第一篇：影響鄉鎮干部工作積極性的主要因素分析

影響鄉鎮干部工作積極性的主要因素分析

胡海軍

鄉鎮干部是農村工作的骨干力量，擔負著社會主義新農村建設、構建和諧社會及實現農民富裕的歷史重任。在我國現階段體制改革、經濟和社會轉型時期，鄉鎮干部在改革中作出了巨大的努力和犧牲，加之工作和生活環境較差，政治經濟待遇難以落實等因素，使他們的工作積極性受到一定程度的挫傷,一定程度上影響了黨的農村工作的開展和新農村建設。現就影響鄉鎮干部工作積極性的主要因素進行如下分析。

1、思想因素:年齡老化，對前途不抱希望，思想缺乏動力

近年來，鄉鎮干部年齡老化的現象比較嚴重。據調查，某縣現有的397名鄉鎮干部中，平均年齡41.5歲。40歲以上的266名，占67%。40歲以下的131名，僅占33%。其中35歲以下的只有42人，占整個干部人數的11%。鄉鎮干部存在后備力量明顯不足，缺乏活力的現象。造成上述現象的原因主要有：一是從鄉鎮改革開始，鄉鎮干部基本上是只出不進。部分年輕干部在競爭上崗中，因為資歷、經歷及農村工作經驗等原因，自己主動或者被迫自主擇業。二是《公務員法》的實施，嚴把了入口，從大學生中公開招考公務員成了干部進入的唯一渠道。然而許多大學生不愿到基層工作，即使到了基層，也不安心基層工作。以選調生為例，1998年以來某縣共分配選調生25人，這些人首先都是分配在鄉鎮工作，然而，現在能在縣內工作的人也就很少了。其中2004年以前的15人中，目前只有5人繼續在縣內工作，其它的大多數選調生要么從基層調走，要么干脆辭職另謀高就。三是鄉鎮即使有極少數的年輕干部，由于鄉鎮的工作環境和生活條件都比較艱苦，許多優秀干部不愿待在鄉鎮工作，都想方設法往城里“擠”，而縣（市）直機關年輕干部極少愿意到鄉鎮交流任職鍛煉。長此以往，人員只出不進，特別是進口不暢導致了鄉鎮干部年齡的老化。而現在的干部政策在提拔任用干部時,往往在年齡上要求在35歲以下,甚至30歲以下.因為年齡老化，鄉鎮干部普遍不對自己的前途抱太大的希望，工作因此缺乏動力。

2、政策因素：激勵政策難以真正落實，政策缺乏誘惑力

應該說，多年來各地、各級都出臺了一些對鄉鎮干部的鼓勵政策，比如優先提拔、達到一定工作年限后進城、提高工資待遇等政策，但這些政策往往是“紙上的燒餅”，很難真正落實。鄉鎮干部是“提拔無望、進城無門、工資和福利待遇難以落實”。一是提拔無望。鄉鎮干部的職數有限，大多數鄉鎮領導干部職數都控制在9人左右。而一些重要職位，比如書記、鎮長等，往往都是從縣市單位下派的。有的地方好不容易空出一個職位來，結果卻讓下派干部給擠占了。二是進城無門。鄉鎮干部如果沒有特殊情況，弄不到一個鄉鎮一二把手，往往在基層工作一輩子。即使有交流的機會，也只是在鄉鎮之間交流，幾乎不可能到市、縣直屬機關任職。鄉鎮干部無論工作干得好壞、成績大小，永遠只能是鄉鎮干部，直到退休還是科級干部或者一般干部，打擊了一些干部的工作熱情和積極性。三是經濟上的特殊待遇不能落實。某地為了體現對鄉鎮干部的關心，專門制定政策，提高鄉鎮干部的待遇，每個干部每月給予200元的補貼，但政策制定好幾年了，由于地方財政困難，最終沒有落實，不僅沒有溫暖鄉鎮干部的心，反而冷了鄉鎮干部的心。

3、崗位因素:鄉鎮機關缺編現象嚴重，崗位缺乏無競爭力

鄉鎮干部目前的崗位狀況是：“上面不愿搶，外人不能搶，職位空蕩蕩”。一是1997年以來，有的地方先后進行過4次機構改革，每次改革，都鼓勵一部分人員離崗分流。現在一些大的鄉鎮干部人數控制在45個內，小的鄉鎮干部人數控制在35人內，已經到了不能再少的地步。鄉鎮目前基本上是一人一崗，或者一人多崗。一些干部已經有了改革到位的思想，認為自己是經過大浪淘沙，現在可以穩坐釣魚臺了。二是隨著《公務員法》的實施，一編一卡制度的落實，鄉鎮干部的公務員身份得到了確認和加強，鄉鎮干部也端上了“金飯碗”，沒有人能把這個飯碗搶走。三是一些鄉鎮干部空編的現象嚴重。以某縣為例，現有鄉鎮干部378名，缺編29名，偏遠鄉鎮9個，缺編18名，高達15.1%；空編現象使許多崗位有編無人，干部都是身兼數職。四是鄉鎮干部人員長期不流動，不能產生“鯰魚效應”。長期工作無壓力導致精神上無動力，鄉鎮干部也因此認為高枕無憂了。

4、能力因素:能力不能適應改革要求，自身無工作力

伴隨著群眾民主意識的提高、依法治國方略的實施及農村稅費改革、鄉鎮綜合配套改革的深入，整個農村都或大或小地發生著震蕩。面對新形勢，許多鄉鎮干部在工作中面臨著“思想工作不管用，粗暴執政不敢用，依法行政不會用”的困惑，工作不知怎么著手。一是角色轉換不適應。以前干部與農民是“管理”和“被管理”的關系，而現在變成了“服務”與“被服務”的關系，而一些干部卻還沒有從“管理者”的角色中轉變過來。二是工作方法不適應。農業稅時代，鄉鎮干部忙著催糧、催收、催款，以農業稅費為抓手，用簡單的行政命令迫使農民種這種那。隨著農業稅的取消，土地經營權進一步明確，農民的經營主體意識，民主法治意識明顯增強。靠行政命令開展工作已經沒有了市場和空間。然而大多數鄉鎮干部還沒有這個意識。三是能力素質不適應。由于干部隊伍的整體素質不高，導致工作手段弱化，表現為法律手段不會用，行政手段不敢用，經濟手段不能用，思想教育手段不管用，農村工作的如何開展出現新問題。四是知識更新不適應。正像有的干部自己說的那樣，固守十幾年甚至幾十年不變的工作模式，固定的區域、套路和抓法，使人思想僵化、知識退化、能力弱化，“除了當干部，什么也不會”。加之鄉鎮干部外出培訓學習機會較少，視野不開闊，在學習上制度不健全，結合工作學習少，新政策新方法學得不深入，在學習方法上往往是形式主義，根本沒有學懂學透學精，知識更新慢，缺乏為農民服務的能力和本領。

5、領導因素:主要領導作風不實，對干部缺乏影響力

鄉鎮主要領導對干部作風有很大的影響。現在的班子中，主要領導（書記和鎮長）一般都是“空降”下來的，真正從鄉鎮直接提拔起來的是少之又少，由此帶來一些問題：一是主要領導干部“走讀”現象嚴重。鄉鎮主要領導一般都配有專車，周一到鄉鎮，周五回縣城（有的甚至是早出晚歸），時間都浪費在路上，根本沒有心思搞工作。加之主要領導的會議多，到鄉鎮工作的時間幾乎微乎其微，工作都是處于“搖控指揮”狀態。二是各項工作難以推動。有的鄉鎮主要干部都是“從學校門進機關門”、最后被派到鄉鎮工作的年輕人。由于缺乏農村工作經驗，加之在鄉鎮工作時間有限，不能真正深入農村、農民中間，導致工作只是浮在面上，作風不夠扎實，解決實際問題的能力得不到有效提高，所以許多工作難以推動。三是脫離群眾的現象比較嚴重。撤鄉并鎮后，每個鄉鎮所管轄的區域面積更廣，然而一些鄉鎮主要領導卻深入到村的機會更少，與農民交流的機會就更少。長此以往，難以與群眾建立深厚的感情，導致干部與群眾間的關系也越來越疏遠。四是急功近利的思想嚴重。農村工作千絲萬縷，不是一朝一夕就能見效的，存在經常性、長期性和艱巨性。然而有的鄉鎮主要領導下鄉鎮主要是“度金”，說來就來，說走就走。這種用人辦法，使鄉鎮干部心浮氣躁，他們做幾篇表面文章、搞幾項“形象工程”，追求短、平、快的經濟項目、政績工程，缺少持續發展的宏遠目標，結果“投入”與“產出”嚴重失衡，回報率相當低，與“真抓實干、務求實效”作風背向而行。個別干部非但沒給農民帶來利益，反倒拉下了一堆債務。這樣的主要領導在干部沒有號召和影響力，影響了干部的工作熱情。

6、制度因素：各種制度只是貼在墻上，制度缺乏執行力

鄉鎮干部不能象市縣機關干部一樣，整天呆在辦公室里，必須到一線去解決問題。這樣就帶來了干部管理上的一些問題。鄉鎮雖然也制定了一些干部管理制度，這些制度往往得不到落實。部分鄉鎮對干部基本實行的是“自由式”管理，既沒有實行簽到制，也沒有其它的工作紀律約束。有的鄉鎮長年實行輪休制，平常只留幾個人值班，遇事實行“喊工”，其他時間各行其事。有的干部每周有效工作時間越來越短，工作時間從五天變為四天、三天、兩天，甚至一天。有的鄉鎮干部整天藏在賓館或者酒店里吃喝玩樂，打牌賭賻。有的鄉鎮干部常年以“下鄉”為名，沒事下鄉，下鄉沒事；名為包村，實不到村。整個鄉鎮干部的管理基本處于一個無序的狀態。對干部的監督，常常是流于形式，收效甚微。干部之間礙于情面，不去行使監督權；群眾怕干部報復，不敢行使監督權；紀檢監察部門不能面面俱到，造成督促力度的欠缺不強，很容易縱容一些鄉鎮干部養成不健康的生活情趣。

7、考核因素:考核欠科學，結果難轉化，考核缺乏約束力

對于鄉鎮干部的考核措施很多，但是考核對于干部來說沒有多大的約束力，考核產生的效果和影響并不明顯。一是考核方法不科學。鄉鎮除了幾個黨委班子成員由市縣考核外，大多數干部的考核基本上還是由鄉鎮來確定。許多地方的考核還是停留在一年一次的公務員年度測評上。“一票定音”的考評方法過于簡單。干部不管平時工作咋樣，只要平時能夠把干部各方面的關系處理好就能在考核中取得一個好成績。二是考核結果難以運用。考核結果出來之后，關鍵是如何獎懲。然而，鄉鎮無論是政治上還是經濟上，獎懲都顯得無能為力。這樣以來，考核也是白費功夫。比如：在政治上，干部的升降去留不是鄉鎮黨委自己能左右的，干部只要不犯大的錯誤，誰又能奈之如何？在經濟上，干部工資往往由縣一級財政統發，直達個人帳戶，根本與鄉鎮無關。在福利待遇上，鄉鎮幾乎沒有實力來落實。同時，即使鄉鎮能夠管住干部的工資，誰又敢隨意扣干部的工資？考核落實難、考核量化難、考核兌現難，以至于個別鄉鎮年終考評只好吃大鍋飯，平均分配。

8、環境因素:生活和工作環境差，環境缺乏吸引力

基層的生活環境差是留不住人的關鍵。由于鄉鎮的經濟條件差從而導致鄉鎮干部的工作環境和生活環境差。據有關資料統計，我國目前鄉鎮平均負債達400萬元。筆者曾對一個縣的鄉鎮作過調查，鄉鎮最高負債1.2億，最少也在200萬元以上。由于債務的沉重，鄉鎮所能給予干部職工的，除了精神上的鼓勵外，物質上是微乎其微。由于經濟條件的問題，使鄉鎮干部一差俱差：一是工作環境差，鄉鎮干部出入在田間地頭，風吹雨淋，一身泥來一身灰，許多基本的辦公條件不能滿足；二是生活環境差，衣食住行都很不方便；三是精神生活貧乏。娛樂活動單調乏味，與縣城有天壤之別。在正當的物質利益難以保證、精神上也不能滿足的情況下，鄉鎮干部難以安心工作，出現了人在曹營心在漢的現象。有的鄉鎮干部即使全家都在鄉鎮，也把房子建在了縣城，當上了“走讀生”，等到一有機會調入縣城，或者退休之后到城里安度晚年。

上述因素，導致了鄉鎮干部工作積極性不高，一定程度上影響了鄉鎮工作的正常開展。必須采取切實可行的措施，改善鄉鎮干部工作環境，調動他們的工作積極性，更好地為新農村建設服務。具體要從四個方面入手做好工作：一是要疏通進出口，搞活干部，特別是要讓年輕人進入鄉鎮干部隊伍，讓他們得到鍛煉，增長才干。二是改善鄉鎮環境，留住干部。特別是要改善干部的工作環境和生活環境，讓他們能夠安下心來工作。三是落實干部選拔任用的優惠政策，激勵干部在農村一線出成績，出政績。四是改進基層干部考評工作，管好用好干部。

作者通聯：湖北省南漳縣城關鎮黨委

第二篇：影響公安民警工作積極性的因素分析及對策

影響公安民警工作積極性的因素分析及對策

[摘要]調動公安民警的工作積極性，是支持和保障警察嚴格、公正、文明執法，凝聚警心，加強公安隊伍建設的一項重要內容。如何調動公安民警的工作積極性，筆者認為當務之機是轉變觀念，大膽借鑒其它國家和地區有關規定和做法，建立維護民警合法權益機制、建立競爭激勵機制、應進一步完善考核機制，最大限度地提高公安民警積極性，保障公安工作順利進行。

[關鍵語]積極性 從優待警 警務保障 考核

如何調動公安民警的工作積極性，是基層領導經常思考的問題，更是基層派出所在日常工作中所不能回避的課題。調動公安民警的工作積極性，是支持和保障警察嚴格、公正、文明執法，凝聚警心，加強公安隊伍建設的一項重要內容。今對公安民警積極性的現狀及如何調動民警的工作積極性，筆者談點粗淺的看法，以拋磚引玉。

影響公安民警積極性的因素

影響公安民警積極性的因素，主要表現在“缺”、“輕”、“怕”、“難”、“棄”、“鬧”、“推”、“草”八字上。

“缺”即法律缺位。《人民警察法》雖然對保障人民警察依法執行職務作了規定，但因沒有一個保障其落實的具體 實施細則和綜合執行機構，這些規定在實踐中很難落實。

“輕”即各級黨政領導和公安機關領導對維護民警合法權益重視不夠，觀念陳舊。過分強調公安機關的特殊性，習慣于要求民警講奉獻、比工作，卻不愿講合理報酬，怕有爭待遇之嫌。言隊伍建設必談從嚴治警，忽視從優待警。在工作中提倡無私奉獻的多，對民警的權益關心的少，對侵害民警執法權益的刑事和治安案件重視，而對民警的勞動權、休息權、警務保障權以及從優待警的措施落實不力，冷了民警的心。

“怕”即處理這類案件怕公安機關受到負面影響，處理時縮手縮腳。因涉及本單位民警，怕處理不當招致群眾不滿意。特別是民警在執法過程中方法不當等引起的侵權案件，因涉及的人員多，往往在處理時擔心處理不好會引發新的事端，便大事化小，小事化了，使違法犯罪人員得不到應有的懲處，有時違心地賠償和退讓，在一定程度上縱容了侵權人。

“難”即警務保障不力的問題，責任在各級政府，但公安機關作為政府的一個職能部門，對這類問題也只能是沒完沒了的匯報、請示，不敢宣傳呼喊，如果這樣就會被認為這是為自己爭待遇，羞于啟齒，同時，爭取不到經費，民警的權益得不到保障，又會受到民警的責難，使公安機關領導處于兩難境地。

“棄”即受害民警不珍惜自己的合法權益。一些民警自 我保護意識、維權意識不強，加上這類案件得不到應有的處理，民警一旦受到侵害，往往自認倒霉，認為自己被打是一件丟人的事。同時，比較普遍地認為這類問題會給領導添麻煩，“打掉牙自己吞”，事情過去了不再過問。對工資、保險、休息、休假、住房等方面的待遇不落實的問題，更是一個談論的禁區，民警害怕爭取有關待遇會落上“只講待遇不講工作”的“惡名”，影響自己的政治前途，根本不敢出面爭取。

“鬧”即侵害人怕受到打擊處理，想方設法阻撓辦案，逃避打擊。有的作案后逃之夭夭，避而不見，不愿接受公安機關的調查；有的毀滅罪證，到處虛張聲勢，企圖得到人們的同情；有的甚至糾集親友到有關部門上訪，搞惡人先告狀，目的就是使案件得不到公正處理。

“推”是公安機關尤其是基層公安機關經費、裝備等警務保障不力是不爭的事實，盡管各級政府在保障公安經費方面給予了一定傾斜，但公安機關吃“皇糧”的問題一直未能解決。公安機關為解決經費不足的問題，只有通過利用手中的權力違法搞創收，出現“為錢辦案，辦案為錢”的現象，這樣把公安機關和民警推向了違法的邊緣。很多侵害民警權益的案件都是因為違法搞創收引起的。

“草”即對民警的處理過于草率。公安紀檢監察部門接到群眾的投訴后，很多沒有經過認真調查核實，就對涉案民警采取停止執行職務、關禁閉等措施，有的為了平息事態，頂不住各方面的壓力，違心地將板子打在民警的身上，沒有實事求是地站在公正的法律原則上。雖然只處分一名警察，但它傷了一大批警察的心。

影響公安民警積極性的表現形式

一、對警察及其家庭成員的健康權、人格權和名譽權的侵害，極大地傷害了公安民警的工作積極性。一是民警在依法執行公務時，人格受到污辱、侵害；二是民警在依法執行公務中和執法后受到誣告、誣陷，民警家庭、家屬受到侵擾或打擊報復。據了解，有關紀檢部門受理的對民警的投訴案件，查證基本屬實的只占舉報的10%左右；三是民警在依法執行公務時受到無端阻撓、圍攻，人身受到傷害。近幾年來，全國各地發生襲擊民警的案件日益上升，民警因此犧牲、受傷的現象不斷增多。僅2001年全國因公犧牲的民警達443人，6289人受傷，可以說是“時時有流血，天天有犧牲”。四是有些不法分子冒充公安民警四處進行違法犯罪，嚴重損害了民警的形象和聲譽。五是有些公民通過打“110”報假警，捉弄甚至侮辱民警；有的無中生有，憑空捏造，制造種種假案，浪費了大量警力、物力，干擾了民警的正常工作。

二、行政干預對警察依法執行職責的權利的侵害，影響了公安民警執法積極性。《人民警察法》對公安機關的職責作了明確規定，然而在實際工作中，由于公安機關實行雙重領導，地方黨委、政府要求公安機關越權參與職責以外活 動的現象比較普遍，使公安機關不能嚴格按照法律規定執行職責，被動地干一些職責以外的事，基層民警要花相當多的時間和精力應付非警務工作。警察參與非警務活動，不僅干擾了警察的正常工作，而且會引起群眾和有關部門的不滿，惡化警民關系，結果把帳都算在公安民警身上。

三、從優待警措施落實不力，傷害公安民警感情。各級公安機關和領導在工作上強調的多，對從優待警措施落實不到位。突出表現在以下幾個方面：一是民警身體狀況堪憂。某縣在全縣組織的檢查中發現，各項檢查指標全部正常的民警僅占體檢民警總數的13.9%。二是民警休息、休假難以保證。重大警務活動、專項行動一個接一個，基層民警脫不開身，根本無暇休假。三是民警培訓不夠。基層民警培訓受師資、器材、場地、時間等方面的限制，培訓工作是說起來重要，忙起來不要，只有民警在司進督時才有短時間的培訓，這與上級要求和實戰需要還有很大差距。四是部分民警家庭困難。家庭人均月收入在500以下的占有很大比例，很多民警的家屬下崗，一定數量的子女就業沒著落。五是少數地方拖欠民警工資，有關部門隨意扣工資的現象時有發生。六是民警的保險、住房等方面也還沒有很好落實。

四、警務保障不力，對民警工作積極性的發揮受到限制。根據國家有關規定，公安機關工資、福利及辦案經費均應由地方財政負擔，《人民警察法》也作了明確規定。然而一些 經濟落后、財政資金緊張的地方公安機關經費往往難以落實，有的地方連民警的工資都兌現困難。民警所需的訓練設備、警用裝備、服裝費、人身保險沒有保障，旅差費、醫療費等長期不能報銷。

提高公安民警積極性的方式方法

一、建立維護民警合法權益機制

我國已加入WTO，公安機關的許多政策法規將與國際通行規則接軌，公安機關將面臨許多新的挑戰，對民警的要求越來越高，因此提高民警工作積極性，保障公安執法嚴格、公正、文明顯得尤其重要。各級公安機關領導要充分認識維護民警權益的重要性、必要性和緊迫性，切實轉變觀念，大膽借鑒其它國家和地區有關維護民警權益的政策規定和做法，建立有中國特色的維護民警合法權益機制。

1、要設立民警合法權益維權組織，制定維護警察合法權益規章。目前上海、浙江、江蘇等省市公安機關都成立了人民警察執法權益保護委員會，該委員會邀請黨委、政府有關領導和人大、政協、法院、檢察院、司法、新聞等部門共同參與，旨在保護人民警察的正當權益，弘揚正氣，改善執法環境。這個委員會的主要任務是研究制定和落實有關保護人民警察正當執法權益的制度、措施，受理、調查或協助調查侵害民警權益案件。使民警有怨可訴，有苦可吐，有難可解。他們的實踐證明，這一機構有力地維護了民警的合法權 益。警察權益保護委員會每個縣級公安機關均應設立，上級委員會要對下級委員會工作進行指導，解決工作中遇到的問題。各地各級公安機關都要定期向上級報告警察合法權益的執行和保護情況，并建議將民警權益保護落實情況納入公安政治工作目標考核內容。以此確保此項工作落實到位。

2、要加強對民警的教育培訓，提高民警的執法水平和綜合素質。當前的執法環境還十分嚴峻，民警的素質、執法水平和當前的公安工作面臨的形勢、任務需要還有一定的差距，部分民警的執法水平、執法藝術差，體能較差，搏擊能力不強，實戰技能不高，存在與違法犯罪分子“說不過、打不過、跑不過”的問題，在與違法犯罪分子正面對抗中，顯得力不從心。因此，要教育民警嚴格公正執法，講究方式方法，避免因執法不當受到侵害；要加強實戰技能培訓，努力提高民警的綜合素質和實戰能力。

3、堅持打防并舉，為民警執法創造一個良好的執法環境。對侵害民警合法權益的案件，要成立由領導掛帥的工作專班，專案專辦，排除阻力，全力開展查辦工作，對違法犯罪分子依法從重從快予以打擊。對查處的侵害民警權益的案件，要通過報紙等新聞媒介廣泛宣傳，既為民警洗冤正名，又震懾犯罪。要采取多種形式，加強對公民的法制教育，提高他們的守法意識，使他們自覺遵守法律，主動配合公安機關開展工作。同時，公安機關要繼續開展“爭創人民滿意活 動”，進一步密切警民關系，爭取公眾對公安工作的理解和支持，從根本上避免侵害民警權益案件的發生。

4、各級黨政機關要加強警務保障工作，杜絕非警務活動。各級政府要嚴格按照《人民警察法》的規定，最大限度地落實警務保障。要支持公安機關正確執法，為公安執法創造一個良好的執法環境，不指派民警參與職責以外的活動，防止侵害民警權益的案件發生。全國各級人大要加強對《人民警察法》的執行情況特別是警務保障等情況進行專項監督，確保警務保障到位。紀檢、監察機關對指派民警參與非警務活動情況進行監督檢查，對指派民警參與非警務活動的要嚴肅查處。

5、創新保障機制，為公安執法管理工作提供必要的基礎。應借鑒發達國家的成功經驗，國家設立專門稅種，將公安 經費列入國家預算，國家財政保證公用經費，人頭經費，裝備費等基本費用，地方財政按比例給予補充，切實保證公安機關“吃皇糧”，公安機關的收費和罰沒收入一律上繳國庫，杜絕任何形式的經費返還，從根本上消除利益驅動的產生，維護公安機關的執法形象。

6、要認真落實從優待警措施，解除民警的后顧之憂。一是要落實休息、休假制度。科學安排民警的休息和休假。節假日值班的，要按《勞動法》的規定盡力補發工資。二是要為民警投保，定期為民警體檢。三是要注意民警的心理健 康，及時為他們提供心理咨詢服務，為民警減壓。四是要關心民警家庭。想辦法解決民警子女上學、就業問題，安排好住房，對生活困難的民警，組織上要給予照顧。

7、要加強思想政治工作，調動民警的工作積極性。在當前任務重、警力少的情況下，民警為完成任務經常超負荷工作，承受著巨大的心理壓力。同時，侵害民警權益案件的不斷發生，嚴重挫傷工作積極性。各級領導一定要高度重視思想政治工作，講究方式方法，注重實效，切實解決民警的困難，實實在在地關心和愛護民警。對于短時期內有關待遇落實不了的，要向民警解釋清楚，教育民警識大體、講大局，多為國家分憂，樹立愛崗敬業、國家和人民利益高于一切的意識。

二、建立競爭激勵機制

面對WTO，公安民警應有全新的思想準備，知識準備，技術準備。未來公安隊伍應該是經過專門訓練的人類社會中最精明、最神勇的群體。要摒棄“人多好辦事”的觀念，使公安隊伍由“數量集約型”向“素質集約型”轉變。當前，公安 隊伍的管理和教育的機制陳舊，仍然在吃‘大鍋飯”端鐵飯碗，對民警工作積極性的提高產生諸多不利影響。一是不需要提高。“進人口”把不住，錄用人員實際上是“雙重標準”，有關系、有背景的就能進公安，只要穿上警服，就是正式民警，科技人員一天不學習就會落后，而民警一年 到頭不講讀書不看報也沒有不適感。二是素質提高了也沒有多少好處。用人上的腐敗不說，論資排輩現象就足以泯滅許多人的上進心。三是鞭打快牛。許多單位的領導拿“皇親國戚”和刺頭沒辦法，他們不好好干，還能呆在好單位干輕松活，急難險重的工作只好讓那些肯干、會干的拼命去干。要建立一種既有責任又競爭激烈的公安隊伍管理長效機制，獎勵干的，鼓勵上的，鞭策懶的，懲罰鬧的，營造拴心留人環境，真正做到嚴管與厚愛相濟，讓每個民警經常不斷地感受愛護，受到激勵，才華得到施展。

1、要建立區別于國家公務員模式而具有公安特色的人民警察職務系列，進行制度創新。可將民警的職級待遇與公務員的廳級、處級、科級分離，除各級公安機關的領導干部外，都以警銜確立上下級關系，以警銜稱謂，確定相應的待遇，以對應國際通行的做法。在工資 制度上，按照總體水平高于國家公務員的原則，加大警銜工資，工齡工資、民警津貼構成單獨的工資制度。基礎工資，工齡工資執行國家公務員標準，警銜工資則按級而定，津貼則根據警種、崗位和職務而定。這種工資制度能有效地激勵民警提高素質努力工作。

2、建立錄用警察的市場機制。要盡快地建立用市場手段的進人把關機制，改變過去人把關的做法，面向社會公開招考，擇優錄用，給所有符合條件的人均等的機會，使通過 市場進行公開公平公正的競爭而成為公安機關進人唯一的途徑，這樣，才能進到好毛坯，煉出好鋼材。

3、建立培訓高層次公安專業人才和民警在職培訓的機制。公安高等教育要以培養中高級警官為主，招收方式應從普通大學高年級或畢業生中選擇。警校要以民警的崗前培訓和在職培訓為主，接近實戰，實施通才教育，將民警培訓和個人職級前途聯系在一起。

三、應進一步完善考核機制

考核，即考查審核。在現代條件下，考核工作日益成為各行各業激勵士氣、評定工作成果及推動事業發展的重要杠桿和手段。當然，在實際運行中也暴露出一些問題，考核方案與考核機制、操作方式上，都存在一些需要進一步改進與完善的地方。

1、應進一步提高對考核重要導向作用的認識。考核什么，怎樣考核，對公安工作及各級公安機關與廣大民警的注意力，具有重要的導向作用。一是由考核本身所具有的特殊價值性所決定。考核的特殊價值性，集中體現在它對一個單位或一個人的工作成果、績效的最終認定上。這必然會引起各級及全體民警的關注與重視。二是設定的考核項目、內容及其分值。考核考什么及各項工作分值的大小，必定會引起各級公安機關及廣大民警思想上明確應該干什么、怎樣干。應該在哪些方面用氣力，下功夫。這種明顯的趨向性，充分 體現出了考核對于一個單位、部門或個人努力的導向性。三是怎樣實施考核，這主要指考核的程序即實際操作問題。假若考核的程序既科學化又規范化，這就使所有被考核單位都臵于一條公平線上，都能堅持實事求是，自覺按照有關法律法規和規定辦事，講究執法質量和工作質量，而不是靠鉆考核運行中的“盲區”和漏洞，或弄虛作假，或投機取巧，或以僥幸心理應付考核，從而取得目標管理考核的好成績、好名次。多年的實踐告訴我們，考核的導向作用是很大的，就一定意義而言，它對公安工作的健康發展和帶出一支什么樣的隊伍，都起著舉足輕重的、根本性的導向作用。絕不能只把考核認為是工作的一項正常性評定，區分一下名次，表彰一下先進而已。

2、考核應當堅持的基本原則：一是堅持公開、公平、公正的原則。公開，就是要將考核的內容、標準、程序等公布于眾，使各級民警都清楚考核什么、應達到什么標準、怎樣考核，這有利于強化執法質量，提高工作效率，促進公安工作與社會效益的統一。公平，就是針對區域、業務的不同，對所有考核單位具有共性且有可比性的工作，如隊伍建設、群眾滿意率測評等，確定同一內容、同一標準進行考核。對其它主體工作采取分組考核的方式，力求使考核達到合理。公正，就是在實際考核中，要嚴格把握標準，嚴格考核程序，克服關系、人情、領導旨意的影響與干擾，該扣分的要扣，該扣多少就扣多少，考核結果是怎樣就是怎樣，不搞平衡，不搞照顧，不弄虛作假，保證考核結果的客觀真實。另外要堅持注重考核工作成果的原則。考核的目的，即是為了確定單位的名次，更重要的功能是通過考核推動公安工作健康發展，激勵各級和全體民警的工作積極性、創造性和主動性。從近幾年的考核看，有的項目、內容形同虛設，基層公安機關普遍反映沒有必要，實際考核價值不大。因此，要按照宜粗不宜細的原則，盡量少設考核工作過程的內容，突出和著重考核工作的成果，以把各級和民警的注意力吸引到如何取得工作成果上來，而不是靠走形式主義去爭分、取名次。這樣就能使考核工作起到促進公安工作效果與社會效率統一的杠桿作用和激勵功能，全面推動公安事業健康發展。

[參考文獻]略

第三篇：影響農村教師工作積極性的幾個因素

義務教育發展的根本在教師，對教師管理的核心應該是調動教師的工作積極性。目前教師的工作熱情明顯不高，已經成為制約義務教育發展的主要因素。究其原因，主要有以下幾方面的原因。

一、教師的收入低，負擔重

工作10-15年的青壯年教師月收入一般在800-1000元左右。看起來，工資不是很少，但農村教師的收入與城市和其他行業不同，他們沒有外水（其他收入），沒有績效獎、加班費和各類補貼，甚至也沒有城市教師所享受的請客送禮。他們的吃、喝、拉、撒、住、行等一切費用都要從工資中支出。他們上有老，下有小，正是需要用錢的時期。多數教師沒有享受到住房改革帶來的優惠政策，而現在的學校也沒有教工宿舍，教師無處安身，只能舉債購房，每月償還一定債務后，所剩難以維持生計，常年在貧困線上掙扎。試想，在這種情況下教師能安心工作嗎？

二、學校難以形成競爭激勵機制

為了減輕農民負擔，國家實行一費制收費政策。收費是高壓線，學校沒有造血功能。所以學校的費用很緊，拿不出錢來獎勤罰懶。政府承諾的中考獎金也可以畫餅充饑。干好干壞、干多干少一個樣。

作為農村寄宿制學校，只要有學生在校，就要有教師上班，包括上早晚自習、一日三餐、夜間查寢等。其實非工作時間上班也不只是學校，比如醫院等有很多單位。但教師在非工作時間上班沒有加班費，沒有補助或補助很少。以一個輔導教師（另外有教學任務）為例：每月補50元，晚上從8：30到12：00，早上從6：30到7：30，每天工作4個半小時（不算夜間安全責任），一月22天99小時，工價僅0.5元/小時。自然教師就不愿在非工作時間上班，所以只能排班，作為工作，教師不能不接受，但要提高積極性，那就難了。更多的時候，連每小時0.5元也沒有，比如早晚自習、值日、中午跟班、課外輔導等。

獎勤不行，罰懶也難。為了保護教師的合法權益，現在的工資都是打在教師個人帳戶上，教師違了紀，工作不努力，成績不好，如果學校拿不出錢獎勤激優，自然也罰不了懶懲不了劣。或者學校能拿的錢很少，每月僅四五十元，那就會出現“我寧可不要，落個逍遙自在”的情況。

當然，絕大多數教師是敬業的，是能自覺遵守紀律的，但各個學校總是存在少數不自覺的現象。

三、職稱的評聘合一和分配制度的不合理

教師一旦進了高級職稱，則萬事無憂。他因為進了高級職稱，所以再也不想評先，工作不愿多做，教研教改不愿參加，不愿幫助他人，不想努力提高教學質量。但每月高級職稱的工資將會到帳，他還需要追求嗎？甚至很多高級教師已經離開了教學一線。國家優厚的待遇沒有得到優質的工作回報。繁重的工作都落在低收入教師身上，這些教師心理當然不平衡。

每次調資都會與職稱掛鉤，職稱越高，漲幅越大，使教師群體中的貧富差距日益擴大。事實上就是，在一個學校里，事情做得越少，工資就越高。這種分配制度的不合理嚴重影響了教師的積極性。

作為教師，應該具有良好的師德，應該講求奉獻精神。但生活在物質世界的教師，要穿衣吃飯，也有七情六欲，所以提高教師經濟待遇，引進公平合理的競爭激勵機制，對于提高教師的工作積極性是必須的。

第四篇：如何提高鄉鎮干部工作積極性

在黨委民主生活會上的發言

一、鎮干部作風存在問題

結合平時工作中與干部之間的交流，同時反思自身，就干部作風方面談一些個人的意見。

1、總體上來說鎮干部素質較高，特別是在基層這樣的工作環境下，群眾工作的復雜性、尖銳性注定鎮干部會承受與其它鎮相比更大一些的壓力，在實踐鍛煉中干部素質不斷得到提高，會注意自身的言行，這是好的現象，但同時不可避免的會出現干部不敢面對矛盾，遇事推諉、不敢面對，更談不上堅持原則了，反正有領導在后面頂著；乃至于少數干部思想意識中產生遇事敢于面對就是“肉頭”的認識，影響整個干部隊伍，缺少一種昂揚的工作激情和必勝的工作信念。針對這種現象我覺得就要嚴明紀律，獎懲分明，更重要的黨委、政府要作干部個人的堅強后盾。

2、再一個就是部門之間的協調，因為每個部門都有分管領導，有可能自成體系，對于平行部門之間的工作不是認真對待，凡事都要領導打招呼，不是從工作實際出發，現在的工作部門之間橫向聯系較密切，部門之間協調不夠有可能貽誤大事，為此部門負責人之間應加強溝通。

3、少數干部在落實具體工作時，布置了不去做，遇事推諉，沒有積極主動想方設法去完成，遇到一點矛盾就把問題上交，有種干于不干一個樣，干好干壞一個樣的思想，嚴重影響了干部工作的積極性，建議黨委督查組、效能辦、黨政辦在平時工作中明

查暗訪，加大督查力度，嚴格考勤制度。

群眾對干部的期望：熱情接待，對所反映的問題能及時得到解決；對短時間內無法解決的問題應拿出具體的解決方案、方法、措施。

二、本部門存在的困難

1、困難最大的莫過于征地拆遷工作，難點在于因為歷史的原因征地拆遷無標準可言，存在大量遺留問題，征地拆遷對象隨意攀比、漫天要價。在想方設法努力說服的同時沒有保障措施，老百姓吃準你的弱點知道你沒有辦法對付他們，好不容易今天談妥一晚過后第二天又變卦，造成效率低下，為此征地拆遷應有相對應的措施和手段，黨委政府要敢下決心，在嚴密控制局勢的情況下，強力推進。

2、安置房源缺，許多拆遷遺留問題得不到最終解決，越拖越難；土地指標緊缺，難以取得合法征地手續，新征地放不開手腳，面對因新舊征地標準差距大造成的歷史問題，僅憑說服行不通，但又不能采取強制性手段。清理閑置工業用地推進難度大，建議相關職能部門加大支持力度。

第五篇：淺談如何提高鄉鎮干部工作積極性

淺談如何提高鄉鎮干部工作積極性

上面千條線，下面一根針，鄉鎮干部在貫徹、落實中央和上級的方針政策方面中發揮著不可忽視的作用。在工作中，他們吃苦受累，任勞任怨；在生活中，他們忍受寂寞，遠離家人。在近兩年的基層工作中，我看到了鄉鎮干部的辛勞和付出，他們的無私奉獻、辛苦工作，對于建設打造“特色渝東門戶”是不可埋沒的。但鄉鎮工作壓力大，學習生活條件差，導致一些干部的工作積極性不高、熱情不夠。

一、我鄉干部隊伍工作積極性的現狀

目前，我鄉干部隊伍的工作積極性總體上說是不錯的，工作責任心強，工作積極性高，取得了比較顯著的成績。三溪鄉工礦企業多，歷史遺留問題多，民企矛盾突出，信訪穩定工作任務重、壓力大，但近幾年經濟穩定、快速發展，各項目標管理綜合考核在全縣位居前列，這些成績與干部的努力工作是分不開的。可以說絕大部分干部表現都是不錯的，對工作認真負責、積極性高，有熱情。但是個別干部工作積極性還是比較差，具體表現在以下幾個方面：

（一）“愛崗”不敬業。個別干部覺得自己的工作還可以：工作不累，責任不大，不愁吃，不愁穿，出事有領導頂著，自己提拔的希望也不大，不干工作領導也奈何不得。因而，工作比較渙散，得過且過，稀里糊涂混日子。

（二）工作不安心。一些鄉鎮干部認為在農村工作條件差，待遇低，任務多，責任重，壓力大，太辛苦了，對家中妻兒老小照顧不到,因而“身在曹營心在漢”，不安心在基層工作。

（三）某些“實改非”干部有情緒。不少“實改非”領導職務的干部認為50歲左右正是干工作的年齡，就退了“二線”，心態不平衡，位臵擺不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。

二、在激勵鄉鎮干部工作積極性方面存在的問題

（一）經濟待遇低。我鄉干部每月平均開支：正常工作手機電話費大約80元，來回縣城的交通費每月平均大約需要160元，下村交通費每月平均大約需要150元，另外還要贍養老人、撫養孩子等，余下的還有生活費、人情費、生病吃藥等等，到最后剩余不多。一些家里經濟基礎不好的干部,買房、供孩子上學都困難。經濟待遇低，直接影響了干部的工作熱情、工作積極性。

（二）各方面條件差。一是工作、學習條件差。目前我鄉占用一、二層宿舍樓辦公，加之辦公硬件設施差，對干部工作積極性有一定的影響。二是住宿條件差。舊辦公樓目前用做宿舍，現已成危房，里面住著一半以上政府工作人員，冬不暖、夏不涼，而且極其潮濕，低劣的住宿條件對干部的工作積極性有很大的影響。三是文娛條件差。目前我鄉僅有一張破舊的乒乓球桌，和一個簡易的籃球架。經過一天的工作后不能通過積極向上的方式來放松身心，也是導致干部工作積極性不高和缺乏熱情的重要原因。

（三）考核機制不夠完善。干部的績效考核很多，但這些考核結果沒有真正的與干部的使用、獎懲和經濟待遇等掛鉤。受各

方面因素的影響，有的干部多次被評優評先，但未能被提拔；有的干部工作能力強、業務水平高，但未能被重用；有的干部工作成績突出，但未能受到獎勵。這樣就造成了工作“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的不良局面，從而削弱了整個干部隊伍的工作激情、進取意識。

（四）對鄉鎮干部重視不夠。鄉鎮工作任務多、要求高，基層干部非常辛苦。特別是安全生產、計劃生育、信訪等方面的工作，責任大、風險高，工作上的一個小失誤就可能會被“一票否決”。人民群眾看到某些人上訪、反映問題，都普遍認為是鄉鎮干部工作不力、不負責。作為基層干部來說是有苦說不出，壓力很大、很冤枉。另外，基層干部在經濟收入、住房、辦公條件等方面實際困難較多。

三、增強鄉鎮干部工作積極性的一些建議

（一）提高經濟待遇。提高基層干部下村、出差補助、工作津貼和生活補貼等費用。去年開始實行的鄉鎮干部住房公積金制度在很大程度上提高了干部的工作積極性，激發了工作熱情。

（二）改善各方面的條件。一是加大對舊辦公樓和宿舍樓的改造和建設，配備現代化的辦公設備和文化娛樂設施，為鄉鎮干部提供一個舒適的辦公、學習和生活環境。今年3月底，縣委常委、宣傳部長劉大勇現場辦公，為我鄉文廣站建設選址，目前已動工修建。文廣站該配備什么樣娛樂設施成為我鄉干部茶余飯后討論最多的話題，他們的高興之情溢于言表。這反映出眾多基層干部對大眾文娛項目的需求和渴望。二是加大基礎設施建設力度。

三三公路至今還沒有驗收，沒有安裝防護欄，路況很差，車輛運行具有極大的安全隱患，我鄉許多干部從巫山縣城達到單位之后第一件事就是向家人報平安。三是增加公務車輛，我鄉有建制村18個，田家片區最遠的村距鄉政府所在地50多公里，月池片區最遠的村距鄉政府所在地也有40多公里，且路況極差，目前我鄉只有一輛公務車，實在是跑不贏。

（三）加強干部之間的交流。我鄉許多老同志在三溪工作十余年，“兩耳不聞窗外事”，看到的只是本單位的、自己份內的工作。干部交流不應局限在本單位內，各鄉鎮之間應該同樣也要加強溝通、交流，互相學習各自好的制度、工作方法等。建立友好鄉鎮交流機制，并作為一項長效機制堅持下去，勢必對單位各方面工作的更好的開展起到很大作用。

（四）為一般干部提供更多的外出考察、學習、培訓的機會。正所謂“行萬里路，破萬卷書”，多組織機關干部到外面走一走，看一看，無形之中會對干部的工作能力、業務水平、整體意識有很大的幫助。