第一篇：人資論文選題2017

人力資源管理專業自考本科畢業論文選題參考

1．淺析企業招聘存在的問題與解決對策

2．淺析我國企業人力資源管理中存在的問題與解決對策 3．淺析當前我國企業績效管理中存在的問題與對策 4．企業員工差異化管理模式淺議

5．國營企業（民營企業、中小型企業）人力資源管理問題及解決對策 6．淺談企業招聘存在的問題與解決對策 7．淺析企業員工流失的原因與解決對策

8．淺析我國民營企業績效評估存在的問題及解決對策 9．我國勞動力成本上升的原因及對策分析 10．淺議女性勞動力就業歧視及解決對策

11．淺析我國女性勞動力（女大學生）就業難的原因與解決對策 12．我國企業人員招聘存在的問題與解決對策 13．淺談企業員工招聘面臨的風險及其防范策略 14．民營企業人力資源開發面臨的問題與對策

15．中小企業（或家族企業等）員工培訓現狀與對策分析 16．淺談我國企業薪酬管理存在的主要問題與解決對策 17．國有企業（或民營企業等）的管理人員培訓問題淺析 18．淺析績效管理存在的問題及解決對策 19．淺談企業績效考核存在的問題與解決對策 20．淺談績效管理中的溝通問題及對策分析 21．淺析員工忠誠度問題與解決對策 22．企業員工忠誠度的影響因素及策略研究 23．淺談民營企業員工關系管理問題及對策 24．淺談企業員工激勵問題存在的問題與解決對策 25．當前我國企業員工激勵存在的問題與解決對策 26．知識型員工的激勵機制研究

27．企業中層管理者工作倦怠成因及對策研究 28．我國企業員工培訓的現狀、問題與對策 29．中小企業企業文化建設問題探析 30．中小企業培育核心競爭力問題初探

31．淺談中小企業員工流失的現狀、原因及解決對策 32．淺談中小企業人力資源管理存在的問題及解決對策 33．淺談企業績效管理的現狀、問題及解決對策 34．大學生求職簡歷中虛假信息的甄別 35．淺談企業招聘中虛假信息的甄別與防范 36．淺談我國企業員工培訓存在的問題與解決對策 37．中小型企業（人才）員工流失的現狀、原因與對策分析 38．我國大學生就業現狀及對策研究 39．中小型企業員工離職原因與對策分析 40．我國民營企業人力資源管理問題與對策初探

說明：上述選題僅供參考，考生可據此進一步細化或拓展選題。

第二篇：人資論文

存檔日期：2014年6月25日 存檔編號： wjy-rl-14k-12

連 云 港 師 范 高 等 專 科 學 校

論 文 姓 系 專 業、指 導

畢 業 論 文

題 目：美、日企業文化對于中國企業的啟示

名： 秦易成

科： 外語與經管學院

班 級： 11級人力資源管理

教 師： 王班超

連云港師范高等專科學校教務處 連云港師范高等專科學校畢業論文

美、日企業文化對于中國企業的啟示

姓名：秦易成 班級：11級人力資源管理

摘要：企業文化是一個企業的靈魂，成功的企業其企業文化也必然是成功的，成功企業的文化和該國的本土文化傳統有密不可分的關系。美國的文化是重視個人主義，自由平等民主，冒險開拓，富有創新精神，競爭意識。所以本國的企業文化更多的是一種開放式的文化。日本的文化就是重視忠誠精神，“家族”意識和強烈的團隊精神。親和一致的精神，不斷學習的精神。文化對管理的影響主要表現在重視經營理念和發揮團隊精神兩個方面。中國的傳統文化更加強調以人為本，以德為先；重視群體合作； 重視人和，主張和諧。中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，與美、日的企業文化有著截然不同的標簽。本文探討的是中國企業該如何借鑒美、日企業文化，從而建立具有中國特色的企業文化在在全球化競爭愈加激烈的今天，帶引企業走向成功。

關鍵詞：企業文化 日本企業文化 美國企業文化 啟示

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目錄

一、美國企業文化分析??????????????????????1

（一）美國文化與其企業文化的特點????????????????1

（二）美國企業文化的利弊????????????????????2

二、日本企業文化分析??????????????????????2

（一）日本文化與其企業文化的特點????????????????3

（二）日本企業文化的利弊????????????????????4

三、中國企業文化分析??????????????????????4

（一）中國文化與其企業文化的特點????????????????5

（二）中國企業文化的利弊????????????????????5

四、美日企業文化對中國企業文化建設的啟示????????????6

（一）中國的企業文化應該兼容并蓄????????????????6

（二）要重視創新意識的培養???????????????????6

（三）應重視社會效益和經濟效益相結合??????????????6

（四）應堅持企業制度化管理和人性化管理相結合??????????7

（五）應堅持團隊合作與發揮個人能力相結合????????????7

（六）要重視員工培訓，個人的成長????????????????7 結論??????????????????????????????7 文獻參考????????????????????????????8 英文摘要????????????????????????????9 2

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企業文化是企業在長期生產經營中形成的反映本企業自身特點的價值觀、經營哲學、行為準則、企業精神和企業形象等的綜合體。當前我國企業的文化建設，大體有如下幾種類型：一是在家族式管理的企業中，企業的領導人認為企業文化就是“以我為真理，以我為中心”，不需要系統規范的文化管理模式；二是那些規模尚可的中小型企業，他們更加重視產品的研發和利潤的增長，對企業文化的建設，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各個行業的翹楚企業，已經意識到企業文化建設的重要性，正努力和國際化接軌。通過對美國和日本企業文化的研究得到啟示，幫助中國建立具有自身特色的且包容日美企業文化優勢的中國文化。

一、美國企業文化的分析

“組織文化”這一概念是由美國波士頓大學組織行為學教授戴維斯在他所著的《比較管理——組織文化展望》中率先提出的。美國因此可以算是企業文化的鼻祖了。

（一）美國文化與其企業文化的特點

美國是一個由具有不同文化背景的外來移民所建立的多民族移民國家，這些移民者本身的文化相互融合，相互影響，使得美國的文化就具有了多元性和融合性，文化更開放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立國家。惡劣的天氣情況煉就了美國人的頑強拼搏，勇于挑戰極限的性格。隨后的發生的西部“淘金樂”和牛仔潮又體現了美利堅民族獎勵個人獨立創造文化特點。《幸福來敲門》中的男主角認為只要自己努力不放棄就一定可以獲得成功。這種“美國夢”就是一個具體的美國文化的表現。他們的文化還鼓勵人們去追求物質的享受。用未來的錢享受現在的幸福在美國很普遍。美國人甚至會看不起過得不如自己的人。美國文化是個人主義。美國人對于自身往往深信不疑，人生信條就是靠自己。這些美國獨有的文化特點創造了獨具美國特點的企業文化。

1.突出個人主義，重視自我價值

這是最具美國地方特色的理念。具體表現在美國實行短期的雇傭制，雇主和員工之間是雙向選擇的。雇主看中的是雇員能力而雇員只關心個人的利益。這點充分表現對個人價值和尊嚴的尊重以及對個人努力和成就的承認。由于信奉個人能力主義，個人職責就十分明確，任務的完成情況就很好評估，所以企業的獎勵也是針對個人的。

2.提倡競爭，鼓勵挑戰

正是由于美國人內心極強的個人主義，企業對職工的評價也是基于能力主義原

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則，加薪和提職也只看能力和工作業績，不考慮年齡、資歷和學歷等因素。這就引發了競爭，在各種競爭中，人人都需要奮起直追，來獲取更多的利益。因此，人們的能力和水平或商品的質量都會在競爭中提高。

3.勇于創新的冒險家精神

可以說沒有當年那些英國移民的汗水就沒有美國的今天。所以現在的美國企業更重視創新和冒險，對于有些錯誤和失誤往往就會很寬容。喬布斯領導下的蘋果就是因為創新而起死回生。老牌IT巨頭惠普因為不斷地創新才依舊保持在世界上前茅的科技企業。

4.硬性管理，制度大于人情。

美國的企業都會制定一套標準化的，分工十分詳細的管理制度和工作流程。就是為了使企業內部的員工能夠忠誠于企業，更完美的完成工作任務，給企業帶來較高的利益。美國的企業會根據需求的變化來決定雇傭員工的多少。在美國企業里，人和人之間只是簡單的契約關系，不講究人際情感。美國的許多大企業就是靠著硬性的管理度過了許多難題、危機。

5重視社會責任，支持社會公益

美國的企業都很有社會責任感，都會去支持公益事業。美國的立法部門還制定了許多有關企業社會責任的法律條款。他們認為這不只是一種商業行為，更是一種經營戰略，可以塑造企業形象。有些企業還設置了專門的機構來處理有關事務。

（二）美國企業文化的利弊

美國這種企業文化的優勢：由于美國重視契約規制，重視組織的結構和規章制度，所以組織機能具有普遍性，經營、責任、權限都是明確的；沒有企業支持創新，所以企業的革新力量比較強，遇到的阻力會比較少；因為美國企業常常保持緊張的氣氛，會不斷增加壓力，所以企業能快速的做出決定，對抗危機的能力很強；由于美國是多民族融合的移民國家所以國際化，跨國公司化在美國企業很容易出現。

美國的企業文化也不存在弊端：由于個人主義，美國企業勞資關系不穩定，轉職率高，造成技術水平低，質量管理較為困難；過分強調競爭，就會忽視集體的作用。有時會引發惡性競爭，破壞企業秩序；員工只按命令干事，導致分配、變動工作困難，對于多能力的工作會不適應，從而不能解決實際問題。

二、日本企業文化的分析

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雖然說企業文化這一理念是在美國提出的。但是確實在日本這一理念得到了很好的詮釋和發展。日本的許多企業都有著獨特的成功企業文化被世界許多國家的企業拿來借鑒和引用。

（一）日本文化與其企業文化的特點

日本是個島國，彈丸實地自然資源十分貧乏，卻又人口眾多而且還是地震高發國。日本人從小就有憂患意識和生存意識。日本也是世界上少有的單一民族的國家，在過去長期發展單一的種植業經濟，所以日本的文化就格外重視集體的力量、和集體智慧的發揮。后來來自中國的儒家文化和佛教流傳入日本，這些思想思想對日本文化有著非常重要的影響。其大和民族的文化傳統大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中國傳播過去的佛教以及中國的儒家思想組合而成。這體現了日本文化具有多元的融合性。相較于美國的自由民主，日本文化中有更多的教條約束，人與人之間存在尊卑關系。儒學的為人處事之道，對日本企業經營有相當的影響。日本企業職工還貫徹著“愛人者人恒愛知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的傳統文化還告誡國民要有希望民族昌盛的強烈愿望，極高的忠誠感、“家族”意識和強烈的團隊精神。以上種種導致日本的文化別具一格，具有特點：

1.注重團隊精神

日本企業文化的核心是尊重人、相信人，承認員工對企業的貢獻。日本企業信奉“以和為貴”以及忠誠的價值觀，普遍認為企業團體的和諧是最重要的。在日企，員工的福利相當不錯，逢年過節員工時常能收到公司發來的賀卡慰問。同時企業內部的配套設施都會很完善。團隊成員間時常會利用下班時間去聚餐聯絡感情。在日本為了維護這種團隊精神，日本企業發明了三種獨特的制度：終身雇傭制、工作豐富化、年功序列工資。職員的歸屬感因為終身雇傭制而得到增強；工作豐富化可以用來克服過分細化的分工而導致的崗位單調感。同時員工還能體會并理解到別人的辛苦從而增進員工間的理解溝通；年功序列工資制來解決由競爭引來的利益分歧。日本企業的工會也會在企業中發揮積極作用。日本企業會通過各種方法來不斷強化員工的集體主義意識和共同的價值觀。

2.淡化等級提倡民主參與管理的意識

在日劇里，我們常常能看到不管是部門里什么職位的員工，都是坐在一個大的辦公室中，沒有獨特的間隔分區。國內不同職業的工資存在的差異不會很大。日本的企業文化促進員工更多地關心和參與企業管理活動，強化職工的主人翁意識。企業還采

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取“職工建議制”，發動全體員工，進行頭腦風暴，集思廣益，獻言獻策。幫助企業朝著更好的方向發展。

4.注重對職工隱形知識的培養

日本經營者信奉“經營即教育”。日本企業教育的內容非常廣泛，職員上班的第一天起，就已經處于企業教育內了，其包括公司歷史、理念、價值觀、行為規范以及業務技能等。另外，日本企業員工之間，前輩與晚輩之間會相互傳授有關的工作經驗。這是日本企業文化所特有的。“喂飽徒弟，餓死師傅”這句成語在日本企業中一般是不成立的。這不光光是從企業利益出發，同時還兼顧員工自我實現的需要，使員工在接受教育中增長技能，實現成就感，把企業作為實現自己理想的地方，提高自身的奉獻精神。更全面的企業教育能使企業更具競爭力。

5.強調客戶滿意至上，服務至上

日本企業強調客戶至上，提倡以客戶為中心。日本企業和美國企業都是強調這一點的，但是美國企業是為了在激烈的競爭中，通過滿足客戶的要求并使之滿意而帶來的利益。是出于企業生存和發展的需要。日本則是源自于自身文化的要求。他們力求給每位顧客帶來賓至如歸的感覺。他們的經營之道包括高品質的產品本身以及售前售后的服務。

（二）日本企業文化的利弊

日本特有的文化所帶來的企業文化優點是：終身雇傭制導致勞資關系穩定，員工對企業有較高的忠誠度；由于勞資關系穩定，員工的滿足感就很強，人際關系就會和諧；工作積極性高，生產效率也高；不斷地學習培訓使得員工的知識技能水平普遍較高；組織靈活，適應性強。

但是日本的企業文化也存在一些弊端：日本的企業文化具有極強的本國色彩。有自己的獨到之處，不利于吸收其他國家的文化優點；過于關注團隊意識而忽視個人意識的表達；員工的晉升等待時間過長需要5-8年才首次評估，且還考評人際關系、團隊精神等，評價者對受評者的主觀印象對評估結果產生影響；企業就像一個大家庭，容易出現家庭內部對抗。

三、中國企業文化的分析

中國雖然是近些年才開始接觸“企業文化”這一理念。但是貴在我們國家有悠久的文化歷史積淀。國內也有許多杰出的企業文化案例被奉為經典。

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（一）中國文化與其企業文化的特點

中國的傳統文化經過幾千年的發展，已經形成了統一性與連續性；人文精神與民本主義；重群體輕個體；重人倫輕自然；講究“中庸”之道的特點。

傳統文化的統一性表現在幾千年來，隨著政治的不斷統一和語言文字，經濟生活的統一，民族的融合和凝聚力加強。延續性則在于對于文化的傳承、發揚和保護。

人文精神主要是體現在天人合一，即自然和人的統一。中國傳統文化一向宣揚“輕鬼神，重人事。”充分肯定人所具有的主觀能動性。民本思想則主要表現在“民貴君輕”的思想，肯定民為國之根本。主張君為民主，重視民生。

傳統文化中強調人對社會要承擔責任，為了實現群體的利益，可以犧牲小我。認為要有為集體犧牲奉獻的精神，人須服從與集體。

由于中國傳統的思想是以儒家思想為核心的。要就人要有很強的倫理道德觀念。重視倫理本為文化。提倡“仁、義、禮、智、信”。儒家還倡導和諧中求得統一的思想。不功不過的中庸之道就應運而生。

中國的企業文化具有以下特點： 1.推崇集體主義

這有利于培育忠誠的企業文化。在集體主義里，會以“我們”為中心，集體中的成員會接收到來自集體對他們的關愛和照顧，并會以對集體的忠誠來作為回報，成員對集體、團隊忠誠度越高，企業凝聚力就越強。推崇集體主義可以避免在個人主義中過分以自我為中心，還可以避免當團隊束縛自身或者利益受到影響時忠誠度降低甚至背叛集體的問題。

2.崇尚和諧

中國傳統文化特別推崇天人和諧的思想。在對天人關系的基本觀點上，中國傳統文化把人生處世的理想目標確立為“天人和諧”，儒家講究“和為貴”。重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統的和諧、穩定，在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經。

3.管理者講究以德服人。

中國傳統的治學理論認為修身齊家治天下。管理者要想領導好一個企業必須先從自身的修為開始。一個團隊是否團結、協作、有凝聚力關鍵是看上級；一個上級是否有號召力、吸引力、影響力，關鍵是看其人格魅力。古語云“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。任何一個管理者，要想有所作為，必須修身和正心，做道德表率，連云港師范高等專科學校畢業論文

著眼于全局，抑制、約束個人的欲望，創造良好的管理氛圍。

（二）中國企業文化的利弊

中國傳統文化中一些優秀的文化思想給企業文化帶來了積極地影響:1.重義輕利。儒家是思想是中國的主導思想，其倡導的三綱五常中就有“義”只一點。“君子愛財，取之有道”。這種重義輕利的價值觀對企業有著深遠的影響；2.以人為本，講究和諧。儒學主張“天人合一”，重視人在企業中的地位。3.誠信為本，薄利多銷的企業經營理念3.貨真價實，童叟無欺企業經營倫理道德。

當然，在中國的企業文化里出現了一些消極的現象。1.企業追求了利潤，卻忽視了社會責任。

目前大多數企業的文化中，擺在第一位的就是如何獲取利潤。但是這種獲取利潤的過程中，會伴隨著環境污染，生產資源浪費的現象，有的企業因為見利忘義引發了許多的社會問題。歸根究底，造成以上現象的原因就是企業忽視了社會責任。

2.“義”和“利”的無法達到平衡

儒家思想說“君子喻于義，小人喻于利”。傳統的文化中并不提倡去追求高利潤。“義”和“利”是對立的。這種觀念不利于經濟的繁榮和發展。不求“利”的企業無法生存下去，只求“利”的企業往往會拐入獲取不義之財的極端里。企業文化要樹立正確的義利觀。

3.重視群體忽視個體，缺乏創新意識。

傳統文化十分強調群體的作用，將個體之間也看成是一個有機整體。但是過分的強調就會忽視個人對于企業的作用。其實員工的個人能力在現代企業中也很重要。如果只關注群體就會使個人有想法都得機會表露出來。員工原來出色的個人能力也不會體現和發揮。員工慢慢地就失去個性，有了思維定勢，就不會再去力求變革創新。當企業真的打算變革時就顯得十分困難。最終整個團隊只會是一種表面上的和諧統一。

4.重視倫理關系，造成員工的盲從。

中國傳統的儒家思想就注重倫理，要求晚輩對前輩要畢恭畢敬的。這種論資排輩的倫理關系在員工搞好人際關系時是十分有益的。但是也不是前輩說的都是真理，都是正確的。員工要勇于提出質疑，不能事事都聽從領導前輩的。這會造成盲從現象，會使員工缺少創新意識，沒有創造力，企業就失去活力，上級容易會對下級產生專制，出臺的企業政策和制度的合理性也會大打折扣。

5.中庸之道使人放棄競爭，企業放棄改革。

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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好處。實際上就是不提倡冒險精神，探索精神，更不提倡進取精神。做人做事都要左思右想，左顧右盼。中庸的思想使企業缺少了競爭機制，員工更喜歡安于現狀，認為反正做多做少一個樣，那還不如多一事不如少一事來的省心。企業是由員工構成的，當大部分員工都隨大流很少有獨到見解時。企業內部自然不會有人來主張改變來使企業獲得更好的發展。

四、美日企業文化對中國企業文化建設的啟示

中國、美國和日本具有不同的歷史文化背景、不同自然資源和運行不同的政治體制。這些都使得三國的企業文化存在差異。中國企業雖然不能完全照搬美國、日本的企業文化，但是也能從中得到一些啟示。

（一）中國的企業文化應該兼容并蓄

中國傳統文化中有許多的精華之處，中國企業在建設企業文化時應該以本國傳統文化為基礎，吸納美日之長，為我所用，建設具有中國特色的企業文化。美國企業文化強調競爭與個人價值的重要性，重視創新必要性。日本企業強調團隊精神的建立，和員工知識技能的培養。中國傳統文化中的自強不息、人本思想、誠信為本、以義取利、博厚載物、和諧統一、律己修身、天下為公等思想，這些都可以通過一定方式融和在一起。

（二）要重視創新意識的培養

創新是目前企業獲得成功的捷徑之一。但是想要在大多數的中國企業里進行創新變革是十分困難的。其原因主要是在企業內部，員工受“中庸”思想的影響比較深遠。形成了思維定式，缺乏了創新意識和開拓精神，害怕失敗，怕會招致非議。而中國企業并不像美國企業對于犯錯是持寬容的態度，所以員工普遍害怕犯錯。這就需要中國的企業去營造一種鼓勵員工大膽創新的文化氛圍。對于一些錯誤和失誤持寬容的態度。建立一些機制去獎勵勇于創新的員工。來充分調動員工的積極性。還要明確責任制，領導主動承擔創新失敗帶來的主要責任，讓員工可以無后顧之憂的大膽創新。

（三）應重視社會效益和經濟效益相結合

目前，有許多企業“利”與“義”的天平開始出現了偏移。重利輕義就會引發許多社會問題。我國的企業過去都只是一味的重視經濟效益，對于自然資源、生活環境、社會現狀造成的負面影響并不關心。而在這方面日本和美國的企業則會重視社會效益

連云港師范高等專科學校畢業論文 的經營。企業會去參加支持或組織一些社會性、公益性的活動，來獲取更多的社會效益。因為他們認為良好的社會效益會帶來更多的經濟效益，更勝過做廣告。所以中國企業要學習他們。并將二者有機的結合到一起。既可以給社會帶來正能量，提升企業的原有形象，也能豐富員工的業余生活，增強他們對企業的認同感、自豪感。

（四）應堅持企業制度化管理和人性化管理相結合

日本是人性化管理的楷模。日本企業就像一個大家庭一樣。管理者和員工之間互相信任，氣氛融洽。在這種管理制度下員工和企業容易成為利益共同體，而在美國，他們講究制度化管理，它強調法制化、制度化、細節化。這有助于明確責權關系，加強員工的組織紀律性和責任感，減少在時間和生產資料上的浪費，從而降低成本提高利潤，對于美國和日本這兩種“軟”“硬”的管理制度，我們不能全盤否定。我們卻可以將兩者批判地吸收與借鑒。最終融合一種符合我國企業軟硬適中的管理模式。

（五）應堅持團隊合作與發揮個人能力相結合

日本企業和中國企業都講究以人為本，講究集體主義。為此日本還發明了終身雇傭制、工作豐富化和年功序列工資制這三種獨特的制度來維護這種團隊精神。而美國就更重視個人能力在企業中所發揮的作用。尊重個人的努力和成就。中國的企業應該學習的是在推崇集體主義的同時也不可抹殺個人對于企業的價值。制定有關制度來保證個人利益得到保障又不會因為過分的個人主義影響到整個團隊。

（六）重視員工培訓，個人的成長

日本企業一直重視對于員工的培訓，認為這不僅僅是企業人力資本開發的一部分，也是員工的一項福利。日本的培訓覆蓋全企業。不管是管理者還是普通員工都需要進行不同內容，不同方式的長期培訓。這點也正是中國企業缺少的。我們只重視對管理者的培訓，并不涉及基層員工。并沒有長期培訓的計劃。我們要做的就是建立覆蓋全企業的培訓制度。定期培訓來及時更新新的知識，新的觀念。讓員工去學習新技能、新知識，促進員工的自我成長，增加員工的成就感。以此來為企業留住人才，讓其為企業更努力的工作。來發揮自身價值。

結論

企業文化是具有差異性的,即在不同的民族文化、不同的經濟發展水平以及不同的政治體制將形成不同的文化風格和管理模式。日本企業文化往往是強調集體，約束

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想法，注重忠誠；而美國企業文化則更注重個人，能力創新，經濟利益；中國要做的就是建設具有中國特色的企業文化以此來增強企業活力和競爭力。努力從中國豐富的傳統文化中尋找精髓加以融合。在堅持自身特點的同時，廣泛的吸收外來的文化優點，借鑒外來企業文化的有效成分為自身所用。建設企業文化的時候不能追求一蹴而就，要一步一個腳印穩步發展。在發展企業文化的同時還應堅持國際戰略的眼光和民族復興的責任感。

參考文獻

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Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the success of the enterprise the enterprise culture is bound to be a success, the success of enterprise's culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, “family” consciousness and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation;attention;attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan's corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the success of an enterprise.Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10

第三篇：09人資論文選題gggggggggggggg

人力資源管理：

1、論人力資源測評在績效管理中的作用

2、基于BSC的戰略性人力資源管理效益評估

3、論企業員工的績效評估與員工激勵

4、企業信息化人力資源系統的設計與實施

5、人力資源外包業務管理體系研究

6、民營企業人才獲取障礙研究

7、論企業文化建設與人力資源管理的關系

8、論現代企業領導人成功必備的素質

9、論企業國際化與人才引進戰略

10、文化差異在人力資源管理中的應用研究

11、人力資源管理外包風險評估研究

12、性別差異與職位升遷研究

13、獵頭公司與人才流動分析

14、企業文化與知識型人力資源管理

15、現代企業管理中的勞資關系與工會作用 16.現代企業組織結構扁平化變革的探討 17.儒家思想對企業人力資源管理的影響分析 18.我國中小企業人才吸引機制探討 19.構建企業員工創新平臺

20.網絡招聘存在問題與對策分析 21.心理測驗在人員測評中的應用研究 22.知識經濟時代人才的繼續教育研究 23.淺析員工職位升遷的影響因素 24.市場經濟下的企業人才考核

25.期權激勵適用條件及其對企業績效影響研究 26.“高薪養廉”研究 27.員工忠誠度提升研究

28.對激勵企業非正式員工的研究

29.對我國現行勞動爭議處理制度的探討 30.國有大中型企業富余人員的現狀及出路 31人力資源管理與企業戰略的匹配 32.e時代人力資源管理職能的轉變 33.人本管理策略探析

34大學生就業與職業生涯設計 35“寬帶薪酬”及設計其問題規避

36員工激勵的誤區剖析(如何提高員工激勵效率)37如何提高新員工培訓的效率

38績效管理中存在的主要問題及其規避 39試論知識員工的管理 40淺析如何塑造企業文化 41對企業家實行年薪制思考 42民營企業如何建立學習型組織 43淺析人力資源資本化

44外向型企業如何做好員工“跨文化準備” 45企業招聘過程中存在的問題(誤區)及其規避 46中小企業培訓課程設計與實施

47勞動合同法對人力資源管理影響研究 48人力資源管理中的人際溝通技巧 49經濟危機裁員減薪下的員工激勵

50關于教師人力資源管理典型問題的研究 51民營企業員工培訓的誤區與對策研究 52內聘視角下人力資源職能定位淺析 53企業人力資本投資與競爭優勢互動淺析 54淺析我國煤礦企業的安全培訓

55、IT企業知識型員工激勵問題研究

56、平衡計分卡在企業業績評價中的應用

57、上市公司CEO報酬制度的現狀分析

58、激勵理論基礎上的員工績效考評

59、中國勞動力比較優勢質疑

60、關于中國勞動力優勢的簡要分析 61、中國企業的跨文化管理研究 62、論企業激勵機制的構建

63、人力資源外包中人力資源部門的角色 64、企業并購后的人才流失

65、人才資源管理——透析當代企業人才流動 66、學習型組織讓員工和組織共同發展 67、論企業的薪酬戰略

68、企業要發展離不開企業文化的建設 69、論企業的激勵機制

70、淺談如何提高團隊凝聚力 71、略論企業文化

72、淺析企業人力資源外包的風險與對策 73、從“委托--代理”關系看現代公司激勵 74、公司治理與管理者長期報酬激勵 75、如何提高知識型員工的忠誠度

76、論知識經濟條件下知識型員工的激勵 77、在我國推行工資集體協議的研究 78、經濟全球化與企業人力資源開發 79、招聘面試的方案設計與研究 80基于KPI的績效管理體系設計 81、企業中高層管理人員的選拔研究

以上選題僅供同學參考，具體選題請與指導老師溝通后確定！

第四篇：人資論文摘要

論文摘要：為了實現人職匹配和提升人力資源配置效率，調動員工積極性，通常采用內部競聘的方式從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。主要真對熱電公司現狀，以內部競聘發電部安全技術副主任為例提出內部競聘方案。論文關鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設計

一、公司內部競聘決策背景某熱電公司是一家進入穩定發展期的“熱電聯產”的發電廠。隨著公司規模的不斷發展和內部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發和利用，提高企業現代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經公司研究決定，對發電部副主任之職實行內部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現公司人才結構的優化，實現公司效益的最優化。

二、內部競聘方案設計1.指導思想為了充分挖掘人才，拓展員工的發展空間，打破傳統的用人方式，實行中層管理人員的動態管理，充分調動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學習業務技術的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經驗豐富、專業技術過硬、有潛在領導能力的人員擔任中層管理職務。2.內部競聘原則（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內部競聘工作置于公司人員的公開監督之下，防止不正之風。（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學地錄取人選。防止“拉關系”、“走后門”、“裙帶關系”、貪污受賄和徇私舞弊等現象的發生，通過激烈而公平的競爭，選擇優秀人才。（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優先、優惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優秀人才。（4）擇優錄取原則：根據不同職位的要求，選擇優秀的與職位資格相匹配的人員進入相應崗位工作。（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。3.發電部安全技術副主任工作職責（1）在發電運行部主任的領導下，全面負責發電運行部的安全生產、技術管理助發電運行部主任抓好行政管理工作。（2）堅持“管生產必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關安全生產方面的法規、條例、規定和指令性文件。認真落實《國家安全生產法》。（3）堅持“安全第一，預防為主”的方針，維護好設備，確保機組安全、滿發、穩發、多供、嚴格執行競價上網制度，預防發生設備損壞事故。（4）負責組織編制“反事故技術措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術措施。（5）做好運行技術監督工作，發現問題及時匯報處理，防止設備損壞。（6）組織參加事故調查，經常分析研究事故發生的原因和規律，及時從技術裝置和技術規定上提出反事故措施。（7）組織制定設備大修安全措施、技術措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。（8）根據新的安全技術要求及設備工況的變化，及時組織修訂現場規程、圖紙資料。每年提出有效的現場規程制度清單。（9）隨時了解設備運行中出現的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設備安全的重大隱患應及時采取防范措施，及時安排處理。（10）根據《電力設備典型消防規程》的規定，組織制定生產現場防火技術措施。（11）下班組、到現場負有查禁違章，制止違章作業的責任。（12）認真貫徹執行黨和國家的方針、政策、法令、法規以及本公司的各項規章制度，堅持原則，有章必循，作風正派，以身作則。（13）根據公司下達的生產計劃和目標任務，配合發電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體

實施工作計劃，并督促各專業按計劃落實。（14）參加發電運行部工作會議，分析發電運行部的安全生產和經濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。（15）配合發電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設，健全和完善各項規章制度，不斷提高發電部的管理素質，使各項工作標準化、科學化。4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發電部安全技術副主任為列）（1）任職條件。1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經濟建設為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、毛澤東思想政策水平和理論水平，有高度的事業心和責任感。實事求是，艱苦創業，密切聯系群眾，全心全意為人民服務，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結協作。2）文化程度及工作經歷：具有大專及以上學歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。3）專業知識和技能：熟悉熱動專業、電氣專業有關知識，熟悉企業管理基礎知識，了解管理信息系統原理，熟悉現代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎、電工基礎、流體力學、材料力學、機械畫圖、火力發電廠等專業基礎知識；熟知電業安全工作規程、電力工業技術管理法規、電業生產事故調查規程、各專業運行規程、調度規程及各項規章制度；掌握全面質量管理，網絡計劃技術，設備綜合管理等現代化管理方法；能正確判斷設備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產；善于協調各部室之間的關系，善于團結同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調查報告和經驗總結。（2）實際工作能力。1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關方針、政策及領導的意圖，能分清主次，抓住關鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領導意圖，使決策體現上級有關方針、政策或領導意圖。2）組織協調：從大局出發，統籌兼顧，協調好各方面關系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調動和發揮各方面的積極性、創造性。3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調查報告和經驗總結，為領導決策提供第一手材料。（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。5.內部競聘的步驟（1）組建內部競聘評委團隊，成員由公司總經理1名、安全技術副總經理1名、安全技術工程師1名、人力資源管理人員1名，發電部主任1名，外聘安全技術專家2名，共7名。并對內部競聘評委團隊進行培訓。（2）員工的初步篩選，根據發電部安全技術副主任工作職責、專業知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。（3）筆試。專項考察專業知識和技能，測試內容分布為：基本知識和專業技能50%、案例分析25%、有關工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。筆試流程簡述：—按資格審查后的報名名單通知內部競聘員工在指定時間參加筆試—筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項—筆試開始—筆試結束，收取試卷，密封—閱卷—統計得分，復核無誤，填報《考核成績統計表》—內部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發《考核信息反饋表》和進行考核面談（4）面試。1）采用半結構化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。2）題目設置。面試問題多為基于關鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發現有員工進行違規操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰略思維能力、溝通協調能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設能力、語言表達與氣質等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權平均后，即

為每個競聘者的面試得分。（5）無領導小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應聘者集體面試的方法，對于應聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。（6）錄用決策。采用群體決策法進行內部競聘決策，按照評委的評分權重進行評分統計，得分第一名將進入發電部安全技術副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。（7）后續工作。1）不斷評估競聘結果與到崗員工實際表現的一致性。2）總結本次內部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內部競聘工作的有效性。3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內部競聘中的表現，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養提高。

三、結束語在一個擁有健康、開放、進取企業文化的公司里，從內部晉升員工可以為公司內其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業用人風險，其優點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應在實際操作中加以克服。熱電公司內部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選拔出來的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。

第五篇：人資月度工作總結

篇一：人力資源部月度工作總結

篇二：人力資源部2013年5月份工作總結

人力資源部 2013年5月份工作總結

人力資源部在2013年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結如下：

一、招聘方面

1、我部門本月與智聯招聘、前程無憂兩大招聘網站進行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網站各自的服務項目之后，最終達成了合作協議。

2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網頁的具體宣傳版面的設計工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進入正常的網絡招聘工作階段。

3、我部門每周都對新合作招聘網站及以前合作的燕趙人才網、唐山人才網這四個招聘網站進行日常的網站運行、職位更新、應聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。

截止到2013年5月31日，本月非網絡、網絡招聘數據統計如下：（1）本月非網絡招聘人員：0人

本月網絡招聘人員：0人（2）本月新開通的兩大招聘網站簡歷投放人數統計如下：

4、本月無入職人員，但面試了兩位應聘電工的人員，目前正在工程部試用。

5、本月應廢家電、廢塑料、安環部招聘申請，發布了3起內招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。

二、培訓方面：

1、本月共組織了4次培訓，具體培訓內容如下：

2、本月度四次培訓存在的問題：（1）一直未將培訓考核納入整個培訓體系，培訓效果僅是通過培訓課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學員對培訓內容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓是否提高了相應參訓人員的工作效率。

（2）培訓所需硬件設施（電腦）曾在培訓過程中出現問題，導致講師授課出現多頻次中斷，使培訓課程現場氣氛下降。

（3）部分員工提出培訓方式單一化，培訓內容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內容。（4）部分員工反應講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產生注意力不集中現象。（5）員工參訓意識不強，參加人數每場都很少。

3、對于培訓存在的問題改正措施：（1）建培訓考核，將培訓考核納入整個培訓體系，使每期的培訓落實到實處，真正達到預期的培訓效果。

（2）加強培訓所需硬件設備維修，每次在培訓開始前都認真調試好各種設備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現故障。（3）人力資源部將根據員工提出來的建議，在課間穿插點小游戲，小互動環節，增強課堂氣氛。

（4）提前與講師溝通好培訓內容與培訓時間，并合理安排整個培訓（5）需主管領導給各部門經理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓。若有工作安排，需向部門領導請假，部門統計后交予人力資資源部。

三、薪資福利方面

1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。

本月份個別員工在薪資級別方面發生了變化，并擬稿了安環部3名員工的調資申請。

2、五險一金人員增減變化表、數據申報的填寫表及數據的核算。只待下月去勞動局申報。

3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。

四、勞動關系管理方面：

1、本月結合各相關部門完成了外來用工人員的相關管理制度文件的擬稿及培訓內容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨詢多個勞務派遣公司，確定勞務派遣用工形式，經過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規避用工風險，所以暫時未簽。

3、本月離職人員手續辦理。（張椿雷）

4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。

5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，并電子存檔。

6、離職員工保險手續的辦理（羅洪海）。

五、其他基礎人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發）

2、各部門員工加班/值班、休假統計表；

3、月度人員統計、變動分析表 ；

4、月度保險月報表、保險每月匯總表 ；

5、月度人工費用分析表（工資對比分析表）；

5、組織架構圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作總結

人事部工作總結

從2012年12月，公司正式投產以來，人事部在公司的領導下，各項工作得以順利實施，較圓滿地完成工作任務。現將人事部前段時間各項工作匯報如下：

一、人力資源分析

1、公司人力資源狀況

分析：員工級人員學歷普通偏低，需要加強對整體人員進行專業技能、企業文化的培訓，讓員工感覺到公司的發展前景和發展規劃，為員工創建一個和諧、輕松、愉悅的工作環境，加強員工的歸屬感和責任心，并能長期為企業做出貢獻。

人事部作為人送的選送部門，在招聘時，需考慮到學歷的重要性外，專業技能也要考慮，另外，在用人、育人機制上，應努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應公司快速發展的需要。

二、無工傷情況，出現一次泵車工作事故，生產部己做出方案，加強安全操作意識，防范不安全事故的再次發生。

三、適應公司戰略和員工個人發展需要，注重人力資源開發與培訓工作。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，本部門制定了培訓方案，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作。

1、對新進員工進行入職培訓，從公司發展歷史和現狀、流程、企業文化、廠規廠紀等角度對新員工進行了培訓。

2、按照培訓計劃，組織相關管理人員對各部門培訓了《混凝土相關專業知識》、《檢驗流程及標準》、材料部物料領用等培訓，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。3公司選送人員參加《內審員》、《質檢員》、《實驗員》資質培訓二次。

四、2月起開始著手進行績效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業績，激發員工的潛能和工作熱情。

公司通過實行績效考核管理制度，將考核結果與提成工資、年終獎金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動性，形成了爭先創優的局面。人事部將考核結果每月公布出來，做到公平合理的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，并為公司員工提供一個發展平臺，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的管理隊伍。

五、無消防安全情況

六、后勤保障情況（飯堂、宿舍）：飯堂方面：根據員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。

七、做好人事部的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理社保。

2、通過各種渠道及時招聘，以滿足各部門人員需求。

3、為公司新招聘的員工辦理入職手續，辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

4、及時計算員工扣除的各項費用并進行張貼。

5、及時完成公司員工的人事檔案整理工作。

6、對日常辦公用品的領用要嚴格按以舊換新制度。

7、加強人員的甄選、晉升、調動工作。

8、各項會議的安排工作。

9、編寫和下發各種制度，并監督完成。

10、完成公司領導臨時指派的其他工作任務。

八、存在的不足

成績的取得離不開總公司領導的正確領導，也離不開各部門的大力協助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題。

1、對人員需求計劃分析、評估不到位，人員流動頻繁；

2、加強培訓工作。

3、