第一篇：隊伍激勵措施

【探討交流】交警隊伍激勵措施分析研究

文/石景山交通支隊政秘科副科長曲守全

【論文摘要】當前交通管理工作任務日益繁重，如何充分調動民警工作積極性，激勵民警以更佳的狀態和更高的熱情投入交通管理工作，是隊伍管理工作必須解決好、處理好的關鍵性問題。管理學的基本原理表明，人的工作績效取決于能力和激勵水平，本文試圖以現代管理心理學豪斯綜合激勵模型為工具，對交警隊伍激勵措施進行分析研究，希望對更加充分地調動民警積極性，進一步加強和改進隊伍管理工作有所啟發和幫助。

【關鍵詞】豪斯綜合激勵模型 激勵措施 分析研究

激勵是管理的一個異常重要功能，是管理心理學的核心問題。作為管理者，為了更好、更快地實現既定工作目標，就更加需要采取科學的激勵手段和措施激勵全體組織成員，以充分調動積極性和創造性。當前，在企業管理領域，對激勵的認識和研究廣泛而深入，這些研究對于團結激勵組織成員，激發主觀能動性，創造性地開展工作，更好地完成工作目標發揮了積極作用。

作為社會職業的一種，交通警察雖然有其特殊性，但不可能完全超脫游離于其他社會職業之上。尤其是當前，交通管理對象呈現爆炸性增長態勢，社會輿論監督愈加及時透明，廣大交通參與者整體素質沒有明顯改善，但是主體意識和維權意識卻空前提高。再加上交通警察執法量巨大、特勤警衛任務重責任大、與群眾直接接觸頻率高、工作程序性重復性高等工作特點，都以工作困難和工作壓力的形式呈現的交通民警面前，壓在交通民警肩頭。再反觀目前現有的隊伍激勵手段，也僅限于立功受獎、非領導職務晉升和通報表揚等有限的幾種。激勵手段措施的缺位與工作要求嚴、標準高、任務重、壓力大形成的巨大落差，勢必對交警隊伍整體狀態和工作積極性產生不良影響，加劇職業倦怠問題發生。因此，不斷加強和改進激勵措施應當成為隊伍管理工作的一項重要內容，這樣才能在日益沉重的工作壓力面前，使隊伍整體保持良好的狀態和高昂的戰斗力。

一、激勵的概念

激勵從字面上理解就是激發鼓勵的意思。所謂激發就是通過某些刺激使人發奮起來。管理心理學認為激勵就是利用外部某種刺激（誘因、目標）激起個人自覺行動的過程，它使個人為實現目標而產生的行為處于積極狀態，對工作表現出高昂的情緒、堅強的意志、充足的干勁，最大限度地發揮人的潛能（體力和智力），從而創造出更大的價值。直白地說，激勵其實就是調動積極性和創造性的過程。

分析激勵的概念，我們就會發現，激勵具有自身明確的特點和豐富的內涵：一是首先要有明確的被激勵對象；二是被激勵對象有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的原因是需要；三是被激勵對象的動機強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不是固定不變的，這種積極性是人們直接看不見、體會不到的，只能從觀察由這種積極性所推動而表現出來的行為和工作績效來判斷。

二、激勵的作用

管理學的研究目的就在于提高生產和工作效率，加速發展社會生產力。管理心理學認為，激勵在管理職能、組織目標實現和提高職工功效方面有著重要作用，它能夠更深入地調動人潛在的積極性，出色地去實現既定目標，不斷提高工作績效，推動工作發展。具體到交警隊伍而言，科學的激勵機制對于隊伍建設管理和業務工作開展都有著積極的推動作用。

一是有利于促進隊伍管理。當前交通管理工作形勢嚴峻、任務艱巨、壓力沉重，為了確保交通的和諧、安全、暢通，交警隊伍必須不斷提高自身凝聚力和戰斗力，不斷增強復雜交通局勢的掌控力。但是一支交警隊伍如同一個工作團隊，有工作表現突出優異的，就必然有差強人意的，也會有消極被動的。作為管理者就必須不斷推陳出新，不斷加強和改進隊伍管理工作，研究制定調動隊伍工作積極性主動性的方法手段，針對不同的管理對象和不同時期階段，采取恰當的激勵因素和激勵措施，使表現好的民警，繼續保持積極行為，使表現一般和差的，逐步轉變成為積極主動為交通管理工作多做貢獻的一員。

二是有利于促進工作任務完成和工作目標實現。一方面科學有效的激勵機制具有很強的吸引力，可以把有才能的、交通管理工作需要的人才吸引來、保留住，長期為交通管理工作做貢獻。另一方面通過激勵可以使從事交通管理工作的干警更加充分的挖掘潛力，發揮積極性和主動性，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學心理學家威廉?詹姆士經過研究發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%到30%，而受到充分激勵的職工能力可發揮至80%至90%。試想，如果每一名交通警察都能積極高效的完成工作任務，圍繞著隊伍總體目標努力工作，那必將會激發驚人的力量。

三是有利于促進民警個體工作績效的提高。通過激勵可以有效激發民警個體改進工作方式方法，創造性開展工作的能力，從而大大提高工作的績效。我局對蘇俊栓、任素永、孟昆玉等先進典型工作方法的深入挖掘和總結提煉，對他們先進事跡的大力表彰和廣泛宣揚，對與其他民警來說就是一種非常有效的激勵。正是在這些先進模范的帶動和激勵下，廣大首都交警在本職工作崗位上盡職盡責、開拓創新，先進工作方法和先進典型層出不窮、不斷涌現，推動首都交通管理工作不斷進步發展。

三、激勵理論與豪斯綜合激勵模型分析

20至30年代，管理學、心理學和社會學就開始從不同的角度研究怎樣激勵員工的問題，并提出了一系列激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進行歸納和分類，比較流行的分類方法是按其研究的不同激勵側面及其與行為的關系不同，把激勵理論劃分為內容激勵型理論、行為改造型理論、過程激勵型理論和綜合激勵型理論。

美國威斯康星大學麥迪遜分校社會學系教授羅伯特?豪斯提出的綜合激勵模式理論，是通過一個模型把內容激勵理論、行為改造型激勵理論和過程激勵型理論綜合起來考慮，把內、外激勵因素都歸納進去，強調了任務本身效價的內激勵因素，突出了完成工作任務內在的期望值與效價，兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，較為全面科學地闡釋了激勵內涵。其代表公式為：M=Vit+Eia（Via +EejVej），公式中M代表某項工作的激勵水平高低，即工作動力的大小；Vit代表對該項活動本身所提供的內酬效價，它所引起的內激勵不計任務完成與否及其結果如何，因此不包括期望值大小的因素；Eia代表對進行該項活動能否達到完成任務的期望值，也就是主觀上對完成任務可能性的估計；Via代表對完成任務的效價；EejVej代表一系列雙變量的總和，其中Eej代表任務完成能否獲得某項外酬，Vej代表外酬效價。

分析公式，我們就會發現公式右端實際上由三項組成：第一項Vit代表工作任務本身的效價，即該項工作對工作者本人有用性的大小。只要工作者認可工作任務的意義，能從中感受到樂趣，樂于去做，那么工作任務本身就可以給予工作者內在的激勵；第二項EiaVia代表完成任務所帶來的內在激勵；第三項EiaEejVej代表完成工作后獲得的各種外酬所起的激勵效果之和。從該理論可以看出，激勵主要由內在激勵和外在激勵兩種形式，該模型代表了內外激勵的綜合效果。因此，豪斯綜合激勵模型的優點在于比較系統全面地概括了各種激勵理論，用公式簡要地說明了影響激勵的所有因素及其相互關系。

豪斯綜合激勵模型同時也說明激勵是一個復雜的過程，影響激勵效果的因素既有外在的也有內在的,既有主觀的也有客觀的，既與結果有關也與過程有關，既涉及組織目標的實現也關系到個人需求和愿望的滿足。考慮到人的復雜性和多樣性以及人在不同情況下的不同需求和不同行為表現，激勵手段的多樣性、激勵措施的針對性以及激勵相容的問題，就成為組織管理者必須研究的重要內容。

四、運用豪斯綜合激勵理論加強和改進激勵措施

現代管理心理學認為，激勵是指引起行為的一種刺激，是促進行為的一種重要手段。在特定情況下，受到激勵的行為將產生積極的效果，管理學給出了這樣一個直觀的公式：工作績效=能力×激勵。因此，恰當的激勵能夠實現工作績效的成倍增長，對于激發交警隊伍工作積極性、緩解職業倦怠具有重要意義。

根據豪斯綜合激勵模型，在實際工作中提高激勵水平應當從內外激勵兩方面的變量開展分析研究，強化內外部激勵因素來調動交通民警工作積極性。

（一）提高工作任務本身效價Vit

工作任務本身的效價是指在工作中所獲得的滿足感。交通民警工作本身的效價應該是從事交通管理工作，保障人民群眾交通安全暢通帶來的滿足感。根據豪斯綜合激勵模型，工作本身的效價越大，其吸引力就越大，激勵民警工作積極性的作用就越大。提高交通民警工作任務效價可采取以下措施：

1、合理設置工作任務與目標。由于一個人的工作績效與其動機強弱密切相關，通過合理地安排工作任務，科學設定工作目標，可以有效激發出民警在的工作熱情，提高其工作績效。在設計和安排工作時，應該首先清楚地了解每一位民警的能力素質、專業特長以及興趣愛好，按照“以人定崗、以崗選人、人崗匹配”的原則合理使用每一個民警，盡可能使每位民警的工作都與其能力素質、專業特長和興趣愛好匹配。

2、工作豐富化。管理心理學認為員工除了希望從工作中得到報酬之外，還要求獲得更多的心理滿足感和成就感。根據成就激勵理論，人們的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務時才會得到滿足。工作豐富化就是給予員工更多的挑戰性，激發他們的創造性和責任感，通過在工作中注入個人成就感和認可度來提高員工滿意度和工作效率，為員工個人鍛煉技能、提升能力、自我發展提供了機會，因而這是一種有效的激勵因素。對交通民警而言，特定的工作崗位有著特定規范和程序，對從事特定崗位交通民警的工作進行豐富化是行不通的。但是可以采取輪崗的形式，提高民警工作的多樣性和挑戰性，使民警在工作歷練中應對挑戰、克服困難、積累經驗、增長才干，從而獲得更大的工作激勵。此舉尤其是針對青年民警會發揮更大的激勵作用。具體來說，可以安排民警在不同業務崗位之間橫向輪崗，也可以安排機關與基層之間的縱向輪崗；另一方面可以通過多種形式鼓勵民警參與管理，例如開展一日值班、建言獻策、民主評議、推薦干部等工作。

（二）提高完成工作任務的期望值Eia

根據豪斯綜合激勵理論，工作者會評估完成任務的可能性，如果可能性越大，那么所得到的激勵就會越強。因此，可以從提高交通民警對完成工作任務期望值入手開展工作。

1、對交通民警進行系統培訓，提高工作能力和水平，不斷增強完成好工作的信心。當前，交通民警的工作對象是素質參差不齊、魚龍混雜、形形色色的大量交通參與者，交通管理和執法工作對交通民警的專業素質和技能技巧提出了越來越高的要求。交通民警除了必備的過硬思想政治素質外，還應熟練掌握交通法律法規、事故處理、指揮疏導、特勤警衛和交通科技裝備使用等方面的知識和技能，甚至還需要學習掌握一定的溝通交流能力、語言表達藝術以及心理學方面的知識，這樣才能在開展交通管理工作，處理交通違法行為時做到有理有力、游刃有余。因此，在實施培訓時，應當根據工作崗位、工作性質和民警需求的不同，由民警被動接受型培訓轉變為主動選擇型培訓。我局教導支隊開展的“送訓上門”，根據受訓單位的培訓需求開展有針對性的培訓，就是一種非常好的嘗試。主動選擇型的培訓形式針對不同的培訓對象，實施差別化、有針對性的專業知識培訓，對于提高民警綜合素質和工作能力能夠發揮重要作用。長期系統的培訓既可以提民警的工作能力和綜合素質，還有利于是交通民警提升自身修養和內涵，增強在執法威信和吸引力。這些都有利于提高交通民警對工作的滿意度和對交警隊伍的歸屬感。

2、為民警工作創造便利條件。一方面堅持從優待警，可以根據交通民警的工作特點，在工資福利、交通出行和通訊經費等方面適當的給予傾斜和照顧，為民警更加全力地投入工作解決后顧之憂，提供必要保障。另一方面，可以為民警工作營造和諧舒適的環境。良好的環境會使人心情愉悅、樂觀向上，激發人的工作積極性；不良的環境則使人情緒低落、消極悲觀，消耗工作熱情和干勁。良好的工作環境包括良好的硬件條件，更包括融洽的人際關系、溫暖的組織關愛和暢通的溝通交流等等軟性因素，和諧的工作環境可以讓身處其中的民警個體產生眷戀感和歸屬感，自覺地認同接受組織目標，團結在集體周圍，從而使集體充滿凝聚力和戰斗力。

3、重視工作效果的及時評價反饋。成就激勵理論認為，高成就需要者更希望得到對他們工作業績的具體反饋。國外有學者曾經做過關于“員工想要從工作中得到什么”的調查，結果表明，對所做的工作給予高度的評價高居前列。由此可見對工作效果的充分肯定和積極反饋，對激勵對象起著重要的作用。作為交通民警對從事的工作和自身的價值同樣有被認同、被肯定和被贊揚的心理需求。目前對民警工作表現及效果的評價反饋形式和渠道比較少，而且也沒有形成評價體系和制度，不夠及時準確。因此，應當重視對民警工作績效給予及時、真實和積極的評價反饋。在評價反饋時要注意照顧民警的個性特征，要把批評和表揚有機地結合起來，使當事人更清楚地了解自己工作的優點和不足，迅速修正行為，從而增強干好工作的信心和積極性，體驗到工作成果被肯定后的成就感和愉悅感。在實際工作中，可以根據不同崗位民警工作特點，堅持定量與定性相結合、顯性成績與隱性成效相結合、組織評價與民警評議相結合的原則，及時客觀地對民警工作環節和工作結果進行反饋。一些交通支隊事故科組織辦案民警定期針對成功處理交通事故開展案例講評，就是一種很好、很及時的評價反饋。通過講評這種評價反饋方式，該起事故辦案民警的成功經驗和突出做法會得到肯定和學習，從而獲得滿足感和成就感，其他民警則可以看清自己在工作中的優勢、不足以及在工作團體中所處的水平層次，更加明確今后工作努力的方向。

（三）提高完成任務的效價Via

完成任務的效價代表就是人們對某一任務目標或者獎酬的重視程度和評價的高低，它是推動人們努力工作的內驅力，Via越高，這個內驅力的作用就越強大、越持久。

具體到交警隊伍而言，首先要提高交通民警對職業重要性的認識。因此，要積極營造社會關注、公眾尊敬的社會環境，提高交通民警的社會地位。其次要提高民警對交通管理工作積極作用的認識，使全體民警認識到自身交通安全暢通的維護者和守護神的重要角色，提高職業自豪感，同時引導其正確看待新環境下社會分配不公和社會分工不同等社會問題，增強其心理承受力。再次可以積極組織交流活動，如與交警隊伍中的先進模范、對交通管理工作心存感激的群眾和從交通管理工作中受益的社會單位開展座談會等，使民警增強貢獻感、自豪感、責任感和義務感，體會到交通管理工作的重大社會意義。還要加強宣傳交通民警中涌現出的模范先進人物，通過他們在社會上和人民群眾心目中廣泛樹立交通民警的良好形象，產生的社會感召力來激勵全體民警的榮譽感，使其感同身受，提高對職業重要性的認識，激發工作熱情。

（四）提高獲得獎酬EejVej

工作完成以后，能否得到相應的獎酬，是每個工作者都非常關心的問題。在豪斯模型中，EejVej表示完成工作后獲得的各種獎酬所起的激勵效果。一般說來，得到相應獎酬的可能性越大，工作者的干勁就越大，熱情也越高。提高交通民警對完成任務后獲取獎酬的可能性估計，必須要以明確的獎酬制度規定為前提。由于民警個體的需求層次存在差異，對獎酬的認識和需求也必然存在不同。為使獎酬發揮有效的作用,就必須將其與個人目標聯系起來，投其所好。在無法通過增加工資收入實現獎酬的情況下，可以通過豐富獎酬的形式，最大限度地讓民警各取所需，實現獎酬激勵作用的最大化。具體來說可以在評功授獎的基礎上，增加外出考察、學習深造、休假休養、參加重大活動和重要會議、觀看賽事和文藝演出等靈活形式，根據的民警工作表現和效果賞罰分明，由民警自行選擇，以此提高民警的滿意度和爭取獎酬的積極性。參考文獻

[1]趙中天.管理心理學.中共中央黨校出版社，1990年出版 [2]蘇東水.管理心理學.復旦大學出版社，1998年第三版

[3]王學東.論強化內激勵與提高高校教師工作積極性.揚州大學學報, 2005年第5期

第二篇：激勵措施

1為員工提供滿意的工作崗位（1），為員工提供一個良好的工作環境（2），員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配（3），工作的要豐富、具有一定挑戰性（4），為員工制定職業生涯規劃（5），給予員工培訓的機會 2制定激勵性的薪酬和福利制度 ①在保證公平的前提下提高薪酬水平。②薪酬要與績效掛鉤。③適當拉開薪酬層次股權激勵

4人性化的管理手段（1）授予員工恰當的權利（2）目標激勵（3）鼓勵競爭

（4）營造有歸屬感的企業文化

5注意管理中的細節例如在細節上體現對員工的關懷企業領導者的示范作用領導多與員工進行溝通，多肯定員工的成績和工作透明管理，讓下屬了解公司的方向，了解公司的現實狀態，是非常重要的當然，激勵也要有度。激勵與約束并存 鼓勵員工創新

1、目標管理體系：建立目標分解體系，企業目標分解到個人目標，通過考核評價體系實施，著重考核員工目標與組織目標的完成程度，幫助員工取得優良績效。

2、事業激勵：建立員工職業發展通道，幫助設計個人職業發展計劃，建立與之配套的定期調配制度與培訓管理體系。

3、報酬激勵：建立與績效考核制度相配套的薪酬制度（考慮股權等長期激勵），針對不同工作性質的員工采取不同的計酬方式，發揮安全與激勵的雙重效應；福利構建上在保證一部分固化的福利外，可考慮帶傾斜性的自助式福利項目。

4、情感激勵：建立有效正常的溝通、引導、關愛的組織氛圍。

機制建設：以目標為導向，以制度為基礎，以考核為手段，用行為作保障。通過相應的制度體系建立與實施來完成，并注重長期性與連續性。

-----目標管理：目標管理制度/考核評價制度?。

-----事業激勵：評優制度/職業資格等級制度/升降與調配制度/培訓學習制度?。

-----報酬激勵：薪酬制度/福利制度（保險/假期/房/車?）。

-----情感激勵：溝通管理制度（談話/渠道建設/信息反饋?）/溫情管理制度（生日/探訪/探病?）。

激勵措施

平臺方案1： 目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。

平臺方案2： 示范激勵

通過各級主管的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

平臺方案3： 尊重激勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。

平臺方案4： 參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

平臺方案5： 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

平臺方案6： 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

平臺方案7： 競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。平臺方案8： 物質激勵

增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

平臺方案9： 信息激勵

交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。

平臺方案10： 文化激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案11： 自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

平臺方案12： 處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

三、激勵策略

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。

綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

2.激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

建立企業文化為職工提供終生教育的機會

工資獎金津貼罰款整個激勵機制是個系統工程，只有施”，才有可能達到顯著效果。“軟硬兼

第三篇：運用激勵措施 加強班主任隊伍管理

運用激勵措施 加強班主任隊伍管理

班主任是班集體的組織者和指導者，是學校貫徹國家教育方針，促進學生全面健康成長的骨干力量。班主任對學校教育教學計劃和其他各項管理的實施、協調本班科任老師的教育工作、溝通學校和家庭、社會教育之間的聯系，起著重要的作用。長期以來，班主任工作被看作是“人人能為”的，不需具有專門學問的工作。尤其是近幾年，隨著學生數的逐增，一些學校在班主任隊伍建設中出現了“逮到一個算一個”現象，這就造成了班主任用人制度上的隨意性。班主任工作的辛勞人所皆知，如果班主任缺乏足夠的熱情與奉獻精神，其主體作用不能、甚至不愿充分發揮，那是很難勝任這項工作的。美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯通過研究發現，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出一小部分，即20%—30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人卻發揮出潛力的80%—90%。因此，使班主任始終處于良好的激勵環境中是學校班主任管理追求的理想狀態。當然，班主任隊伍管理中激勵措施的運用不同于一般的企事業單位，它更明顯地體現在責任、目標、情感等方面對班主任工作主動性、積極性的激發上。

一、責任激勵——競聘上崗，班主任工作的鞭策力

根據教師職業的特點，從責任上激勵班主任，創造一種競爭奉獻的氛圍，可以強化班主任的角色意識和對工作責任的認識，激勵和鞭策班主任敬業樂業。“班主任的工作作風就是班級的班風”，“一個優秀的班主任就能帶出一個出色的班級”，我們認識到班主任是整個學校教育教學的支柱和骨干。班主任選配好了，能提高學生成長的質量，加快他們成長的速度，促進班集體的形成和發展。否則，就可能影響一屆學生的全面發展。為此，我們實行班主任任職的雙向選擇，精心選配班主任，具體做了以下幾方面的工作：

1、學期初或學期末舉行一次全面的班主任工作調研，收集班主任工作信息。主要通過聽晨會課、周會課，檢查班級管理現狀，查看班主任工作手冊填寫情況等方式。同時，還通過師生問卷調查、座談會等途徑，了解班主任班級管理工作情況，并將每位班主任的調查結果記入班主任工作檔案，作為下次聘任班主任的主要依據。

2、每學年在全體教師中舉行一次班主任任職大調查。班主任任職問卷調查一般由四部分構成：一是教師個人履歷；二是我的班主任格言；三是班主任應具備的基本功；四是班主任任職申請。從班主任任職調查表中學校可以了解應聘老師擔任班主任的工作年限和實績，班主任的管理理念和基本素質。在任職調查中，我們常常能讀到那樸實而富有哲理的“班主任格言”，如“關心、細心、耐心+科學管理=優秀班集體”、“灑向孩子都是愛，愿我的學生沐浴著愛，快樂的成長”、“班主任是學生靈魂的塑造者，是塑造新一代的藝術家，是學生身心的保健醫生，是學生的朋友，是做人的典范”??班主任申報制有效地避免了任命制“要我做”、“逼我做”的尷尬局面，產生了自我激勵的作用。這樣班主任一旦走上了工作崗位，就會傾情投入，最大限度地發揮主體性。

3、在教師提出申請的基礎上，學校堅持德才兼備的原則，擇優聘任班主任。每學年開學，學校總要召開班子成員會議，在廣泛征求意見，聽取各方面建議的基礎上，對照申請老師的資格，反復研究。如遇到多名老師申報同一個職位，則采用競選形式擇其優者。考評組對申報人的能力、水平、態度等情況進行綜合考量后簽署具體意見，報學校作最后決定。一方面，我們對一批經驗豐富的優秀班主任優先考慮；另一方面，我們把一些工作認真、責任心強、富有開拓創新意識的青年教師推到班主任工作崗位。

4、利用教師集會，舉行班主任聘任儀式。由學校校長親自主持聘任會議，為班主任頒發聘書，由分管德育的副校長提出新學年班主任工作的目標、要求，會上優秀班主任代表、新任班主任代表分別作大會發言。這樣大大地強化了班主任的責任意識。

竟聘上崗，打破了傳統的班主任隊伍建設中的“終身制”格局，變“要我做”、“逼我做”為“我要做”、“我想做”。竟聘的過程既是轉變班主任工作觀念，體現班主任自信心的機會，也是發揮班主任聰明才智，展現實力的機會，它使班主任親身體驗到競爭的激烈，使班主任明白“機遇青睞有實力的人”。通過竟聘上崗，極大地激發了班主任的崗位責任感和光榮感。

二、目標激勵——崗位培訓，班主任事業的凝聚力

目標激勵是根據工作目標來引導、激勵和規范班主任工作行為的一種動力，是班主任出色地完成教育、教學及班集體建設任務的重要保證。在運用目標激勵過程中，目標要明確，期望值要高，激發的力量才會強，才能達到目標激勵的規范化、系統化。為此，學校采取措施，有計劃地安排好班主任的學習、研討、交流和技能訓練，提高班主任的業務素養。

1、采用集中和分散相結合的方法組織班主任學習班級管理理論，以先進的管理理念武裝班主任的頭腦。班集體管理其實是社會管理的縮影，要提高班級管理的水平和質量，有賴于班主任管理理論和班主任工作實踐的有效結合。復雜的班集體建設，要求班主任具有較高的管理能力。因此，組織班主任學習先進的班級管理理論，管理方法，總結班主任工作的經驗得失，有助于提高班主任的管理能力和素質。新時代要求班主任及時了解和接受新的管理知識，提高自己的理論水平，以使班級工作的目標有更明確的方向。為此，學校利用班主任例會學習《德育綱要》、《素質教育觀念學習提要》、《公民道德建設實施綱要》等德育文件，通過討論交流，撰寫心得體會等形式，幫助班主任掌握有關文件政策。同時，學校為班主任訂閱了《班主任之友》、《輔導員》、《蘇州德育研究》等雜志。圖書館也不定期地向老師推薦好書，如《走進學生的心靈》、《給教師的一百條建議》等，組織班主任學習研讀，給班主任充電，幫助班主任切實轉變觀念，提高班主任的理論水平。

2、開展“師徒結對”的崗位培訓，培養年輕、優秀、有特色的骨干班主任。學校采取正副班主任資格聘任制，充分發揮有經驗的老班主任的“傳”“幫”“帶”作用，要求剛參加工作的青年教師做為期一年的或一年以上的副班主任，以老班主任的高尚師德、對事業的執著和奉獻精神來感染副班主任，同時以年輕班主任的大膽、開拓、進取精神來激發老班主任，促使老少共進。學校要求正班主任要放手讓副班主任去做實際工作，讓副班主任參與班級管理，經常接觸學生，了解學生的思想、學習和生活情況，不斷提高班級管理的能力。學校通過對副班主任的師德修養、業務水平、組織能力、參與管理等方面的綜合考評，從中挑選出年輕、優秀、有特色的副班主任擔任正班主任，大膽地給他們指路子、壓膽子、重點培養。

3、召開班主任經驗交流會，樹立典型，激勵班主任自我發展。學校每學期舉行一次班主任工作經驗交流會，推廣班主任好的工作方法，宣講班主任中的先進事跡，請工作有成績、有特色的班主任介紹經驗，開展優秀班主任一日開放活動。通過這些典型交流，在班主任中樹典型、立標兵，用優秀班主任的奉獻、創新精神來激發班主任的使命感，增強獻身于班主任事業的自覺性。同時，我們還要求每位班主任每學期都作班主任工作小結，通過專題小結把班主任隊伍建設的科學與科學建設班主任隊伍的實踐有機地結合起來。

4、堅持主題班隊會課觀摩評比活動，促進班主任多種能力的提高。主題教育是對學生進行素質教育的有效形式，主題班隊會課的質量高低體現了班主任工作能力的高低。我們認為，一個不能很好組織主題班隊會，或者主題班隊會效果一般的班主任，都不能稱為一個好班主任。因此，我們把召開班隊會作為班主任自我發展的基本功來考察。學期初由班主任和學生共同討論主題班隊會的主題，向學校提出活動觀摩申請，然后由德育處根據各班申報的情況統一協調，排出觀摩表，有計劃、有組織地舉行觀摩活動，期末組織評比表彰。如上學年，學校主要開展了以“爭做新時代的小雷峰”、“誠信回歸，學做真人”、“心手相牽，共抗非典”、“告別陋習，爭做守法小公民”、“與科學同行，做創造之星”等為主題的班隊會觀摩評比活動，使學校的主題班隊會無論在主題內容上，還是在形式技巧上，都有了明顯的突破，班主任班隊會的基本功有了明顯的提高，同時也培養了班主任全方位的素質和能力。

5、開展班主任工作的理論研究。學校進一步確立了以科研為先導，向科研要質量，以科研促發展的現代德育工作理念，積極探索新形勢下中小學德育工作的新特點、新規律、新方法、新機制。本學期繼續圍繞市級課題“農村小學后進生個案研究”開展優化班級常規管理、矯正后進生不良行為、關注后進生的課堂表現、構建促進后進生發展的評價體系等一系列課題研究，全體班主任能積極參與，認真實踐，積累個案，總結規律，撰寫論文，學校專門進行課題進展的交流研討。在此基礎上，將班主任的論文、隨筆、個案編輯成集，努力實現班主任工作由“經驗型”向“理論型”的轉變。

通過崗位培訓，在班主任中樹典型、立標兵，用優秀班主任的奉獻精神、創新精神來激發班主任的使命感，增強了班主任獻身班主任事業的自覺性，實現了班隊基礎建設規范化、班隊活動經常化、班隊工作制度化和創新化的“四化”目標。

三、情感激勵——關心指導，班主任工作的融合力

積極的工作態度，愉悅的情緒能使人精神振奮，思維活躍，使班主任受到溫暖、感化和激勵，能激發班主任的積極性和創造性。否則，消極的情感，則抑制了班主任的積極性和創造性。在班主任管理中也需要用真摯、豐富的情感去感化和激勵教師。可以說，學校管理是“三分管理七分情”。學校領導要重視與教師的情感交流，建立起與班主任的融合力。

1、尊重、信任班主任。領導的信任和尊重可以轉變為班主任愛崗敬業的精神力量，這種精神上的激勵，常常比獎金更貴重。實踐證明，尊重、信任可以給人以巨大精神鼓勵，激發責任感，增強向心力。因此，作為學校管理者，在業務上要尊重班主任的創造精神，充分發揮其才能；在日常生活中，要善于表達感情，不要整天板著面孔，更不要在公眾面前斥責他們——即使有過錯，也要選擇適當的時機和他們談心，幫助他們認識錯誤，并給他們創造改正錯誤的機會和條件。有些問題作為領導要主動承擔責任，使有錯誤的人得到溫暖的同時，也樂意接受教訓。如果批評不當，言語過重過激，就會使人感到失掉自信，喪失信心，并易造成與領導的對立情緒。

2、理解、寬容班主任。班主任的氣質、性格、能力各有其特點，作為學校領導必須“宰相肚里能撐船”，對班主任要寬容大度；“水至清則無魚，人至察則無徒”，對班主任的工作失誤或其他問題要能理解和寬容。理解和寬容是人際溝通的金鑰匙，為此，學校領導應采用換位思考、置換體驗的方法，設身處地了解班主任的需要、憂愁和感受。尤其是對待遭受挫折的班主任，領導要正確看待，給予諒解，給予他們心靈上的慰籍，幫助他們正確認識班主任工作失誤的原因，建立正確的歸因模式，引導他們學會挫折后的自我調節，消除挫折心理，把挫折轉化為前進的動力。

人需要情感，只有讓班主任帶著輕松、愉快的心情面對學生，才能使他們心情舒暢地投入到工作之中。也許，班主任心目中未必有領導，但領導心目中卻不能沒有班主任。領導心系班主任，班主任才會支持領導的工作。只有這樣，學校的學生管理工作才能落到實處。

四、獎懲激勵——考核評價，班主任工作的吸引力

班主任需要的一般特點可以用強烈的精神需要和樸實的物質需要來描述。全面、客觀地評價班主任的工作，對提高學校教育教學質量和學校管理水平，發揮班級教育和管理效能，促進班主任自身發展、協調各種教育力量都具有重要的現實意義。對班主任工作進行公正、客觀、科學的評價是學校實施學生管理工作的關鍵所在。如何科學、公正、客觀地評價班主任，充分調動其工作的積極性和創造性呢？這就要求我們進一步完善班主任的考評機制。

1、制定考核目標，增強考核力度。建立健全科學的班主任工作考核制度是學校班主任隊伍管理順利開展的根本保證。每學年開學初，學校都要修訂班主任工作考核目標，主要有班級管理、班主任日常工作、班主任教育科研工作等三個方面組成，做到班主任工作考核的定性和定量相結合。班級日常管理包括學生的紀律禮儀、衛生習慣、出操質量、環境布置等；班主任的日常工作包括晨周會課備課上課、家校聯系情況、活動組織及效果等；教育科研工作包括班主任理論學習摘記、德育沙龍探討、班主任專題工作總結交流等。德育處成立由學生組成的班級常規檢查小組，學校由校長掛帥，成立班主任工作考核領導小組，形成考核網絡，采取日查周結月評的形式，對班主任工作進行考評。這樣，通過班主任工作考核的整體拉動，推動班主任工作的有效開展。

2、實行科學評估，力求考核準度。衡定班主任工作績效的關鍵在于對班主任工作的科學評定。學校在考評時力求貫徹三個原則。一是綜合性原則。學生的行為習慣、學業成績、各類競賽活動取得的成績都是體現班主任工作成績的標志，我們通過這些終結性成績就可以評估班主任工作的開展狀況。二是過程性原則。在看終結性結果時，我們更注重班主任工作開展的過程，通過對考核目標的檢查指導，及時掌握班主任工作的全貌，以鑒定其成敗得失。三是層次性原則。在考核中，我們堅持從實際出發，貫徹整體素質較差與整體素質較好的分層要求，同層次競爭，同層次考核，縱橫考核結合，這樣形成先進更先進，后進趕先進的良好氛圍。

3、完善獎懲機制，提高考核效度。建立良好的獎懲機制，獎優罰劣是班主任工作考核的相互評比的支撐點。學校建立了班主任個人檔案，堅持每月考核，利用集會反饋考核情況，根據考核得分按月發放班主任津貼。建立班主任成長檔案，每位班主任在學年結束時將自己一學年教育、教學、科研、班級管理取得的成績寫在成果檔案。在此基礎上，組織一次互相評比，通過評選星級班主任的活動，讓老師在不斷認識自己的同時不斷了解別人，由此形成你追我趕、奮發向上的局面，使一批青年骨干脫穎而出。我們把取得顯著成效的年輕班主任提拔到年級輔導員崗位上，并享受一定的津貼待遇。對玩忽職守出現重大責任事故者，撤免其班主任職務，并且當年內不得評為先進，三年內不能受聘為班主任。這樣堅持班主任考核結果與個人利益掛鉤，改變了過去干好干壞一個樣的“大鍋飯”的現象，體現了班主任工作績效與經濟利益的一致性，從而在一定程度上調動了班主任的積極性。

幾年來，通過全體師生的共同努力，學校班主任工作取得了可喜的成績。學校德育工作取得了明顯的實效，班主任素質不斷提高，教學質量穩步上升，學生競賽屢創佳績，學校年年被評為宜興市文明單位，在教學質量評估中年年獲獎。隨著現代化步伐的日趨加速，對班主任工作的要求也越來越高，我們將以更高的標準抓好班主任工作，為學校更加燦爛的明天而不懈努力！

談學校管理中班主任激勵策略

班主任是學校班級工作的領導者和組織管理者。在學校管理中，激發班主任工作積極性，積極投入班級管理，是學校落實常規管理工作，使學校平安和諧發展的關鍵。但是近年來，由于班主任工作辛苦繁瑣，責任重，隨時要準備應對突發事件，承擔著過重的精神壓力，導致許多教師不愿意擔任班主任工作，這在我們初級中學表現得尤為突出。

那么，在學校管理工作中，我們應該怎樣調動班主任工作的積極性呢？筆者認為要充分發揮激勵作用，建立激勵機制。激勵是管理工作中非常重要的一部分，科學研究表明，人的潛能是很大的，學校管理者的重要任務之一就是如何充分地開發和利用人的潛能，這也就是激勵。激勵是指激發人的動機和內在的動力，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。激勵是利用外部某種刺激激起個人自覺行動的過程，激勵的本質就是激發、鼓勵，努力調動人的積極性的過程。它使個人為實現目標而產生的行為處于積極狀態，對工作表現出高昂的情緒、堅強的意志、沖天的干勁，最大限度地發揮人的潛能，從而創造出更大的價值。

學校管理離不開激勵，為了調動班主任工作積極性，學校需要完善激勵機制。管理學中表明，激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。同時管理者要適時、適度發揮激勵作用，以促進學校工作的進一步發展，下面筆者根據實踐，就怎樣激勵初中班主任工作談談看法。

一、制度激勵，激發動機

學校在班主任管理工作中必須要建立一整套“班主任工作管理制度”，形成體系。班主任工作管理制度應該涵蓋班主任工作考核、班級各項競賽、先進班集體評選、優秀學生評選以及學生管理有關規定等等眾多方面，使班主任能夠據此明確自己的崗位職責。同時學校有關教師管理制度推出的過程中要多方聽取意見，制度制定盡量向班主任傾斜，給班主任老師更多的機會，同時以此激勵廣大教師愿意擔任班主任工作。如我校“教師學期工作量化考核制度”中就有明確的班主任工作加分，如果教師擔任班主任工作，每學期按照班主任工作考核結果附加一定的分數，班主任工作越突出的，獲得的加分就越高。而且學期的考核結果又是和學業務考核掛鉤的，由此每學年在學校評出的“優職”教師中，班主任占了相當比例。這一制度的實行能夠對班主任老師起到一定的激勵作用，促使廣大教師產生愿意擔任班主任工作的動機。

二、目標激勵，滿足需要

美國心理學家弗隆姆創立的“期望”論認為：人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行為以達到這一預期目標。因此在學校班主任管理中，管理者可以采用目標管理法進行管理。目標管理法是一種管理制度，也是一種激勵方法，具有啟動、導向和激勵作用。在班主任管理工作中，管理者可以多設置一些班主任稍作努力就可以拿到的獎項，如我校就設置了校級先進班集體，校級優秀班主任等等獎項，使這些目標為大多數班主任所容易達到，在此基礎上再評選街道（鄉鎮）級先進班集體、優秀班主任，再據此向上級推薦。這樣把目標逐步分解，層層推進，可以產生激勵作用，激發班主任工作積極性。同時管理者在實行目標管理過程中，還要把個人目標和組織目標統一起來，把短期目標和長期目標結合起來，讓班主任老師能夠看到學校未來發展的美好前景，把自己的工作、學習、生活與學校的發展聯系起來，這樣目標會具有更大的激勵作用。

三、洞察需要，獎勵激勵

解決需要是調動人的積極性的重要方法。根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，只有那些未滿足的需要才能成為激勵因素，所以學校管理者在工作中要注意觀察每一位班主任老師，洞察他們的需要，對他們的多種需要進行綜合分析，然后根據他們的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足教師某種需求的方式，激發他們積極、向上的情感和情緒。學校管理者從班主任老師的需要出發，對班主任老師進行獎勵就是一種行之有效的激勵方法。具體管理實踐中，要根據不同層次需要采取不同的精神激勵和物質激勵。如當前初中班主任中，相當一部分老師是因為評職稱年限不夠，不得不擔任班主任工作，對于這部分老師來說，評職稱就是他們的需要，學校管理者要做的就是根據他們的這一需要，給以適當的精神激勵，如贊揚、評先等等。而對于另外一些班主任老師，學校管理者就要重視他們正當的物質利益要求，要有效地實施物質激勵的手段，力所能及地不斷提高班主任老師的福利待遇，讓他們較之其他教師的收入有明顯的提高。學校管理者還要尊重、支持班主任老師，這也是精神激勵的一種方式。學校管理者還可以組織一些班主任活動，一方面使他們能夠放松一下，減輕工作壓力，另一方面也是一種情感激勵，能夠通過活動加強交往，加強相互聯系，建立起良好的組織內部關系，從而調動班主任老師的工作積極性，提高工作效率。

四、競賽激勵，相輔相成

競賽即競爭，是人類社會的普遍現象，是人們的“爭先意識”或“力求優越”動機的表現。在學校班主任管理中，創設一種競賽情境，促使班主任老師參加競賽，這樣他們就有了爭取達到有限目標的強烈愿望和動機，同時形成一定的壓力，可以產生激勵作用，促使大家你追我趕，爭取好的工作成績。另外，在競賽條件下，大家受到競賽目標的鼓舞，身心處在高度激活狀態，精力充沛，智慧敏銳，可以充分發揮潛能，增強班主任工作的積極性，創造性和有效性。現在許多學校都有開展學生各類活動競賽，班級衛生、紀律、考勤等方面的競賽等等，把這些競賽列入班主任考核，可以激勵班主任精心組織學生活動，積極開展班級各項競賽，學生與老師相輔相成，使班集體健康和諧發展。此外如我們學校還鼓勵班主任老師努力促進學生特長發展，以學生競賽激勵班主任工作，規定學生個人競賽獲區級以上獎項，也給班主任工作加分，起到了很好的激勵作用，近年來在班主任老師的支持鼓勵下，我校涌現了許多特長生。

五、公平激勵，提升信心

依照美國心理學家亞當斯的公平理論：公平能促進效率。人的心理活動有一種自然趨向平等，反對歧視和不公平的活動特征。公平感是人們普遍存在的心理要求，如果學校管理者在班主任管理工作中做到公平，就會提升班主任工作信心，產生一種努力向上、奮力工作的激勵力量。因此學校管理者在工作中應該重視公平在激勵過程中的影響和作用，如班主任工作的考核要公開化，整個考核程序體現公平，用程序公平來確定分配的公平，最終達到激勵的作用。

六、榜樣激勵，典型示范

俗話說：榜樣的力量是無窮的。通過班主任群體中的榜樣力量來調動積極性，使之成為班主任老師效法的對象，可以產生極大的激勵作用。怎樣樹立榜樣呢？邀請優秀班主任老師來校講座，發揮榜樣激勵作用，這樣當然最好，但是操作上并不簡單，另外這樣的榜樣離我們太遠，效法激勵作用很難凸顯。所以學校管理者所要做的是在學校里尋找榜樣，為廣大班主任老師搭建一個平臺，開展班主任工作論壇或者交流活動，指出學校里班主任工作榜樣可以是某一方面的，如工作的辛勤，班級活動的突出，家長的認同，學生的尊敬，班級學風正等等，讓其他班主任老師就學習這位班主任老師的某一方面。這樣可以使班主任老師感受到榜樣離他們并不遙遠，榜樣就在他們的身邊，他們每個人都可以成為榜樣，感受到班主任工作的樂趣，產生激勵作用。

綜上所述，激勵，促發動機，使正確、科學合理的愿望，心理軌跡得到強化、鞏固，并指示其向著健康、向上的方向發展。學校管理中，適時地運用激勵手段，努力調動班主任的工作積極性、主動性和創造性，可以使他們的潛能得到最大限度的發揮，從而最大限度地提高工作績效。而科學有效地運用激勵手段激活教師的工作狀態，滿足教師的需要，激發教師的動機，也是當前學校管理者實行高效管理，促進學校發展的一條切實可行的重要途徑。

第四篇：骨干教師激勵措施

關于加強青年骨干教師培養與激勵的措施

一、指導思想

教師是立校之本，只有一流的教師隊伍，才能打造一流的學校，而骨干教師、教學能手又是學校師資隊伍的中流砥柱。為了更好地構建我校教師發展的平臺，積極推進“名師工程”，通過骨干教師、教學能手的培養強化學校師資隊伍建設，力爭讓優秀教師盡快脫穎而出，成為能實踐、善研究、懂創新的新型教師。適應21世紀的激烈競爭和教育事業發展的需要。

二、培養目標

完善師資培養的有效機制，使教師具有高尚的師德和良好的心理素質，具有精湛的教學技藝，掌握和運用教科研前沿的成果，創造性地從事教育教學工作，并能不斷完善、發展自我。培養出一批市、縣級教學能手、骨干教師，形成優秀教師的群體，形成擁有名師的名校。

1、教師努力目標

學生尊敬的人，家長放心的人，群體認可的人，實績突出的人。最終實現四高、四轉化。

（1）由“接受型”轉變為“開拓型”，教師應主動變“要我發展”為“我要發展”，主動迎接新科技的挑戰，主動開拓自己發展領域。

（2）由“單一型”轉變為“復合型”，教師從只會一門學科轉到教多種課程。

（3）由“經驗型”轉變為“科研型”，教師應改變傳統的教法，掌握科研方法，對先進的教育策略有研究、選擇、運用的能力。

（4）由“同類型”轉變為“特色型”，教師應改變統一的教學風格，面對不同的學生，不同的自我，形成獨特的教學特色，形成百花齊放、百家爭鳴的局面。

2、教師發展方向

合格教師→鎮骨干教師→縣骨干教師→市骨干教師。政治思想、職業道德方面能為人師（起榜樣作用）；教學方面一專多能（起示范作用）；教育方面造詣較深（起咨詢作用）；教育科研方面成果突出（起帶頭作用），能操作現代化教育技術，并有良好的心理素質，有競爭意識、自信自尊、尊重他人、講究效率，有樂觀向上的健康人格，向“四高”目標發展。

（1）高素質：具備現代化教育觀念，具有愛心、事業心、責任心、進取心、有合作、競爭的精神。

（2）高學歷：45歲以下全部達到本科學歷，20%的教師達到研究生學歷。

（3）高技能：能運用現代化教育技術，具備組織教學、指導學習、引導探究的創新能力。

（4）高水準：具備科研的能力，善于總結和提練，干得出成績，講得出道理。

三、培養范圍

我校教學能手、骨干教師，已經獲得縣級骨干教師，學科帶頭人稱號的教師，均列入骨干教師培養的范圍。

四、主要措施

1、抓師德教育，促觀念更新

以請進來與走出去方式相結合，采用聽、說、讀、寫等不同方式在教師中開展頌師德，揚師風，鑄師魂的活動，樹立正確的人生觀、教育觀和學生觀，具體落實到四心：愛心、事業心、責任心、進取心。

（1）學習課程化 教師每月的理論學習和業務學習并進，堅持做好學習摘記，保證每周一次業務學習。每學期組織教師外出參加活動。在內容上突出時代性和科研性、探索性，形成教師學習的課程化。

（2）、評選制度化

結合師德學習，學校每年評選“優秀教師”、“優秀班主任”等。形成一種競爭的激勵機制，目的是推動教師具備良好的師德，高尚的情操，科學的世界觀，先進的教育觀，形成優秀教師群體。

2、抓自培力度，促整體提高

（1）高質量地做好工作。在教學工作中骨干教師要高質量地完成示范、觀摩、檢查、評估等的課堂教學任務。工作受學生的歡迎、家長的認可和學校的肯定。

（2）帶頭實踐課改精神。上好各類示范課、公開課，常上常新。

（3）壓擔子分任務。讓部分骨干教師擔任教研組長，參與學校和教研組的管理，在實踐中打開思路，學會協調，提高解決問題的能力。

（4）倡導自我培訓。提倡骨干教師充分利用時間自讀、自悟，把讀書和運用現代技術作為必修內容，上教育信息網，遠程教育網學習。要求認真參加校本培訓及各級各類骨干教師培訓、學歷培訓，并做到學以致用。

（5）加強課題研究。結合新一輪課改精神，每人至少參與一個縣級及以上的課題研究，并把備課、上課、評課、理論學習與科研結合，兩年內有研究論文或研究報告，有成果展示。

（6）提倡一專多能。引導骨干教師多方位地學習，有奮斗目標，有主攻方向，不斷提高自我，超越自我。

（7）繼續實行“師徒結對”帶教制度。能者為師，每位骨干教師都要帶一位青年教師，通過帶徒弟互相促進學習，共同提高帶教水平。

（8）大膽創新。發揚創新精神，探索教改新路、敢于嘗試、反思和修正，敢于走自己的路，走別人沒有走過的路。

3、抓激勵機制，促隊伍優化

形成一流的師資隊伍一方面要靠精心規劃，措施落實，另一方面要創設一個積極的集體輿論，和諧的人際關系，從精神、物質、情感等多方面給骨干教師的激勵，建立起完善，有效的機制。

（1）成就激勵

在教學、教育工作上創特色，每年進行上課、寫論文、設計教案等評比，優秀課堂教學拍攝錄像，搞個人專集，好的文章、論文推薦到報刊雜志。

（2）榮譽激勵學校每年評選十佳教師、優秀班主任、明星教師等。

（3）物質獎勵

論文、優課比賽、輔導學生獲獎等按照《學校教科研獎勵制度》中的條款執行。

（4）情感激勵

教師父母生病領導前去看望，家有特殊情況學校給予各種物質或精神的幫助，每年結合重大節日贈書、贈物，定時開展文娛、體育活動，在活動中聯絡感情，密切關系。

苦水鎮轉輪寺小日學

2010年3月

關于加強青年骨干教師培養與激勵的措施

苦水鎮轉輪寺小學 2010年3月1日

第五篇：勞務隊伍管理措施

勞務隊伍穩定措施及清退方案

總則

為了進一步加強勞務管理，根據公司有關文件規定，并結合本項目實際情況，特制訂本勞務隊伍穩定措施及清退方案。一.勞務隊伍穩定措施

1.提高勞務隊伍素質和水平，搞好施工現場有序的管理

思想是行動的藝導，沒有正確的認識，就不會有正確的行動。加強現場農民工管理，提高農民工水平，首先要提高認識，深刻了解現場農民工的地位和作用，增強現場農民工的工作責任感和自覺性。

1.1 農民工就是生產力。抓好現場施工的工人可以提高工作效益，哪里有生產活動，哪里就需要農民工。勞務隊伍管理是生產發展的客觀要求，生產規模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理勞務隊伍。尤其像我們這樣一個專業勞務隊伍與農民工相結合的、快速發展的建筑勞務隊伍企業，更要提高對管理工作的認識，確立科學的管理思想，使施工現場隊伍水平與生產規模相適應。勞務隊伍管理具有二重性，在資本主義制度下，資本家一方面要對生產勞動過程進行管理；另一方面還要對工人階級反抗剝削壓迫進行監督管理。按照科學原則組織生產活動，按成本編制預算，科學安排作業順序，最大限度確定工作速度和工作定額，加大勞務隊伍制度，也大大提高了勞動生產率。它適應了資本主義社會化大生產的需要，促進了生產力的發展，第一次使管理成為科學。我國的社會主義制度是堅持以生產資料公有制為基礎，多種經濟成分共存的所有制結構。社會主義的本質就是解放生產力，發展生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕。而管理與生產者的勞動都是生產力。在實際工作中不難看到這種情況，員工素質、科技水平、生產條件基本相當的勞務隊伍。由于管理水平的差異，其生產力效益相差很大。在勞務隊伍施工現場管理中，秩序是效率的基本前提，沒有秩序就沒有效率，沒有效率就沒有效益。施工現場管理相當，材料可以節約，人工費設備費可以減少，現場不出工傷事故、環保事故、火災事故，可以得到直接的經濟效益和間接的社會效益。這就直觀地說明，勞務隊伍管理出效益，勞務隊伍就是生產力。

1.2.現場連著勞務市場，抓好勞務隊伍管理是贏得勞務市場的必要條件。現場勞務隊伍是占領勞務市場的前沿陣地。在建筑勞務市場競爭日趨激烈的情況下，建筑企業對勞務隊伍更加嚴格，對勞務公司的要求勞務施工企業已竣工的工程，特別是對施工工程現場的考察，成為必不可少的內容。不能設想，一個臟亂差、毫無秩序、缺乏有效隊伍管理的施工現場，會贏得了建筑企業的信任。從這個意義上說，現場施工隊伍是與建筑企業緊密相連的。一定要“著眼于市場著手于現場；抓好現場隊伍，才能贏得勞務隊伍市場”。公司成立以來，由于抓名牌突破，狠抓現場勞務隊伍管理，在創名牌工程的同時，創名牌隊伍管理，從而贏得了廣大用戶的信任。

1.3.勞務隊伍關系到企業信譽，搞好現場隊伍管理，有利于塑造和展示企業良好形象。搞好現場施工，條件艱苦，勞動強度大，建設一個文明安全生產的勞務隊伍，不僅可以為農民工提供便利的條件，可以激發職工愛企業、愛崗位的主人翁精神，增強勞務隊伍的凝聚力、戰斗力，而且體現了對農民工的尊重，更為重要的是可以對外展示企業的良好形象。建筑勞務業的主要舞臺在工地，企業的素質、科技水平、管理水平，都會在施工現場得以展現。正像有的勞務管理人員所說的，“現場勞務隊伍管理是企業素質的活廣告”。那是認為“工地臟、亂是情理之中，不必大驚小怪，只要把樓房蓋好，文明施工或不文明施工無所謂”的想法，都是與行業發展和社會要求不相適應的。必須提高對現場勞務隊伍工作的認識，舍得投入人力、物力和資金，切實加強對現場農民工的管理。

2.建立以勞務隊伍管理體制，是搞好勞務隊伍現場施工的核心

2.1 要管理出一派現場施工隊伍，必須建立先進的勞務隊伍現場施工管理體制。

推行現場施工隊伍管理為核心的建筑施工管理隊伍的體制，建筑勞務市場經濟向社會經濟轉變的迫切要求。我們看到了國有建筑企業的弊端，從而開始生產方式變革的話，那么我們今天的認識就更加深刻。過去計劃經濟條件下，施工靠指令分配，資源靠指標供應，行政一級一級對上負責，建設中專業分工各管一段，這種落后的施工管理方式已嚴重阻礙了生產力的發展。市場經濟條件下，施工隊伍靠市場競爭得到，資源靠市場，管理部門越來越苛要求工程施工的質量，建筑企業對勞務企業也越來越關注在工程施工上技術質量水平，這些要求我們必須創造適合隊伍能力和發展的新的生產關系，因而進行以勞務隊伍為核心的農民工現場施工管理體制，已成為勞務市場經濟的內在要求和必然選擇。

2.2 為了迎接入世挑戰，做好建立現場施工隊伍管理體制的幾項工作。一 是建立以勞務企業管理人員為主要形式的現場施工組織系統，全面推行勞務企業管理人員責任制。二是把以現場施工隊伍為核心的現場施工隊伍管理體制按照三個層次進行改組：公司總部為經營決策層，勞務現場管理部為工人現場施工管理層，農民工為勞務作業層。其中，企業法人代表與派出現場管理員之間是授權與被授權的關系；建筑企業與勞務隊伍之間是服務與服從，監督與執行的關系；勞務管理人員與作業層是平等的經濟合同關系。三是勞務隊伍以工程項目為對象的項目成本節約。四是企業對勞務隊伍采取復合性指標責任制。五是要建立和完善勞務隊伍的運行機制。六是要確立和維護勞務隊伍地位和合法權利，同時要加強勞務隊伍職業化建設。

3..健全和貫徹各項勞務隊伍管理制度

嚴明獎懲，是加強隊伍管理的保障，施工現場勞務管理制度，包括上級頒布的和施工單位自身制訂的規范、辦法，是現場管理實踐經驗的總結，有著較強的科學性、規范性和可操作性，全面落實現場勞務隊伍的各項制度，是勞務管理人員抓好勞務隊伍的基本方法。

首先要對進場人員進行規章制度的培訓，提高勞務隊伍法規意識，熟悉和掌握現場管理的要求和方法。由于勞務行業使用了較多的農民工，他們從農村到工地，放下鋤頭拿起鎯頭，有許多不相適應的地方，其中最突出的是法規意識不強。如果不對他們進行全面系統的培訓，施工中就難免出現這樣或那樣的問題，甚至出現重大事故，危及農民工的生命安全，不但給農民工的家庭和個人造成不幸，也使工程進度蒙受損失。

其次，要結合工程實際完善現場勞務隊伍細則，讓農民工在工作中嚴格按管理細則辦事。在實際工作中，勞務企業和勞務管理人員必須要結合施工現場的實際情況，以施工單位和行業規章制度為依據，制訂本工程的具體實施細則，增強可操作性。完善的、符合實際的勞務實施細則，可以規范現場農民工行為，增強農民工工作的自覺性，提高工作效率。反之，如果忽視勞務隊伍管理細則和制訂，就會使職工遇到問題無所遵循，造成工作效率低下。

第三要有明確的獎懲制度。沒有獎懲，就會缺乏對農民工行為的約束力；只有賞罰嚴明，才能鼓勵先進，鞭策后進，使各項勞務隊伍制度真正落到實處。因此，必須制訂可行的獎懲制度和措施，并認真落實。某些勞務管理人員，在執行勞務制度時奉行“多栽花少栽刺”的處世哲學，只獎不罰；而某些勞務管理人員在執行勞務制度時，只講懲罰，不提獎勵，使農民工動輒得咎，造成干群關系對立。上述兩種做法都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。制訂明確的獎懲勞務制度和措施，并嚴格全面執行，不僅體現了勞務管理者的管理藝術，而且能促使受獎者更積極，受罰者接受教訓，從而提高按規章辦事的自覺性，保證現場勞務施工管理的有序化。

二.勞務清退方案

（一）、退場原因

1.正常退場：分包商完成分包合同約定的所有工作。

2．非正常退場：因工程停工等非分包商原因，應與其協商退場。因分包商違約或者不能滿足項目要求的，項目部應向上級申請同意后按合同約定中（終）止合同，核定違約責任，安排分包商有序退場。

3．因分包商造成其非正常退場的主要情況有：

3.1勞動力嚴重不足，個人素質差，造成工期嚴重滯后； 3.2施工質量差，存在安全、環境隱患，屢教不改；

3.3嚴重不講誠信，不認真履行合同，扯皮推諉，煽動工人鬧事； 3.4不服從管理，不聽從指揮，情節嚴重； 3.5其他原因。

（二）、退場手續的辦理

根據以往檢查發現有些勞務班組退場，存在未簽訂退場協議的情況。

這種情況對項目的資金支付構成了實質性的支付風險及潛在的訴訟風險，究其原因主要是以下幾點：

1)項目部各個職能部門溝通欠佳，作業隊的勞務班組退場了而項目部不知道情況。2)沒有相應的文件指導流程，相關責任人不知道自己在勞務班組退場中扮演什么樣的角色。

3)勞務班組意識形態模糊，不知道退場時要辦理退場協議。為避免以上問題的出現和工程的順利完成，請相關職能部門及勞務班組務必按規定的程序辦理勞務班組退場手續。

2.1項目部制定退場方案，明確分包工程收尾，工程及生活區、生產設施移交時間與方式，人員、機具、設備退場安排。分包商填報離場清單，經項目部核準后，退還證件，借用工具。

2.2因分包商原因非正常退場的，認真核定分包商應承擔的違約責任，按約定扣除履約保證金，結算勞務費，監督分包商結清勞務班組費和勞務人員工資。

勞務隊伍退場時，各個作業隊的隊長務必引導監督退場勞務班組辦理退場手續后才退場，避免合同糾紛。勞務班組退場時，作業隊隊長要求；勞務班組負責人按照勞務退場簽認單，找相關職能部門辦理簽認手續。項目分部財務按照相關職能部門提供的扣款情況負責擬定退場協議。

（三）、勞務隊伍退場流程 中途退場工程完工退場勞務隊伍退場通知書編制工人退場花名冊并簽字辦理離場登記各部門簽署退場意見勞務隊伍退場進行勞務綜合考評勞務管理結束

（四）、退場管理

勞務隊伍承擔的勞務作業已完工或因某些原因無法繼續施工的情況下需要退場，項目部要協調勞務隊做好物資、機械和人員的撤離現場工作。

勞務人員素質高低不一，退場時容易產生事端，故在勞務隊伍退場時首先應組織勞務人員撤離現場。項目部應本著人性化管理的原則，協調、督促勞務隊伍結算勞務人員薪酬，杜絕克扣或拖欠，協助勞務人員訂購車票，將勞務人員安全送離施工現場。

勞務隊伍的物資、設備退場清理比較復雜，需要根據現場情況分類處理。對于物資和小型機具，如果項目部能夠回收利用的，雙方依據勞務合同的約定對物資、小型機具合理估價，項目部盡量回收利用，對于沒有利用價值的勞務隊伍自行處理。對于機械設備和周轉材料，項目部應按照勞務合同的約定對其檢查，完好的予以回收利用；若存在問題，應責令勞務隊伍維修恢復或項目部組織進行維修但費用由勞務隊伍承擔；對確實無法恢復的由勞務隊伍承擔全部損失。

項目部在勞務隊伍將勞務人員和物資設備清退現場后，應與其簽訂勞務合同清算協議。勞務合同清算協議應包括的主要內容：終止的合同標號及合同名稱，勞務作業的工程量完成情況及計量情況，雙方對計量、索賠和調價的解決方案，雙方債權債務情況，勞務隊伍拖欠款情況，勞務隊伍退場后項目部對其質保金支付的規定等。項目部依據雙方簽訂的勞務合同清算協議對勞務隊伍進行末次計量。

（五）勞務綜合素質評審

勞務隊伍退場后，項目部應根據勞務隊伍在履約過程中施工質量、履約情況等按照公司有關文件規定進行綜合評審，并將評審結果上報公司備案。