第一篇：企業薪酬管理中存在的問題及改進建議

引言：

薪酬管理是公司員工最為關注、敏感的人力資源管理活動，它對充分調動員工的積極性起著關鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產生消極影響。社會環境的變遷和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現多元化的趨勢。但是，薪酬的重要性仍然毋庸置疑，如何讓薪酬管理幫助公司提高整體效率，成為促進公司成長的管理工具，已成為眾多企業家渴望的目標。本文由人力資源專家——華恒智信結合多年的咨詢實踐經驗歸納總結了企業薪酬管理中常見的問題及對策，希望對您有所幫助。

在多年的咨詢實踐中，華恒智信顧問專家發現部分企業的基礎人力資源管理非常薄弱，通常在對這類企業薪酬診斷階段，會發現這些企業在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：

一、薪酬界定缺乏理性的戰略思考

在討論薪酬設計的問題時，企業較多考慮的是公平原則、補償性或利害相等原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考。薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。

二、對薪酬界定的程序公平關注不夠

一般地說，企業薪酬管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次：各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但企業薪酬管理者往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些企業薪酬管理者看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長初始階段，相當一部分企業薪酬管理者選擇了黑箱操作的薪酬框架。

三、忽視薪酬體系中的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。企業薪酬管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

四、員工的薪酬攀升通道單一

人力資源專家——華恒智信

中國的“官本位”意識較為濃厚。此意識反映到企業員工相對價值的定位上，人們一般以管理“職業錨”或“官階”的大小判斷他們對企業貢獻的多寡。因此，企業內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發展目標。單一的“官本位”或管理“職業錨”通道，必然會使企業高素質員工的生存與發展空間大受約束和限制，會誘導企業差不多所有頗具發展潛力的員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而使企業高素質員工的生存與發展空間大為“縮水”。

五、薪酬計量的具體方法陳舊

企業對員工薪酬計量方法陳舊用一句話來概括，就是大多數企業使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級。企業在其薪酬管理上，一般也根據員工所處的工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計量就以此等級作為主要依據。但是相比之下，目前企業普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業已經開始了這項工作，也往往成為“走過場”。

針對企業薪酬體系構建過程中出現的問題，華恒智信分析員根據多年的工業經驗，為您優化薪酬管理提供指導性的建議。

1、建立企業人力資本運營機制，導入動態戰略導向原則

相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運營操作的管理意義。筆者認為企業薪酬管理應通過“人力資本運營”的動態意義來表達人力資源管理模式的戰略性內涵。通過人力資本產權的個人自主性來反映作為人力資源管理核心的激勵機制問題的本質和根源。對于企業來說，為了維護和保障人力資本的產權權益，應將人力資本所有者投入到企業的人力資本資產“作資入股”，轉化為股權，按照股權平等的原則參與公司經營管理和利潤分配。這就是企業通過薪酬管理這個紐帶，把“人力資本股權化”理念在企業人力資本運營中的集中體現。薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬制度成為實現企業發展戰略的重要杠桿。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。它在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好地實現企業的發展戰略。

2、將程序公平視為公平原則的“上層建筑”

民營企業發展的初期階段著眼于分配的結果性公平，而這種公平理論存在著明顯的缺陷：著重強調報酬分配結果而忽略了決定這些結果的方法。在此基礎上有研究者提出了程序性公平的概念，認為報酬的結果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響企業的薪酬制度內容、員工公平感受、激勵行為和企業績效能否形成一個良性傳遞過程。因此，在民營企業的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”。

3、將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域

人力資源專家——華恒智信

將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域，是企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括： 1．組織修煉，努力建構學習型組織。企業的管理者應該及時認識到培訓對于員工的重要性，積極防止人力資本貶值； 2．營造良好的企業文化。只有塑造具有特色的企業文化，企業才能真正長大、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地； 3．情感關注。企業老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關注還是相當重要的。

4、以員工多通道生涯發展替代單一的“官本位”通道

企業不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的職業攀升道路。如上文所述，企業中員工往往走的是單一生涯發展通道，特別對于專業技術人員的個人成長沒有很大的幫助作用。出于這樣的需要，雙／多階梯制度應運而生。這種制度提供兩條或多條平等的升遷階梯，除了傳統的管理通道外，另設幾條技術通道。

5、以薪酬系數為重要的矯正工具

人們常常以為，在一般條件差別不大的情況下，員工的薪酬確定較為簡單。比如，營銷類員工的薪酬，若員工A的銷量是員工B的2倍，則A的提成也應當是B的2倍。這種簡單規則在有些情況下無疑是正確的。但是，在現實生活中影響員工銷量的所有外在條件不可能全部相同。如果不考慮其他相關因素的影響，就對員工的薪酬作如上所述的簡單界定，必然會違背公平原則。這就有必要加入一定的系數作為調整，而薪酬系數正是在這種情況下能夠起到協調作用的重要的一項矯正工具。

綜上所述，華恒智信分析員認為，企業薪酬管理的整體思路是：以現代企業薪酬管理理論為指導，以理清企業產權關系為目標，通過各種方式努力提高員工的內在薪酬。增強員工對工作本身的興趣，以此形成推力，促使員工充分發揮出自己的潛能。同時，重新安排企業員工的現金計劃薪酬，朝著以多通道生涯發展為導向的目標發展。允許員工參與企業剩余分配，通過人力資本股權化把員工個人利益與企業長期效益相結合，以此形成拉力。在兩種力量的合力作用下，充分調動企業員工的工作積極性，在企業實施人力資本運營戰略。逐步稀釋企業資本存量，以效率促發展求公平，解開企業的產權“死結”，實現企業家和經理的人力資本股權化，建立健全企業人力資本戰略性激勵機制和高度凝聚力的整合管理系統。由此可見，搭建合理有效的薪酬管理系統是企業持續發展的根本出路和必然選擇。

人力資源專家——華恒智信

第二篇：建筑施工管理中存在的問題及改進建議

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建筑施工管理中存在的問題及改進建議

建筑施工管理中存在的問題及改進建議

摘要：建筑工程施工管理，要站在企業生存與發展的高度來認識工程質量的重大意義，堅持“以質取勝”的經營戰略，科學管理，規范施工，以此推動企業拓寬市場，贏得更大發展，在建筑施工企業中引入、實施先進的管理理念和方法，可以說是企業生存發展的需要。本文提出了建筑施工管理中存在的問題，總結了改進建筑工程施工管理的解決措施。

關鍵詞：建筑；施工管理；問題；改進建議

中圖分類號：TU71文獻標識碼： A 文章編號：

近年來，我國的經濟始終保持著持續增長的良好勢頭，作為主要產業之一的建筑業更是呈現出蓬勃發展的態勢。加入WTO之后，中國的建筑業將面臨更多的機會，也面臨更激烈的競爭。但是，我國建筑業落后的安全管理必然會影響整個建筑業的形象和競爭能力。

一、建筑工程施工管理的重要性

1、管理工作的好壞，很大程度上決定了企業的經營效益、企業信譽乃至企業存亡的問題。建筑工程施工必須具備一定的技術條件和技術裝備，而這些技術條件和技術裝備需要企業的技術力量和技術工作組織管理水平來支撐和實施。

2、建筑施工有其特殊性。建筑的類型、樣式繁多，規模要求各不相同，施工作業受天氣影響較大，而復雜的多工種交叉施工、多項技術綜合應用、工序搭接較多，在這些生產過程中都需要加強管理，進而保證施工正常有序地進行，以便達到預期的質量要求、使用功能要求和降低建筑成本要求的目標。

3、隨著建筑業的發展，新工藝、新技術、新材料、新裝備不斷出現，同時承擔的新工程可能結構更復雜，功能更特殊，裝修更新穎，從而促使生產技術水平不斷提高，技術主裝備不斷先進，技術管理要求不斷提高，這也使得施工管理更顯重要。

二、建筑施工管理中存在的問題

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1、在招投標及合同管理方面呈較混亂現象

由于地區和行業保護主義仍比較嚴重，招標過程中招標人明招暗定，業主和投標人串通虛假招標。在資格預審階段，對重要環節、評標專家的監督不力，受人為因素干擾，出現投標人串標、圍標等不公正現象。還有一些投標人串通其他投標單位，掛靠投標現象也時有發生。一些招投標代理機構不規范，代理水平、質量、素質、誠信程度參差不齊，甚至有些代理機構為了迎合業主要求，輕視招投標的一些規定。還有一些項目，投標人在中標以后，由于招投標合同由甲方自定，條件苛刻，施工單位為了中標只能被迫承諾合同條件，導致施工項目在實施過程中偷工減料，造成日后整體工程質量低劣。有的投標單位在投標時列入標書的主要管理人員、機械設備應有盡有，上場時大多難以到位，兌現率低，這些都直接影響到項目管理的質量和效果。

2、勞動力投入眾多，難以實現有效控制

建筑行業作為勞動力密集型產業，在建筑現場施工時往往投入較多勞動力，難以對每名施工人員實現有效控制。在工程實踐中，個別施工人員違規操作造成的質量問題非常普遍。此外，在施工質量控制過程中，物料的投入一般較多，難以實現全面控制。同時，施工過程所用的沙石等材料的質量離散性較大，加之材料進入控制不嚴。因此，在實際施工過程中，糾偏的難度和損失相當大，糾偏措施的決策也較為困難。

3、物料質量控制體系不健全，全面性物料檢查實現難

當前，大部分建筑施工企業對物料的質量控制都實施全過程控制，在程序上講，是比較規范的，但是程序的設計經常可操作性不強，而投入物料多、用地方材料質量離散性大、材料進場的隨機性等多重不可控因素的疊加效應，導致難以對材料實施實時、全面、有效的控制。控制上難以有效進行，檢查上自然就難以做到全面。當然，理論上的全面性全過程檢查在實際操作中是難以達到的，因為物料尤其是操作性比較強的材料，具有面比較廣、量比較大的特點。故此，抽樣檢查就成了慣用方法，但這恰恰就會導致質量問題被疏忽情況的發生。

4、安全生產責任制落實不到位

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某些企業普遍立了安全生產責任制,制定了本企業的規章制度和操作規程,但不能落實到每一個施工現場或生產一線。企業安全管理人員得不到企業主要負責人的大力支持而使管理薄弱化,對文明工地標準敷衍、應付,特別是對轉包和靠掛工程,建設單位的指定分包商存在著只收管理費而疏于管理的現象,項目部安全員形同虛設.不能起到制止違章、消除隱患的作用。這必然會造成施工現場管理混亂,隱患多多。當地建設行政主管部門要依法加強監督,對不達標的企業采取停工、罰款、暫扣安全生產許可證等行政處罰措施加以解決,并依法進行責任追究。

5、對重大危險源認識不足

重大危險源是指容易發生重大安全事故且事故損失巨大的關鍵部位或薄弱環節。據統計,高處墜落、物體打

擊、深基坑坍塌、觸電、機械傷害所造成的傷亡事故占總數的80%以上。一些企業對重大危險源認識不足,沒有采取有效措施加強監管,更沒有對多發性事故開展專項治理,致使其造成的事故有增無減。

三、改進建筑工程施工管理的改進建議

1、必須規范招投標及合同管理

招投標各方應嚴格按照現行的招投標程序進行招標、競標，做到求實、公平、合理，廣開思路引進優秀合作企業，確保招投標的嚴密性與公正性，杜絕暗箱操作，從源頭上根治不良組織混入建筑隊伍的情況。合同簽訂中各項目條款內容需嚴密、實際、細化，特別是違約、索賠和爭議條款。要形成操作性強的合同文本，為以后爭議的解決奠定基礎。并且在合同履行過程中，及時糾正和補充不合實際的合同條款，具體措施如下：繼續完善資格審查制度和備案制度，打破行業壟斷和地區封鎖，規范招投標程序，推行科學、公正、合理的評選辦法，確保招投標活動公平、公正地開展；建立招投標及其他相關聯活動的集中交易場所，將招投標活動統一納入集中交易場所進行規范管理，在統一的平臺里，整合工程建設項目、貨物和服務采購、土地出讓、產權交易等活動，為招投標提供全部、高效的服務；建立和完善招投標與各機構的聯動機制，加強執法監督，與資質、造價、質量安全等監管管理機構相互配合履行監督管理；對承包商中標后合同履約的監

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督管理，對中標時的承諾項目進行監管，嚴格監控設計變更，使其不能任意修改。

2、施工質量管理

工程開工前要根據工程實際情況編制詳細的施工組織設計，并將企業技術主管部門批準的單位工程施工組織設計報送監理工程師審核；按優化的施工組織設計和方案做好施工準備工作；對于推廣應用的新技術、新工藝，要組織有關人員認真學習；要求各級作業人員對施工工序、施工方法、注意事項和工程質量做到心里有數；正確選擇、合理調配施工機械設備，搞好維修保養工作；嚴格按照施工程序施工；所有隱蔽工程記錄必須經監理工程師簽字認可后，方可組織下道施工工序；在工程施工過程中，除了要對質量標準規定的檢查內容進行嚴格檢查外，還應在重點工序施工前，針對關鍵的檢查項目進行嚴格復核；堅持“3檢”制度，即每道工序完工后，首先由作業班組提出自檢，再由施工項目經理組織有關施工人員、質檢員、技術員進行互檢和交接檢。

3、建筑工程材料的管理

建筑物的基礎是建筑材料，所以確保建筑工程質量的前提條件必然是建筑材料的質量和技術條件。如果建筑材料的質量沒有達到相關規范要求，那么建筑工程的質量就不會達到標準，最終造成人們的生命財產安全面臨巨大的威脅。因此，為了確保建筑工程的質量，就必須要把握好建筑材料的質量關，加強材料的管理。影響建筑工程質量的主要因素有材料的成分，化學性能，物理性能、技術標準等。而各個管理環節的控制也會直接影響到工程質量。要聘用高素質的采購人員來選購材料，提高采購人員的建筑材料質量鑒定水平和道德素質；材料進場環節應當有專門的人來看管，對質量的合格程度給予保證。材料的供給有所控制，合理安排工作時間，合理選用材料的總數以及時間，不能浪費，也要保證足夠使用，不在使用時抓瞎，引起施工上的混亂。應當掌握建筑材料的更新情況，更新購買狀態以及選擇標準，可以找到最為恰當合適的材料供應手法。

4、安全生產管理措施

（1）加大安全教育，政府應勇于挑起農民工的安全基礎教育的最新【精品】范文 參考文獻

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責任。目前，農民工的安全教育主要由企業負責，由于勞務市場具有很強的流動性，對農民工來說，流動性更強，這就嚴重沖擊了企業的主動性和積極性，他們往往只是為了應付政府的監管才不得不去做，變調的目的注定不會有好的結果。

（2）大力培育專業勞務公司，對勞務公司進行資質評定、資格評審，通過勞務公司，建立一支穩定的施工隊伍，并對其進行針對性的、有效性的培訓，使農民工掌握專業的安全技術知識和安全政策法規等。

（3）禁止掛靠施工。a.從招投標開始，嚴格審查承建資格，不準超范圍施工;b.政府實行定期不定期的監督檢查，凡是掛靠、私自分包的工程經查出，堅決嚴肅查處;c.開展群眾舉報制度，實行社會監督。只有某些掛靠，才能從根本上杜絕私人包工頭非法承包工程，杜絕安全事故發生。

（4）加強三級安全教育，即進廠教育、二級單位(項目部)教育和班組教育。在進廠教育中主要對國家的法律法規和企業安全規章制度的教育;二級單位(項目部)主要進行安全生產操作一般規定，施工現場安全生產管理體制、文明施工要求及工程的基本情況、現場環境特點，及可能存在的不安全因素等;班組對新分配來的職工進行工作前的安全教育。

（5）進行經常性安全教育。經常性安全教育反映安全的計劃性、系統性和長期性，有利于加強領導干部的安全理念，提高全體職工的安全意識，更加具體地反應出安全生產不是一朝一夕，而是一項系統性、長期性工程。施工現場的班前安全活動會就是經濟性教育的一個縮影，堅持長期有效的班前活動，使其更面向一線、貼近生活，具體地指出了職工生產經營活動中應該怎樣做，注意哪些不安全因素，怎樣消除不安全隱患，從而保證安全生產，提高效率。

（6）建立有效的安全生產責任考核機制，企業和下層分公司、項目部，項目部與作業班組，作業班組與作業人員必須層層簽訂安全責任狀，對責任目標執行情況實行平時抽查、季度考核、年終認定。實行安全生產工作業績考核與管理人員日常工資掛鉤，實行安全事故一票否決制，對發生事故或安全管理不善，按照《崗位績效考核辦法》

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和《安全生產管理目標責任制考核表》的內容，給予工資浮動。

（7）加強技術措施。項目工程技術人員應根據施工現場的自然條件、材料機具、勞動力的供應情況等，緊密結合工程實際，制定出最經濟、最安全的施工技術方案或施工組織設計。工程的施工組織設計，必須經工程師審批，監理公司批準。對于比較特殊的施工部位如:模板施工、吊裝施工、深基坑開挖、腳手架施工及現場臨時用電等應編制專項施工方案，并經工程師審核批準，施工中應嚴格執行，并加大檢查和驗收力度，確保技術上可行、安全上有保障。按照防雨、防洪、防觸電等安全規定要求，認真做好現場規劃。現場道路暢通、平整、堅實，生產生活區要設足夠的水源，安放消防器材，編制消防預案，并成立義務消防隊。所有施工人員均要熟悉并掌握消防設備的性能和使用方法。各種房屋、庫棚、料場等要符合公安部門的安全距離規定。室內不得堆放易燃易爆物品，嚴禁在加工場和料場內吸煙。

（8）對現場危險源進行識別與控制。準確及時地對危險源進行識別和控制是一項事前控制，只有事前進行有效地控制才能避免事故發生。常見的危險源有:施工生產用電，高空作業，高空墜落、塌方、特種氣體等。危險源一經確定，就必須通知現場作業區內的每一位工作人員，并設置危險源安全警示牌，任何單位和個人不得擅自挪動或拆除，現場指揮人員和施工人員要高度重視本區域的安全動態，危險源發生變化必須及時更改。

5、強化組織管理

建筑施工現場是集結施工生產中各生產要素的重要場所。要確保施工的順利實施，必須遵循科學的管理原則。筆者認為，對于施工管理來說，科學的管理就是要注重良好集體的建設。各項工作能否順利開展，在很大程度上取決于這個集體的凝聚力。因此，必須加強集體的管理，有目的、有計劃地開展工作，使集體的凝聚力越來越強；每一個集體、每一個人以及每一項工作，都必須有一個目標。此外，在明確施工目標的同時，強化施工管理力度，理順施工生產活動中人與人之間的協作配合關系，遵守責、權、利一致的原則，使施工人員在施工中精神飽滿、各負其責。

6、施工管理創新

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施工管理創新包括觀念創新和技術創新。觀念創新，是指根據建筑施工企業的實際情況和項目施工管理的內在要求，不斷尋求符合實際的模式并進行完善，探索符合市場規律的施工管理模式；技術創新，是指企業應用創新的知識和新技術、新工藝、新裝備，采用新生產方式和經營管理模式，提高產品的技術含量、附加值和市場競爭力，占據市場并實現市場價值。

總之，建筑業是我國國民經濟的支柱產業，建筑企業的科學發展對保持國民經濟健康發展有巨大作用。建筑企業應在市場競爭日益激烈的環境下分清方向，準確定位，探索提高企業效益的管理方法和手段，提高適應市場變化的競爭力。

參考文獻：

[1] 周敬幫．論現代化建筑工程施工管理的發展及創新[J]．工程與檔案

管理，2008．

[2] 郭軍義.建筑施工安全現狀及問題成因.科技創新導報，2008-10-01.[3] 馮占錄.關于提高建筑工程質量措施探討[J].科技創新與應用，2012，(08).[4] 翟裕民.淺析建筑工程的施工管理[J].科技創新與應用，2012，(19).------------最新【精品】范文

第三篇：公務接待管理中存在的問題及改進建議

公務接待管理中存在的問題及改進建議

自XX年底以來，中央及地方各級黨委政府相繼出臺了《黨政機關國內公務接待管理規定》。近兩年來的審計和各項檢查，我們發現：對于規范黨政機關公務接待，歷行勤儉節約，反對鋪張浪費，加強黨風廉政建設取得了顯著成效。還存在一些問題需要加以改進和完善，主要表現在以下五個方面：

一、報銷要件不齊全。對于招待費的報銷，《規定》要求接待費報銷憑證應當包括財務票據、派出單位公函和接待清單，以及事前審批單等。但很少有單位能夠完全做到這四個要件齊全，其中最突出的是報銷憑證中有派出單位公函的極少，招待支出的真實性存在問題；再者，有接待清單的也不多。

二、陪客人數超標準。《規定》對于陪客人數，明確要求接待對象在10人以內的，陪餐人數不得超過3人；超過10人的，不得超過接待對象人數的三分之一。但在實際執行中，陪客人數超標準的現象也時有發生。

三、會計核算不規范。公務接待經費雖然限定預算總額，納入了預算管理，但有些單位接待費支出未做到專項管理，單獨列示，一些單位在規定的科目之外列支招待費，如違規 在差旅費、會議費、項目支出、其他費用等中列支招待費，未能全面、真實、完整地反映招待費實際支出情況。

四、資金支付不規范。公務接待費用的支付，有些單位未按規定做到一事一結，還存在多次接待一次集中結算，或月結、半年結等現象；具備條件，可以采用銀行轉賬或公務卡方式結算的單位，還存在以現金方式支付的情況。

五、接待信息公開不規范。有些單位在公開公務接待信息時，有的只公開預算金額和實際支出金額總數，未按規定按每一個接待項目公開，更談不上公開接待標準、接待對象、接待場所等有關情況，與規范公開公務接待信息的要求還有較大差距。

針對上述問題，為更好地貫徹中央“八項規定”和《黨政機關厲行節約反對浪費條例》，促進《規定》落到實處，進一步提高公務接待管理水平，建議：

一、進一步提高思想認識。各級黨政機關及全體黨員干部都必須進一步轉變觀念，提高思想認識，清醒地認識到新的公務接待規定，是貫徹中央“八項規定”和《黨政機關厲行節約反對浪費條例》精神，加強黨政機關厲行節約反對浪費工作，改進工作作風，樹立黨和政府良好形象的重要體現。

二、加強公務接待財務管理。要合理限定接待費預算總額，公務接待費用應當全部納入預算管理，單獨列示，不得在其他科目中列支招待費。強化接待費報銷結算管控，堅持 接待費報銷“四要件”管理，事前審批單、財務票據、派出單位公函和接待清單不齊全的不予報銷。

三、嚴格公務接待日常管理。要嚴控接待范圍，接待單位對無公函及因私活動不接待；對能夠合并的公務活動統籌接待；不得用公款報銷或支付應由個人負擔的費用；嚴控接待用餐的次數和陪餐人數，嚴格限制用餐地點和消費內容；嚴格堅持接待清單制度，實現接待過程可追蹤。

四、全面實行公務卡結算制度。接待費資金支付應當嚴格按照國庫集中支付制度和公務卡管理有關規定執行。目前，個人公務卡使用制度廣泛使用，且已基本實現全覆蓋縣鄉預算單位，具備條件的地方應當采用銀行轉賬或公務卡方式結算，不得以現金方式支付公務接待支出。

五、完善公務接待信息公開制度。各級黨政機關應當公開本單位公務接待制度規定、標準、經費支出、接待場所、接待對象、接待時間、接待項目等有關情況，接受本單位干部群眾及社會監督，增強內外監督合力。

六、堅持公務接待問責制度。有關監督部門應當加強對本級黨政機關各部門和下級黨政機關公務接待規章制度制定、執行、經費管理使用情況，以及公務接待信息公開等情況進行監督檢查，強化對接待活動的剛性約束，對違反相關規定的，嚴格進行問責。

第四篇：企業中薪酬管理存在的問題分析及對策

企業薪酬管理的問題分析及對策

一、引言

我們正處于機遇與挑戰并存的21世紀，在市場經濟和全球經濟一體化日益深入的大背景下，企業界均認可這樣一個難題：如何保持人才的競爭優勢。面對愈演愈烈的人力資源競爭，建立完善的企業薪酬制度，是當前企業面臨的一項緊迫任務。但是目前企業中在薪酬管理方面還存在很多問題，本文分析了薪酬管理中的一些常見問題，進行了一些分析，并就此提出一些對策。

二、薪酬相關概念

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。

所謂薪酬管理就是企業管理者對企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行 確定、分配和調整的過程。

三、薪酬管理中存在的問題

（一）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足

很多企業老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。

（二）薪酬制度不完善

首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制，而且既有考核也是偏資歷而輕能力的工作業績。其次考核過程和機構也沒有做到透明化.從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關系上了較高的領導職務。

（三）薪酬體系不健全

現有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務上，從而使自己的工作精力分散。

（四）薪酬的激勵作用難以發揮

現行的崗位工資標準起點低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的確定。

（五）薪酬設計缺乏戰略思考 薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。

（六）績效評估方面的問題 首先，績效指標效度較低。企業績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。其次，績效評估方式陳舊、單一。再次，評估人的非專業化和評估過程的形式化。最后，績效管理功能嚴重缺失。

四、薪酬管理中產生問題的原因分析

（一）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系 許多員工，尤其是對企業薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。

（二）薪酬管理理念滯后

一些管理者認識不到現代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環，而這也是企業興旺發達的重要標志。

（三）現代薪酬管理方法與技術導入不足

在企業創業階段，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監督成倍的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓的偏見，自身素質已經明顯不能適應形勢發展的需要，尤其在現代薪酬管理方法和技術的把握上更顯無奈，急需專業人士為其出謀劃策，提供系統的現代薪酬設計方案。

（四）績效考核的缺失

通過績效評估可實現企業對員工工作的指導和監督，又可通過雙向溝通找出企業管理工作中存在的薄弱環節和管理缺陷，從而有效地確定企業管理改進的方向和措施，進一步規范企業管理行為，還可以提升員工工作能力，推動員工職業生涯重新規劃，促進員工個人事業的全面發展。

五、薪酬管理問題的對策

（一）建立合理的薪酬管理制度 建立完善的薪酬管理制度，有利于企業各部門和崗位分清職責和權限，各種制度有章可循。獎懲分明，制定公開透明的業績評價制度，工作評價要科學合理，由此建立起來的報酬制度才能公平合理。

（二）增加薪酬的透明度 公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。

（三）充分重視薪酬激勵的重要作用 應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規范化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。

（四）導入動態的戰略導向原則 薪酬上的戰略導向，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。此原則強調薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。

（五）建立“以人為本”薪酬體系

領導者必須對下屬進行認真分析、找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。對薪酬系統的設計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。

（六）完善績效評估體系

績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性所以要建立公開民主的多重評估體制。

六、結束語

薪酬對我們來講永遠捉摸不定，正因如此，在中國大地上經營的企業，不論是民營、國企，還是外資企業，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在如今變化莫測的時代，企業只有不斷創新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰。本文通過探討我國國有企業薪酬管理存在的一系列問題, 提出了改革和完善我國國有企業薪酬管理的觀點和看法, 希望能對我國國有企業薪酬管理改革的進一步發展做出有益的指導。

第五篇：實習中存在的問題及改進建議

實習中存在的問題及改進的建議

摘要：實習是高等教育的重要環節，是全面提升學生綜合素質的重要手段，是學生適應未來工作的必要途徑。它可以驗證學生的職業抉擇，讓學生了解目標工作的實際工作內容，學習工作及企業標準，找到自身職業的差距，可以及時的糾正和反饋自己的職業發展軌跡。然而，在實際中實習生在實習過程中存在許多問題需要去解決和規范。本文在當前實習生一職難求、實習效果不佳、實習生權益難以保障的背景下，對實習的意義、存在的問題及改進的措施作了詳細論述。

關鍵詞：實習生；實習；問題；改進措施

基于對當前實習生實習過程中存在的問題的系統思考，著眼于21世紀個人、企業、社會的發展，關注實習生的特殊地位和作用，本文以實習生在實習過程中存在的問題及改進措施為題，對目前實習生實習過程中存在的問題進行全方位的解讀。通過對企業、實習生、學校的全方面調查，分析了目前實習生實習過程中存在的問題以及產生的原因和后果、影響，然后通過文獻研究總結經驗教訓，探討有效的解決辦法，以幫助企業、學校、實習生本人正視實習生和其他員工不同和特點，根據實習生的身份的差異性進行相應的制度的完善，從而解決企業實習生在實習過程中存在的問題。

一、實習的概述

1.實習的界定。

實習：顧名思義，在實踐中學習。在經過一段時間的學習之后，或者說當學習告一段落的時候，我們需要了解自己的所學需要或應當如何應用在實踐中。因為任何知識源于實踐，歸于實踐。所以要付諸實踐來檢驗所學。它是解決大學生就業問題的有效途徑，也是大學生進入職業生涯的緩沖階段。

2.實習生在實習過程中存在的問題。

面對嚴峻的就業形勢，在校的大學生們也紛紛投身到“實習大軍”中，期望為將來的就業增加一些籌碼。但是，在當代的社會中實習存在著各種各樣的問題：①實習生實習一職難求。

二、造成實習生在實習過程中存在的問題的原因

2.1企業方面

2.1.1企業招聘實習生的目的與學校不一。據調查，從企業招聘實習生的目的來看，8成企業的主要目的都是儲備人才；此外，實習生還能夠滿足企業填補簡單的工作空缺（42.5%）緩解短期業務高峰的壓力（28.8%）、精簡人力成本（11.7%）等方面的需求。而對學校而言，讓學生實習是為了讓學生所學到的知識能夠得以實踐和應用，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善學生的知識結構，達到鍛煉能力的目的。一切都是為了讓實踐者對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。

2.1.2企業對實習生的培訓制度不夠完善。企業沒有一整套完整的實習生培訓制度，就沒辦法把實習生的工作計劃好、安排好、指導好，這也就導致了實習生在實習期間除了“端茶”、“倒水”、“拖地”、“擦灰”也就沒有了其他的工作。這樣幾個月下來，實習生會感覺到學不到自己想要學習的專業知識等內容，而且企業也會產生實習生不會給企業產生價值的表象認識，甚至當企業領導總是發現實習生在無所事事地上網、看雜志時，便更不會認可引進實習生會給企業的帶來實際意義。2.2學校方面

2.2.1學校未能重視學生實習階段。目前很多學校未能重視實習問題，不能靈活、有效的管理實習，對實習工作的管理模式和方法較為單一，評價體系亦相當不規范。大學生在實習期實習中存在的問題及改進的建議

間被分到各行各業，去到不同的地方，較為分散，這對于本來就要完成學校教學重任的老師來說無法全程參與和指導他們所帶學生的實習工作。

2.2.2學校重理論、輕實踐。許多學校把教學重點放在課堂上，而忽視了實踐的重要性，忽略了實踐教學對人才創新教育的不可替代的作用。由于這種認識上的偏差，導致對實踐工作上的投入不足，社會實踐活動和設施偏少，實踐環節的建設也相對落后。2.3學生方面

2.3.1環境適應能力差。一方面，個別學生對異地實習生活不習慣，戀家思想嚴重，不能堅持正常工作。另一方面，企業的要求與學校的管理不同，個別學生適應不了企業嚴格的規章制度，違犯實習紀律，出現中途離崗等現象。

2.3.2職業素質低。實習生的職業素質欠佳、工作態度不踏實、思想上不夠重視。有些實習生對本職工作并不熱心，認為自己留下來工作的可能性不大，因而不能安心實習和工作，缺乏職業所必備的責任心。不嚴格遵守實習生規章制度，自由散漫，遲到、早退、請假現象嚴重。

2.3.3缺乏主動性。大多數實習生為獨生子女，由于父母的溺愛，依賴性大，缺乏獨立性和主動性，不知道積極面對工作，有效處理日常工作的瑣事，在實習期間不知道主動學習新知識，遇到不懂的問題不知道請教，導致了整天無所事事的局面，到實習結束什么也都沒有學到。

三、改進實習存在的問題的措施

3.1企業方面

3.1.1建立實習生實習管理制度。企業要充分認識到實習管理制度的重要性，要從戰略性人力資源管理的高度認識實習制度，從而制定一套規范、完善的實習管理制度，根據組織的發展戰略，持續、有計劃地發掘與儲備人才。企業根據自己的發展需要把實習生工作作為自己儲備人才的一部分，建立完善的招聘、選拔、測評、獎勵體系。這樣可以節約自己尋找人才的成本，利用身邊的資源去尋求自己需要的合適的員工。

3.1.2改進薪酬管理。企業要端正自己的態度，不要再想著利用實習生這樣的廉價勞動力，要改進薪酬管理和住宿條件，為實習生創造一個良好的學習、工作環境。現在很多企業接受實習生的一個原因就是實習生的薪酬低。3.2學校方面

3.2.1要時加強實習生管理。學校要密切關注學生實習動態，加強對實習生的管理。不要將對實習生的考核簡單停留在實習報告上，要選派老師具體深入到實習單位考察實習生的思想、工作、生活動態，以便實習生能夠更好、更快地適應工作環境。同時要加強與企業的聯系，隨時了解實習生的動態，及時處理好實習過程中的問題，不斷完善實習的教育指導工作，使實習工作能夠持續、有效的開展。

3.2.2要重實踐。學校要重視起實踐的重要性，不要光把教育停留在理論上，讓理論和實踐相結合。在校期間要多組織一系列與實習相關的活動，提供學生的實踐動手能力。一些高等學校可以與學生實習比較集中的企業、事業單位，根據雙方的實際情況，可適當建設實習用房。

3.3學生方面

3.3.1提升自己的能力。實習生在平時的工作和學習中要注重實踐，培養自己各方面的能力，爭取把自己培養成全方位的人才。平時，可以加強交流，提升自己的人際交往能力、表達溝通能力等，為以后的工作和學習打下良好的基礎。

3.3.2主動學習。要樹立良好的心態，擺正自己的姿態，虛心向企業的各位同事學習，遇到問題要主動積極的思考，要在實踐中不斷學習，填補自己操作能力的空缺。同時，因為沒有實習中存在的問題及改進的建議

經驗，所以一定會有挫折和失敗，這種時候不能消極，要學會總結和自我調節，積極主動地面對工作。

四、結論

大學生來說是一個必需且重要的環節，實習能夠提供大學生接觸社會的機會，增強學生自主創新能力，并增加學生就業的籌碼。而如今實習生卻面臨這樣那樣的困難，因此，企業、學校、學生都應該重視實習，共同努力，以最大限度地改變目前實習生現狀，給實習生提供一個寬松、舒適的實習環境。

關于大學生畢業實習問題的思考

一大學生畢業實習存在的問題

1.大學生對畢業實習環節的認識不足

大學生畢業實習是高等學校教學過程中十分重要的環節，是課堂教學與實際工作相結合的平臺，是學校檢驗學生學習效果，提高學生學習能力的一個過程。但是不少大學生并沒有認真對待專業實習，在實習前，對實習的具體知識缺少相應的了解，缺乏必要的實習準備；在實習時間里，部分學生常常忙于各種與就業相關的事情，將實習與就業完全割裂開來。有調查表明，46%的人看實習單位是否有名氣，是否符合自己的意愿，若不滿，則主動放棄實習。同時，在實習的過程中，更多的學生持散漫的態度，認為只要實習結束就可以了，找工作與實習完全沒有關系。

2.實習場所相對不足

實習基地建設困難、實習場所的缺乏仍是大學生畢業實習面臨的一大難題。首先，從實習單位來看，由于實習生在較短的時間里很難為公司帶來利潤，所以公司的積極性較低，同時對實習生進行培訓也要花費必要的人力、物力、財力等，更加劇了企業的困難，這是造成實習場所缺乏的主要原因。其次，隨著社會經濟水平的不斷提高，人們對教育也越來越重視，所以大學生的數量也在急劇增加，從而導致大學生實習場所的緊張。最后，大學生對實習單位持挑剔的態度，非好單位不去，大部分學生蜂擁到好的工作單位，也導致實習單位不足。

3.學校及實習單位對實習生缺乏管理

實習是大學生由學校步入社會的第一步，相應的管理是必不可少的，但多數學校及實習單位對實習生缺乏相應的管理與指導。首先，學校與實習單位并沒有簽訂相關的合作協議，多數實習單位在上崗前對實習生缺乏相關的專業培訓與指導，實習生對工作的流程缺乏相應的了解。其次，由于實習學生人數較多，教師很難兼顧教學崗位與實習指導，因此很多教師不愿意指導專業實習，即使指導也是敷衍了事。再次，學校缺乏科學的實習評價標準，對實習的內容很難做出評判，有的學生放棄學校集體實習的機會，選擇自主實習，最后可能因為種種原因沒有實習，最后只要有實習證明即可，仍可通過學校的實習考核。最后，實習單位在學生實習期間未能與學生簽訂勞動合同，學生的安全、薪酬等得不到相應的保障。

4.實習生的權益難以保障

學生作為一名工作人員在實習單位實習，應當享有必要的權益，但是多數實習單位未能做到這一點。首先，很多大學生為了獲得更多的實踐經驗，在尋找實習單位的過程中并不注重報酬，甚至不要報酬以得到實習機會。一些實習單位抓住實習生的這種心理，不給勞動報酬或壓低報酬，變相使用廉價勞動力。其次，很多實習生干的都是跑腿活，根本學不到東西。實習中存在的問題及改進的建議

最后，大學生在實習單位實習基本上沒有簽訂勞動合同，實習生權益保護失去了依據，同時在實習過程中因工受傷也得不到賠償。

二解決大學生畢業實習問題的對策

1.大學生對實習應持正確的態度

大學生應端正實習的態度，轉變實習的觀念。首先，在思想上要把實習放在一個重要的位置，了解實習的過程，在思想上為實習做好準備。其次，在校學習期間，始終要以提高自身的綜合素質為目標，以自我的全面發展為努力方向，樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀。為適應社會發展的需求，認真學習各種專業知識，發揮自己的特長，挖掘自身的潛力，同時珍惜每年的暑期社會實踐機會，在實踐中鍛煉自己，從而逐步提高自己的學習能力和分析處理問題的能力以及一定的協調組織和管理能力。最后，在實習過程中，堅持從簡單的事情做起，向有工作經驗者學習，把實習當成學習經驗的過程，不斷提高自己處理問題的能力。

2.建設充足的實習基地

首先，實習單位作為大學生實習的主要承載者，需要認識到大學生是國家經濟發展的潛在動力，認識到接收大學生實習不僅是一種義務，更是一份社會責任。實習基地的建設要按照統籌規劃、互惠互利、合理設置、全面開放和資源共享的原則，盡可能爭取和專業有關的企事業單位合作，使學生在實際的職業環境中頂崗實習，努力提高辦學的社會效益與經濟效益。同時，實習單位應針對大學生的特點，制定一套科學有效的實習管理辦法，嚴格按照實習管理辦法執行。對實習生進行培訓指導，使其更快地適應公司模式。其次，實習單位應當與學生簽訂必要的勞動合同，制定明確的實習生工作紀律和薪酬待遇。最后，實習單位應當加強與學校的聯系，共同促進實習工作的順利進行。

3.學校給予實習一定的支持

首先，學校在學生實習前應當對學生進行相應的培訓與指導，加強其對實習過程的了解，以便實習工作的順利進行。其次，學校應委派專業教師進行實習指導，經常與實習生及實習單位溝通交流，了解實習生的工作狀況，協調實習單位的工作，解答學生在實習過程中出現的問題。再次，學校應建立健全的實習評價體系，完善各項評價指標，對學生的實習表現給出評價，并設立相應的懲罰與獎勵機制，激勵學生積極地投入到實習工作中去。最后，學校應當提供相應的實習經費，保證大學生實習的順利進行。

4.國家制定或完善相關的法律體系

國家應當建立健全大學生實習管理的法律法規，通過這些條例來保障大學生實習的權益。如培訓權、人身權和獲得基本薪酬待遇的權益。同時，在法律中明確指出將企業接納大學生實習轉變成企業必須履行的義務，如無特殊情況，企業必須接收部分實習生，并保障其基本權益。近年來，我國某些大城市相繼出臺了一些針對實習生的相關文件，但沒有上升為法律法規，效果仍需進一步提高。國家應在《勞動法》及《合同法》中作明確的規定，將實習納入勞動法的調整范圍，解決大學生在實習期間可能遇到的問題。

5.政府應出臺相應的政策，以保障實習的順利進行

隨著市場經濟的不斷發展，多種就業方式應運而生，如承包就業、自主就業等，因此也給大學生實習增加了壓力。政府管理部門應當根據經濟發展的趨勢，制定出相應的實習政策，促進學生更好的實習以及學校和實習單位更好的發展。首先，政府管理部門應當建立學生、學校和實習單位之間的聯系，促使學校和實習單位之間加強合作與交流，共同構建良好的學生實習基地，提高學生的專業技能和綜合素質。其次，政府管理部門應采取相應的積極政策，鼓勵企業主動招收實習生，并將其劃入優秀企業的考核體系中。例如，把接納大學生實習轉化為企業社會責任的一部分，把接納大學生實習納入優秀企業的考核體系，激勵其為創建更多的實習基地而努力。