作責任心不強，不善于提出班組建設的建議，只聽從命令行事，而不判斷正確與否，為“命”是從；有的組員間溝通不足，造成工作效率低下，嚴重影響工作進度；有的組員技能提高較慢，沒有上進心和積極性，這些都是班組成員普遍存在的問題。班組管理的一些建議

1、班組長必須明確職責，掌握全局

班組長是上傳下達、貫徹制度、落實措施的橋梁與紐帶，是工作現場的直接指揮者和參與者，是班組工作的第一責任人。班組長必須以身作則，本著公平，公正，公開的原則執行班組各項管理工作。要做好班組工作計劃，組織好工作開展，協調好組員之間的關系，控制好工作的進度與目標，監督好工作的全過程并對工作任務完成情況進行客觀總結。按照其工作目標，對班組管理過程中的人、財、物、信息、時間等要素進行實質性的管理。即要求關注管理過程中的每一個環節，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤、乃至事故。要做到事前有計劃，中間有控制，事后有檢查。并對前面的工作情況作出總結、得出經驗并與組員分享經驗成果，以便在下一步工作中少走彎路。切實遵循“管理無小事”這一管理原則。

2、班組內要建立團隊精神

一個好的班組要具備良好的團隊精神，正如我們在此次拓展訓練中，分組隊伍要有隊名、口號、隊歌一樣。班組要有明確的工作目標，要有的班組格言，班組成員要具有集體榮譽感，主人翁意識。這樣，班組才能具有號召力，凝聚力，戰斗力。

（1）團隊的建立必須做到互相信用

有的班組長認為，班員做事他不太放心，班員之間對做事方式不一樣也會存在相互之間的信任危機。要改變這種現象，就需要一種信任，班長要充分信任和肯定班組成員的工作，讓班組成員在工作中增強自信心，鍛煉了班組成員業務工作能力，同時使班員之間相互信任相互協助，當班組成員在工作中獲得成功，這將促使他們更加積極進取、自覺產生一種敬業、奉獻精神。

（2）團隊的建立必須做好各方溝通

在相互信任的基礎上，我們強調的是溝通、落實。溝通，有班組成員之間、下級與上級之間的溝通。溝通是班組工作順利完成的紐帶。班組長不僅要迅速正確地傳達上級領導布置的各項工作任務，同時在班組事物處理當中，班組長都要具備出色的溝通能力。溝通是雙方面的，班組長在指定一個人去執行某項工作任務時，不能用一種家長式的命令，要交待清楚工作目的，注意事項及工作方法，要傾聽班員的想法、感受和打算，要為班員創造良好的工作環境，并關心班員有無困難所在。可以適當組織組員家庭成員一起活動，班組內家庭和諧融洽，間接地鞏固組員之間的友好關系，做到和諧班組。

3、制定各自“小制度”

制度管理是現代企業管理的方法之一，班組應根據單位的管理規定聯系實際，制定出相應的制度和管理措施，以此規范班組員工的思想和行動。班組制度多種多樣，當并不代表都適應不同特色的班組實行，應努力分析班組特點，制定各自特點的班組管理小制度。

4、做好必要的績效考核管理

績效考核管理是現代企業管理中的一種必要手段，是對班組成員獎勤罰懶的一種體現，是提高工作效率，促進安全生產，增加經濟效益的一種途徑。從目前的執行情況看，績效考核在班組中執行難度較大，抱怨聲大，很多工作都還停留在表面。我們必須讓組員明確績效考核的公平公正，讓組員在適當的壓力中求發展，求進步，形成不斷前進的學習型班組，從而達到提高班員思想素質，業務素質。

5、不定期開展座談活動

不定期的座談并不代表每周固定的業務會、安全會議等，而是通過豐富多彩的娛樂座談項目，在輕松、愉快的氛圍中了解員工思想，讓班組中每名成員坦誠相待。通過聊天等發現員工生產生活中的一些困難和思想波動，及時地予以勸說和解決；員工中發生的矛盾通過這種談心的形式也會被這種公正、公開的氛圍淡化。從而升華對班組建設的認識，凝聚智慧和力量。員工自然會產生一種歸屬感、親切感、責任感，班組才會有強大的凝聚力和戰斗力。

班組管理應遵行軟硬兼施科學管理政策，人性化溝通，制度化實行。傳統管理模式和現代新思想、新科技的有機結合，將使我們采氣廠基層班組管理逐步實現標準化、規范化、現代化。供應站駱萍

第五篇：人才培養和管理存在相關問題及建議

人才培養和管理存在相關問題及建議

人才作為一種非固定量化的單位資源，決定著一家單位發展的上限，是保障單位發展的重要組成部分。

（一）在招錄與選拔工作中存在誤區

1.重顯能，輕潛能。

很多單位在招聘時主要通過考試、面試等途徑了解應聘者的工作經驗、所掌握的知識與素質，據此推斷其工作能力，而現有的工作經驗與能力只是反映招錄者的“顯能”。結果就可能出現錄用的新人員在工作崗位上的表現與業績達不到崗位上的要求，尤其是當所從事的工作崗位與原來工作崗位差異性較大時。

2.重優秀人才，輕適崗人才

在招錄人員的時候，很多單位傾向于選擇素質與條件優秀的應聘者，往往結果是錄用的新人員中有些條件明顯高于崗位的任職資格。這就造成了大材小用，有的新員工可能就會辭職，有的可能會消極的對待工作。

3.重引才，輕用才

大多數單位非常重視人才引進工作，制定很多誘人的引進人才的政策，但在引進人才的過程中卻存在很多的問題：將引進的人才閑置不用；不給引進人才創造施展才華的環境而限制其作用的發揮；對其不信任，不將其放置重要工作崗位上等。

4.重引才，輕留才

在重視引進人才，制定各種政策引進人才的同時，有一大部分單位卻疏忽了留住人才。一般表現在對現有人才不重視、不重要、不尊重、薪酬待遇不能體現出他們的能力與貢獻；對新進人才的期望值過高，導致員工的績效與能力不成正比之后單位對員工不滿。這些原因就造成了人才流失。

（二）單位自身認識不足

1.急功近利，盲目求成

現在有的單位缺乏人才戰略，不愿花時間和鞘力培養人才，認為：培養合格人才難度較大；需要什么人才召之即來，可以到人才市場上去找。而不會從單位總體發展戰略出發，對單位來來發展所需的人才類型、素質、數據、結構等做出規劃，且不注重從本單位員工中去發掘與培養人才。

2.認識不充分，缺乏系統性

當前很多單位領導、人力資源部門相關人員，對人才的培養只停留在員工培訓上，并沒有意識到人才培養對單位員工和單位本身的良性發展有著十分重要的價值。而另一方面，單位在社會發展中，不僅扮演的是用人單位的角色，它肩負著在實踐中鍛煉員工的社會職責，這種責任感是優秀單位不能忽略的。單位在認識上的不足直接導了員工培訓缺乏前瞻性和系統性，人才培養的效率低，效果小明顯。

(三)培養模式與人才發展通道單一 1.培養模式單一，缺乏創新性

有些單位雖然制定了明確的人才培養計劃，但在培養模式上直接照搬，死板硬套，并沒能結合單位自身的特點，因材施教，做出創新性的研究。這使得人才培養模式過渡單一，并不十分合適單位和員工的發展。在遇到一些特殊情況時，人力資源部門很難根據實際情況做出及時有效的調整。缺乏創新性也是導致當前單位人才培養效率，效益不高的重要因素。

2.人才發展渠道單一。

近年來．不少單位在人才培養體制和機制上有了很大的改善，但還有些單位仍存在對人才作用認識不足．缺乏有效的人才評價機制，“官本位”思想嚴重．培養方式單一，致使員工發展途徑狹窄．挫傷了人才的積極性等現象。有的單位則用“官位”評判人生價值的大小，評判一個人的地位和作用。一大批的一線基層工作人員長期固定在一個崗位，日復一日，從事著繁瑣的工作，沒有明確的發展前景和方向，久而久之便產生厭煩心理．失去

三、單位人才培訓過程中的問題與對策 1.合理規劃單位的招聘方案

單位要想招攬更多優秀的人才，首先就要優化自身的招聘方案。在招聘活動開展之前，單位管理者就應當根據本單位的發展現狀，擬定出一定的人才需求結構，在此基礎之上制定出科學、規范的招聘方案。對于國有單位，最好能招攬一些能在單位長期工作的人才，這樣有利于單位培養出經驗豐富的優質人才，也有利于單位儲備一部分人才，以免面臨人才流失的困境。單位在招聘中可以采用推薦制、社會招聘等方式，要嚴格規范招聘流程，對于提升單位的人才優勢具有重大意義?？傊?，只有合理規劃招聘方案，才能促進單位的快速發展，繼而提高單位的綜合實力，增強其市場競爭力。

2.建立完善的培訓體系

單位人才培養體系的建立和完善是實現單位人才培養目標的關鍵。只有通過完善的培訓體系，才能真正實現單位人力資源的開發、保持員工持續的工作能力、塑造一流的員工隊伍。

一是要建立全過程的培養體系。人才的培養是一個系統的過程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全過程的體系對于加快人才的培養具有重要意義，尤其是對于中小單位而言，其要改變以往只重視新員工培養的觀念，樹立全過程培養的思想，及時發現和了解單位員工的實際情況和單位發展的實際狀況，有針對性地開展相關培訓工作，從而提高培養的實效性。

二是要建立全要素的培養體系。

改變以往重技能培養，輕素質養成的觀念，將情商管理、挫折管理、心理學等方面的知識加入到培養體系當中，真正實現全要素培養體系的建立。尤其是在當前，單位之間競爭、單位內部人員之間的競爭日益激烈，導致單位和員工自身都面臨著比以往更多的壓力。因此將情商管理等相關內容引導到培養體系之中有助于為單位發展營造良好的內部環境。

3.管理者要轉變人才培養理念，為單位塑造人才提供良好的培養環境。

國際上對單位資產普遍界定為“為單位所擁有或控制，預期為單位帶來經濟效益的一切經濟資源”。而人力資源正好符合單位的經濟資源。而一般想要獲得經濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以單位管理者要意識到人才培訓的成果是單位巨大隱形財富，能夠給單位的發展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關心。員工也不是為自身單位產生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產生“單位的興衰關系著自身的榮辱”的歸屬感。

4.結合單位實際，制定人才培養規劃，明確人才梯隊建設，打通職業生涯通道。

單位必須結合自身人力資源實際情況與戰略發展需求，通過適當的程序、方法，分析出人力資源發展差距，針對差距制定人才培養方向和目標。搭建各類人才施展才能和發展的平臺，促進管理、研發、技能操作等人才隊伍成長，建設梯次明晰、結構合理、數量充沛的人才隊伍。根據崗位需要、能力趨勢和潛力開發，為員工制定個人培訓計劃，并與員工共同制定職業生涯設計和規劃，動態性的創造職業發展空間，以職業生涯發展激發員工自我發展。

5.單位人才培養要實現雙贏，尤其是員工要實現自我成長。

在人才培養過程中不僅要考慮單位利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐單位發展，單位發展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業發展空間，因此單位必須制定相應的制度來激發員工成長的熱情，促進員工個人發展，帶動單位的整體發展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業技能在一定程度上決定著自身在單位的發展前景和薪酬高低，以此激發員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統，單位獲得了更符合單位要求的優秀人才，從而達到雙贏的局面。

四、結語

總之，人才是一個單位的核心，合理有效的人才培養是貫穿單位發展的重要內容。我們應當清醒認識到當前人才培養的低重視度、低系統性已經嚴重阻礙單位的健康發展。我們應當基于當前現狀，從提升員工培訓、制定培養計劃、增強員工積極性、結合實踐等方面尋求徹底解決問題的方法。社會的發離不開優秀人才的支持。

面對當前的經濟環境，不管是單位管理者還是單位員工本身，都應該為單位大局著想，切實完善和優化單位人才培養的模式，提高單位整體競爭力，為單位的發展奠定基礎，為社會的發展添磚加瓦。最后，為了抓住人才，調動員工工作的積極性，單位還應當建立公平、合理的獎懲制度和考核制度。只有通過努力，國企才能在激烈的市場競爭中，穩步向前發展。