第一篇：淺談如何提高40、50歲年齡鄉鎮干部工作積極性

淺談如何提高40、50歲年齡鄉鎮干部工作積極性

通過對幾個鄉鎮40、50歲年齡的干部職工的觀察、座談及群眾的反映，筆者就所調查的情況結合鄉鎮工作環境，偶得些許思考如下：

一、目前鄉鎮40、50歲年齡的干部職工中，除個別同志由于職業操守強，工作積極主動外，其他的同志整體上工作積極性不高。

1、思想“懈怠”。主要表現為主人翁意識不強和缺乏工作責任感。有的把工作單位當驛站或謀生的工廠公司，把自己當過客或打工仔，認為單位是大家的，搞工作是幫“一把手”做事，對單位沒有歸屬感。有的沒把工作放在心上，對單位面臨的困境和困難，事不關己，高高掛起，不思考、不想辦法、不出主意，認為天塌下來有“領導”頂著。有的對集體的決策、決定，明知不對，也少說為佳，不予提醒，不提意見，心里頭想著看笑話，放“馬后炮”。有的一提工作就犯愁，滿腦子是困難和矛盾，主動想辦法的少，講客觀原因多，看不到希望，發現不了機遇，沒有攻堅克難的豪氣和勇氣。有的習慣于循規蹈矩，按部就班，干事缺乏精氣神，已沒有原來年輕時的那一股子沖勁。

2、行為“懶散”。主要表現為暮氣沉沉，精神不振，行為遲緩。有的就是一幅玩世不恭、看破紅塵、“死豬不怕開水燙”的樣子，工作做沒做好無所謂，領導是批評還是表揚無所謂，同事評價是好是壞無所謂，老百姓滿意不滿意無所謂，自己的形象好不好無所謂，到這個年齡，也無所謂提拔了，渾身上下透露出一股子頹廢消極之氣。有的出工不出力，作風疲沓，反應遲緩，效率低下，“算盤珠”拔一下動一下，甚至“火燒眉毛都能品茶”。有的工作熱情缺乏，不主動學習鉆研，得過且過，做一日和尚撞一日鐘，領導不在就停擺。有的“身在公家心在私”，搞公家的事無精打采，搞私事容光煥發，精神抖擻。

3、工作“平庸”。主要表現為缺乏上進心，庸碌習氣嚴重。有的工作上不求有功，但求無過，求穩怕亂，四平八穩守攤子，渾渾

耗耗混日子。有的沒有闖勁，安排的工作拿不下，工作沒路子，沒方法，沒點子，壓根兒就沒有創造性和突破。有的滿足于該做的工作做了，工作效果如何就不管了；有的滿足于按程序走到位了，任務能否完成就不管了等等。工作中避重就輕、避難就易，不敢碰硬，遇見矛盾繞道走，遇見困難設法避，不是主動去想辦法解決，就是將矛盾和困難上交給領導。

二、造成現狀的原因

1、激勵機制不健全。鄉鎮工作人員很大程度上都是混崗混編使用，同一部門干同樣的工作待遇卻不一樣，一些事業人員在一定程度上消極懈怠，造成工作人員之間干工作存在比較工作心理。規范公務員津補貼后，只要是同職級、同年限，不管是一般人員，其待遇都一樣，也造成工作人員“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的不平衡心態。同時，受上級精神限制，政府不能自行制定激勵制度，導致工作開展和推進困難。

2、干部管理機制不健全。表現在干部管理方式單一。目前鄉鎮仍采用的是以干部包村和片線管理為主的崗位管理，都是因人定崗；干部考核方式不健全。鄉鎮雖然制訂有嚴格的干部考核管理制度，但往往都是以人為主的考核能夠得到落實（如出勤考核），而以事為主的目標考核由于考核指標沒有量化，考核很難兌現，以致鄉鎮年終考核評獎時只好吃大鍋飯，平均分配，造成干多干少一個樣，干好干壞一個樣，使一些干部喪失了工作積極性。

3、干部交流力度不夠，干部進出口不暢。受工作地域環境的影響，目前除了到齡退休和自然死亡外，干部交流出去的機會極少，讓一些干部工作缺乏上進動力，在同一地方長期工作，造成工作的積極主動性和創新性降低，而惰性增大。這是影響干部隊伍結構不甚合理的一個重要因素。

4、職能轉型，難以適應。農村稅費改革后，鄉鎮干部短時間內從繁重的催繳稅費工作解脫出來，工作重心的轉移，使他們對農村工作變得無所適從。同時，在市場經濟環境下，農民的市場意識顯著提高，產業結構調整市場化趨勢越來越明顯，鄉鎮干部在參與農村經濟發展中變得束手無策，想發展，又無從下手，導致工作熱情降低。

5、生活條件差，待遇低。鄉鎮干部特別是山區鄉鎮干部普遍工作條件差、住宿不好、出行不便、休閑娛樂項目少。鄉鎮干部福利待遇低，卻要干大量艱巨的工作。目前大部分鄉鎮負債累累，正常運轉困難，有的鄉鎮連下鄉差旅費都無法兌現，導致有的鎮干部生活艱難，要兼做其他事情來補貼生活，難以一心一意工作。

6、工作任務多，關心支持的少。鄉鎮干部在工作和生活上有著許多困難和后顧之憂，他們非常希望得到上級和領導的關心和理解。隨著農村改革的不斷深入和發展，目前處于矛盾多發期，社會不穩定因素增多。鄉鎮干部加班加點，節假日不休息更是常事；饑一頓飽一頓，風里來雨里去，還要充當受氣包，受辱而不敢出聲現象時有發生，但往往以鄉鎮干部流汗又流淚而告終；有的鄉鎮干部工作起來任勞任怨，但因缺少工作方法，有時會做多錯多，得到的是指責和批評，影響了工作的熱情。

三、提高40、50歲年齡鄉鎮干部積極性的措施性思考

提高這些干部的積極性，必須考慮教育、引導、考核、交流、激勵“多管”齊下，構建起激勵干部積極性的長效機制。

1、堅持以人為本的工作思路，增強他們的主人翁意識。一方面，要廣泛發揚民主，讓他們參與管理和決策。要旗幟鮮明地堅持民主集中制，用集思廣益的決策來凝心聚力，激發大家的積極性、主動性和創造性。二要強化人文關懷，增強他們的向心力。要廣泛開展的談心交心活動，加強對他們的心理疏導，引導他們正確看待自己、他人和社會，正確對待挫折和困難，消除不健康的心理狀態，塑造自信、理

性、平和、積極的心態。40、50歲年齡的干部家庭事務多、壓力大，難免影響工作。要時時處處想他們所想，急他們所急，設身處地地想方設法幫助解決和克服他們工作生活中的實際困難，滿足他們適當的經濟需求。

2、營造正確的用人導向，激發他們的工作積極性。一方面，要完善干部政績考核辦法，用客觀公正的評價激勵人。要科學設定政績考核指標和評價標準，建立起符合科學發展觀的政績考核辦法，從顯績、潛績兩個方面反映領導干部創造政績的水平和能力，確保考核結果令人心服口服，客觀公正。另一方面，要改革干部人事制度，用正確的用人導向激勵人。要堅持不斷加強制度建設，破除任人惟親、論資排輩、跑官要官、封官許愿等現象，杜絕用年齡、文憑劃界等用人要素的簡單化做法，堅決不讓老實人吃虧，努力形成想干事的有機會，能干事的人有平臺，干成事的人有地位，不干事的人有壓力的氛圍，從而將他們的工作積極性引到想事、干事上去。

3、強化監督考核和責任追究，以堅決的態度鞭策人。一要改革考核辦法。要強化目標責任考核，將考核項目進行科學的細化和量化，提高目標考核的可操作性。要實現考核人向考核事的轉變，將考核的重點放在對工作結果的考核上，從而體現對工作的促進作用。二要強化責任追究。要將責任主體明確到人，加強行政效能監察，形成一級對一級負責的責任機制。要明確責任追究辦法，實現用制度管人管事。

4、加大交流力度，提高干部工作積極性。建立健全干部交流輪崗機制，實行多層次輪崗交流，讓能干事的干部有“位”，使干部在新的單位和崗位上重新煥發生機和活力。對工作實績突出，群眾基礎好，長期在條件差、矛盾多的單位或部門工作的干部，進行“激勵性”交流，派到條件好的地方工作；對在工作中敢抓敢管，敢于動真碰硬，得罪基層群眾較多的干部，或因犯過錯誤，已經檢查改正，不宜在原

地繼續任職的干部，進行“保護性”交流，調換工作環境，使他們能在新的崗位上發揮特長；對工作實績一般、群眾基礎較差、不思進取、責任心不強的干部，進行“警示性”交流，從重要崗位安排到一般崗位，從較好的單位安排到條件較差的單位，對群眾滿意度不高的主要領導則實行降職降級交流。通過擴大干部交流，使干部保持一種常學常新、奮發進取、永不懈怠的工作狀態，保持旺盛的工作積極性和進取心。

第二篇：如何提高鄉鎮干部工作積極性

在黨委民主生活會上的發言

一、鎮干部作風存在問題

結合平時工作中與干部之間的交流，同時反思自身，就干部作風方面談一些個人的意見。

1、總體上來說鎮干部素質較高，特別是在基層這樣的工作環境下，群眾工作的復雜性、尖銳性注定鎮干部會承受與其它鎮相比更大一些的壓力，在實踐鍛煉中干部素質不斷得到提高，會注意自身的言行，這是好的現象，但同時不可避免的會出現干部不敢面對矛盾，遇事推諉、不敢面對，更談不上堅持原則了，反正有領導在后面頂著；乃至于少數干部思想意識中產生遇事敢于面對就是“肉頭”的認識，影響整個干部隊伍，缺少一種昂揚的工作激情和必勝的工作信念。針對這種現象我覺得就要嚴明紀律，獎懲分明，更重要的黨委、政府要作干部個人的堅強后盾。

2、再一個就是部門之間的協調，因為每個部門都有分管領導，有可能自成體系，對于平行部門之間的工作不是認真對待，凡事都要領導打招呼，不是從工作實際出發，現在的工作部門之間橫向聯系較密切，部門之間協調不夠有可能貽誤大事，為此部門負責人之間應加強溝通。

3、少數干部在落實具體工作時，布置了不去做，遇事推諉，沒有積極主動想方設法去完成，遇到一點矛盾就把問題上交，有種干于不干一個樣，干好干壞一個樣的思想，嚴重影響了干部工作的積極性，建議黨委督查組、效能辦、黨政辦在平時工作中明

查暗訪，加大督查力度，嚴格考勤制度。

群眾對干部的期望：熱情接待，對所反映的問題能及時得到解決；對短時間內無法解決的問題應拿出具體的解決方案、方法、措施。

二、本部門存在的困難

1、困難最大的莫過于征地拆遷工作，難點在于因為歷史的原因征地拆遷無標準可言，存在大量遺留問題，征地拆遷對象隨意攀比、漫天要價。在想方設法努力說服的同時沒有保障措施，老百姓吃準你的弱點知道你沒有辦法對付他們，好不容易今天談妥一晚過后第二天又變卦，造成效率低下，為此征地拆遷應有相對應的措施和手段，黨委政府要敢下決心，在嚴密控制局勢的情況下，強力推進。

2、安置房源缺，許多拆遷遺留問題得不到最終解決，越拖越難；土地指標緊缺，難以取得合法征地手續，新征地放不開手腳，面對因新舊征地標準差距大造成的歷史問題，僅憑說服行不通，但又不能采取強制性手段。清理閑置工業用地推進難度大，建議相關職能部門加大支持力度。

第三篇：淺談如何提高鄉鎮干部工作積極性

淺談如何提高鄉鎮干部工作積極性

上面千條線，下面一根針，鄉鎮干部在貫徹、落實中央和上級的方針政策方面中發揮著不可忽視的作用。在工作中，他們吃苦受累，任勞任怨；在生活中，他們忍受寂寞，遠離家人。在近兩年的基層工作中，我看到了鄉鎮干部的辛勞和付出，他們的無私奉獻、辛苦工作，對于建設打造“特色渝東門戶”是不可埋沒的。但鄉鎮工作壓力大，學習生活條件差，導致一些干部的工作積極性不高、熱情不夠。

一、我鄉干部隊伍工作積極性的現狀

目前，我鄉干部隊伍的工作積極性總體上說是不錯的，工作責任心強，工作積極性高，取得了比較顯著的成績。三溪鄉工礦企業多，歷史遺留問題多，民企矛盾突出，信訪穩定工作任務重、壓力大，但近幾年經濟穩定、快速發展，各項目標管理綜合考核在全縣位居前列，這些成績與干部的努力工作是分不開的。可以說絕大部分干部表現都是不錯的，對工作認真負責、積極性高，有熱情。但是個別干部工作積極性還是比較差，具體表現在以下幾個方面：

（一）“愛崗”不敬業。個別干部覺得自己的工作還可以：工作不累，責任不大，不愁吃，不愁穿，出事有領導頂著，自己提拔的希望也不大，不干工作領導也奈何不得。因而，工作比較渙散，得過且過，稀里糊涂混日子。

（二）工作不安心。一些鄉鎮干部認為在農村工作條件差，待遇低，任務多，責任重，壓力大，太辛苦了，對家中妻兒老小照顧不到,因而“身在曹營心在漢”，不安心在基層工作。

（三）某些“實改非”干部有情緒。不少“實改非”領導職務的干部認為50歲左右正是干工作的年齡，就退了“二線”，心態不平衡，位臵擺不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。

二、在激勵鄉鎮干部工作積極性方面存在的問題

（一）經濟待遇低。我鄉干部每月平均開支：正常工作手機電話費大約80元，來回縣城的交通費每月平均大約需要160元，下村交通費每月平均大約需要150元，另外還要贍養老人、撫養孩子等，余下的還有生活費、人情費、生病吃藥等等，到最后剩余不多。一些家里經濟基礎不好的干部,買房、供孩子上學都困難。經濟待遇低，直接影響了干部的工作熱情、工作積極性。

（二）各方面條件差。一是工作、學習條件差。目前我鄉占用一、二層宿舍樓辦公，加之辦公硬件設施差，對干部工作積極性有一定的影響。二是住宿條件差。舊辦公樓目前用做宿舍，現已成危房，里面住著一半以上政府工作人員，冬不暖、夏不涼，而且極其潮濕，低劣的住宿條件對干部的工作積極性有很大的影響。三是文娛條件差。目前我鄉僅有一張破舊的乒乓球桌，和一個簡易的籃球架。經過一天的工作后不能通過積極向上的方式來放松身心，也是導致干部工作積極性不高和缺乏熱情的重要原因。

（三）考核機制不夠完善。干部的績效考核很多，但這些考核結果沒有真正的與干部的使用、獎懲和經濟待遇等掛鉤。受各

方面因素的影響，有的干部多次被評優評先，但未能被提拔；有的干部工作能力強、業務水平高，但未能被重用；有的干部工作成績突出，但未能受到獎勵。這樣就造成了工作“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的不良局面，從而削弱了整個干部隊伍的工作激情、進取意識。

（四）對鄉鎮干部重視不夠。鄉鎮工作任務多、要求高，基層干部非常辛苦。特別是安全生產、計劃生育、信訪等方面的工作，責任大、風險高，工作上的一個小失誤就可能會被“一票否決”。人民群眾看到某些人上訪、反映問題，都普遍認為是鄉鎮干部工作不力、不負責。作為基層干部來說是有苦說不出，壓力很大、很冤枉。另外，基層干部在經濟收入、住房、辦公條件等方面實際困難較多。

三、增強鄉鎮干部工作積極性的一些建議

（一）提高經濟待遇。提高基層干部下村、出差補助、工作津貼和生活補貼等費用。去年開始實行的鄉鎮干部住房公積金制度在很大程度上提高了干部的工作積極性，激發了工作熱情。

（二）改善各方面的條件。一是加大對舊辦公樓和宿舍樓的改造和建設，配備現代化的辦公設備和文化娛樂設施，為鄉鎮干部提供一個舒適的辦公、學習和生活環境。今年3月底，縣委常委、宣傳部長劉大勇現場辦公，為我鄉文廣站建設選址，目前已動工修建。文廣站該配備什么樣娛樂設施成為我鄉干部茶余飯后討論最多的話題，他們的高興之情溢于言表。這反映出眾多基層干部對大眾文娛項目的需求和渴望。二是加大基礎設施建設力度。

三三公路至今還沒有驗收，沒有安裝防護欄，路況很差，車輛運行具有極大的安全隱患，我鄉許多干部從巫山縣城達到單位之后第一件事就是向家人報平安。三是增加公務車輛，我鄉有建制村18個，田家片區最遠的村距鄉政府所在地50多公里，月池片區最遠的村距鄉政府所在地也有40多公里，且路況極差，目前我鄉只有一輛公務車，實在是跑不贏。

（三）加強干部之間的交流。我鄉許多老同志在三溪工作十余年，“兩耳不聞窗外事”，看到的只是本單位的、自己份內的工作。干部交流不應局限在本單位內，各鄉鎮之間應該同樣也要加強溝通、交流，互相學習各自好的制度、工作方法等。建立友好鄉鎮交流機制，并作為一項長效機制堅持下去，勢必對單位各方面工作的更好的開展起到很大作用。

（四）為一般干部提供更多的外出考察、學習、培訓的機會。正所謂“行萬里路，破萬卷書”，多組織機關干部到外面走一走，看一看，無形之中會對干部的工作能力、業務水平、整體意識有很大的幫助。

第四篇：調動鄉鎮干部工作積極性的幾點思考

調動鄉鎮干部工作積極性的幾點思考

寫作提綱

一、目前鄉鎮干部工作積極性的現狀

1、工作輕松，熱情降低，安于現狀。

2、制定不全，管理不嚴，紀律松懈。

3、思想政治工作薄弱。

4、部分干部素質差。

二、影響鄉鎮干部積極性的主客原因分析

1、我縣經濟條件、工作條件、生活環境相對較差。

2、鄉鎮干部的一些福利政策不能完全兌現。

3、鄉鎮干部所承受的實際困難較大。

4、鄉鎮干部的交流力度不夠。

三、提高鄉鎮干部積極性的幾點建議

（一）加強鄉鎮領導班子建設，抓“大梁”帶全體。

（二）實行崗位和任期工作目標責任制。

（三）幫助鄉鎮干部排憂解難，從關心愛護中調動積極性。

（四）依靠科學的管理來調動鄉鎮干部的工作積極性。首先，從“人”的方面向鄉鎮傾斜。其次，從“財”的方面向鄉鎮傾斜。最后，從“物”的方面向鄉鎮傾斜。調動鄉鎮干部工作積極性的幾點思考

鄉鎮干部長期在農村一線，他們工作積極性的好壞，直接影響到上級的決策、指示和任務的貫徹落實，影響到黨和政府在群眾中的形象，影響到干群關系的好壞。充分調動鄉鎮干部的工作積極性，對于經濟欠發達、工作條件相對而言較艱苦的全南來說，顯得尤為重要。全南撤并鄉鎮后，縣委、縣政府通過加強干部隊伍的政治思想建設、干部學習培訓等有效措施，廣大干部的工作積極性有了進一步提高。但由于全南特殊的歷史、政治、自然、經濟、交通等諸多因素的影響，特別是鄉鎮調整后全南面臨發展歷史機遇和壓力下，如借鑒外區縣經驗，進一步加強基層干部隊伍建設，對充分調動鄉鎮干部工作的積極性，努力完成各項工作任務，加快全南經濟社會發展，擺脫貧困，有著十分重要的意義。

一、目前鄉鎮干部工作積極性的現狀

應該說是我縣大部分鄉鎮干部是比較敬業的，為完成上級布臵的各項任務，為貫徹落實黨在農村的各項方針、政策，他們克服了許多困難，付出了許多心血，做了大量卓有成效的工作。

但是，也有一部分鄉鎮干部，甚至是領導干部，工作的積極性不高。思想情緒低落，應引起我們的重視。其主要表現有以下幾方面：

（一）工作松勁、熱情降低、安于現狀。一是工作拖拉，不能按時按質完成上級布臵的各項任務；二是工作作風不實、不深、不細，調查研究少，“泡”在農村、浮在會上的多；三是缺乏艱苦奮斗的精神，開拓進取不足，對鄉鎮發展目標不明，措施不力，辦法少；四是“干油了”。一部分鄉鎮干部認為自己在鄉鎮干的時間長，是“老鄉鎮”了，擺老資格，組織上該“考慮”了，對工作叫苦的多，實干的少。

（二）制度不全、管理不嚴、紀律松懈。一是有的鄉鎮雖建立了一些規模制度，如“學習制度”、“議事制度”、“民主決策制”、“目標管理考核制度”等，但實際工作中不能很多地嚴格執行，遇事形成有章可尋的狀況；多數鄉鎮制度不健全，不能在總結、完善過去制度的基礎上根據形勢的發展、工作的需要健全規章制度，如“黨政聯系會議議事制度”、“目標管理考評方案”、“機關若干規定”等；二是對鄉鎮干部管理松懈，主要領導忙于開會、跑項目，深入基層調查研究少，對鄉（鎮）的工作安排不全、不實，缺少檢查督促，副職領導無權處事，職工無人管，放“散羊”的狀況尤為突出；三是個別鄉鎮領導對自己不能嚴格要求，起不了表率作用，不僅影響到班子的凝聚力、戰斗力，還造成“令”行不舉、“禁”行不止的問題。

（三）思想政治工作薄弱。一是部分鄉鎮領導不善于做群眾和干部職工的思想政治工作，方法簡單，態度生硬，靠行政命令的多，靠說服教育引導的少；二是干部職工的政治學習抓得不緊，或學習滿足于一般的念文件、讀報紙，領導與領導之間、領導與干部職工之間交心談心少，干部職工有想法、有意見、有建議、不能通過正常渠道反映，或干部職工對黨委的意圖、對政府的工作不了解，工作的主動性、積極性自然不高。

（四）部分干部素質差。少數干部以鄉鎮條件差，鄉鎮工作就那么回事等為由，自我感覺良好，放松了自我學習、自我提高、自我鍛煉、自我加壓，不思進取、不求進步，做一天和尚，撞一天“鐘”，也不管那“鐘”撞響沒撞響。

二、影響鄉鎮干部積極性的主客觀原因分析

造成部分鄉鎮干部工作積極性不高的原因很多，除干部自身放松學習、放松要求、放松自我等原因外，還有一些客觀因素，主要有： 一是鄉鎮經濟條件、工作條件、生活環境相對較差。從經濟條件看，鄉鎮實行零付流管，縣財政下撥轉移支付，干部領取工資外，其它福利、補助基本為零，要改善工作條件和環境，只怕是力不從心。從工作條件看，一些鄉鎮連干部的差旅費、醫藥費、工作加班費都無法解決。從生活環境看，多數鄉鎮環境艱苦，從工作任務看，鄉鎮干部分配任務繁重，并直接與經濟利益掛鉤，有招工、計劃生育、新農合、新農保等。

二是鄉鎮干部的一些福利政策不能完全兌現。鄉鎮干部的工作條件、生活條件已經很艱苦了，但由于種種原因，他們的一些應該享受的福利政策不能兌現。

三是鄉鎮干部所承受的實際困難較大。鄉鎮干部除自己工作艱苦、生活艱苦外，其家人不同程度的受到影響，如夫妻分居問題，在鄉鎮干部中，夫妻雙方都在鄉鎮工作的，又存在子女入托、入學、就業問題。

四是鄉鎮干部的交流力度不夠。鄉鎮干部，特別是一般干部，包括選拔生、三支一扶、大學生村官、競爭激烈，一經分配到鄉鎮工作最短的也要3-5年才有交流的可能。時間長了，積極性減少了。尤其是外地選拔生或是事業編制干部幾年沒提拔，工作上鬧情緒，甚至想離開全南，辭職。

三、提高鄉鎮干部積極性的幾點建議

（一）加強鄉鎮領導班子建設，抓“大梁”帶全體。一是要以提高鄉鎮領導干部的政治思想素質為重點，加強對鄉鎮干部的教育培訓。堅持不懈地采取多種形式開展好“三送”工作和“永遠熱愛黨，永遠跟黨走”教育活動。努力提高鄉鎮干部特別是領導干部的思想政治素質，使他們牢固樹立全心全意為人民服務的宗旨，不斷提高貫徹執行黨在農村各項方針、政策的能力和水平；二是要選好配強鄉鎮領導班子。要拓寬識人視野，廣開選人渠道，更新用人觀念，要重點選好配強鄉鎮黨委書記和鄉鎮長，把政治思想素質好、組織擁護、能帶領群眾發展經濟奔小康的優秀干部選拔到鄉鎮主要領導崗位上來；三是要加大干部交流的力度。要采取切實有效的措施，加大鄉鎮與鄉鎮之間、鄉鎮與上級之間的干部交流。對要交流的干部即廣泛聽取干部群眾的意見，又要根據本人的工作情況來確定，切實建立干部合理流動的機制。四是對少數工作不力、班子戰斗力差、凝聚力差、群眾意見大的領導班子和干部進行組織調整，不能讓群眾不滿意的領導干部得過且過。

（二）實行崗位和任期工作目標責任制。一部分基層干部之所以學習不刻苦、工作不努力，究其原因，就是心中缺乏目標，工作缺乏壓力，致使平時工作無所用心，不思進取。要改變這種狀況，就應根據單位、干部和工作的實際，制定崗位和任期工作目標。在制定目標中，既要有單位整體建設目標，又要有個人履行職責的具體目標；既要有階段目標，又要有長遠目標；既要使目標具有可行性，又要使目標具有挑戰性。同時，還要實施嚴格的考核和獎懲制度，結合目標完成情況及干部的德能勤績的表現，對干部進行獎懲。不斷激勵干部職工在工作中自我加壓，增加危機感，樹立責任感，始終保持銳意進取的良好精神狀態。

（三）幫助鄉鎮干部排憂解難，從關心愛護中調動積極性。對農村工作第一線的鄉鎮干部存在的夫妻分居、子女就學、偏僻鄉鎮工作時間長等實際困難和問題，我們應設身處地為他們考慮，要積極創造條件，努力幫助解決；對因客觀條件限制不能或無力解決的，要做好說服解釋工作。但由于種種原因，鄉鎮干部的實際困難較多，解決起來范圍廣、有數多、涉及面大，還有許多工作要做，無論怎么樣，只要我們高度重視，想其所想、幫其所需、解其所難、消其所憂，讓他們感受到組織的溫暖，即使一時不能解決的，也一定會得到鄉鎮干部的理解，他們也會振奮精神，集中精力干好工作。

（四）依靠科學的管理來調動鄉鎮干部的工作積極性。針對全南鄉鎮經濟條件、生活條件、工作環境的實際，我們也不能片面認為基層干部已經很苦了，對他們相對寬松些可以換取一種心里上的平衡，認為基層干部條件艱苦，只要人在崗、在鄉鎮，本身就是做貢獻了，對他們要求過高，管理過嚴，顯得就有些不近人情了。加強對基層干部的管理，是促使他們認真履行工作職責，積極向上的必要手段和重要保證，當然在對干部的管理過程中，我們要不斷總結經驗，堅決克服“人治”和因人而異的管理行為。要依靠制度建設，不斷建立健全各項便于操作的規章制度，靠制度管人、管事、管物。同時，加強教育，做到管思想、管工作、管學習、管生活，讓基層干部在嚴格管理中嚴于律己，自覺遵守制度，盡職盡責、積極向上的良好風范。

（五）從政策上向鄉鎮傾斜，切實做好為基層的服務工作。縣直部門，特別是涉農部門和單位，應該切實做好為基層服務的工作；一方面，縣直部門，要按照省委提出的“領導當楷模、機關做表率、基層樹形象”的要求，切實抓好機關效能建設，改變過去“門難進、臉難看、事難辦”的“衙門”作風，給鄉鎮來辦事的同志排憂解難，讓他們“滿懷希望地去，高高興興的回”。另一方面，縣委、縣政府在人、財、物方面從政策上向鄉鎮傾斜。

首先，從“人”的方面向鄉鎮傾斜。要堅決克服“論資排隊”、“十年媳婦熬成婆”的現象；我們要結合年輕后備干部的培養鍛煉、提高綜合素質，把他們中的優秀分子選派到基層、到鄉鎮去，去經受艱苦環境、復雜工作的磨練，要徹底打破各種干部選拔、交流的分界線，切實加大局與局、鄉鎮與鄉鎮，鄉鎮與縣直部門間干部的交流；選拔干部要“眼睛向”，從基層領導干部中選拔優秀分子；凡不經過艱苦環境、復雜工作鍛煉的干部，不能提拔；對沒有基層工作經歷的領導，該“補課”的要下決心讓其去掛職鍛煉。在凡不變（工資、編制等不變）的條件下，有計劃、有組織、有目的、有限期地采取見習、培訓、工作組、掛職等形式進行鄉鎮縣直部門互相選派一般干部的培養、鍛煉和交流。

其次，從“財”方面向鄉鎮傾斜。一是財政支出方面向鄉鎮傾斜。從目前看，多數鄉鎮的多數收入都是用來“養人”，其結果是人“養”不好，建設發展不起來，這個問題是一個很難回避的現實矛盾，而且“養人”和建設兩頭都是軟不得的問題。縣財政在預算中，應充分考慮鄉鎮（含七站八所）干部的“口糧”費和辦公費，從制度上優先確保鄉鎮財政經費支出。二是財政轉移支付上向鄉鎮傾斜。全南鄉鎮總的來說第一、二、三產業（含鄉鎮企業）極不發達、尤其是取消三提五給、農業稅、農特稅后，其稅源、稅種、稅額幾乎為零。但是，森林資源比較豐富，只是資源優勢不變成經濟優勢，其原因就是，資源是國家的，開采是別人的，稅收是國家的，矛盾是地方的，污染（破壞）的地方的，這種狀況極不利于調動鄉鎮干部工作積極性。因此，在財政轉移支付或對口項目上多傾斜、多提供做事政策。

第三，從“物”方面向鄉鎮傾斜，針對鄉鎮困難、艱苦的實際，在住房條件、辦公條件、交通條件、通信條件等方面，應給予適當的政策支持和財政扶持。對鄉鎮提出改善辦法條件的要求，在安排財政資金時應優先考慮鄉鎮的要求。在車子等級、住房面積、燃料費、電話費補貼等政策方面，不能簡單地以干部級別定政策，要充分考慮鄉鎮的實際，制定相應的政策。這樣既體現了對鄉鎮干部的關心，又避免鄉鎮干部的諸多尷尬。對鄉鎮干部來說，除了精神上的關心外，還需要有物質上關心。這是調動鄉鎮干部工作積極性的一個很重要的基礎。調動鄉鎮干部工作的積極性是一個社會系統工作。隨著經濟的發展、改革的深入、市場的變化，一些困難和問題會不斷得到解決和化解。但是全南發展的機遇和壓力迫切需要廣大干部群眾的高度熱情和高度積極性。我們不能等，要通過鄉鎮自身的努力，通過上級的加強領導和管理，通過有關單位部門的支持配合，鄉鎮干部和廣大基層干部群眾積極性一定會有一個新的突破，所激發出來的昂揚工作熱情和積極性，一定會為縱深推進“四個全南”建設注入新的力量。

第五篇：關于如何提高工人工作積極性

提高員工工作積極性 建立激勵機制的反饋意見

9月22日，我分廠召開會議，會議傳達了公司就如何提高員工工作積極性，建立激勵機制的文件精神。分廠領導和車間、工段、班組、組員代表參加了會議。

根據會議精神，我單位各個車間工段又分別召開了會議，廣泛征求分廠各層次人員的意見和建議，現將意見和建議匯總如下：

大家認為公司應設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。重點向關鍵管理、技術崗位以及勞動強度大的崗位傾斜。建立一套科學合理的崗位評價體系，在薪層內部根據崗位評價結果排序形成若干個薪級，薪層、薪級的確定主要是依據崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起，再將每個薪級區分成若干等。薪酬等級數目應視企業的規模和工作的性質而定。同時注意固定工資與浮動工資的構成比例。

建議公司建立以崗位工資為主，績效工資為輔的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距。操作人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報 酬。

應加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業績和工作效能掛鉤。加大績效考核發放工資的比重（可以占個人收入的20--30%）。這樣就將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

員工的績效工資發放我們建議可執行以下方法：

員工的績效工資=（員工既定績效工資×員工崗位價值系數+員工職務工資）×員工個人考核系數×公司效益系數+員工個人獎勵資金

其中：員工既定績效工資為公司既定的認為合理的工資額度。公司應根據公司效益、物價水平等元素，每年適當提升。

員工崗位價值系數：公司根據每個崗位的重要性、技術含量等因素綜合評定。應向基層傾斜、向苦臟累險崗位傾斜。此系數確定以后，為固定數據。

員工職務工資：對工班長以上人員的激勵性工資。

公司效益系數：公司每月設定一個效益目標，完成效益目標時，公司效益系數為1，超額完成效益目標時，公司效益系數大于1，沒有完成效益目標時，公司效益系數小于1。這樣，使員工的績效工資直接與公司效益掛鉤。

員工考核系數：有各單位（分廠）根據本單位實際，從崗位職責、工作能力、工作態度等各方面制訂出考核細則，計算出考核系數。此系數應為激勵工資評定的重要數據，應有單位自己掌握，使系數的制 訂能起到獎勤罰懶、向有能力的人傾斜的目的。這項內容應為考核的重點。按此方法，除非考核得分為滿分，崗位績效工資不能全額領取，結余部分，給單位（工段）以自主權，制定出獎勵方案、獎勵比例，直接發放到貢獻突出的人。

工資待遇低是員工工作積極性不高的主要原因。在當前物價水平居高不下的情況下，每月實領工資不足1700元的大有人在，還有個別3口之家要靠一個人的工資吃飯，確實有困難。也是導致工作之余做生意補貼家用的根本原因。公司應該建立一套工人工資正常晉升機制，根據物價水平，每年給每名職工都晉升一檔工資，晉升幅度不應低于當年物價上漲水平。

建議提高績效考核工資，讓那些技術好，責任心強的員工能有滿足感。增強崗位競爭，能者上，弱者下，讓員工能有成就感。將職工按崗位和職務不同進行分類，建議將職工分為一般職工、技術尖子職工、副班長、班長、副工段長、工段長、分廠部室領導七個檔次。一般職工實領工資平均能達到2200元以上。技術尖子職工比一般職工多拿200元左右的技術津貼，副班長以上職務職工除拿200元的技術津貼外，再設立職務津貼，從副班長到分廠部室領導職務津貼標準建議為200、300、500、600、900元。一般職工經過培訓考核達到技術尖子職工水平的，可以晉升為技術尖子職工。逐步提高工、班長的管理水平，細分班組中組員職責，加強業務學習，使每個班組中的每個組員都能獨立操作。

加強對在外做生意職工的思想疏導工作，使其轉變思想，端正工 作態度，不能因為生意影響工作。如果愿意加入公司人才庫，自己繳納三金，期間如果出現人身傷亡或生病住院由個人負責，不與公司發生任何糾紛，這部分人也可以離崗，合同期滿再續簽合同上崗，這一期限應以3年為宜。

工齡工資不能能完全反映老工人的技術水平，應該進一步拉大工齡工資檔次，每年工齡工資應該提高到20元以上。

建議公司設立一個獎勵基金，對那些工作表現突出，及時解決生產難題，及時發現和消除安全隱患和事故的，為公司創造效益的，要給與及時獎勵，調動大家工作積極性。

隨著年齡的增長，現在上夜班的職工很辛苦，對身體的損害很大，很多職工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、頸椎病、腰腿疼痛等疾病。公司應該在勞動保護、職業病預防、健康體檢、工傷保險等方面加大資金投入，解決職工的憂慮和擔心，并適當提高夜班津貼標準，建議前夜班津貼調整到15元，后夜班津貼調整到20元。

對職工的管理應堅持以人為本，充分考慮職工的實際需求和訴求。目前大家對工作崗位的監控設施有一定的抵觸情緒，認為自己的一舉一動都在別人的監控和之下，心里感到很不舒服，建議公司將監控設施多對準主要生產設備，重點監控職工的巡視設備、發現問題、處理事故等行為，這也可以從另一個方面對職工的工作效能進行監控。

公司應建立健全用人機制，對工段長以下職工實行競爭上崗和雙向選擇，讓班組長挑選組員，工段長挑選班長，根據工作需要對各個 崗位實行定員，班組想少用組員的，應該把多出的工資返還給班組，由班組自主分配，富余人員進入公司人才庫進行培訓，重新上崗。

節假日值班，公司應兌現加班工資，加班費標準應按照勞動法規定執行，而且對四班倒人員應平均發放（比如國慶節法定假期3天，每班都應該有3個加班）。四班倒人員每月比行政班人員多上8個小時的班，這部分工作時間沒有在工資中得到反映，應該每月給四班倒人員報一個加班。

應建立健全職工學習培訓制度，將今年開展的班組長拓展訓練擴大到全體職工，培養職工的團隊精神和協作意識；定期讓一部分職工走出去，到高校、大型企業、設備廠家參加培訓和深造，不斷提高公學習是成就事業的基石

司員工的整體素質。