第一篇：公共部門人資

人資0902 張劍宇

2203090249

1．我國干部公費出國考察能考察到什么?

干部公款出國，名義上無非考察、學習、研討等，但實際上，不少考察團“借考察學習之名，行吃喝游樂之實”；有的考察為輔，游玩為主。關于這一點，從考察團在國（境）外的行程和時間安排上不難看出：多數行程安排在各大城市、各觀光景點之間，接待考察人員的是專業旅游公司，而非政府機構、大型企業或民間機構；整日與他們打交道的是導游小姐，而不是專家學者或政府官員。他們考察的是名勝古跡和風土人情，而不是先進技術和管理成果；他們回國后談論最多的話題不是學習收獲，而是何處的風景最優美、何處的賓館最豪華、何處的娛樂最瘋狂，甚至是何處的小姐最性感、何處的賭場最刺激，等等。更為嚴重的是，有的干部甚至借出國考察之機貪污受賄，或者探察地形、轉移贓款、預留后路。

2.為什么會在公共部門出現這種現象？

按照中國的國情，出國考察在許多時候是一種待遇，而且是一種“合法”的待遇。于是，某些領導每年都出國考察那么一兩次甚至更多。于是，有的地方就將取消這一待遇作為“處罰”的手段，比如，出現拖欠教師工資及農民工工資，地方領導不準出國；出現欠繳社會養老保險金，國企領導不準出國。福利是人人可享的，而待遇與福利的差別，就在于待遇是只有少數人可以享受的，是有職務、級別等門檻的。出口考察“淪為”待遇，正是因為有特權存在。

3.公共部門員工培訓如何做好培訓需求分析？

組織分析：根據組織長期目標，短期目標、經營計劃判定知識和技術需要

將組織效率和工作質量與期望水平進行比較

制定人事接續計劃，對現有雇員的知識/技術進行審查評價培訓的組織環境

任務分析：對于個人工作，分析其業績評價標準、要求完成的任務和成功地完成任務所必需的知識、技術、行為和態度

人員分析：通過使用業績評價，分析造成業績差距的原因

收集和分析關鍵事件

對員工及其上級進行培訓需求調查

第二篇：人資月度工作總結

篇一：人力資源部月度工作總結

篇二：人力資源部2013年5月份工作總結

人力資源部 2013年5月份工作總結

人力資源部在2013年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結如下：

一、招聘方面

1、我部門本月與智聯招聘、前程無憂兩大招聘網站進行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網站各自的服務項目之后，最終達成了合作協議。

2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網頁的具體宣傳版面的設計工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進入正常的網絡招聘工作階段。

3、我部門每周都對新合作招聘網站及以前合作的燕趙人才網、唐山人才網這四個招聘網站進行日常的網站運行、職位更新、應聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。

截止到2013年5月31日，本月非網絡、網絡招聘數據統計如下：（1）本月非網絡招聘人員：0人

本月網絡招聘人員：0人（2）本月新開通的兩大招聘網站簡歷投放人數統計如下：

4、本月無入職人員，但面試了兩位應聘電工的人員，目前正在工程部試用。

5、本月應廢家電、廢塑料、安環部招聘申請，發布了3起內招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。

二、培訓方面：

1、本月共組織了4次培訓，具體培訓內容如下：

2、本月度四次培訓存在的問題：（1）一直未將培訓考核納入整個培訓體系，培訓效果僅是通過培訓課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學員對培訓內容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓是否提高了相應參訓人員的工作效率。

（2）培訓所需硬件設施（電腦）曾在培訓過程中出現問題，導致講師授課出現多頻次中斷，使培訓課程現場氣氛下降。

（3）部分員工提出培訓方式單一化，培訓內容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內容。（4）部分員工反應講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產生注意力不集中現象。（5）員工參訓意識不強，參加人數每場都很少。

3、對于培訓存在的問題改正措施：（1）建培訓考核，將培訓考核納入整個培訓體系，使每期的培訓落實到實處，真正達到預期的培訓效果。

（2）加強培訓所需硬件設備維修，每次在培訓開始前都認真調試好各種設備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現故障。（3）人力資源部將根據員工提出來的建議，在課間穿插點小游戲，小互動環節，增強課堂氣氛。

（4）提前與講師溝通好培訓內容與培訓時間，并合理安排整個培訓（5）需主管領導給各部門經理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓。若有工作安排，需向部門領導請假，部門統計后交予人力資資源部。

三、薪資福利方面

1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。

本月份個別員工在薪資級別方面發生了變化，并擬稿了安環部3名員工的調資申請。

2、五險一金人員增減變化表、數據申報的填寫表及數據的核算。只待下月去勞動局申報。

3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。

四、勞動關系管理方面：

1、本月結合各相關部門完成了外來用工人員的相關管理制度文件的擬稿及培訓內容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨詢多個勞務派遣公司，確定勞務派遣用工形式，經過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規避用工風險，所以暫時未簽。

3、本月離職人員手續辦理。（張椿雷）

4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。

5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，并電子存檔。

6、離職員工保險手續的辦理（羅洪海）。

五、其他基礎人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發）

2、各部門員工加班/值班、休假統計表；

3、月度人員統計、變動分析表 ；

4、月度保險月報表、保險每月匯總表 ；

5、月度人工費用分析表（工資對比分析表）；

5、組織架構圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作總結

人事部工作總結

從2012年12月，公司正式投產以來，人事部在公司的領導下，各項工作得以順利實施，較圓滿地完成工作任務。現將人事部前段時間各項工作匯報如下：

一、人力資源分析

1、公司人力資源狀況

分析：員工級人員學歷普通偏低，需要加強對整體人員進行專業技能、企業文化的培訓，讓員工感覺到公司的發展前景和發展規劃，為員工創建一個和諧、輕松、愉悅的工作環境，加強員工的歸屬感和責任心，并能長期為企業做出貢獻。

人事部作為人送的選送部門，在招聘時，需考慮到學歷的重要性外，專業技能也要考慮，另外，在用人、育人機制上，應努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應公司快速發展的需要。

二、無工傷情況，出現一次泵車工作事故，生產部己做出方案，加強安全操作意識，防范不安全事故的再次發生。

三、適應公司戰略和員工個人發展需要，注重人力資源開發與培訓工作。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，本部門制定了培訓方案，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作。

1、對新進員工進行入職培訓，從公司發展歷史和現狀、流程、企業文化、廠規廠紀等角度對新員工進行了培訓。

2、按照培訓計劃，組織相關管理人員對各部門培訓了《混凝土相關專業知識》、《檢驗流程及標準》、材料部物料領用等培訓，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。3公司選送人員參加《內審員》、《質檢員》、《實驗員》資質培訓二次。

四、2月起開始著手進行績效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業績，激發員工的潛能和工作熱情。

公司通過實行績效考核管理制度，將考核結果與提成工資、年終獎金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動性，形成了爭先創優的局面。人事部將考核結果每月公布出來，做到公平合理的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，并為公司員工提供一個發展平臺，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的管理隊伍。

五、無消防安全情況

六、后勤保障情況（飯堂、宿舍）：飯堂方面：根據員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。

七、做好人事部的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理社保。

2、通過各種渠道及時招聘，以滿足各部門人員需求。

3、為公司新招聘的員工辦理入職手續，辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

4、及時計算員工扣除的各項費用并進行張貼。

5、及時完成公司員工的人事檔案整理工作。

6、對日常辦公用品的領用要嚴格按以舊換新制度。

7、加強人員的甄選、晉升、調動工作。

8、各項會議的安排工作。

9、編寫和下發各種制度，并監督完成。

10、完成公司領導臨時指派的其他工作任務。

八、存在的不足

成績的取得離不開總公司領導的正確領導，也離不開各部門的大力協助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題。

1、對人員需求計劃分析、評估不到位，人員流動頻繁；

2、加強培訓工作。

3、

第三篇：人資行政管理草案

人資管理和行政管理工作規劃（草案）

一、組織結構

待定

部門配置

待定

行政人事部設置

行政人事部四部分職能：

總經理助理：協助總/副總經理完善公司發展戰略，制定企業經營戰略和人力資源招聘任用機制，推動各部門工作銜接和協調發展。

辦公室：服務于總/副總經理，文件收發和傳達，組織會議，客戶接待。人力資源：人資規劃、招聘、培訓、績效考核、勞動關系和薪酬管理六大模塊管理與操作。

行政：公司管理制度貫徹執行，內務外聯事務辦理協調，資產、總務管理等。行政人事部經理（總經理助理）1名

人事主管（兩年以上經驗）1名

行政助理2名

前臺1名

駕駛員2名

二、人力資源管理

1、新員工入職

新員工首先到人力資源部報到，辦理入職手續，進行新員工培訓，培訓完成后到工作部門報到。

員工檔案電子版即時更新。責任人：人事主管

2、招聘

以網絡招聘為主，輔助現場招聘、員工介紹、外協等招聘方式，招聘前必須經過人才需求評估審核，首先考慮內部調動和員工競聘方式解決。

內部招聘：平調，升職。

崗位競聘：崗位要求，專業技能要求，考評要求：管理和執行職能測評，分解計劃，分配任務能力。

責任人：行政人事經理

3、培訓

制作員工手冊。責任人：行政人事經

理

制作一套培訓課件，以新員工為主要對象。責任人：行政人事經

理

新員工培訓內容包含公司和產品介紹、企業文化、規章制度和管理審批流程，培訓考核合格后派到工作部門，經部門內培訓后正式上崗。責任人：人事主

管

4、勞動關系

新員工入職1個月內簽訂勞動合同。責任人：人事主管

合同簽訂前必須經過人才評估程序，經一般員工體檢合格后正式入職。

人才評估：由人事部、用工部門和主管副總經理進行評估，包含個人部分：

基本資料，自我評價，職業愿景，專業資格，評估指標：全局觀念，計劃能力，溝通技巧，培養和輔導能力，管理和執行能力。評估方法：對話，聚焦，調查，研究，決定，人力資源部績效權重30%。

《人才評估表》責任人：行政人事

經理

員工體檢：一般行業用工標準，血常規、心電圖、肝功能等常規項目，預防

心臟病和傳染病患者加入公司。責任人：人

事主管

體檢事項和規范責任人：行政人事

經理

5、員工發展和晉升機制

建立員工星級制度，評選季度最佳員工

進入人才評估程序

崗位晉升，薪酬晉升

6、績效管理與績效考核

平衡積分卡和KPI指標綜合，定性指標向定量指標轉化。

員工類型等級比重，工作內容執行權重。

工作計劃（文件）考核比重20%。

績效總分值低于60分或連續第二月低于70分，績效工資取消發放。

責任人：行政人事經理

7薪酬福利體系

結構工資制

分等級階梯式薪酬方案

福利：節假日現金補貼、禮品、生活必需品、組織旅游和文體活動

部門經理及以下員工，五月累計績效分數達到420分，薪資提升一級。

責任人：行政人事經理

三、行政管理工作

1、企業文化建設

企業簡介、商業模式和組織結構

員工手冊

制作一套培訓課件。

季度最佳員工

企業信息欄設計

員工去向

2、資產管理

資產流程管理

設備、設施采購、領用、變更、折舊、淘汰、更新過程中，完善報告、審核、審批流程，行政部參與所有固定資產和辦公耐用品的審核和存檔。

責任人：行政人事經理

資產管理控制

導入資產管理控制程序，建立文字檔案資料冊，和電子檔案，對公司所有資

產類物品貼置標簽，標明時間、部門、責任人，變更過程中檔案即時更新。責任人：行政專員

電腦管理卡

3、考勤和休假管理

行政人事部統一進行考勤，月初統計上月考勤卡和休假單，考勤卡遺漏處由

該部門經理（總/副總經理）給出解釋。責任人：前

臺

請假審批流程，請假不是通知，打電話通知一聲不能視為準假。部門經理有

義務進行部門內部考勤，部門經理在崗和可聯系的情況下，不允許員工越級向上

一級請假，行政部核實情況，有造假環節按賞罰條例進行處罰。責任

人：行政助理

員工因工離崗需要離開公司的，必須在前臺登記，離崗時間應和處理事項適

宜，行政部進行核實，不明離崗者，按曠工處理。

責任人：前臺

請假審批流程，假期分類，加班和曠工管理流程

4、外聯事務管理

證照年檢、申辦、管控

工商（商標）、行政、勞動、社保、財政、稅務

法務事件處理

合作單位往來信函

項目分析報告，招投標資料

5、費用管理

全公司辦公費、招待費、差旅費、通訊費

預算、季度預算、月度預算，月度報表，報表

費用審核，非行政部人員產生行政費用報銷必須經行政人事部審核通過。行政費用單據存檔：內部申請報告或用款審批單，外部發文，費用票據。責任人：行政助理

6、后勤總務

房屋租金、網費、電費，安全設備，環境設備，車輛

7、行為規范

儀表、儀容、行為、舉止

語言、社交規范

安全衛生環境

7、員工活動

行政人事部和基層工會組織，一般安排在星期六（無會議安排），全員參加。

四、機制、流程管理（總經理助理）

1、權責對等

原則上，有多大權利，需要承擔多少義務和責任。

權利和義務以崗位職能劃分，要求“在其位，謀其政”。

明確管理員和辦事員責任，管理員在管理的基礎上辦事，辦事員在辦事的基礎上管理。

工作責任，工作計劃需要逐級分解，逐級承擔。

2、強化經理職能

沒有足夠的權責，做不出足夠的計劃安排，不能稱其經理。

經理的計劃應布局到部門所有人員和所有工作場所，組織安排，實施事項，要求達到“你的人在什么地方，持什么心態，做什么事；這件事在你心目中什么位置，占多少比重??”

3、員工流動和非正常減員

重視員工牢騷，完善管理機制。

公司全體員工管理歸口行政人事部，用工部門辭退和調整人事安排通過行政人事部。

主動離職員工務必經行政人事部核實原因，進入人才評估程序，需要留任的調整崗位繼續任用。

4、越級管理和越級匯報

團隊，是指等級有序、協同工作、目標一致的人群。

員工不服從主管，主管不服從經理，員工、主管、經理都向同一領導匯報工作，請示工作安排，不是團隊。

一個領導管理各級別員工，接受匯報、審批、安排工作，公平的原則難以保證，細節的安排難以全面顧及，責任死角難以避免。

5、會議管理

例行會議與會者應提前安排日程，避免缺席。

需代理出席的自己找好代理人，權責自行承擔。

會議要有決議，決議事項確定責任人。

會議記錄和會議紀要。

6、部門整合經理缺位的部門，計劃管理部分同樣缺位，有兩種整合辦法。

副總經理兼任：編制部門工作計劃，完善事項和人員安排。

部門合并：部門可設組。

7、工作計劃管理流程

工作計劃不是設想，要能具體實施；也不是方案，不需要操作步驟。

制定工作計劃的原則：對上負責，切實可行、集思廣益、突出重點、防患未然。

工作計劃包含：單位名稱、時限、部門、崗位、計劃內容、編制人和編制日期。

計劃內容包含：時間、地點、事項、責任人、協辦人，事項要有任務、目標、要求、措施和辦法。

工作計劃格式設計

工作計劃考核，績效比重15%。

8、費用預算和結算

部門預算，項目預算

月度費用報表，季度費用報表、費用報表

起草人：趙鑫

2011年3月21日

第四篇：人資演講稿

尊敬的各位領導、各位評委、親愛的同事們：

大家好！

我是人力資源部的楊海燕，平時大家都親切的叫我小楊。今天我很榮幸能夠有機會站在這里抒發心聲，為大家作“我因鴻賓而驕傲，鴻賓因我而精彩”的主題演講。

時光匆匆，小楊進入鴻賓這個大家庭已經快滿一年了。一年，在人生的舞臺中只不過是一段小小的插曲，然而彌足珍貴的是我有幸和在座的各位一起見證著鴻賓的日益進步和發展。在酒店領導和全體人員的精誠協作及奮力拼搏下，酒店日趨完善，昂首闊步邁入了酒店服務業升華發展的新軌道，成為了畬鄉景寧一道靚麗的風景。這些種種都讓我為自己是這個大家庭中的一員而感到無比榮幸！鴻賓和世紀鴻賓所取得的驕人業績更讓我覺得驕傲和自豪！

鴻賓大酒店在2007年就被評為二星級旅游飯店，還獲得了市級青年文明號單位的榮譽。酒店一直至真至善、追求卓越，使得酒店菜肴和服務品牌在全縣享有盛名，是景寧人酒店消費的首選之處，更成為畬鄉景寧名副其實的餐飲業龍頭。

我們世紀鴻賓同樣也是成績斐然，酒店全體人員一向務實求真，在酒店管理層的帶領下，順利完成一次次重要接待，并一次次取得突破。尤其是在對省委趙書記的接待過程中酒店表現出的專業和完善，得到了各級領導及趙書記的認可和鼓勵，趙書記臨行前握著我們葉總的手說：“要充滿信心，振奮精神，把企業做得更好！”這樣一句鼓舞人心的話語真的讓鴻賓人十分震撼和感動，更讓我倍感自豪！當然，酒店在注重經營的同時也在不斷加強文化建設，努力強化員工的歸屬感。成功的籌辦一場場全員聯歡晚會還為員工集體慶生、盡力完善員工的福利設施，不但添置了員工閱覽室、更衣室、還在宿舍安裝了熱水器和空調，為豐富員工的業余生活還購置了乒乓球、羽毛球及象棋、圍棋等，積極營造和諧氛圍，努力想給員工更多的關愛，這樣的大家庭時刻都讓我體會著溫暖和感動。酒店給予的家庭般的關愛、親人般的溫暖是如此動人心弦，讓我真心為其驕傲！

今年是酒店評四星的關鍵之年，作為酒店幾百名員工中普通的一份子，我只是為酒店取得的累累碩果而興奮不已，并對鴻賓之家的光明遠景寄予我無限的祝福。當然，除了美好的祝愿之外，我想更重要的是要將滿心的感激和責任付諸行動。積極完善自己，認真工作。我會努力把職業當事業，視工作為生活。那樣便能好好的享受工作、享受生活。熱愛自己的崗位，專注于自己的“角色”，盡可能出色的表演就是我對酒店最好的回報。“在崗一分鐘，就要干好60秒”，工作要從“平凡的小事”和“簡單的瑣事”做起，我們要想工作上有成績，要想實現人生的價值，就要有認真負責的工作態度和高度的敬業精神。那么，平凡無奇的工作同樣可以變得色彩紛呈，同樣可以讓我們擁有美麗的人生。

作為大家庭的一份子我們要真正融匯到關心集體、勇于奉獻的行動中。用真誠的愛去呵護鴻賓之家，愛是拾起一團被人丟棄的的廢紙，愛是隨手關閉忘關的燈組，是擰緊仍在滴水的水龍頭，是用真誠的微笑迎接每一位賓客，愛是我們心中真正以店為家的情愫??我想

只要每名員工都從小事做起，將濃濃的真情注入到每個行動中，愛店如家，讓你，讓我讓每個人都融入這個美好的大家庭中，這個家也就會因為我們而變得更加精彩！

如今，我們全體鴻賓人一路走來，唱響我們最美的旋律。一路同行共同成長！攜起手來，踏一路陽光，灑一路歡笑。真情演繹一個又一個美麗的故事，用心描繪一道又一道亮麗的風景，我堅信鴻賓的明天將奏響最動聽的樂章！

人力人資部：楊海燕

第五篇：人資調查報告

人力資源調查報告

學 院：

班 級：

指導老師：

小組成員： 管理學院 工商08 劉維政 蘆靖文 蒲凌洲

延安遠鵬航空票務有限公司

人力資源調查報告

一、調查背景

本專業于2010-2011第二學年開設了“人力資源管理課程”，作為實踐項目，本班二十八個小組分別對延安市內的企事業單位進行問卷調查，本小組原本的調查對象為“西安海音企業咨詢有限公司”在延安的分支機構，但由于該機構的撤銷，導致我們的調查無法進行，最后，我們將調查對象調整為“延安遠鵬航空票務有限公司”。

本次調查采用了問卷調查的方法，主要目的是為了了解企業的人力資源狀況，為人力資源課程提供客觀、翔實的參考依據。

二、公司簡介

延安遠鵬航空票務有限公司地處延安市迎賓大道西端（長途電信綜合樓一層航空售票處），該公司是延安地區唯一一家國際航協指定的銷售機票公司，電腦聯網銷售全球各地國際、國內機票。該公司提供：國際、國內航班信息、時刻、價格查詢；電話、傳真、網絡機票預定；市內送票上門和全國機場取票等服務，支持電子客票，并專業提供散客拼團隊的打折機票、特價機票電話查詢、電腦訂位，隨時出票。

三、調查過程

我們通過網絡先期了解了該公司的一些基本情況，對其作了初步了解。進而通過實地走訪，對該公司員工進行了采訪調查。之后，再次通過其他途徑，多實地調查作了補充，充實了我們的調查結果。

四、問題分析

本問卷共有涉及九個方面的九十個問題，通過認真的訪問，我們獲取了可靠的數據，并作出以下分析。

1．企業人力資源結構

延安遠鵬航空票務有限公司是一家五十人以下的私營的從事服務行業的企業，其總資產不足壹佰萬元，規模和實力不是很大，大專以上高學歷人才所占比重極低，專業職稱人員更少，由于是私營企業，該公司管理人員所占比重極低，老板既是管理者。2．企業人力資源管理重視程度

該企業人力資源管理理念之滯后，并沒有專門的人力資源管理部門，企業高層領導人、其他部門對人力資源管理重視程度極低，基本靠招聘啟事招收員工。同樣的，企業員工對人力資源管理的重要性的認知度也很低。3．企業人力資源規劃

該企業沒有任何有關人力資源的規劃活動，在此方面雖然有所考慮，但并未建立，同時該企業人力資源配置缺員極多。4.企業人力資源招聘

該企業采用求職者毛遂自薦的方式進行人員招聘，通過面試甄選人員，但該企業從未做過員工競聘上崗的工作。通過我們的調查，得知該企業的招聘要求有：

(1)女性，五官端莊，年齡在20-25歲，身高1.60米以上；(2)大專以上文化，普通話，英語三級以上，會計算機應用；(3)有航空售票工作經驗者更佳。5.企業人力資源績效考核 該企業已經初步建立了自己的績效考核體系，但是還不夠健全，考核人員主要采用目標考核法對企業員工進行不定期的績效考核。該企業的績效考核偏重于業績方面，主要是為了員工工作的績效改善。即使不夠健全的績效考核，也取得了較為滿意的效果。6.企業人力資源薪酬管理

該企業已經建立了自己的薪酬管理體系，但是仍不健全。所有的崗位都沒有建立崗位任職資格體系，也從未做過工作評價方面的工作。該企業會定期進行企業薪酬調查工作，也會進行不定期的企業員工內部溝通工作，調查顯示，員工們對目前的薪酬形式即崗位工資加獎金加職務工資基本滿意。該企業中高層管理人員和基層管理人員薪酬組成中固定部分與績效部分的比例都為6：4，這些主要是參照同類企業經驗數據得來的。7.企業人力資源培訓管理

該企業也擁有自己的員工培訓體系，但是一直沒有制定統一的培訓計劃。該企業主要根據當前業務要求來進行員工的培訓需求分析，每年的員工培訓經費大約為企業工資總額的1%以下。該企業主要采用內部培訓的方式，高層管理者則主要通過工作實踐和自學來完成培訓。企業會定期結合員工的職業生涯規劃對員工進行培訓開發，也準備對員工培訓效果進行跟蹤和評價，只是缺少專業人士的指點。8.企業人力資源管理的其他方面

對該企業來講，招聘錄用、考核管理以及薪酬福利是目前工作的重點，該企業在考核管理和薪酬福利工作上做的還是相當不錯的，主要就是培訓與發展以及勞動合同管理方面的工作還有所欠缺。該企業通常是高層管理者負責企業的人力資源管理工作，人力資源管理工作為企業的適應變化做出了巨大的貢獻。該企業已經初步建立招聘錄用、考核管理、薪酬福利等方面的管理制度，其中薪酬福利已經使用了高科技信息系統。9.企業人力資源管理現狀

該公司所有的工作崗位都有詳細的書面說明，員工基本上對自己的工作量還能夠適應，但是一些員工認為該企業的人力資源管理僅僅只是做人事管理的瑣碎事情，沒有任何前途。員工有參加人力資源管理培訓班的愿望，希望能把人力資源管理工作做得更好。

通過以上的資料分析，我們發現延安遠鵬航空票務有限公司人力資源管理存在以下的問題： 1.用人制度不規范，職工流動性大，員工不可能有很高的忠誠度（小企業經營的狹隘的家庭觀念）。

2.一般內部溝通機制不暢。3.人力資源管理理念的滯后。4.缺乏科學有效的人力資源規劃。

5.人力資源績效考核體系不夠完善。人員考核無制度，不規范。6.薪酬管理體系不健全。

7.企業的培訓工作不到位，不重視培訓缺乏培訓體系，人員個人發展無目標。8.人力資源管理缺少規劃。

9.崗位職責不明確，一人多職，紅人現象。

10.人員招聘過程隨意，無系統性，不科學。引進人才較困難，引進機制有所欠缺。人員的年齡和知識結構構成不合理。

11.激勵措施缺乏科學性、規范性。

五、提出對策

1.建立專門的人力資源部，更新觀念，建立正確的人才觀。2.做好工作分析，制定有效的人力資源規劃。3.建立科學的人才選拔機制。

4.建立健全的績效考核體系，加強部門間的配合，調動廣大員工的積極參與。5.建立科學的分配制度，完善激勵機制，調動廣大員工的積極參與。6．加強員工培訓，激發員工潛能。

7.切實樹立“以人為本”的理念，站在戰略的高度，對人才進行再認識。完善工作機制，實施人性化管理。現代的人力資源開發和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，進一步加強與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎上培養人、使用人，實施人性化管理。建立科學、有效的激勵機制。

8.調動員工的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題。建立科學、合理的激勵機制，既可以調動員工積極性，又可以提高員工素質，同時還是形成良好的組織文化的有效途徑。案例中凱希應對餐館的整體薪酬體系進行重新科學構建，建立客觀實際、符合自身的薪酬框架，加大激勵力度。

9.小企業的人力資源管理有時候顯得更重要一些，因為小企業更多的是對人的管理，管理的質量直接影響企業的生存與否。現代的人力資源開發和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養人、了解人、使用人的要求，實施人性化管理。

10.建立多層次、多方位的考核體系為基礎，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰斗力的人力資源管理體制；以培訓為基礎，以人力資源的內部及內外交互流動為手段，建立起科學合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機制，從而建立起能夠充分發揮人力資源潛能的人力資源開發體制。

六、結束語

“延安遠鵬航空售票有限公司”是一家小企業，針對其自身特點，并結合小企業存在的相關問題，我們最后作出以下結論。

當前經濟高速發展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。

在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用。失去人的本源作用，企業生存和發展都無從談起。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。要是使企業獲取并保持競爭優勢 科學、有效的人力資源管理可以使我國小企業獲取并保持競爭優勢。為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差異化。”而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業獲取并保持成本優勢的控制因素。合理的人力資源規劃可以使企業將人力資源的數量和質量控制在合理的范圍內，從而節省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業人員配置達到最優狀態，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發員工的潛能，發揮能動作用，尋求節約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產成本；明確的職業生涯規劃、優秀的企業文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發展和企業的發展結合在一起，企業無須對員工進行嚴密的監控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業在市場競爭中處于價格優勢地位。其次，人力資源管理是企業獲取和保持產品差異優勢的決定性因素。企業產品差異優勢主要表現于創造比競爭對手質量更好的產品和服務，提供競爭者提供不出來的創新性產品或服務。顯然，只有企業實現了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創新能力的高素質員工，才能使企業持續地獲取和保持相對于競爭對手的產品差異優勢，使企業在市場競爭中始終處于主動地位。只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養人、激勵人，以及組織人、協調人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而提升企業的競爭力。

面對激烈的競爭和多變的市場環境，小企業想要實現新的發展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述小企業人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。要制定前瞻式的人力資源總體規劃，在觀念上要給予人力資源總體規劃以足夠的重視，企業的管理者應認識到它是整個企業戰略的重要組成部分，對企業有著極為重要的意義。人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。人力資源總體規劃必須適應企業經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規劃相結合，常規性和應急性人力資源規劃相結合，使人力資源的總體規劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業經營管理的調整而作出相應的變化，以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。管理者在編制人力資源規劃時，必須以企業未來的事業發展預測以及以這種發展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。加強對專業人才的培養。人力資源規劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統的職業培訓，加強專業知識的儲備，豐富專業技能，提高人力資源管理者的整體素質。

總之，小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。