第一篇：當前印花稅管理中存在的問題和建議

當前印花稅管理中存在的問題與建議

2015-03-15

今年以來，垣曲縣地稅局認真落實“組織收入攻堅年”工作部署，牢固樹立“小稅種、大管理”的工作理念，堅持以依法治稅為原則，堅持稅種管理科學化、精細化工作要求，通過日常納稅輔導及日常納稅評估等方式，優化納稅服務，降低稅收風險，加強企業印花稅日常納稅管理，不斷提高印花稅稅收管理水平。在日常納稅輔導及納稅評估中，發現納稅人在印花稅征管上問題突出，引發了加強對納稅人印花稅征管工作的思考。

印花稅是對經濟活動和經濟交往中書立、領受的憑證征收的一種稅，印花稅作為一個小稅種，征稅面廣，稅負較輕，在征稅方法上，由納稅人自行完成納稅義務。因此，大多企業單位因印花稅稅目多、金額小、納稅意識不強、稅收政策宣傳不到位及稅收征管方式落后，常常會出現漏報、少報稅款的問題。

一、印花稅管理中存在的問題

1.印花稅的稅目多，金額小，稅款難以足額征收。印花稅稅目有13個，涉及的應稅憑證多達幾十種，由于憑證多、稅率多，加上印花稅屬于小稅種，稅收政策宣傳輔導不到位，企業單位財務人員學習了解不全面，不及時，企業單位的應稅憑證分散管理，其財務部門對應稅憑證匯集不及時，因此，企業單位很難及時準確足額計算應納印花稅額。

2.納稅意識不強，申報的稅目不齊全，漏稅現象較為普遍。由于印花稅稅目繁多、征稅面廣、政策復雜、稅收政策的宣傳不到位、稅收征管方式的落后，絕大多數納稅人不知道該如何計算繳納印花稅。如“購銷合同”稅目，很多納稅人只申報銷售產品簽訂合同的印花稅，而對購進材料的合同及購入固定資產的合同不申報，再如“建筑安裝工程承包合同”稅目，很多納稅人只知道建設施工方申報繳納印花稅，而對建設方簽定的建筑工程承包合同及建筑工程設計合同不申報，造成了部份稅款的漏繳。

3.納稅人不提供或少提供應稅憑證，印花稅款難以征收到位。由于印花稅是一種行為稅，印花稅的計稅依據為書立、領受的憑證。而憑證的保管、提供完全取決于納稅人，是否納稅和足額納稅的主動權屬于納稅人。納稅人為了少繳稅款，往往只提供金額較小的合同，或不提供合同，評估人員很難自行取得直接的計稅證據。

4.稅收征管手段落后，源泉管理不到位。稅收征管手段較為單一，征稅方式大多以納稅人自行申報和納稅評估、稅務稽查為主，綜合治稅的手段運用較少，印花稅源泉管理不到位。

5.對行政事業單位印花稅管理不到位。如行政事業單位固定資產采購發生的購銷合同、車輛保險的財產保險合同、醫院醫療設備采購發生的購銷合同等未納入管理范圍，未規定進行印花稅納稅申報。

二、幾點建議

1.加大稅收宣傳力度，提高企業的納稅意識和業務水平。針對印花稅的稅目繁多且完全掌握比較困難、納稅人對印花稅政策相對了解較少、納稅意識和業務水平都較低下的現狀，稅收機關應該加強日常政策宣傳輔導，進行定期或不定期的稅收培訓，提高納稅人的納稅意識，幫助企業財務人員準確計算印花稅額，逐步形成自覺、準確納稅的意識和習慣。

2.強化納稅輔導，優化納稅服務，提高行政事業單位印花稅的納稅意識。將行政事業單位也納入印花稅監管范圍內，加強和優化事業單位印花稅的納稅輔導，要求行政事業單位在履行個人所得稅扣繳義務的同時也履行印花稅納稅義務，按月辦理印花稅納稅申報，尤其加強醫療機構醫療器械的購銷合同印花稅管理。

3.加大培訓力度，提高稅收管理員業務水平和工作能力。稅收管理員是納稅管理的主要力量，優秀的稅收管理員隊伍是強化印花稅稅源管理的根本所在。稅種管理科學化、精細化及小稅種、大管理的工作要求，對稅收管理員的綜合業務素質提出了新的更高的要求，為此，要大力開展培訓，提高業務水平和工作能力。

4.加強部門協作，強化代征代扣。印花稅征稅范圍較廣，征收難度和成本較大。要減少少征漏征以及無法征收的情況發生，就要加強部門協作，充分發揮部門聯動作用，對有關單位委托其代征稅款，提高綜合治稅水平和全民納稅意識。比如，讓銀行部門代征借款合同印花稅就可以真正做到合同在簽訂時雙方貼花；讓保險公司代征車輛保險合同印花稅就可以真正做到合同在簽訂時雙方貼花。

5.實行源頭控管，提高服務質量。結合黨的群眾路線教育實踐活動，針對印花稅征收范圍廣、稅額小、稅負輕、稅源散等特點，加大日常管理力度,加強對企業申報信息的比對分析。對新開業登記、變更登記的納稅人，在辦理稅務登記和變更登記時，主動督促其繳納租賃合同及資金賬薄印花稅；在實地核查時，現場及時輔導納稅人若發生簽訂合同或增資時應主動申報納稅，從源頭上做好了征收管理工作。對重點企業進行印花稅的納稅輔導，實行上門服務，現場指導他們如何自行計算繳納印花稅等稅種，督導其及時匯總繳納印花稅款。

(來源：作者：李春生胡菊平徐聯萍瀏覽：957)

第二篇：當前班級管理中存在的問題及建議

當前班級管理中存在的問題及建議

在中學教育管理中，班級管理是非常重要的一個環節，是學校行政管理向教育管理過渡和傳達中轉點，是學校班級資源合理配制的組織者和協調者，是學校管理理念、體制、方式向被學生接受的傳導者，班級管理的不當或失誤將直接導致學校行政管理和學生日常管理的脫節，既使教育目標的失效，又影響到學生的成長和發展。然而，社會環境的變化，外界因素的日益復雜，以及每一代學生人生觀、價值觀的不同，對班級管理提出了更高的挑戰，現有的一系列程序化、模式化和微觀化的管理方式已經不能滿足教育發展的需要，亟待不斷改革創新，同教育一起面向未來。

一、班級管理的重要性

1.班級管理是實現教學目標和提高學習效率的重要途徑

班級組織產生的根本原因是為了更有效地實施教學活動，因此，如何運用各種教學技術手段來精心設計各種不同的教學活動，組織、安排、協調各種不同類型學生的學習活動，是班級管理的主要功能。

2.班級管理是學校教育理念傳導者和班級文化的創立者

班級是學生全體活動的基礎，是學生交往活動的主要場所，因此，調動班級成員參與班級管理的積極性，共同建立良好的班級秩序和健康的班級風氣，是班級管理額基本功能。

3.班級管理是學生自我實現和自我發展的塑造者

班級組織中存在著最基本的人際交往和社會聯系，存在著一定的組織層次和工作分工。因此，班級管理的重要功能就是不但要幫助學生成為學習自主、生活自理、工作自治的人，而且要幫助學生進行社會角色學習，獲得認識社會、適應社會的能力，而這對于促進學生的人格成長是極其重要的。

二、班級管理中班主任的角色

當今的時代是一個知識和信息高速發展的時代，是社會在不斷變化的時代，時代的發展變化需要有素質過硬、品質過硬的人才，要將學生培養成為高素質的人，班主任的工作尤為重要。因此，作為一名班主任來講，在班級管理、班級建設、班級規劃等工作中，要注重培養學生各方面的能力，以提高學生的素質。在工作中我是這樣做的。

1、班主任是班級的最終管理者

2、班主任是班級管理的協調者

3、班主任是班級管理的

三、當前班級管理中存在的問題

（一）當前我國學校班級管理中存在的問題 1.班主任對班級管理方式偏重于專斷

長期以來，我國實施的是“應試教育”，分數和排名是學校和教師工作業績的衡量指標，這導致了高度重視課堂教學和考試成績，而忽視了學生的內在需求。班主任一直在做程式化的教育教學工作，他們最關心的是如何讓學生在考試中獲得好成績，確保班級的成績在學校中的排名和讓學生服從老師，以維護教師的權威不受侵害，使學生服從教師指揮，學生必須被動地按照教師的要求去做，缺乏自主性。2.班主任對班級管理方式比較單一

3、班級管理微觀化程度較為嚴重

4.班級管理制度缺乏活力，民主管理的程度低

在班級中設置班干部，旨在培養學生的民主意識和民主作風，學會自治自理。然而很多中小學的班干部相對固定，是一些學生形成了“干部作風”，不能平等地對待同學，而多數學生卻缺少機會，學生在社會環境及部分家長的影響下，往往把干部看成是榮譽的象征，多數學生在班級管理中缺乏自主性！

四、對提高班級管理效率的建議

要解決我國學校班級管理中存在的問題，必須建立以學生為本的班級管理新機制，在班級管理中，只有確立學生的主體地位，才能從根本上解決班級管理中存在的問題！這就要求做到：

1.以滿足學生的發展為目的

學生的發展是班級管理的核心。紀律、秩序、控制、服從是傳統班級管理所追求的目標。在現代教育活動中，班級活動完全是培養人的實踐活動，滿足學生發展的需要既是班級活動的出發點，又是班級活動的最終歸宿。班級管理的實質就是讓學生的潛能得到盡可能的開發。

2.確立學生在班級中主體地位

發展學生的主體性是學校管理的宗旨?，F代班級管理強調以學生為核心，尊重學生的人格和主體性，充分發揮學生的聰明才智，發揚學生在班級自我管理中的主人翁精神。建立一套能夠持久地激發學生主動性、積極性的管理機制，確保學生持久發展。

3.有目的地訓練學生進行班級管理的能力

要實行班級干部輪換制，讓每個學生都有鍛煉的機會，并學會與人合作。以訓練學生自我管理能力為主的班級管理制度改革的重點是：把以教師為中心的班級教育活動轉變為學生的自我教育，即把班集體作為學生自我教育的主體。具體的做法包括：適當增加“小干部”崗位，并適當輪換；按照民主程序選舉班干部；引導學生干部做“學生的代表”；引導學生“小干部”做好合格的班級小主人！

4、有效做的由班主任管理向學生自我管理的轉變

第三篇：當前思想政治工作存在問題及建議

當前思想政治工作存在問題及建議

隨著社會發展以及鐵路管理體制機制改革不斷深入，思想政治工作所面臨的環境、對象和任務發生了很大的變化。段黨委圍繞推動科學發展、處理復雜問題這個黨建工作著力點，以解決腦子懶、步子慢、作風散、措施虛為突破，全面提升思想政治工作針對性、有效性，為完成三大任務提供強有力的思想組織保證。

一、當前思想政治工作中存在的主要問題 在鐵路現代化的進程中，干部職工思想受到深刻影響，發生很大變化，使思想政治工作面臨諸多新問題，主要有：

1、“融入中心”方向偏移，思想教育缺乏“針對性”。一是工作精力投入不足。席卷全球的金融危機讓鐵路運輸供求關系發生了前所未有的逆轉，在安全經營穩定三大任務的壓力下，部分政工干部思想政治工作方向偏移、重心移位，大家一門心思忙于安全運輸?硬任務?，而忽視了思想保障?軟實力?，淡化了?兩手抓、兩手硬?的責任，將主要精力投入到安全管理、貨源營銷、增運補欠、節支降耗上。謀劃和從事思想政治工作的時間、精力減少，調查研究出現空缺，思想教育脈搏把握不準，沒有針對性地觀察和體會職工的所作所為，不知職工所思、所想、所求。二是政工力量減弱。隨著鐵路改革的不斷深化，使站段的管理模式、人員結構發生變化，使得政工隊伍與業務干部比較，存在人員不足、年齡老化、后備力量脫節等問題，思想政治工作進車間、到班組、落人頭存在?力不從心?的問題，直接催生畏難情緒，對做好當前思想政治工作產生慵懶的等靠思想，認為改革是路局的決策，對諸如崗位調整、收入分配等產生的職工切身利益問題，在政策引導、形勢教育、矛盾化解和思想穩定上動腦子、邁步子主觀能動性不強，致使思想政治工作缺乏主動性、積極性；政工隊伍年齡及后備力量?瓶頸?使思想政治工作的創新活力和思想領域的活潑氛圍大受影響，一些基層組織老思路、老步伐、老做法問題突出?？陀^上的力量薄弱導致了某些環節思想政治工作細、實、真的淡化、弱化，抓工作一緊二慢三罷休的情況比較普遍，認為思想政治工作看不見、摸不到，多一點、少一點無關緊要，有些教育內容抽象的多，形象的少，未能結合實際深入展開。

2、“融入中心”思路單一，教育方法缺乏“前瞻性”。一是政治理論學習不實。面對站段整合引發的思想政治工作、職工隊伍建設方面的重大變化和挑戰，以及不穩定不確定因素的增多，尤其在職工收入這個事關職工切身利益的問題上，基層組織思想政治工作?對接點?不到位，缺乏學習方式、學習內容上的創新，理論學習沒有針對性、缺少情理啟發和精神激勵，方法死板，只是當好?傳話筒?，一味地念念文件、讀讀報紙，上頭說啥我說啥，能引起共鳴互動的話題很少觸及，為?要求?而學使職工產生厭煩情緒。二是宣傳教育工作不夠。對上級深入推進改革發展重要指導精神和要求的傳達照本宣科、點到為止；即使系統地重點學習、傳達，也在聯系實際進行深化和拓展上存在不足，教育方式、方法上只是片面追求即時效應，實際效果較差，致使職工不易接受，沒有很好地給職工群眾搭建繼續解放思想、堅持改革開放、推動安全發展、促進內外和諧的奮進?舞臺?。三是機制考核力度不強。雖然有政治工作考核辦法、評價標準，但考核比較隨意，不規范，與考核辦法不對應、不相符，存在走過場現象?，F實中一些基層組織未形成綜合性、社會性、動態性、對比性的日常評估和考核機制，缺乏強有力的監督制約，用行政管理代替思想政治工作成為常態，形式化的思想政治考核?杠桿?在開掘潛能、提高素質、調動積極性、激發全員勞動和創造熱情的力度大打折扣。

3、“融入中心”不夠協調，機制建設缺乏“實效性”。一是?一崗雙責?缺乏配合。部分車間（站）主任（站長）和支部書記融入意識不強，日常工作缺乏交流，部分工作未能做到相互配合，存在黨政正職各負其職，各盡其責的現象。思想政治工作與運輸管理缺乏統籌謀劃，缺少合力作用，致使思想政治工作未能切實融入安全生產，看不到發展進程中問題的復雜性、任務的長期性，看不到事物發展的趨勢和走向，更不能通過細致有效的工作解決職工頭腦中的疑惑。二是?一崗雙責?缺乏認識。由于思想政治工作成績不易量化，而企業越來越追求安全質量和經濟效益的最大化，越來越重視各項工作取得的實際成果。基于這種觀點，部分車間（站）主任（站長）重生產、輕教育，認為抓住了安全經營就抓住了一切。而支部書記認為思想政治工作的能動性及價值作用表現在思想統領上，只要盡心盡力做好職工思想穩定工作，便問心無愧。尤其是一線班組對?一崗雙責?認識模糊，制度執行力較差。三是?一崗雙責?缺乏互動。由于認識上的模糊，基層工作存在隔行隔山的情況，車間（站）主任（站長）強調安全管理?一把手?責任，忽視思想政治工作的保障作用，在整體工作布置以及執行落實上?一條腿走路?。支部唯?思想?行動，主觀上的職工思想問題大多與實際問題和物質利益有關，而思想政治工作并非權利和物質的決定者的思路偏頗，隔離了?融入?安全發展這個思想政治工作?生命線?，整天圍著文件轉，思不出位、行不越位，實際工作少有通力互動。

4、“融入中心”情感不到位，服務手段缺乏“結合性”。一是缺乏?一把鑰匙開一把鎖?具體性分析，形成了一刀切。在實際工作中，存在對工作對象的研究沒有準確把握住青年與中年、黨員與群眾、機關干部與普通職工等各種不同層次的群體差別。不能做到區別對待，不能準確把握需要與服務的關系，切合實際的感情融入缺失。二是缺乏個人利益與集體利益的結合。對職工期盼通過改革提高生活質量的訴求，以及在涉及職工切身利益的政策、制度和措施時，沒有很好地與思想政治工作的導向相一致，在大力倡導奉獻精神的同時忽視職工的精神追求與合理的物質追求，割斷了個人命運與單位興衰地聯系，光要付出的?精神戰?傷害了職工的工作激情。三是缺乏尊重人、理解人、關心人的氛圍。思想政治工作的對象是人，要靠廣大職工去干事業。但一些車站（車間）一味嚴字當頭，只講從嚴管理、以嚴治路，無暇顧及寬松工作環境和良好人際關系創造，把為職工辦好事、辦實事，幫助職工排憂解難的以人為本、人性化管理看作?業余?事情，平常不思考、不分析、不實踐。

二、解決問題的對策建議

思想政治工作中存在的這些問題和影響因素，嚴重地制約著工作的良好運行。提高思想政治工作的生命力、滲透力、約束力和感召力就更為迫切和必要。加強和改進思想政治工作應進行多方位綜合考慮，從目前看需從以下幾方面著手：

1、強化班子建設，增強思想政治工作的生命力。思想政治工作要不斷增強生命力，關鍵要提高兩級班子的五種能力：一是提高把握工作大局的能力；二是提高科學決策能力；三是提高駕馭安全局面的能力；四是提高創新經營管理的能力；五是提高抓落實的能力。尤其是在鐵路改革以及經營安全壓力對思想政治工作產生深層次影響的情況下，更要求每名干部認真學習領會四中全會精神，下大力解決不適應、不符合科學發展、安全發展、和諧發展的問題，求真務實，堅持?八到?：情況到職工中了解，問題到生產一線解決，干部到職工中考核，人才到職工中培養，課題到職工中調研，感情到職工中融洽，工作到職工中落實，效果到職工中體現，進一步提高領導班子把方向、聚力量、帶隊伍的能力和水平。

2、落實以人為本，增強思想政治工作凝聚力。一是針對生產力布局調整出現的新情況、新變化，及時跟進整合過程中的思想政治工作，把尊重人、理解人、關心人作為開展思想政治工作的出發點，做職工需要的事、說職工想聽的話、講職工能懂的理，化解矛盾做到以情感人，處理問題做到以理服人，盡可能把無情的改革同有情的操作結合起來，讓職工群眾時刻感受到組織的理解與關心，從而激發干好工作的積極性。二是緊密圍繞改革穩定主題，加強關鍵時期、重點階段的思想政治融入工作，針對性地開展?解疑釋惑?和?一人一事?的思想政治工作，把問題和隱患解決在矛盾源頭，化解在萌芽狀態；三是把思想政治工作融入到安全生產、增運補欠全過程，通過宣傳輿論引導，講清面臨的形勢任務，強化思想引導，穩定職工情緒，鼓舞工作干勁。

3、著力提升素質，增強思想政治工作的感召力。要建立一套靈活的思想政治工作教育體系，變靜態教育為動態教育，變單一的理論教育為整體素質教育，為職工思想教育、提高素質注入新鮮血液，提高思想政治工作的實際效果。要圍繞中心工作，繼續抓好?五愛三保?主題教育，并利用?乘高鐵、看發展、迎國慶?教育成果，擴大先進模范效應，進一步提升勞模先進的感召力、輻射力和推動力，努力把職工的?愛國心轉化為事業心、自豪感轉化為責任感、凝聚力轉化為戰斗力?。

4、狠抓機制落實，增強思想政治工作的聚合力。要進一步完善思想政治工作的導向制度，確立?主要領導要抓在‘手’上，分管領導要干在‘位’上，政工人員要定在‘崗’上?的思想政治工作齊抓共干機制，進一步細化、量化，完善支撐安全、穩定、經營發展大框架的?嚴格管理+人文關懷?的思想政治工作新機制。同時，要把思想政治工作的各項內容納入黨政工團組織的季度、工作目標，實行思想政治工作與各項工作同部署、同檢查、同考核，確保黨政工團各級組織明確任務，認清方向，構建橫到邊、縱到底的思想政治工作保障體系，形成齊抓共管、齊抓共干的聚合力。

5、創新管理制度，增強思想政治工作的約束力。思想政治要想心往一處想、勁往一處使，就必須深化和加強?一崗雙責?制度管理，靠科學規范的制度作保證，用制度來管理人，用制度來約束、促進。一是要建立適應新形勢的?一崗雙責?導向制度。要堅持?一盤棋?、?大政工?主流思想，大力宣傳科學發展觀新理念，教育引導基層干部樹立正確的思想政治工作理念。二是要創新?一崗雙責?考核機制。將思想政治工作與日常管理緊密掛鉤，與干部的政績考核結合起來，進一步增強各級干部抓好思想政治工作的責任意識，真正做到思想政治工作人人管、時時抓。三是建立?一崗雙責?工作例會制度。站段黨委要定期召開思想政治工作經驗交流會和座談會，總結?一崗雙責?好的做法，推廣好的經驗；車間（站）黨支部要堅持?一崗雙責?月分析、季總結制度，對執行、落實情況把脈定調，準確掌握工作動態；一線班組要落實一日作業過程中的?一崗雙責?工作制度，反饋思想動態、協助做好穩定等工作，及時化解職工之間的各種矛盾，構筑思想政治工作的前沿堡壘。

第四篇：當前商業銀行管理中存在的問題分析及對策建議

一、人本管理欠佳，激勵措施亟待全面恢復和加強

眾所周知生產力包含人、產品、工具三個要素，而人是決定性的因素。以往計劃經濟時代，各行各業在工作和生產中采用的多種激勵措施一度發揮了極大的激勵作用。對涌現出的“雙先”、“勞模”，不僅給與廣播表揚、佩戴紅花、上光榮榜、頒發獎狀等形式上的肯定和鼓勵，而且在人事檔案、工資待遇、提拔任用等方面給與了切實的物質獎勵。從而，使每一位干部員工視榮譽為生命，奮力工作，積極爭取；使一個系統、一個單位及其一個部門的“比、學、趕、幫”蔚然成風，一個個“雙先”、“勞模”層出不窮，不斷涌現，并由此克服了種種難關，使得各項艱巨任務圓滿、超額完成，極大地推動和促進了各項工作的順利開展。但隨著市場經濟的不斷發展，不少單位只顧抓業務，而放松或丟棄了在人本管理中具有巨大積極作用的激勵措施。不少單位或部門一味強調績效考核、經濟獎罰及其“末位淘汰”，長期不進行綜合評比、不評先、不表彰。比如某商業銀行省、市分行會計部門，近三年來對各二級分行、縣級支行及其營業網點按照文件評比、推薦的會計、財會監管工作等“先進”，雖然有時還進行了反復的確認，但最終是成大海，杳無音信，不僅沒有下文確認、會議表彰，更沒有頒發證書和獎金（品）。個別行有時評了也只是單方面的業務先進,不開表彰大會、不頒發獎狀、獎（金）品，只是兌現一下績效工資或下個表彰文件了事。選出的“先進”業績不入人事檔案，不與提拔任用掛鉤，更有甚者不什么樣的“先進”照常下崗、照樣被“淘汰等等。凡此種種極大地打擊和傷害了廣大干部員工干事創業、爭先恐后的工作熱情與積極性，使廣大員工人人自危，干一天算一天，時刻準備著、盼望著內退或買斷。從而，嚴重地影響和制約了全行的規范操作、安全營運及其有效發展。

因此，各行各級管理部門必須對此給與應有的關注和重視，必須盡快恢復和利用相應的激勵措施，加強人本管理：首先，各級行管理部門在進行相關業務評比的同時，要定期不定期地積極開展各類切切實實的綜合評先工作，評出的先進不僅是階段性、單項任務完成好，而且在政治、思想、品德及其工作能力等方面要有先進性體現。各級、各項（次）評出的“先進工作者”、“勞動模范”，在通過相應形式予以公開表彰的同時，將其先進業績及取得的相應榮譽記入員工人事檔案，并與提拔任用、下崗分流等緊密聯系，大力營造爭先恐后氛圍。使“先進”獲得應有的待遇，讓全體員倍加渴望和珍惜各種先進榮譽，在意、留戀、珍惜自己的一份工作，自覺、全面的地執行每一項操規章制度，比學趕幫，爭先恐后；其次，深入基層一線解決員工的實際問題，讓員工感受到本行的關懷和溫暖，增強歸屬感和凝聚力，激發員工以行為家、愛行如家的激情，積極認真工作、安心工作、舒心工作，不愿、不敢違規。第三，制定涉及廣大員工切身、終生利益的處理處罰規章和辦法時，在做到符合上級政策、法規的同時，盡可能地提交所在單位職工代表大會予以論證和通過，使其既顯現人情化又使廣大員工心悅誠服地予以執行，并做好談心、疏導、教育等工作，絕不能動輒就拿撤職、開除、除名、撤點、減員和下崗對廣大員工施以威脅，使管理與被管理成為對立；第四，在對所轄某位違規員工進行重大處理處罰（撤職、開除）時，不能一味地強調從嚴從重，要根據其違規的實際性質及其相關的主客觀因素區別對待或人情化從輕處理，絕不能不分情況動輒就下文“踢人飯碗”，并使其申訴無門。同時，在對違規員工進行重大處理處罰（撤職、開除）時，盡可能地召開職代會，使員工的相關權利得到應有的保障，不僅使處理處罰合規、合法和合理，更讓全體員工心服口服受到應有的警示和教育，并使廣大員工的工作安全感得到切實的增強。

二、領導不力，自律監管工作亟待進一步加強管理

近年來，為了強化內部控制、有效防范和化解各類風險，各行在內部審計上收、集中之后，對業務部門的自律監管作了反復的強調，并配備、明確了相應的專（兼）職業務自律監管人員。但由于長期沒有相應的組織和領導，對其進行業務培訓和指導、對其工作開展進行評比和考核、對其存在的困難進行解決、對其檢查發現的問題進行處理等，致使業務部門的自律監管人員成了“消防員”、“替補隊”，專崗不能專責，那里有活去那里，本職的監管工作做多少算多少、做到啥程度算啥程度、問題不能全面查處、查出的問題不能有效整改。從而不僅使業務部門自律監管“二道防線”的職能作用得不到有效地發揮，而且也浪費了很大的人力資源。

為此，為了充分挖掘和利用有限的人力資源，為了切實發揮業務部門自律監管“二道防線”的職能作用，各行各級管理部門必須對業務自律監管工作進行切實的領導和有效地管理。既然各行在當前經營人員相對緊缺的情況下，配備和明確了一定數量的監管人員，各項業務又必須業務部門的自律監管，各行各級管理部門就應該有相應的組織和一定級別的領導（或負責人），對其轄屬的自律監管工作進行經常性的組織、領導和負責，對各監管人員的監管質量、業績和效果進行相應的考核與考評、對各監管人員與遇到的困難或問題予以及時的協調和解決、對各監管人員的工作開展予以必要的培訓和指導、對各監管人員監管檢查發現的問題給與及時的處理和促改、對本行或本級自律監管質量與效果負責。需要指出的是，某些行為了加強自律監管工作的領導，把二級分行的監管人員全部上收集中到二級分行進行管理。雖然監管人員便于管理了，監管人員及其監管工作也相對獨立了。但由于各行營業網點較為分散，網點與網點之間、網點與集中地之間路程很遠（不少網點在數

十、上百公里，有的更遠），加之沒有相應的交通工具等，致使上收后的人員懸浮于二級分行或只能開展一些次數和內容有限的監管檢查，成了“二審計”，不但沒有更好地發揮監管的職能作用，反而使其職能受到很大的消弱。因此，各行應根據自身是城市行或農村行、網點遠近、分散程度等實際，實施科學的管理模式，比如網點相對集中、距離二級管理行相對較近的城（鎮）行可以對全轄或城區各行各業務部門自律監管人員集中管理、統一作業。而網點較為分散、各網點之間、網點與二級管理行又有很大的距離的行，就應該實行全轄監管人員統一選聘、統一建檔（人事、組織及其薪資也可以集中統一管理）、統一考核（評）、就地或派駐各支行分散作業，而不應不講實際搞一刀切；

三、重檢查輕整改，檢查發現問題必須落實整改責任

隨著規范經營從嚴管理的不斷加強，各行各級管理部門對各管轄行及其網點各項業務的監管、審計和檢查的頻率、范圍及內容等不斷加強，有的不惜出動全體審計人員或調動大量的業務人員，開展為期成月的、全行性的大范圍檢查或審計。不僅占用了大量工作人員的工作時間，而且花費了大量的吃、住、行、送及其參觀旅游招（接）待費用，但效果并不甚明顯。其一是兵團作戰，檢查的單位多、內容雜、方案細，大推大哄不能靜心深查細審，致使應該檢查的沒有檢查、應該發現的問題不能發現；二是有些審計、檢查也查出了不少問題，但絕大多數問題在最終定稿上報時被刪減（刪減問題數約在整個發現問題的百分之五十至八十，甚或更多），致使查處的問題也不能全面反應和暴露原因是代表上級行的審計檢查往往居高臨下、盛氣凌人，發現問題不論問題大小、是否已整改及其問題的實際性質與客觀原因，都要以“如實（不反映具體情況和原因，說重不說輕）”上報并給予嚴厲的處理處罰“相威脅”。同時，部分被查行的上級或上上級領導部門，在聽取或批閱檢查審計報告時也確實存在只說問題不問原因、一味追究責任、從嚴、從中處理的現象；三是不少跨行或越級檢查審計，只管檢查不管整改或只是催要整改回復或報告，致使檢查發現問題得不到徹底有效地整改。

因此，為了加強和有效管理，各行不僅要加強審計檢查的頻率和力度，更要注重問題的整改。一是有關管理部門及經營行的上級管理部門，要把各類監管、審計和檢查委托各相關部門，使其按部就班，一項一項地進行、一個單位一個單位地開展，盡可能避免兵團作戰大推大哄；二是轉變審計、檢查作風，平心靜氣、實事求是、客觀公正、區別對待，以檢查促改為目的以處理處罰為輔助，切實提高審計檢查效能。三是落實發現問題整改責任制，在盡可能實行誰檢查誰促改的同時，對一些跨行、跨部門或跨級等檢查發現問題的促改，要落實給被查行的二級分行相關部門（不僅可以保證整改的真實性及其效果，而且可以及時、有效地解決或協調解決被查單位難以整改的問題，比如人員和設備配備等），并做好必要的跟蹤檢查或抽查。從而，保證既嚴查又嚴改的從嚴管理之目的

第五篇：當前商業銀行管理中存在的問題分析及對策建議

文章

眾所周知生產力包含人、產品、工具三個要素，而人是決定性的因素。以往計劃經濟時代，各行各業在工作和生產中采用的多種激勵措施一度發揮了極大的激勵作用。對涌現出的“雙先”、“勞?！?，不僅給與廣播表揚、佩戴紅花、上光榮榜、頒發獎狀等形式上的肯定和鼓勵，而且在人事檔案、工資待遇、提拔任用等方面給與了切實的物質獎勵。從而，使每一位干部員工視榮譽為生命，奮力工作，積極爭??；使一個系統、一個單位及其一個部門的“比、學、趕、幫”蔚然成風，一個個“雙先”、“勞?！睂映霾桓F，不斷涌現，并由此克服了種種難關，使得各項艱巨任務圓滿、超額完成，極大地推動和促進了各項工作的順利開展。但隨著市場經濟的不斷發展，不少單位只顧抓業務，而放松或丟棄了在人本管理中具有巨大積極作用的激勵措施。不少單位或部門一味強調績效考核、經濟獎罰及其“末位淘汰”，長期不進行綜合評比、不評先、不表彰。比如某商業銀行省、市分行會計部門，近三年來對各二級分行、縣級支行及其營業網點按照文件評比、推薦的會計、財會監管工作等“先進”，雖然有時還進行了反復的確認，但最終是成大海，杳無音信，不僅沒有下文確認、會議表彰，更沒有頒發證書和獎金（品）。個別行有時評了也只是單方面的業務先進,不開表彰大會、不頒發獎狀、獎（金）品，只是兌現一下績效工資或下個表彰文件了事。選出的“先進”業績不入人事檔案，不與提拔任用掛鉤，更有甚者不什么樣的“先進”照常下崗、照樣被“淘汰等等。凡此種種極大地打擊和傷害了廣大干部員工干事創業、爭先恐后的工作熱情與積極性，使廣大員工人人自危，干一天算一天，時刻準備著、盼望著內退或買斷。從而，嚴重地影響和制約了全行的規范操作、安全營運及其有效發展。

因此，各行各級管理部門必須對此給與應有的關注和重視，必須盡快恢復和利用相應的激勵措施，加強人本管理：首先，各級行管理部門在進行相關業務評比的同時，要定期不定期地積極開展各類切切實實的綜合評先工作，評出的先進不僅是階段性、單項任務完成好，而且在政治、思想、品德及其工作能力等方面要有先進性體現。各級、各項（次）評出的“先進工作者”、“勞動模范”，在通過相應形式予以公開表彰的同時，將其先進業績及取得的相應榮譽記入員工人事檔案，并與提拔任用、下崗分流等緊密聯系，大力營造爭先恐后氛圍。使“先進”獲得應有的待遇，讓全體員倍加渴望和珍惜各種先進榮譽，在意、留戀、珍惜自己的一份工作，自覺、全面的地執行每一項操規章制度，比學趕幫，爭先恐后；其次，深入基層一線解決員工的實際問題，讓員工感受到本行的關懷和溫暖，增強歸屬感和凝聚力，激發員工以行為家、愛行如家的激情，積極認真工作、安心工作、舒心工作，不愿、不敢違規。第三，制定涉及廣大員工切身、終生利益的處理處罰規章和辦法時，在做到符合上級政策、法規的同時，盡可能地提交所在單位職工代表大會予以論證和通過，使其既顯現人情化又使廣大員工心悅誠服地予以執行，并做好談心、疏導、教育等工作，絕不能動輒就拿撤職、開除、除名、撤點、減員和下崗對廣大員工施以威脅，使管理與被管理成為對立；第四，在對所轄某位違規員工進行重大處理處罰（撤職、開除）時，不能一味地強調從嚴從重，要根據其違規的實際性質及其相關的主客觀因素區別對待或人情化從輕處理，絕不能不分情況動輒就下文“踢人飯碗”，并使其申訴無門。同時，在對違規員工進行重大處理處罰（撤職、開除）時，盡可能地召開職代會，使員工的相關權利得到應有的保障，不僅使處理處罰合規、合法和合理，更讓全體員工心服口服受到應有的警示和教育，并使廣大員工的工作安全感得到切實的增強。

二、領導不力，自律監管工作亟待進一步加強管理

三、重檢查輕整改，檢查發現問題必須落實整改責任

隨著規范經營從嚴管理的不斷加強，各行各級管理部門對各管轄行及其網點各項業務的監管、審計和檢查的頻率、范圍及內容等不斷加強，有的不惜出動全體審計人員或調動大量的業務人員，開展為期成月的、全行性的大范圍檢查或審計。不僅占用了大量工作人員的工作時間，而且花費了大量的吃、住、行、送及其參觀旅游招（接）待費用，但效果并不甚明顯。其一是兵團作戰，檢查的單位多、內容雜、方案細，大推大哄不能靜心深查細審，致使應該檢查的沒有檢查、應該發現的問題不能發現；二是有些審計、檢查也查出了不少問題，但絕大多數問題在最終定稿上報時被刪減（刪減問題數約在整個發現問題的百分之五十至八十，甚或更多），致使查處的問題也不能全面反應和暴露原因是代表上級行的審計檢查往往居高臨下、盛氣凌人，發現問題不論問題大小、是否已整改及其問題的實際性質與客觀原因，都要以“如實（不反映具體情況和原因，說重不說輕）”上報并給予嚴厲的處理處罰“相威脅”。同時，部分被查行的上級或上上級領導部門，在聽取或批閱檢查審計報告時也確實存在只說問題不問原因、一味追究責任、從嚴、從中處理的現象；三是不少跨行或越級檢查審計，只管檢查不管整改或只是催要整改回復或報告，致使檢查發現問題得不到徹底有效地整改。

因此，為了加強和有效管理，各行不僅要加強審計檢查的頻率和力度，更要注重問題的整改。一是有關管理部門及經營行的上級管理部門，要把各類監管、審計和檢查委托各相關部門，使其按部就班，一項一項地進行、一個單位一個單位地開展，盡可能避免兵團作戰大推大哄；二是轉變審計、檢查作風，平心靜氣、實事求是、客觀公正、區別對待，以檢查促改為目的以處理處罰為輔助，切實提高審計檢查效能。三是落實發現問題整改責任制，在盡可能實行誰檢查誰促改的同時，對一些跨行、跨部門或跨級等檢查發現問題的促改，要落實給被查行的二級分行相關部門（不僅可以保證整改的真實性及其效果，而且可以及時、有效地解決或協調解決被查單位難以整改的問題，比如人員和設備配備等），并做好必要的跟蹤檢查或抽查。