第一篇：構筑人才高地 夯實發展資本(論文)

構筑人才高地

夯實發展資本

——關于人才隊伍建設的一點體會

**日報社

跨入新世紀門檻，我們面對的是一個全方位競爭與挑戰的世界。就縣市報而言，既要面對同城媒體的肉搏式挑戰，又要面對省市強勢媒體的滲透式挑戰，還要面對新興媒體的顛覆式挑戰，我們的競爭對手正越來越多，越來越強大。應對挑戰，提升報業的競爭力，最關鍵的還是靠人才。歷史和現實已經證明，誰擁有更多更好的人才，誰就能在挑戰與競爭中贏得主動；反之，誰失去人才，誰就會失去一切。因此，如何從自身實際出發，抓緊做好人才開發與建設，構筑人才高地，夯實發展的資本，走“人才強社”之路，這是縣市報必須思考和解決的課題。對此，我們《**日報》也在人才隊伍建設上做了一些有益的嘗試。

一、更新觀念，樹立人才資源是第一資源的新理念

人才是人力資源中具有較高學識和總體素質、具有創新精神、取得突出實績的群體，它是事業發展的關鍵。報紙已進入到品牌競爭的時代，品牌報紙需要名記者、名編輯支撐；搞好經營管理，增強經濟實力，需要經營管理人才。以人為本，人才制勝，建立一個完善的人力資源開發體系，擁有一支強大的人才隊伍，已經成為縣市報應對媒體競爭的基礎和利器。

當今，縣市報正處在重要的歷史發展時期，各家報社都在搶抓機遇，搶占時代潮頭，搶抓人才資源開發。但是總得來說，縣市報人才資源相對不足，人才結構和層次還不合理，還不能適應競爭的需要，表現為一般采編人員多，名編輯、名記者少，編稿子的人多，會經營的人少，一般經營的人有，但是懂得市場規律的人缺乏，復合型的人才缺乏。從我們**日報的情況看，隨著報社的不斷發展壯大，人才隊伍已經跟不上事業發展的需要。目前，在從事新聞采編工作的45人中，新聞高級職稱的只有1人，新聞中級職稱的也僅有6人，其他的都是初級的或還未獲得職稱的。近年雖然新錄用了一批本科以上畢業生，但由于從事新聞工作時間較短，缺少實踐經驗。經營人才尤其缺乏，多年來，由于找不到合適人選，廣告部主任一職很長時間只能由副總編輯兼任，直到今年，這一問題才初步得到解決。

因此，縣市報要加快更新觀念，把人才隊伍建設擺到突出的位置來抓，堅持以人才為本，樹立人才資源是第一資源、人才戰略是第一戰略的觀念，積極開創隊伍建設的新局面。一方面加大人才引進力度，不斷補充新鮮血液；另一方面要加強對現有人力資源的培訓教育，提高其工作技能和工作水平，使現有人力資源最大限度地轉化為人才資源。近年來，我們《**日報》不拘一格，廣開門路、渠道引進人才，我們抓住少數縣市報關停、人員出現富余這一契機，大膽吸收引進具有采編、管理經驗的人員到本報工作。并通過公開招考的形式招聘了新聞、中文專業本科以上的畢業生。在引進人才的同時，針對報社自身實際，充分利用現有人力資源，抓教育、抓培訓，激發員工崗位成才的熱情，并取得了初步成效。

二、狠抓關鍵，建立促進人才活力迸發的新機制

人才工作的活力取決于機制。縣市報要適應社會主義市場經濟的要求，遵循人力資源開發規律，形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制，為各類人才提供施展才華的廣闊舞臺。一要建立充滿活力的用人機制。全面打開員工的入口關、出口關，實行人才合理流動。切實做到“讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”。近年來，我們《**日報》積極探索用人制度改革，引入競爭機制，強化崗位管理，實行新進人員公開招聘制，中層干部競爭上崗制，普通職工雙向選擇、末位淘汰等制度，做到“人員能進能出，干部能上能下”。通過在晚報上發布招聘信息，在全國范圍公開招聘人才，僅去年和今年就在100多名大學畢業生中通過筆試和面試擇優錄用了13人。報社人員有進有出，個別平時工作表現不好的人失去了工作崗位。一批年輕人挑起了大梁，成為報社的骨干力量。

二要建立收入與貢獻掛鉤的激勵機制。要以業績論英雄，按貢獻取報酬，真正使一流的人才、一流的貢獻獲得一流的報酬，充分調動人才的積極性和創造性。我們推行績效掛勾的考評體系，堅持每日評報制度，對工作量、業績進行打分，每天評出“四好作品”，即當日好稿、好版面、好標題、好照片。對當日報紙中策劃得較好、社會反響良好作品的進行肯定，并給予獎勵，對在各級各類優秀作品評比中獲獎的作品給予重獎。最近，我們又制定了采編新秀、采編能手的評選制度，每月分別在從事采編工作未滿兩年和超過兩年的人員中評選采編新秀和采編能手，并給予獎勵，對獲得年度采編新秀、采編能手的人員在提拔、晉級、轉入正式編制中優先予以考慮。由于某種原因，報社非事業編制人員和事業編制在收入上有一定的差距，這是體制造成的，我們無法改變，但是我們積極向上爭取，通過有關程序解決優秀人才的事業編制問題，進而提高他們的經濟待遇。近年來，由于人員調動和退休等原因，報社事業編制有了空缺，我們計劃每年拿出一 定數量的事業編制進行公開招考，去年有2名優秀人才進入事業編制，收入待遇有了較大提高。

三要完善加強人才的培養機制。現代社會中知識與技術的更新都在不斷加速，新聞工作的特點恰恰要求其從業者與科學文化知識的最新發展保持同步，這便使繼續教育越來越顯得重要。近年來，我們《**日報》以能力建設為核心，樹立大教育、大培訓觀念，鼓勵職工“終身學習”，并出臺了《關于鼓勵職工參加繼續教育的規定》，鼓勵員工參加學歷教育。目前，在采編人員中，達到本科學歷的已達到95%以上。我社還每年組織采編人員學習兩本業務書籍，并組織考試；不定期舉辦各類業務講座，邀請專家老師作輔導講課；抽調業務骨干到有關學校或單位脫產進修、研修，開展“以老帶新”，傳、幫、帶活動，讓年輕人盡快成才。我們還堅持學習與實踐相結合、培養與使用相結合，做到人職匹配、人盡其才、才盡其用，給優秀人才以施展才能的舞臺。一位原在采編崗位的副主任公關能力強，有一定的管理經驗，今年下半年我們把他放到廣告部主任的位置上，讓他發揮自身的特長，上任伊始，廣告部工作就有了不少起色。

三、深化改革，建立促進引才聚才的新環境

環境是吸引人才、造就人才、充分發揮人才能量的客觀條件。人才的競爭，也是環境的競爭。因此，縣市報要千方百計改善人才發展環境，真正體現出愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝，用深厚的感情和實際行動來吸引、凝聚人才。

一要營造良好的人才創業環境。大力創造尊重人才、鼓勵創新、寬容失敗的用人環境，創造干事有舞臺的工作環境，對他們的工作要給予關心支持。我們的一位攝影記者是從一家大企業引進的，業務能 力強，工作兢兢業業，除了保證本報圖片新聞需要外，每年都能在各級新聞媒體上刊發大量新聞圖片，連續兩年獲得**市市外發新聞狀元，為了激發他的工作熱情，對他提出的改善攝影器材的要求，我們都盡可能滿足，兩年中，僅攝影器材就投資了10多萬元。

二要真心誠意關心愛護人才。要了解、理解他們的愿望，努力為他們實現愿望和要求創造條件，并在生活上給予適當照顧。近年來，我們《**日報》出臺了一系列引才、聚才的優惠政策，凡是引進的人才如舉家遷居**市的，暫時沒有住房的，報社給予租房補貼。每年，優秀人才還可免費參加單位組織的健康體檢。我們還積極與有關部門協商，為優秀人才購買經濟適用房提供便利。愛護人才還體現在對待人才“跳槽”的問題上，我們的態度是“人往高處走、水往低處流”，人才來我們歡迎，人才走，我們也能理解，并給予方便，該給的待遇照常給，不會克扣。

三是堅持標準，嚴格管理。年輕人的可塑性很強，要想一個人才成長起來，沒有培養、教育和管理是萬萬不行的。世界上沒有天然生長的人才。現在有一種現象值得注意，對人才只注重使用，不太注重培養和管理。有些人才苗子很不錯，開始趨勢很好，可由于忽視管理，放松培養，慢慢變得不夠理想，最后終于未能成為人才。近年來，我們對隊伍中涌現出來的好苗子，總是滿腔熱情地去關心和栽培。在政治、思想、業務、作風等各個方面，缺什么我們就給他補什么；有了毛病及時指出，決不護短；有了成績熱情鼓勵，發揚光大；做到工作上高標準，紀律上嚴要求。近兩年，先后有5位同志得到提拔任用，其中有2名同志走上了報社領導崗位。

總體來講，我社的人才隊伍建設雖然取得了一些成績，但今后還 要結合開展思想作風建設，把人才建設作為一項基礎工程來抓。做到“以事業留人，以感情留人，以待遇留人”，建立一套人才發現、培養、獎勵的機制，讓優秀人才脫穎而出，進而提升隊伍的整體形象，真正形成人才高地，為報社的快速、持續、健康發展提供雄厚的人才資本。

第二篇：上海構筑國際人才高地對策研究

上海構筑國際人才高地對策研究 _蔡哲人

一、國際人才資源高地的

指標體系“國際人才高地”不能顧名思義地理解為 “國際人才的高地”，而指的是 “國際的人才資源高地”，即以人才構成的國際化、人才素質的國際化、人才活動空間的國際化為特征的，以人才國際化、人才信息化、人才市場化、人才法制化為內容的世界優秀人才集散中心，是人才價值最能實現的地方。

當前評價國際人才高地的主要標準是：

——支撐度：即社會經濟總體水準和基礎教育、繼續教育的完備程度。——寬容度：即吸收和容納不同國家各類人才的數量和質量。

——融合度：即不同文化背景成員之間能否溝通、理解與合作共事。——流動度：即全球范圍人才引入或輸出的集散能力。

——影響度：即人才總體的實力及其創造發明能力和國際交流能力。

從這五個標準出發，遵循國際性、可比性、可行性的原則，上海構建了自己的國際人才高地指標體系：第一層次包括人才環境、人才結構、人才素質、人才開發和人才流動五個指標；第二層次又把上述五指標分解為經濟發展、科技進步、國際交流、年齡結構、專業分布、學歷高低、能力素質、學術水準、國內教育、國際教育、職業培訓、中介咨詢、國際流動和國內流動&’ 個指標；第三層次在&’ 個指標的基礎上再具體細化，產生了人均吸收外資金額、人均公共教育經費等具有可操作性的’(個指標（見表）。

這一指標體系有利于上海在國際人才高地建設中找到與發達國家現代化大都市之間的巨大差距，發現自己面臨的挑戰和問題，明確今后發展的戰略目標和具體措施。

二、構筑上海國際人才高

地面臨的問題盡管上海的人才高地建設在國內處于領先地位，但是根據上述指標體系，與發達國家的現代化大都市相比，上海還存在以下幾方面的問題：

（一）人才構成的國際化程度 低外國人常住人口比例低。據上海市因私出入境管理處統計，在上海&)** 多萬戶籍人口中，現在常住的外國人口(萬左右，占上海總人口的*+’,，與國際大都市一般外國人口占總人口&(-.*,的比例相差很遠。

國際機構組織少。世界上的一些現代化國際大都市都是國際機構組織云集的城市，如紐約有)(/ 個。

創立以市場配置為基礎的人事制度。一是要真正形成“重真才實學、重業績”的用人標準。對黨政領導人才，要形成“群眾公認”機制；對企業經營管理人才，要形成“市場公認”機制；對科學技術人才，要形成“學術公認”機制。二是要進一步改進人才的選拔任用方式。在黨政機關內部全面推行競爭上崗制度；在企業經營管理人員中推行擇優錄用、競爭上崗制度；在專業技術人員中推行專業技術職務聘任制。三是要積極推進能上能下機制建設，通過制度創新，積極進行人才的聘任制、辭職制、待崗制等探索。四是加快形成優秀青年人才脫穎而出機制。對特別優秀的青年人才要設計 “快車道”，允許破格提拔。

第二，有效激勵，創立以市場工資為主導的分配制度。首先，在黨政機關內，要重點研究解決機關內部分配中的平均主義問題、黨政機關和其他社會經濟領域收入差距過大問題、上下級黨政機關收入倒掛問題、不同類型黨政機關的收入差別問題；其次，對國有體制內的企業，主要是解決經營者收入與體制外經營者收入之間的落差問題，應加大實行年薪制、風險抵押、期權期股等多種方式，逐步形成動力充足的分配激勵機制；再次，對科技創新人才，要大膽探索實踐技術入股、智力入股、成果入股等要素參與分配的激勵形式，不設立分配水平上限，以充分調動他們的積極性和創造性。(’從 “封 閉 式 ”走 向 “開 放式”：充分利用國內外人才資源 第一，在指導思想上要確立與國際慣例接軌的開放人權觀。

上海作為一個開放的城市，在吸引海外人才回國工作的同時，主要應以國際通用的人才 “柔性流動”為目標，通過“柔性流動”的方式，充分利用全球人才資源，“不求人才數量擁有，但求人才為我所用”。第二，在具體運作上要實現“三個貫通”：一是要實現“三支隊伍”人才之間的貫通，加大黨政干部隊伍、企業家隊伍和科技干部隊伍之間的交流力度，統一使用三個方面的后備人才；二是要實現“體制內”與“體制外”人才之間的貫通，實現體制內外的雙向流動；三是要實現國內外人才之間的貫通，實施“引進來，走出去”的戰略，推動人才的國際互動。第三，要根據上海加入)*+ 的行動方案，積極做好應對入世的各項工作。繼續推進人事人才工作的改革與開放，逐步實現人才理念、人才投資、人才機制、人才市場和人才法制等五個方面與國際通行規則的接軌，以適應入世的要求。,’ 從 “硬 環 境 ”走 向 “軟 環境”：實現人才素質整體高移

第一，轉變開發重心，要從物力資本投資為中心走向以人力資本投資為中心，到(--.年，上海對公共教育經費的投入達到/0以上的水平。第二，加強能力建設，全面提升三支隊伍的綜合素質。培養一批高素質、專業化并具有國際知識、懂得國際慣例的優秀黨政干部人才隊伍；培養一批學歷高、開發能力強、具有一批原創性知識產權，并在國內外具有領先水平的學術帶頭人和專業技術骨干的科技人才隊伍；培養一批國際化程度高、熟悉世貿組織規則、精通國際經濟和法律、能夠參與解決國際經濟爭端與國際競爭的企業家人才隊伍。第三，積極采取行動，全面提升上海市民綜合素質。到(--.年，上海高等教育的毛入學率力爭達到..0，新增勞動力平均受教育的年限達到&/年；在勞動就業人口中，受過高等教育的人數比例要達到&.—(-0，本科以上文化程度比例力爭達到&-—&.0；員工在職培訓的經費投入由原來占工業總額的&’.0提高到.0左右的水平，高科技企業應提高到1—&-0左右。

/’從“單一文化”走向“多元文化”：創造一個中西方文化融合的良好國際人才環境。

第一，提倡“業績文化”。我們在人才的管理文化上，必須克服過去那種把學歷與人才劃等號的觀念，建立一套科學、客觀、公正的業績考核評價體系。第二，建立“海派文化”。具體說：在人才選拔中，要從論資排輩轉到不拘一格，重視用好 “精英人才的精英階段”；在人才使用中，實行國際通用的 “柔性流動”方式，“只保一段，不包一生”；在人才流動中，推行“人才.年工作期”制度，即人才在一個單位最多工作.年，.年后必須流動，以增強人才活力；在人才引進中，要有寬容度，真正做到容得下人，留得住人，樂于放人。第三，推行雙贏的 “經營文化”。在人才與部門、單位的關系方面，必須從“控制型”轉到“合作伙伴型”，從“契約關系”轉到“盟約關系”，使人才個體與單位組織共同發展、共同繁榮。

四、構筑上海國際人才資 源高地的對策措施

（一）實行政府人事職能重大

變，實現適應國際化的行政入世最大的挑戰是政府。因為&’(通行的規則，絕大部分條款是制約并規范政府行為的。構筑上海國際人才資源高地，一個重要支撐就是政府管理必須與國際接軌。特別是政府人事部門，在人才管理上應該體現國際水平。當前重點要建立三個“機制”：

一是建立人才開發的 “宏觀調控”機制。當前，必須根據入世后的新形勢和社會主義市場經濟的新要求，促進政府人事部門所屬人才服務機構向市場主體轉變，政府從“辦市場”轉向“管市場”；必須積極發展多元投資結構的人才中介機構和行業管理協會；必須推出市場監管的新方式，包括規范市場準入、加強市場監督、研究制定人才市場管理辦法等。

二是建立“政事、政企分開”的調節機制。政府人事部門重點要解決好政府職能的“缺位”和“越位”問題，做到切實到位。當前建立人才中介行業協會是當務之急，有利于實行政事分開、政企分開。三是建立“管辦分離”的工作機制。政府把宏觀管理職能與事務執行性的辦理職能區分開來，分別由行政機關和行政機關授權的事業單位承擔。這樣有利于政府人事部門的職能轉變，有利于提高政府宏觀管理水平，有利于提高政府行政效率。

（二）堅持以人才資源能力建

設為主題，加大本土人才國際化素質的培養力度一是加大教育改革的外向度。第一，利用國際教育資源或聯合國人類委員會資助項目，綜合運用 “合力式”、“引進式”、“混合式”等境內外合作辦學模式，為上海培養國際人才服務；第二，課程內容力求實現國際同一性，在技術標準、規范財稅制度、經貿國際慣例、先進的管理方法等領域實現教育與國際接軌；第三，派遣骨干教師和教學管理人員到國外著名大學學習交流。

二是加大國際通用化素質的考評力度。主要從兩方面入手：從素質（潛能）評價指標系統來看，應突出 “本專業的國際化知識”、“與業務活動有關的國際慣例”的掌握程度；從績效（顯能）評價指標系統來看，應著重突出“開拓國際市場”、“開展國際合作和交流”等方面的成績、成效。

三是加大人才國際活動的參與度。第一，為人才提供國際經濟活動的參與機會；第二，為人才提供國際文化活動的參與機會。同時引進國際文化組織及其活動，讓更多的上海專業人員在與國際文化組織及其人員的交流中培養國際通用化素質。

（三）采用產業引進等模式，大力吸納高層次急需人才，特別是海外專家一是加快匯集 “國際智力”。

選擇張江高科技園區、南匯國際深水港、嘉定國際汽車城和金山漕金化工區等上海即將成為世界級的園區和產業，通過 “產業引進”、“課題引進”、“管理引進”等三種模式，引進一批國際人才。

二是重點引進世界級大師。

為了挑選最合適的頂尖人才，上海應建立世界一流人才信息庫，配之以高度靈活的 “獵頭公司”，以及公開透明的招投標機制，形成由我們主控、又符合世界潮流的人才選拔機制。三是建立和完善海外高級人才信息庫。信息庫包括海外高級專家人才庫、高級專家項目庫、同海外合作企業數據庫、風險資金數據庫等，了解掌握國際人才動態。

第三篇：遵義縣實施人才培養工程構筑人才新高地材料

創新人才培養新機制加快發展實現新跨域

----遵義縣實施人才培養工程構筑人才新高地材料

小康大業，人才為本。富民強縣，人才為先。

在實施“人才強縣”戰略中，近年來，遵義縣深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞“抓隊伍、聚人才、促發展”的工作思路，以培養新時期干事創業型人才、構建人才新高地為重點，以實現遵義縣經濟社會科學發展、率先發展、加快發展為目標，以“四項措施”為抓手，大力實施人才培養工程，為愛才、識才、用才、聚才探索和創新了工作新機制，促使各類人才建功立業夯實了就堅實基礎。具體做法是：

一、強化人才培訓，提高綜合素質，培養新型人才，不斷發展壯大人才隊伍。

一是實施干部素質提升工程。首先，堅持全員培訓。強化中心學習組和干部職工每周政治理論學習做到經常化，并不斷豐富學習形式和內容，增強學習效果。其次，堅持專題培訓。緊緊圍繞縣委中心工作和重點工作，采取請進來、走出去培訓等方式，在浙江大學、北京大學等高等院校，2007年以來，共舉辦專題培訓班36期，培訓干部4540人次；邀請省內外知名專家學者舉辦專題輔導講座18期、培訓各類干部7500余人次；今年，已探索舉辦了兩周一次的“周末大課堂”講座6期，培訓副科級以上實職領導干部2760余人次。圍繞主導產業發展，組織各級干部到現代農業發展項目、新農村建設、基層組織建設綜合示范點上參觀學習50次5000余人（次）；二是實施農村實用人才培訓工程。實施農村優秀青年或民選村干部學歷提升工程。從2007 1

年以來，已對230名農村優秀青年和村干部進行了提升學歷培訓；利用農村黨員干部現代遠程教育，實施農村萬名黨員培訓工程。有12600多名農村黨員的“雙帶”能力普遍提高，其宗旨意識明顯增強。此外，還實施“陽光工程”、“雨露計劃”、“綠色證書”培訓等培訓計劃，培訓新型農民28000多人，開展農村勞動力引導性培訓近40000人次，實現農民工就業轉移14500余人次。三是實施專業技術人才培訓工程。重點是對事業單位的專業技術人才進行業務培訓。縣醫院安排10多名醫務人員到浙江省第一人民醫院進行業務學習。教育系統實施“萬名城鎮教師支援農村學校計劃”，4年來，共有489人次的城鎮教師到邊遠學校支教,有效解決了城區學校教師超編與邊遠學校教師短缺的矛盾。同時，教育系統選派19位校長分兩期到杭州、深圳參加了2010年現代名校教學管理暨品牌建設交流研討會，選派109名校長在西南大學進行了為期一周的培訓，選派17名寄宿制工程學校校長參加了全省農村寄宿制校園安全專題培訓，組織中小學教師教育技術能力遠程培訓6期培訓人數3441人。

二、加大掛職鍛煉力度，磨練意志品格，增強工作能力，提高工作水平，鍛造一批干事創業人才。

一是選派干部到基層掛職鍛煉。堅持把干部放到困難最多、矛盾最復雜的地方去實踐鍛煉，通過參與重點工程項目建設、現代農業發展和新農村建設，使干部意志在困難中得到磨練，本領在實踐中得到提高。近年來，已選派150名年輕干部到鎮（鄉）和企業掛職鍛煉；二是選派科級領導掛職鍛煉。先后選派20名干部到桐梓縣邊遠鎮（鄉）掛職鍛煉；三是選派年輕干部參與企業管理鍛煉。2009年來，先后分兩批選派30名干部到重慶工業園區掛職鍛煉，為培養企業經驗經營人

才奠定了基礎；四是選派干部互派鍛煉。從2008年以來，遵義縣全縣30個鎮(鄉)采取分別選派干部到鎮或村掛職鍛煉，截止目前已有70多名干部參加了為期1—2個月的互派掛職鍛煉。通過多種方式的干部鍛煉，進一步提高了干部的工作水平和工作能力。

三、創新選人用人育人新機制，搭建施展才能大舞臺，培養一批高素質人才隊伍，促進經濟社會健康發展。

一是建立開展高層次人才健康體檢服務機制。每年財政都拿出專項經費，為全縣604名有副高職稱且受聘的專業技術人員進行身體健康體檢，并建立身體健康檔案和工作績效檔案。二是建立農村實用人才服務聯系幫扶機制，采取政策傾斜、資金鼓勵、領導聯系幫扶等方式，著力扶持農村實用人才發展種養殖業。目前，結合“城鄉結對子、聯動共創建”、“農村政治思想教育”、“三項活動”等工作開展，3000多名縣直機關黨員干部深入農村，采取協調貸款、引進資金和項目等方式，幫助發展種、養、小型加工等項目150多個，幫助化解發展中土地流轉、糾紛調解等問題2000多個。三是出臺鼓勵農業科技人員帶頭領辦農業項目激勵政策，縣財政每年列支100萬元建立現代農業項目獎勵基金，今年，有459名農業科技人員或干部領辦現代農業項目，15864名返鄉農民工自主創業，返鄉創業項目5976個。四是建立高層次人才津貼激勵機制，對考核獲合格以上等次的高層次人才每月提供200元的津貼，激發高層次人才敬業工作。

四、加大人才宣傳教育力度，激勵人才干事創業熱情，營造風清氣盛的人才發展環境。

一是利用各級媒體加大人才工作和人才事跡的宣傳。主要利用《中國共產黨新聞網》、《大學生村官網》、《遵義日報》、《遵義縣通訊》以

及《遵義縣人才工作簡報》、遵義縣黨建網、遵義縣電視臺等媒體，大力宣傳人才開展情況，各級媒體采用遵義縣人才工作信息40多篇次。二是每兩年開展一次“十佳”和“奉獻基層標兵”評選表彰活動，每兩年開展一次“十大杰出青年”評選活動。已評選表彰“十佳”200名、“奉獻基層標兵”21名、“十大杰出青年”40名。三是向上級積極推薦優秀人才。先后向國家、省和市各級推薦各類人才進行表彰，僅2009年我縣獲市級以上表彰的各類人才有107人次，從而激發了各類人才干事創業的積極性和創造性。四是以召開各種會議加大我縣人才工作的宣傳力度，以營造愛才、識才、聚才、用才的良好環境。

通過實施四項人培養工程，2006年以來，我縣人才總量由35407人增加到50691人。通過各類人才的努力，遵義縣經濟社會發展步入快速發展機遇期。至2009年，全縣地區生產總值由2006年的72.69億元增加到116.8億元，年均增長13.6%；財政收入由7.52億元增加到12億元，年均增長12.4%，地方財政收入達6.21億元，比上年增長23.2%；工業增加值由25.04億元增加到42.23億元，年均增長17.0%；糧食產量由52.84萬噸增加到66.88萬噸，年均增長6.1%；農民人均純收入由3111元增加到4800元，年均增長10.3%。

遵義縣委組織部人才科2010年9月21日

第四篇：著力構筑“精神高地”,提升發展“精氣神”

著力構筑“精神高地”，提升發展“精氣神”

貴州省第十一屆黨代會已經順利閉幕，然而，栗戰書書記題為《以黨的十八大精神為指引 堅持科學發展奮力后發趕超為與全國同步實現全面建設小康社會宏偉目標而奮斗》報告以及在畢節代表團的講話，充滿激情、富含感情、流露真情，字字鏗鏘有力、句句擲地有聲，讓人倍受鼓舞、深受啟發、倍感振奮。字里行間彰顯出五年來貴州在攻堅克難中奮起直追，取得的“貴州式速度”；句末段章描繪了奮戰五年，努力沖出“經濟洼地”，著力構筑“精神高地”，創出“貴州式精神”，打造“貴州新形象”，開啟貴州科學發展新征程的宏偉藍圖；通篇細讀總結出要始終不渝地堅持以黨的十八大精神為指引，堅持科學發展不動搖，堅定信心、乘勢而上、順勢而為，用好條件、抓住機遇、發揮優勢；承前啟后下要牢牢把握發展第一要務，走出符合自身實際和時代要求的后發趕超之路；思想高度仍然要以保持黨的先進性、純潔性為主題，全面加強和改善黨的建設，提高黨的執政能力，為推進歷史性跨越提供堅強保障。

“貧困，不是貴州永久的標簽；無奈，更不是貴州人的本質常態；貴州是一片充滿希望、前景廣闊的熱土，貴州人將在不甘落后、頑強奮斗中實現崛起!” 回望試驗區的開創之路，前不見古人，后不見來者。曾經長期陷入“越生越墾、越墾越窮、越窮越生”怪圈，曾被認為不適宜人類居住的地區，在黨中央、國務院的親切關懷下，在省委、省政府的正確領導下，在中央統戰部、各民主黨派中央、全國工商聯和試驗區專家顧問組的大力幫助和具體指導下，圍繞“開發扶貧、生態建設、人口控制”三大主題，經濟社會發展已經進入一個新的歷史階段，絕大多數農民脫貧和逐步使生態走向良性循環的目標已基本實現。近年來的跨越發展，更是讓畢節試驗區站在了改革開放和社會主義現代化建設的新起點，踏上了全面建設小康社會的新征程。十年磨一劍，霜刃未曾試。這把磨礪了20多年的劍，終于展現出刃若秋霜，芒勝金輝的出鞘之勢。

七星關區作為畢節試驗區的政治、經濟、科技文化和信息中心，作為試驗區“后發趕超”、改革創新的“沖鋒兵”，作為踐行“貴州精神”和“試驗區精神”，深入推進黨的建設新的偉大工程的“排頭兵”，迎來前所未有的發展機遇，具備了良好發展基礎，更需要著力構筑“精神高地”，才能凸顯出凝聚人心的核心價值、引領人生的理想坐標、啟迪心靈的精神生活，才能用精神作為引導，用精神作為力量，激勵全體黨員、干部轉變作風、服務基層、推動跨越，肩抗起重于泰山般的富民為民使命，樹立起堅如磐石的后發趕超信心；更需要提升加速發展“精氣神”，才能培育老百姓看得懂、聽得懂、喜聞樂見的“奮進、和諧、爭先、創優”的發展型文化，從而增強黨組織的內驅力，從而推動和支撐基層組織建設活動，激發干部黨員聯系群眾、心系群眾、情系群眾的干事作風，沉下身去真心察民情、耐心體民生、用心解民憂、誠心為民事，把每項工作都做成“民心工程”，“同心工程”。

一要“眼高手底”。用站在全社會經濟發展視角的高度，用建設和改革中積累的寶貴經驗財富，用深入到基層建設及其群眾生活文化的廣度，以栗戰書書記在省十一屆黨代會上的報告及其在畢節代表團上的講話為“導航舵”，以在創先爭優活動中開 2 展基層組織建設年深化發展型黨組織建設為引領，以七星關區開展的“部門幫縣、處長聯鄉、干部駐村”、“十項行動”、“百項任務”、“三問三解”等活動為抓手，抓班子帶隊伍，抓基層打基礎、抓服務創文化、抓素質建機制，在促進發展中凝聚共識、提振精神、鼓足干勁、形成合力。“從群眾中來，到群眾中去。”

二要“眼明手快”。找準目標定位，瞄準后發趕超，盯住跨越發展，以栗戰書書記在省十一屆黨代會上的報告及其在畢節代表團上的講話為“指南針”，“善走別人走過的成功之路，不走別人走過的彎路，敢走別人沒有走過的心路”，用迅速的行動抓住機遇貫徹落實各項發展政策，用加速的發展馬力全開提升“精氣神”，用高速的運作高效帶動經濟社會增長跨越，用成熟的思路果斷決策強化機制建設。

三要“眼急手穩”。以只爭朝夕的緊迫感，以時不待我的危機感，運用科學發展的前瞻性，創新改革開放的務實性，為七星關區新一輪的厚積薄發奠定堅持基礎，為加強黨的自身建設和推動社會經濟發展彰顯強悍生命力，激流勇進，既要“趕超”，又要“轉型”，既要沖上高地，又要強基固本，既要協調發展，又要和諧民生。“心急吃不著熱豆腐”，不能“丟了西瓜撿芝麻”，“眉毛胡子一把抓”。

路漫漫其修遠，將上下而求索。精神是支柱，落實是生產力。實現后發趕超關鍵在于“精神高地”的構筑，關鍵在于“精氣神”的高昂狀態，必須構筑“自覺自信自強、創先創新創優”的“精神高地”，“干”字當頭，沖出“經濟洼地”，總攻“絕對貧困”，全面實現建設小康社會的宏偉目標！

第五篇：091126構建人才高地之勢 夯實科學發展之基

構建人才高地之勢 夯實科學發展之基

中共靖江市委組織部

近年來，我市牢固確立“科學發展觀核心是以人為本”的理念，堅持把人才資源作為最具潛力、最可持續、最可依靠的發展資源，大力推進人才強市戰略，以服務園區建設、服務城市建設、服務新農村建設作為人才工作的出發點和落腳點，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才制度優先創新，充分發揮人才隊伍在推進跨越發展中的主力軍、主引擎作用，為全市經濟社會實現“模式更優、速度更快、質態更好”的科學發展提供了強有力的人才支撐和智力支持。目前，全市擁有各類人才11.97萬人，萬人人才擁有量1800人，獲國家政府特殊津貼5人，省級以上有突出貢獻的中青年專家4人，全市建成省級以上院士科研工作站2家，博士后科研工作站6家，工程技術研究中心9家，科技企業孵化器1家。全市人才開發專項資金已擴大到1400萬元，各人才工作部門實際使用1525萬元。

傾心育“人”，全面提升人才素質

按照黨管人才原則，強化對人才工作的組織領導，將人才工作置于推進科學發展、實現又好又快的大局之中通盤考慮，努力做到人才總量與經濟社會發展目標相適應，人才結構與經濟結構調整和主導行業發展相適應，人才素質與經濟社會協調

發展相適應，人才培養機制與人才成長的特點相適應，不斷優化人才工作格局。根據各類人才的成長規律，以提高創業、創新、創優能力和開闊眼界、開闊思路、開闊胸襟為目標，不斷加強人才隊伍的能力建設。一是圍繞提高引領科學發展能力，實施黨政人才“511工程”。先后組織50名黨政干部報考國內碩士學位，組織35名黨政“一把手”赴新加坡進行港口城市規劃與建設培訓，組織148名后備干部參加南京大學MPA課程培訓，選送10名年輕干部到澳大利亞攻讀物流、城市規劃碩士學位，選送100名干部到浦東、江陰、蘇州高新區等地掛職鍛煉，著力加強理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光，全面提高他們的領導水平和執政水平。二是圍繞提高經營管理能力，實施千名企業家培養工程。以“靖江市企業家協會”為依托，實施千名企業家培養工程，與南京大學等院校聯合舉辦高層次人才專題培訓班、MBA高級工商管理研修班，開展中高級職業經理人論證培訓，組織企業家赴國外學習考察，通過建立市場化、外向型培養機制，著力打造具有戰略開拓能力、現代經營管理水平的新一代企業家隊伍。三是圍繞提高創新攻關能力，實施專業技術人才“441工程”。在科教文衛4大行業，重點培養科技攻關、名師名教、文藝創新、特色學科等40名學術帶頭人和100名左右優秀青年拔尖人才，并組織優秀專業技術人才赴德國、英國等國家學習交流，著力提高持續創新和科研成果轉化的能力。四是圍繞提高現代生產操作技能，實施技能人才“金藍領”工程。設立技能人才培訓專項資金200萬元，-2-

推進市場緊缺型和特色型技能人才培養基地建設，對獲得高級工以上等級的技能人才給予獎勵，并率先在全省推進企業技能人才現場評價鑒定工作。五是圍繞提高富民創業能力，實施“四能型”科技致富帶頭人培育工程。與揚州大學聯合培養300名能創新創業、能富民惠民、能管理事務、能美化環境的農村科技致富帶頭人，努力培育一批能夠帶領農民發展致富的新型農村實用人才；以“綠色證書培訓工程”、“科技致富戶培訓工程”為載體，以接受新理念、學習新知識、掌握新技能、開拓新市場為目標，培訓農村實用人才3.6萬名。通過因材施教，分類培養，達到了人才知識結構隨著發展方式的變化而優化、人才干事能力隨著發展要求的提高而提升的效果。

誠心引“人”，著力打造人才高地

從靖江所處的發展階段和綜合環境出發，以柔性引才為主渠道，依托產業、項目、載體吸引人才，匯集精英。在公共服務領域，推行“雙聘”制度。聘請專家成立城市建設咨詢委員會、產業發展咨詢委員會兩個領域政府“智庫”，對政府重大決策進行咨詢、論證。同時，作為全省試點，面向全國公開招聘專業性較強的聘任制公務員，提高公共管理水平。在經濟發展領域，建立“一個聯盟、三個中心”。“一個聯盟”即由市委市政府牽頭，以100家重點骨干企業及高新技術創業園為主體，以155所高等院校、科研院所、大企業大項目研發機構為依托，建立產學研區域戰略聯盟，目前已簽定合作協議186項，柔性

吸引院校高層次人才550名；“三個中心”即建立科技創新服務中心、高新技術創業服務中心、國外智力引進中心。結合產業特點，組織小型化、專業化科技成果推介會6次，企業院校行活動8次；圍繞特色支柱產業，邀請10位各行業首席專家舉辦5大行業發展高層論壇；征集各類項目需求信息268項，并建立了人才項目信息庫；邀請62名高校科研人員到對口企業掛職；實施引智項目36項，其中省級立項8項。建立院士工作站2家，博士后科研工作站6家，以科研載體吸引匯聚高層次人才1560多名。與此同時，通過在日本、德國建立海外留學人員工作站，組織“海外游子故鄉行”等活動，引進海外高層次人才35名；分行業組織規模企業、教育衛生機構等赴外省市開展人才招聘活動38場次，與江陰聯動舉辦大型人才交流會4次，共引進高層次人才161名，外市籍本科人才2634名。全市人才集聚速度進一步加快，人才隊伍結構進一步優化，人才高地優勢進一步凸顯。

拴心留“人”，不斷優化人才環境

堅持用事業留人、用感情留人、用環境留人，切實營造人才輩出、人盡其才的政策環境、服務環境和輿論環境，使人才充分感受實現價值的自豪感、創新創業的成就感和貢獻社會的榮譽感。一是建立完善人才政策體系。先后出臺《靖江市高層次創新創業人才引進工程實施意見》、《引進和用好優秀人才暫行辦法》、《關于實施靖江市高層次人才培養工程的意見》、《關

于實施新農村建設“四能型”帶頭人培育工程的意見》、《靖江市科學技術進步獎勵辦法》等18個有關人才引進、培養、使用、激勵等方面的政策文件，形成了吸引人才集聚的良好政策環境。二是拓展優秀人才發展空間。注重吸收優秀人才加入黨組織和各類學術團體，16名優秀專業技術人才走上領導崗位，580名優秀人才加入學術團體，228名被推選為市人大代表和政協委員，152名被吸收為中共黨員，為優秀人才提供了豐富的發展空間。三是全力優化服務人才環境。每年發放圖書資料補貼60多萬元，對在職獲得學歷、學位晉升的費用予以報銷；發放優秀人才“優診卡”，組織高層次人才健康體檢960人次，組織優秀科技人才外出休養18次；建立百名柔性引才專家庫，在重大節日走訪慰問專家，幫助解決子女入學、住房、戶籍等實際問題，舉辦專家沙龍，加強與專家的交流溝通。四是重獎激勵各類優秀人才。設立“科技進步獎”、“創新創業科技人才獎”、“十佳優秀科技工作者”等獎項，每年召開全市綜合表彰大會，98名優秀科技工作者被嘉獎，14 名企業負責人被授予“功勛企業家”、84名企業負責人被授予“明星企業家”稱號，并分別給予了金質、銀質獎章和10-100萬元的獎勵。五是全力營造良好社會環境。每年舉辦人才工作宣傳月活動，在全社會大力宣傳人才引進、培養、使用等方面的政策措施，宣傳各類優秀人才發揮作用的先進事跡，激發各類人才更好地發揮作用，在全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

放心用“人”，充分發揮人才作用

從搭建人才發揮作用的平臺入手，充分凝聚廣大人才的智慧和力量，激發人才的創造活力和創業熱情，促使人才成為科學發展的“助推器”、科技創新的“源動力”和產業轉型升級的“催化劑”。一是充分發揮黨政人才的引領帶頭作用。確立以發展為核心的用人觀，加大選賢任能力度，抓住領導干部這個“第一資源”的核心資源，調優配強“一把手”；實施《黨政干部晉升職級及非領導職務試行辦法》，采取“升官不挪位”的辦法，對219名干部晉升職級或非領導職務；通過“雙推雙考公示制”，公開招考市管后備干部230名；組建“和諧靖江工作隊”，選派年輕干部到基層一線和發展前沿參與重大工程、項目建設、城鄉拆遷，為優秀人才提升能力、脫穎而出、施展才華提供了廣闊舞臺。二是充分發揮專業技術人才的創新創優作用。積極打造人才創業創新載體，投資1億多元建成省級高新技術創業服務中心—靖江科技創業園，25家企業進園創業，在孵項目38項，吸引3名海歸留學生在園創業，其中4個高科技項目申報了國家、省中小企業技術創新基金。以提高企業自主創新能力和核心競爭力為目標，鼓勵和支持企業建立產學研基地，創辦技術研發中心和工程技術中心300多個，新揚子造船公司和江蘇亞星錨鏈有限公司還分別在上海、香港投資設立了研發機構，有力增強了企業的自主創新能力。三是充分發揮農村實用人才的富民創業作用。組織相關人才積極服務“三

農”，扎實開展農民需求的種植、養殖、養護等實用技術培訓和多個類型的創業培訓班，大力促進農業增效和農民增收。通過技術傳、資金幫、項目帶等途徑，培育了一大批“田秀才”、“土專家”、“新農民”。在他們的帶動下，全市建成葡萄、大蒜、西甜瓜等8個農業科技示范園區，成立10個農民種植養殖專業協會，有效推進了社會主義新農村建設和城鄉一體化進程。此外，以科普示范市創建、科技文化衛生“三下鄉”等活動為平臺，組織各行業專業人才進行技術推廣和技術咨詢，積極為工農業科技進步和廣大人民群眾服務，先后開展學術交流和技術服務活動318次，舉辦科技講座182場、學術報告會215場，為企業提供技術咨詢164次，受到了企業和群眾的普遍歡迎。

2009年11月